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2 »Faszination Metamorphose« – eine neue Methode der Transformation in:

Heike Höf-Bausenwein

Arbeitswelten transformieren - inkl. Arbeitshilfen online, page 65 - 114

Dynamischer Wandel durch neue Methoden

1. Edition 2020, ISBN print: 978-3-648-13228-9, ISBN online: 978-3-648-13230-2, https://doi.org/10.34157/9783648132302-65

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65 2 »Faszination Metamorphose« – eine neue Methode der Transformation Bevor Sie sich mit dem Leitfaden bzw. Wegweiser für die digitale Transformation der Arbeitswelt, den Sie in diesem Kapitel mit »Faszination Metamorphose« an die Hand bekommen, auf den Weg machen, ist zu bedenken, dass der Wandel der Menschen für ein neues Denken und Handeln essenziell ist. Ohne die Transformation des Menschen scheitert die digitale Welt sowie das Zusammenspiel zwischen Mensch und Maschine an Stress, viel Arbeit ohne Ergebnisse, Überforderungen, Angst und Widerstand. Dies kostet im Unternehmen Geld und erschwert die Einführung und den erfolgreichen Einsatz der neuen Arbeitsformen. Durch »Faszination Metamorphose« gelingt für alle im Unternehmen eine schnelle, leichte und nachhaltige Art der Kulturveränderung mit passendem Mindset: mit dem Mensch im Mittelpunkt und als Umsetzer sowie Beschleuniger der digitalen Transformation. Die typischen Formen des Wandels, wie z. B. die Organisationsveränderung, das Changemanagement, der langfristige Change der Unternehmens- und Führungskultur, der Umgang mit digitalen Kommunikations-, Lern- und Projektmanagementplattformen inklusive der Umstellung auf agile Methoden, werden durch »Faszination Metamorphose« erleichtert, wenn nicht sogar ersetzt. Der Wandel ist als Prozess anzusehen. In diesem Prozess soll von einem bekannten Zustand in einen neuen unbekannten übergegangen werden. Es braucht die Vision eines besseren Zustandes, damit der Wandel gelingt, und Neugierde auf das Neue, den besseren Zustand. Nur so sind in diesem Prozess eine Implementierung z. B. der neuen agilen Arbeitsformen, Veränderungen des Mindsets, der Fehlerkultur und vieles mehr möglich. Ein prozessuales Vorgehen sichert den Erfolg der Transformation parallel oder integral zum rein inhaltlichen Vorgehen und ergänzt ein Projektmanagement. Die Transformation kann verglichen werden mit einer Metamorphose, die in der Natur automatisiert abläuft und faszinierend ist. Fast jeder Mensch erfreut sich an einem Schmetterling. Er ist für viele Inbegriff von Leichtigkeit, Schönheit und Freude – so soll auch das Ergebnis der Transformation und die neue Arbeitswelt sein. 2 »Faszination Metamorphose«  – eine neue Methode der Transformation 2 »Faszination Metamorphose«  – eine neue Methode der Transformation 2 »Faszination Metamorphose« – eine neue Methode der Transformation 66 Abb. 19: Schmetterling Für eine erfolgreiche Transformation sind sechs Prozessschritte einzuhalten, damit sich die Veränderung der Arbeitswelt mit Leichtigkeit und Arbeitsvereinfachung einstellen kann. Eine Raupe überlegt nicht den Weg zum Schmetterling, sondern geht diesen durch alle Prozessphasen. Verhält die Raupe sich nicht passend, stirbt sie oder wird gegessen. Manchmal sterben auch die Veränderungen, im Prozess der Transformation heißt es Scheitern. Unternehmen werden ungewollt aufgekauft oder gehen in die Insolvenz. Eine hingegen gelungene Transformation hat Erfolgsfaktoren, die sich mit dieser Metapher der Metamorphose einfach, visuell und nachvollziehbar darstellen lassen. Einer der Erfolgsfaktoren sind die Menschen und deren Veränderungen, die allerdings nicht immer leicht und automatisch stattfinden »Wie wird man ein Schmetterling?«, fragte die Raupe. »Du musst so sehr fliegen wollen, dass Du bereit bist, Deine Existenz als Raupe aufzugeben!«, sagte der Schmetterling. Trina Paulus Jede einzelne Prozessphase ist wichtig und hat ihre Berechtigung. Wichtig ist es daher, jede Phase gut zu beenden und erst dann in die nächste zu starten. Eine Prozessphase kann erst dann als beendet gelten, wenn alle Beteiligten bzw. Betroffenen dies so sehen! 2.1 Phase 1: Die Raupe – Gewohnheiten oder Veränderung 67 Abb. 20: Prozessphasen der Metamorphose An vier Beispielen – die Einführung einer digitalen Personalakte mit ESS und MSS, die Einführung von MS Teams, die Einführung eines neuen Roboters in einer Produktionsanlage und die Digitalisierung von Messabläufen bei Qualitätsprüfungen in der Produktionsherstellung – möchte ich die einzelnen notwendigen Prozessphasen aufzeigen und den Prozessablauf beschreiben. Zusätzlich zu diesem Prozessablauf können die Prozessphasen 1 und 2 der Metamorphose mit einer Projektvorbereitung ergänzt werden. 2.1 Phase 1: Die Raupe – Gewohnheiten oder Veränderung Prozessphasen der Metamorphose Komfortzone verlassen! Nutzen erkennen! Vision entwickeln! Worst-Case-Betrachtung! Fehlerkultur und Ängste ansprechen! Mindset überprüfen! Abb. 21: Prozessphase 1 der Metamorphose 2.1 Phase 1: Die Raupe  – Gewohnheiten oder Ver- änderung 2 »Faszination Metamorphose« – eine neue Methode der Transformation 68 Die Raupe ist der Inbegriff von Gefräßigkeit, unermüdlichem Fleiß und darauffolgend von damit verbundener Trägheit. Wer schon einmal Raupen im Garten hatte, weiß, dass sich diese unermüdlich durch die Blätter fressen. Bei vielen Tätigkeiten sind auch wir Menschen sehr fleißig und unermüdlich. Die alten Tugenden der Arbeitswelt lauten Fleiß, keine Fehler, Ordnung und Routine. Auf Veränderungen wird meist sehr skeptisch und mit Widerstand und Ängsten reagiert. Um diesen Ängsten vorzubeugen bzw. diese abzubauen, sollten alle im Prozess Beteiligten auch in den Ablauf der Transformation einbezogen werden. Prüfen Sie mit Blick auf die folgenden Beispiele von Metamorphose-Prozessen, ob in Ihren Transformationsprojekten auch alle Prozessbeteiligten an der Transformation teilnehmen und ob das Team interdisziplinär zusammengesetzt ist. Manchmal können sich Abteilungen gut nur mit sich selbst beschäftigen. Interdisziplinärer Austausch ist hier nicht willkommen und daher tauchen massiv Schnittstellenproblematiken auf. Dann endet die Transformation gleich zu Beginn, denn die anderen sind an allem schuld und es gibt keine Veränderungs- und Optimierungsbereitschaft. Dies zeigt sich in der Phase 1 und kann bzw. sollte auch bearbeitet werden. Sobald Prozessbeteiligte ausgeschlossen werden, weil das Management Veränderungen beschließt, ohne alle zu involvieren, ist die Transformation gefährdet. Wichtig Machen Sie alle Prozessbeteiligten der Veränderung zu Beteiligten an der Transformation. Ist eine Raupe nicht gesund, sondern hat Krankheiten, geht der Prozess der Metamorphose nicht weiter! Die Prozessphase 1 ist dafür da, Krankheiten, Hindernisse und Probleme gleich zu Beginn zu erkennen und so wandeln zu können, dass der Prozess erfolgreich stattfindet. BEISPIEL 1: EINFÜHRUNG EINER DIGITALEN PERSONALAKTE MIT ESS UND MSS Ausgangssituation: Die Ablage in die Personalakte funktioniert seit vielen Jahren und es gab keine Probleme. Nun soll alles digitalisiert werden. Der Zugang der Mitarbeitenden sowie Führungskräfte zur Einsicht in die Akten sowie transparente Workflows (ESS und MSS) müssen teilweise entwickelt, teilweise überarbeitet und dokumentiert werden. Zu wissen, wo die Papierakten sind und jederzeit Zugriff darauf zu haben, gibt den Personalmitarbeitenden aber derzeit Sicherheit. Die Arbeitsabläufe sind seit Langem 2.1 Phase 1: Die Raupe – Gewohnheiten oder Veränderung 69 bekannt und etabliert und die zuständigen Personalmitarbeitenden wissen, wo etwas abgelegt worden ist und wie man es wiederfindet. Hinsichtlich der anstehenden Digitalisierung gibt es noch keine Vorstellung dazu, wie eine digitale Personalakte funktioniert und wie digitale Verwaltung gelingen soll. Widerstand gegen die geplante Änderung entsteht und es herrscht die Meinung vor, dass man am besten die bewährten Excellisten beibehält, egal welche Software kommen wird. So ist man nicht auf das Funktionieren einer neuen Software angewiesen. Die Personalmitarbeitenden empfinden Kontrollverlust und die Unkenntnis darüber, was mit den Papierakten passiert, macht ebenso Angst wie die Sorge, dass etwas falsch laufen wird. Projektbeteiligte: Personalabteilung, IT-Abteilung, Arbeitnehmervertretung (soweit vorhanden), Datenschutzbeauftragte, Führungskräfte, Qualitätsmanagement (verantwortlich für die Dokumentation der Prozesse) und Gleichstellungsbeauftragte (im öffentlichen Dienst) Welches Problem soll damit gelöst werden? Verwaltung in Papierform beenden, erhöhter Datenschutz und Erstellung eines transparenten Prozesses für alle Nutzer und Nutzerinnen Ziel: Digitale Personalakte, die im HR-Management eingebunden ist und die Dokumente im HR-Prozess verwaltet und nach Abschluss des Prozesses bzw. Ende des Workflows revisionssicher und rechtlich korrekt aufbewahrt sowie zeitlich festgelegt löscht bzw. vernichtet. Alle Nutzer und Nutzerinnen des HR-Prozesses erhalten Zugriff auf die Akte, soweit rechtlich möglich. BEISPIEL 2: EINFÜHRUNG VON MS TEAMS Ausgangssituation: Die Zusammenarbeit und der Austausch von Daten der Mitarbeitenden erfolgen bisher per Mail oder auf Papier in Sitzungen. Bei größeren Projekten gibt es speziell für das Projekt freigeschaltete Softwarezugriffe und Datenbäume auf dem Server. Ein Wust an Dokumenten und Papieren ist vorhanden, nicht alle Beteiligten haben die notwendigen Lizenzen, um auf die Dokumente jederzeit und umfassend zugreifen zu können. Viele unterschiedliche Versionen von Dokumentenbearbeitungen sind vorhanden und abgelegt. Es gibt öfters Konflikte innerhalb der Mitarbeitenden und Schwierigkeiten mit Zuständigkeiten. Der Umfang der Maßnahme ist immens und es wird ein großes Projektteam benötigt, denn es erfolgt eine komplette Veränderung der Arbeitskultur. 2 »Faszination Metamorphose« – eine neue Methode der Transformation 70 Projektbeteiligte: IT-Abteilung, Personal- und Organisationsentwicklung, Führungskräfte und Mitarbeitende, Datenschutz, Arbeitnehmervertretung und Geschäftsführung/Controlling Welches Problem soll damit gelöst werden? Bessere Zusammenarbeit anhand neuer Arbeitsformen ohne Ortsbindung Ziel: Die Software MS Teams soll eingeführt und damit die gesamte Zusammenarbeit im Unternehmen optimiert und digitalisiert werden. Die zukünftige Projekt- und Gruppenarbeit soll über diese Software stattfinden und alle Dokumente sollen digital in MS Teams bearbeitet und danach auf MS Share Point gespeichert werden. BEISPIEL 3: EINFÜHRUNG EINES NEUEN ROBOTERS IN EINER PRODUKTIONS- ANL AGE Ausgangslage: Die Produktionsanlage eines Automobilzulieferers wirft Teile aus einer Produktionsmaschine auf ein Förderband, diese werden von Mitarbeitenden abgenommen, darunter einige Teile von einem kleinen Roboter, und in einen Gitterkorb gestapelt. Die Mitarbeitenden sind zeitweise krank und nicht immer konzentriert bei der Arbeit. Einige sind angestellt, andere von einem Zeitarbeitsunternehmen entliehen. Projektbeteiligte: Schicht- und Produktionsleitung, Geschäftsführung/ Controlling, Arbeitnehmervertretung, Personalabteilung, Qualitätsmanagement, Arbeitsvorbereitung (Steuerung der internen Prozessphasen und der Fremdproduktionen) und Endkontrolle Welches Problem soll damit gelöst werden? Kostenreduzierung, Vermeidung von Störungen im Produktionsablauf durch Krankheit der Mitarbeitenden bzw. notwendige Einarbeitung von wechselnden Zeitarbeitsmitarbeitenden Ziel: Ein Roboter, der letztlich alle Teile vom Förderband nimmt und in die Gitterkörbe legt, Kürzung der Arbeitsplätze der bisherigen Mitarbeitenden BEISPIEL 4: DIGITALISIERUNG VON MESSABL ÄUFEN BEI QUALITÄTS- PRÜFUNGEN IN DER PRODUKTIONSHERSTELLUNG Ausgangssituation: Produktionsteile werden per Hand von Produktionsmitarbeitenden und im Qualitätsmanagement mit Messmaschinen gemäß den Prüfplänen (vereinbarte Zielvorgaben für die Prüfung) kontrolliert. Die Unterlagen sind in Papierform vorhanden und werden nach dem Prüfen per 2.1 Phase 1: Die Raupe – Gewohnheiten oder Veränderung 71 Hand in eine Software eingegeben, damit die Produktionsteile zur weiteren Verarbeitung freigegeben werden können. Die Papierdokumente werden anschließend abgelegt, verwaltet und archiviert. Projektbeteiligte: Schicht- und Produktionsleitung, Geschäftsführung/ Controlling, Qualitätsmanagement, Personalentwicklung, Datenschutz und Arbeitnehmervertretung Welches Problem soll damit gelöst werden: Reduzierung der Verwaltungstätigkeiten, Beenden der Doppelarbeiten bei der Eingabe aufgrund der Papierform Ziel: Wegfall aller Papierdokumente in der Messprüfung; Einbindung eines integrierten Qualitätsmanagements mit SAP ERP einschließlich Auswertungen und Analysen; direkte digitale Übertragung der Messergebnisse aus Messmaschinen in das führende digitale Prüfsystem bzw. bei manueller Messung direkte Eingabe der Werte in das digitale Prüfsystem Um von Anfang an Widerstand und Ängste in der Transformation zu mindern oder ganz zu vermeiden, ist es notwendig, die Bereitschaft zum Verlassen der Komfortzone – definiert als Zustand, den ich kenne und beherrsche, bzw. die Gewohnheit – zu wecken. Hierzu muss für die Prozessbeteiligten in der Transformation ein Nutzen erkennbar sein, ein besserer Zustand. 2.1.1 Methode der Visualisierung und Worst-Case-Szenario Zu der Erkenntnis, dass die Veränderung ein Gewinn ist, verhilft die Methode der Visualisierung: Eine kraftvolle Vision von einer besseren Arbeitswelt entwickelt Motivation und Innovationsbereitschaft. Die Kommunikation dieser Vision als Leitbild, gekoppelt mit positiven Emotionen, kann für die Transformation große Sogwirkung haben. Dies haben auch Neurowissenschaftler des Max-Plank-Instituts für Kognitions- und Neurowissenschaften gemeinsam mit der Harvard Universität in ihrer Studie »Die Kraft der Vorstellung«49 festgestellt. Menschen belegen Orte, Abläufe oder Gegenstände mit Emotionen und bewerten diese dadurch als positiv oder 49 Benoit, R./Paulus, P./Schacter, D., Die Kraft der Vorstellung – wie imaginierte Ereignisse unsere Einstellung verändern könnten, veröffentlicht vom Max-Planck-Institut am 21. Mai 2019, https://www.mpg. de/13490554/0520-nepf-132884-stell-dir-vor-unsere-einstellungen-aendern-sich-allein-durch-die-kraftder-vorstellung (Stand 18.07.2020). 2 »Faszination Metamorphose« – eine neue Methode der Transformation 72 negativ. Erinnern Sie sich noch an Ihren ersten Kuss oder an Ihren ersten Arbeitstag? Diese Erinnerungen haben tatsächlich stattgefunden und machen aus einer Situation an einem normalen Ort etwas für Sie Besonderes. Die Kognitions- und Neurowissenschaftler Roland Benoit und Philipp Paulus vom Max-Planck-Institut und Daniel Schacter von der Harvard University haben in der Studie nachgewiesen, dass nicht nur tatsächlich Erlebtes unsere Gefühle beeinflusst, sondern fast gleicherma- ßen die Vorstellung davon ausreicht. Der ventromediale präfrontale Kortex, ein Teil unseres Gehirns, ist dafür verantwortlich. In diesem Teil des Gehirns laufen viele Informationen, z. B. von Orten und Menschen, zusammen. Diese können durch eine reine Vorstellung neu bewertet bzw. verknüpft werden und somit die Einstellung zu einem Ort neu prägen. Überlegen Sie sich einen neutralen Ort und stellen Sie sich vor, mit einem von Ihnen sehr geliebten Menschen dort zu sein. Durch die Verknüpfung des Ortes und die Übertragung mit dieser positiven Vorstellung erhält der Ort für Sie eine positivere und intensivere Bedeutung. Sie können sich besser und positiv an diesen Ort erinnern, obwohl Sie nie mit der Person Ihrer Vorstellung in der Realität vor Ort waren. Für Ihr Gehirn macht dies keinen Unterschied! Nutzen wir die Fähigkeiten unseres Gehirns. Werden Sie vom Hirnträger zum Hirnnutzer! Den Wandel von Anfang an positiv zu belegen, verhindert Ängste, Widerstand und Demotivation. Wer möchte die Veränderung bzw. die Metamorphose nicht so leicht haben und so schön wie ein Schmetterling! Methode der Visualisierung Die Übung kann sowohl einzeln als auch in der Gruppe durchgeführt werden. Stellen Sie sich vor, Sie hätten eine Zeitmaschine und könnten mit dieser bis zum Endzustand der Transformation und ebenso noch ein wenig weiter in die Zukunft reisen. Wie sieht es dort aus? Wie wird das alltägliche Leben dort sein? Bitte schreiben Sie Ihre Vorstellung genau im Detail auf, vom Antritt der Arbeit über die Inhalte und Durchführung bis hin zur Freude und dem Erfolg bei der Arbeit. Welche Gefühle entstehen in Ihnen? Wenn Sie die Situation und die Gefühle ausführlich notiert und bei einer Gruppenarbeit miteinander geteilt haben, verweilen Sie noch ein wenig an diesem Ort und Zustand in der Zukunft und schauen zurück auf den heutigen Zeitpunkt. Was würden Sie aus der Zukunft als Nachricht und Erfahrungen an das Heute schicken? Bitte auch dies wieder ausführlich aufschreiben, sowie abschließend den Nutzen und die Vorteile der Transformation. Vielleicht können Sie ein Bild, einen Geruch, eine Musik, einen Slogan oder eine Bewegung mit der Vision verbinden. Desto klarer und intensiver die Visualisierung ist, desto leichter wird der gesamte Transformationsprozess. Manche Teams gestalten daraus einen Slogan, 2.1 Phase 1: Die Raupe – Gewohnheiten oder Veränderung 73 ein Bild, eine Musik oder eine Bewegung, die für die gesamte Transformation des Projektes und/oder die Teamarbeit steht. Die Übung können Sie anschließend ein zweites Mal durchführen, dieses Mal rein aus der Sicht der Kundschaft. So verbinden Sie den Kundennutzen mit allen Prozessbeteiligten in einer positiven Art und Weise. Die Methode zur Visualisierung führt in allen vier Beispielen dazu, dass der gemeinsame Wunsch entwickelt wird, die Transformation anzugehen und das Prozessziel gemeinsam zu erreichen! Das ist eine Mindset-Veränderung! Zusätzlich kommen oft Hindernisse ans Licht und diese werden ebenfalls benannt sowie im Verlauf der Transformation zu Ressourcen gewandelt, indem diese angesprochen und verändert werden. Die Methode hat aber auch den Zweck, einen guten Bauplan für das Ziel des Transformationsprozesses zu erstellen. Denn ohne einen guten Bauplan kann ich kein Haus bauen, verbunden mit guten Emotionen und Vorfreude. Ein wichtiger Erfolgsfaktor ist die Beteiligung aller an dem Veränderungsprojekt bzw. an dem Transformationsprozess oder zumindest diesen einzeln durchzuführen und die Ergebnisse mit allen zu teilen. Weiterhin ist in der Phase 1 wichtig, dass es eine Worst-Case-Betrachtung gibt. Was passiert, wenn die Transformation nicht stattfindet oder scheitert? Diese Betrachtung unterstreicht ebenfalls den Nutzen und die Notwendigkeit einer gelungenen Veränderung. Mit der Psychologie der Veränderungen kann ich dem Negativen einer Situation durch Verstärkung desselben anhand der Frage: »Was kann noch Schlimmeres passieren?«, die Kraft nehmen. Irgendwann fällt unserem Denken nichts Schlimmeres mehr ein und die Bewertung des ehemals so negativen Transformationszieles wandelt sich ins Positive, da die vorherige negativ bewertete Situation nun nicht mehr so schlimm ist und die positive Emotion die Bewertung der negativen Situation verändert. Im Folgenden finden Sie die beiden Visualisierungen (Idealziel und Worst Case) zu den jeweiligen Beispielen gegenübergestellt. 2 »Faszination Metamorphose« – eine neue Methode der Transformation 74 BEISPIEL 1: EINFÜHRUNG EINER DIGITALEN PERSONAL AKTE MIT ESS UND MSS Visualisierung des Idealzieles: Alle Dokumente sind sicher digital verwaltet. Es gibt Transparenz und einen datenschutzsicheren Umgang mit allen Daten und Unterlagen. Führungskräfte und Mitarbeitende aus dem Personalbereich haben ein gemeinsames Prozessverständnis. Die Arbeit miteinander funktioniert gut und flexible Arbeit ist jederzeit und von überall möglich. Es herrschen hohe Mitarbeiterzufriedenheit und ein positives Arbeitgeberimage. Allen Personalmitarbeitenden ist klar, was wie zu tun ist. So können auch Prozessschritte deutlich und visualisiert werden. y Eine weitere – handfestere – Möglichkeit wäre, die Software der digitalen Personalakten bei den Anbietern anzusehen und vielleicht sogar bei Referenzunternehmen von Anbietern dieser Software vor Ort einen Besuch zu machen und so persönlich zu erfahren, wie es dort funktioniert, weil hier bereits Endlösungen der Transformation in eine digitale Personalakte sichtbar sind. Die Vorteile der Transformation werden anhand der folgenden Verbesserungen vor Augen geführt: Doppelarbeiten werden vermieden. Die Eingabe der Daten erfolgt nur einmal, es gibt keine Medienbrüche und Veränderungen werden in allen digitalen Plattformen nachgehalten. Die Kommunikation und Ablage bei den Prozessen sind automatisiert. Auf der emotionalen Ebene zeigt sich so ein Bild von Leichtigkeit der Arbeit sowohl im Büro als auch vom – mit der Transformation ermöglichten – Homeoffice aus. Umgang und Austausch mit allen Kunden und Kundinnen verlaufen freudvoll. Die Gruppe hat ein Bild von einem Papierflieger, der davonfliegt, erarbeitet und dies als Symbol für das Projekt gewählt. Worst Case: Im Fall der Umwandlung zur digitalen Personalakte würden negative Szenarien bedeuten, die Kommunikation bei Steuer- und Sozialversicherungsprüfungen nicht digital durchführen zu können. Der Datenschutz kann nicht eingehalten werden. Die Akzeptanz des Personalbereichs im digital weiter entwickelten Unternehmen geht verloren. Es fallen Doppelarbeiten und Zusatzarbeiten in der Kommunikation mit externen und internen Kundinnen und Kunden, z. B. mit Krankenkassen, der Agentur für Arbeit oder mit Führungskräften an. Unklare Prozesse erzeugen viel Aufwand und Mehrarbeit. Auswertungen sind digital nicht möglich und gehen händisch mit großen Fehleranfälligkeit einher. Es stellt sich das Gefühl ein, 2.1 Phase 1: Die Raupe – Gewohnheiten oder Veränderung 75 den Anschluss verpasst zu haben. (Vielleicht fällt Ihnen noch ein schlimmeres Szenario ein.) Am Ende erkennen alle Beteiligten nach der letzten Runde mit der Frage: »Ist das alles, was Ihnen einfällt; geht es nicht noch schlimmer?«, dass die Einführung einer digitalen Personalakte gar nicht so bedrohlich ist und es zudem viele Möglichkeiten gibt, die Worst-Case-Situation zu vermeiden. BEISPIEL 2: EINFÜHRUNG VON MS TEAMS Visualisierung des Idealzieles: Alle Projekte und die gemeinsame Kommunikation laufen über die Plattform MS Teams ab. Es werden keine Mails mehr versendet, sondern alle Dokumente und deren Bearbeitung transparent auf der Plattform hochgeladen. Die Meetings werden verwaltet und deren Fortschrift gemessen und nachgehalten. Videokonferenzen und Chats können schnell organisiert werden und sorgen für einen guten Austausch und eine abteilungsübergreifende projektbezogene Zusammenarbeit. Viele Projekte laufen sehr schnell ab und der Input von unterschiedlichen Fachbereichen wird als Bereicherung geschätzt. Abgeschlossene Projekte befinden sich auf dem Share Point und sind eine tolle Basis für weitere Projekte. Die Zusammenarbeit an Dokumenten ist selbstverständlich und führt zu nachhaltigen akzeptierten Ergebnissen. Hohe Umsetzungstiefe und Wissensmanagement ist dank der Plattform vorhanden und die Mitarbeitenden netzwerken intensiv miteinander. Dank gutem Gesundheitsmanagement und guter Führung wird von überall (Büro und Homeoffice) digital gearbeitet. Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist damit kein Thema mehr, sondern alles hat seine Zeit und seine Prioritäten. Hohe Qualifikation der Mitarbeitenden und Arbeitsfreude mit Zufriedenheit schaffen Erfolge für das Unternehmen auf allen Ebenen. Die Gruppe hat nach der Visualisierung einen Slogan erschaffen: »Wir gemeinsam nach vorne.« Worst Case: Viele Führungskräfte boykottieren die Veränderungen und senden Mails. Das Tool wird nur halbherzig benutzt und es werden keine neuen Arbeitsformen entwickelt. Motivierte hoch qualifizierte Mitarbeitende werden das Unternehmen verlassen und es wird einen schlechten Ruf bekommen sowie zusätzlich keine Innovationen auf den Markt erfolgreich einbringen können, sodass der Gewinn stagniert und langfristig rückläufig sein wird. Mitarbeitende müssen dadurch freigesetzt werden, ggf. bis hin zur Unternehmensschließung oder Insolvenz. 2 »Faszination Metamorphose« – eine neue Methode der Transformation 76 BEISPIEL 3: EINFÜHRUNG EINES NEUEN ROBOTERS IN EINER PRODUKTIONS- ANL AGE Visualisierung des Idealzieles: Der programmierte Roboter legt alle Teile in die Gitterkörbe. Die Lagen pro Korb und Anzahl der Stapelteile sind festgelegt. Nach getaner Arbeit hält der Roboter automatisch an, die Körbe werden gewechselt, können weiterverarbeitet und der Roboter für weitere Teile neu eingestellt werden. Die früheren Mitarbeitenden sind umgeschult, zur Hälfte gefördert von der Agentur für Arbeit auf Kosten des Qualifizierungschancengesetz. Abläufe sind optimiert als Teil des Shopfloor Managements und Kosten konnten reduziert werden. Bei komplizierten Teilen muss überlegt werden, ob optische Prüfverfahren ergänzt werden sollen oder eine andere Prüfung der Teile erfolgt. Insofern ist dies als Ergänzung des Verfahrens festzuhalten. Worst Case: Der Roboter funktioniert nicht richtig und bleibt oft stehen, ebenso meist auch die Produktionsanlage, weil das Förderband voll ist. Frust entsteht, weil die Mitarbeitenden nicht geschult sind oder z. B. die Gitterkörbe nicht der Programmierung entsprechen. Die Schichtleitung muss unterstützen, was erheblich Arbeitszeit kostet. Dann werden wieder Mitarbeitende eingesetzt, die Investition hat sich nicht gelohnt und die noch vorhandenen Mitarbeitenden sind frustriert und überfordert, weil zu viel zu tun ist. Meist werden dann auch mehr Fehler gemacht und viele interne und externe Reklamationen entstehen. Roboter gibt es im Unternehmen schon seit vielen Jahren, sind aber nur so gut wie die Menschen, die sie bedienen! Somit kann keine Einsparung erfolgen, es entstehen im Gegenteil zusätzliche Kosten, die den Gewinn des Unternehmens beeinflussen! Schlimmstenfalls müssen Mitarbeitende mehr arbeiten bis hin zu Überstunden und Wochenendarbeiten. Dies führt zu höheren Kosten und Fehlzeiten durch Überlastung. Manchmal entstehen durch die Worst-Case-Betrachtung gleich Ideen für das weitere Vorgehen, z. B. die Erkenntnis, in Phase 3 Qualifikation mit einer Qualitätsmatrix für die Bedienung des Roboters einzuführen und nachzuhalten! BEISPIEL 4: DIGITALISIERUNG VON MESSABL ÄUFEN BEI QUALITÄTS- PRÜFUNGEN IN DER PRODUKTIONSHERSTELLUNG Visualisierung des Idealzieles: In der Produktion hört der »Beamtendreikampf« (Knicken, Lochen, Abheften) auf! Die Arbeit macht mehr Freude und die Arbeitsproduktivität steigt. Es findet eine Aufwertung der Tätigkeit durch moderne digitale Eingabegeräte statt. Im Qualitätsmanagement sind 2.1 Phase 1: Die Raupe – Gewohnheiten oder Veränderung 77 direkte Auswertungen der Messergebnisse sehr schnell möglich. Durch die Auswertungen und Analysen können kritische Situationen herausgefiltert und verbessert werden. Dadurch sind langfristig weniger Eingriffe in Produktionsabläufe notwendig und eine schnellere und leichtere Optimierung der Prozesse mit anderen Abteilungen wird ermöglicht. Es folgen die Steigerung der Produktivität und eine Minderung von Ausschuss und Stillstandzeiten. Zudem macht ein stabiler Prozess weniger Stress! Worst Case: Es herrschen Stillstand und Rückschritt. Dadurch, dass es als nicht nachhaltiges Unternehmen geführt wird, besteht weniger Kundeninteresse, was zum Rückgang des Umsatzes führt. Weiterhin bleibt viel Arbeit mit den Papierdokumenten. Mitarbeitende sind wenig motiviert und Fehlzeitenquote steigt. 2.1.2 Unerlässlich: die Veränderung des Mindsets In der Phase 1 des Prozesses der »Faszination Metamorphose« ist zu beachten, dass das Mindset der Organisation und der Menschen auf ihre Veränderungsbereitschaft hin beurteilt werden muss, um die angemessenen einzelnen Abläufe und Zeiträume in den Transformationsphasen festzulegen. Die mangelnde Bereitschaft des Verlassens von bestehenden Komfortzonen, Ängste und Widerstand verhindern oft das nötige Mindset für Transformation. Zur Änderung sollte das Mindset für ständige Veränderung aufgezeigt und die Ängste aus dem alten Mindset mit Loslassen und Trauern angesprochen werden. Eine Fehlerkultur mit kleinen Schritten wird implementiert. In der ersten Phase geht es um die Bereitschaft für die Veränderung des Mindsets. Noch intensiver erfolgt die konkrete Veränderung des Mindsets im Kokon der dritten Phase. Der Verstand ist wandelfähig, je nachdem, worauf ich meinen Fokus richte – auf Probleme oder auf Lösungen. Transformation schaut immer auf Lösungen. 2 »Faszination Metamorphose« – eine neue Methode der Transformation 78 Fokus Veränderung Ängste entstehen So machen wir es! WiderstandMut und Neugierde Trauer notwendig Ständige Veränderung Ziel Herausforderung So wird es besser! Fehler improvisieren Austausch Netzwerk Lust auf Lernen Altes Mindset Veränderung Neues Mindset ständige Veränderung Abb. 22: Altes und neues Mindset Letztendlich geht es in der Transformation mit »Faszination Metamorphose« um eine Mindset-Veränderung! In unserer Gesellschaft brauchen viele Menschen Sicherheit und Routine, unser Verstand fühlt sich dabei wohl. Bei Veränderungen sendet unser System Ängste, denn die Veränderung wird negativ gesehen, als Ausstieg aus der Komfortzone, welche sicher war. Schon in der Schule wurde gelernt: Fehler sind schlecht, wer viele macht, ist dumm und hat keinen schulischen Erfolg. Anerkennung fehlt dann meistens. Diese Denkstruktur führt, nachdem dadurch Ängste entstanden sind, zu Widerständen alleine oder in Gruppen (oder instrumentalisiert sogar durch Betriebs- oder Personalräte in Unternehmen, die die Belegschaft beschützen wollen). An dieser Stelle scheitern meist die Veränderungen, wie bereits in Kapitel  1 Transformation in die digitale Zukunft dargelegt. Trauerprozesse hinsichtlich der loszulassenden gewohnten Struktur sind nicht üblich und doch ein so wichtiger Bestandteil, denn nur wenn getrauert wurde, kann losgelassen werden für etwas Neues, ansonsten verharre ich im Alten. Wenn es gelingt, die Trauer zuzulassen und das Alte loszulassen, dann kann mit Mut und Neugierde das Neue angegangen werden, mit klaren Vorgaben und Handlungsoptionen. Die frühzeitige Durchführung von Trauerprozessen, wo nötig, beschleunigt die Veränderung, ansonsten beginnt diese zu spät. Dann stellt sich der Erfolg in der digitalen Arbeitswelt nicht ein, weil andere einen selbst bzw. das Unternehmen überholt haben. 2.1 Phase 1: Die Raupe – Gewohnheiten oder Veränderung 79 Eine unbewusste Flucht in eine Erkrankung aufgrund dieser Entwicklung kann damit ebenfalls vermieden werden, wie z. B. bei Burn-out, wo das Leistungsprinzip zur Gewinnerzielung als altes Muster zu übermäßigem Stress und damit letztlich zu dieser Erkrankung führt. Neue Arbeitsformen inklusive deren Einführung können viel Stress erzeugen. Sinnstiftung durch gemeinsame Visionen und Zusammenarbeit und eine intensive Phase 1 können dies verhindern. Die Erläuterung des neuen Mindsets und wie bzw. wann es einzuführen ist, hängt von den Aufgaben und der Rolle der/des jeweiligen Beteiligten ab. Sachbearbeitungstätigkeiten haben einen anderen Veränderungs- und Anforderungsbedarf als Managementfunktionen. Deshalb ist bei jedem und jeder einzelnen Beteiligten zu erarbeiten, wie das jeweilige agile Mindset aussehen sollte. Es gilt, den Status quo zu bestimmen und sich über Phasen der Veränderung klar zu werden, um den Zielzustand zu erreichen. Hierzu gibt es, wo möglich, Unterstützung aus der Personalentwicklung! Erst dann sollte die Veränderung eingeleitet werden, durch Qualifizierungen, Coachings, Teamveranstaltungen im Rahmen der Prozesse der Transformation. Mit dem neuen Mindset ist klar, dass ständige Veränderungen alltäglich sind in der digitalen Transformation und die notwendige schnelle Anpassung schaffen. Das Ziel macht einen Sinn und die Beschäftigten bringen sich mit ihrer Kompetenz ein. Ständiges Lernen durch Ausprobieren, Nachfragen und Analysen mit der Kundschaft bzw. bei Freunden machen Freude. Improvisieren und transparentes Vorgehen führen zu Innovation und schnellen Ergebnissen, Experimentieren, wo möglich, ist erlaubt. Voraussetzung ist: Die Menschen selbst erlauben sich dies und werden auch durch die Führung unterstützt. Neue Führungsmodelle und die Ansprüche der Generation  X,  Y, und vor allen Dingen Z an Führung erfordern ebenfalls neues Handeln. Kontrolle in Form von Controlling der Zielerreichung als sinngebendes Vorhaben ist als notwendig akzeptiert und gilt nicht als Kritik an Arbeitsweise, Ort und Fleiß. Es besteht eine Lust in Form von intrinsischem Antrieb und Motivation auf die Erreichung der Ergebnisse und der Wille, sich auszutauschen und durch Netzwerke ständig lernen zu wollen, um noch besser zu werden und erfolgreich zu sein. Dieser Prozess der Veränderung mit diesem Mindset stellt Freude an der Arbeit her, reduziert Fehlzeiten und schafft eine zukunftsfähige Kultur des Miteinanders. Kleine Schritte sind zu vereinbaren, sowohl im Projekt wie im Prozess. Ebenso kann ein gutes Talentmanagement unterstützend und begleitend wirken. 2 »Faszination Metamorphose« – eine neue Methode der Transformation 80 Wichtig Wenn ich mit ständigen Veränderungen bei meiner Zielerreichung rechne, gibt es in meinem Gehirn ein kleineres Fehlersignal. Dies ermöglicht eine schnellere Anpassung mit weniger Angst, als wenn ich einen wiederholten Routineprozess ändere bzw. dieser wegfällt, denn dann ist das Fehlersignal höher und es folgt eine intensivere Angstsituation hinsichtlich einer Fehlerkorrektur.50 Das gilt für alle vier Beispiele! Tägliche und wöchentliche Reviews sind daher in der Transformation wichtig und üblich, um zu überprüfen, ob der Weg der Transformation passt oder ob etwas umzustellen ist, damit die Transformation gelingt. Zum grundlegenden Mindset der Transformation mit »Faszination Metamorphose« gehören folgende Einstellungen: y Jeder versucht, jedem zu helfen – Support ist eine Haltung y Kontrolle loslassen, sich auf Prozesse einlassen, in den Flow kommen y Kein Druck ausüben, sondern Mut machen y Heiter scheitern als Lernprozess. In der digitalen Welt muss vieles ausprobiert und es muss experimentiert werden, da klappt nicht alles sofort. Vor allen Dingen ist die Fehlerkultur als ein Lernprozess zu etablieren. Fast alle agilen Arbeitsmethoden verfügen über eine Fehlerkultur, z. B. durch Retrospektive und Daily Standup Meetings. Iterative Lernprozesse sind für ständige Veränderungen notwendig y Jeder ist so, wie er ist, o. k. y Was kann jeder für eine bessere Zusammenarbeit tun? y Die anderen gut dastehen lassen Transformationsmanager begleiten und unterstützen den Prozess In der ersten Phase werden Transfer Manager durch ein Bewerbungsverfahren im Unternehmen ausgewählt und geschult. Diese begleiten die Transformation und sollen den Erfolg überwachen. Schulungsinhalte für die Transfer Manager können u. a. systemische Ansätze, Provokative Kommunikation nach Frank Farrally, Strukturaufstellungen für Organisationen, Kommunikationsgrundlagen aus dem Improtheater, Anteile von Konflikt- und Projektmanagementmethoden beinhalten. Wichtig in der Transformation sind gemeinsame Werte für das Handeln – sowohl für die Mitarbeitenden und Leitungskräfte als auch vor allen Dingen für die Transfer Manager. 50 Dercksen, T.T./Widmann. A./Schröger, E./Wetzel, N. (2020), Omission related brain responses reflect specific and unspecific action-effect couplings, Neuroimage. https://doi.org/10.1016/j. neuroimage.2020.116840. 2.2 Phase 2: Das Einspinnen der Raupe – Commitment in der Transformation 81 2.2 Phase 2: Das Einspinnen der Raupe – Commitment in der Transformation Prozessphasen der Metamorphose Komfortzone verlassen! Verbindlichkeit und Commitment herstellen! Nutzen erkennen! Vision entwickeln! Worst-Case-Betrachtung! Fehlerkultur und Ängste ansprechen! Mindset überprüfen! Abb. 23: Prozessphase 2 der Metamorphose In der Phase 2 ist es besonders wichtig, ein Commitment – eine Bindung bzw. Verpflichtung – mit den Prozessbeteiligten einzugehen. Commitment bedeutet im Hinblick auf die Transformation, Ja zu den Veränderungen zu sagen und sich persönlich festzulegen, dass man bereit ist, diesen Weg zu gehen. Commitment ist ein essenzieller Wert für die Kultur, Führung, Projekte und Prozesse in der digitalen Arbeitswelt. 2.2.1 Herstellen von Commitment Wenn einzelne Mitarbeitende oder Teams Ja zur Veränderung sagen, dann zeigt dies die Einstellung, sich auf den Prozess einzulassen und sich verpflichtet zu fühlen. Das transformationale Commitment erweitert und ergänzt das organisationale Commitment, in welchem sich Mitarbeitende zur Organisation bzw. zum Unternehmen bekennen. Dieses Bekennen findet auf drei Ebenen statt.51 y Die affektive Ebene ist die emotionale Bindung an das Unternehmen und der Wunsch der Zugehörigkeit zum Unternehmen. Im transformationalen Sinne bedeutet dies die emotionale Entscheidung, den Weg der Transformation allein und in der Gruppe zu gehen. 51 Van Dick, Rolf (2004): Commitment und Identifikation mit Organisationen. Hogrefe, Göttingen S. 16 ff. 2.2 Phase 2: Das Einspinnen der Raupe – Commitment in der Transformation 2 »Faszination Metamorphose« – eine neue Methode der Transformation 82 y Die normative Ebene bedingt sich aus der Akzeptanz der Werte und rationalen Erwägungen, die dazu führen, dass eine Verpflichtung entsteht, und die kalkulatorische Ebene wägt den Nutzen des Verbleibs in der Organisation mit den vorhandenen Vorteilen ab. y Auf transformaler Ebene schafft dies gemeinsame Werte und Arbeitsweisen für die Transformation und deren Nutzen und eine Stärkung der intrinsischen Motivation, die Transformation durchzuführen und das Ziel zu erreichen. Nur wie stelle ich Commitment her? Verbindlichkeit stelle ich durch zwei Optionen in Phase 2 der »Faszination Metamorphose« her. Die eine ist, dass in einer Besprechung, in der zu diesem Zeitpunkt das Projekt und die Prozesse dargestellt werden, alle per Handabstimmung dem weiteren Vorgehen zustimmen und dies schriftlich im Protokoll festgehalten wird. Die zweite Option ist, dass eine schriftliche verbindliche Erklärung unterzeichnet wird. Leichter, nur weniger üblich ist eine Vertrags-/Verbindlichkeitsunterzeichnung, allerdings in meiner Praxis sehr erfolgreich. Oft findet hierzu ein Kick-Off-Meeting mit Commitment der Beteiligten auf Flipchart oder anderen Formaten statt, sodass alle begeistert sind und am Projekt mitarbeiten wollen. (Dies ersetzt aber NICHT die einzelne Vereinbarung!) Hierdurch gibt es weniger Kommunikationsspiele wie: »Dies habe ich nicht so verstanden«, oder: »Das war nicht so deutlich ausgedrückt.« (Alles Themen, die in Grundlagenseminaren zur Kommunikation, wie »Aktiv zuhören« nach Carl Rogers, vermittelt werden.) Für die Fallbeispiele bedeutet dies, dass sich alle Prozessbeteiligten auf die Transformation und die gemeinsamen Werte verpflichten, Transfer Manager etabliert sind und dies auch nachhalten. Zeitgleich gibt es meistens ein Projektmanagement, in welchem die Zahlen, Daten und Fakten technisch, inhaltlich und für Ausschreibungen sowie Anforderungen an die Software, eine Dienstleistung, ein Produkt oder den Roboter festgehalten werden und ein grober Ablaufplan vorhanden ist. BEISPIEL 1: EINFÜHRUNG EINER DIGITALEN PERSONAL AKTE MIT ESS UND MSS Commitment: Alle Prozessbeteiligten sind auf einem Kick-Off-Meeting und haben dort den Tagesordnungspunkt »Commitment«. Jeder Einzelne beschreibt seine Rolle, seine Stärken und seine Verpflichtung, sich intensiv im Projekt einzubringen und einen Nutzen zu stiften. Die Ergebnisse werden 2.2 Phase 2: Das Einspinnen der Raupe – Commitment in der Transformation 83 im Gremium vorgetragen und danach wird ein gemeinsames Commitment formuliert. Dies könnte z. B. folgendermaßen lauten: »Wir haben uns zum Ziel gesetzt, eine digitale Personalakte mit festgelegten Workflows mit ESS und MSS zu entwickeln und umzusetzen. Jede Person bringt sich mit ihren/ seinen Stärken zum Nutzen des Ziels und der internen Kundschaft ein. Unsere Werte und den Umgang mit Konflikten und Schwierigkeiten haben wir transparent festgelegt. Nur das Team als Ganzes kann erfolgreich sein!« Die Ergebnisse werden nach dem Meeting in einer Vereinbarung niedergeschrieben und von allen Beteiligten unterzeichnet und zu den Projektdokumenten genommen. BEISPIEL 2: EINFÜHRUNG VON MS TEAMS Commitment: Das Projekt ist sehr umfangreich und wird meistens in Teilprojekte unterteilt. Grundsätzlich könnte es eine Großveranstaltung geben, an welcher über das Commitment gesprochen und dies eingefordert wird, indem alle Anwesenden ihre Hand als Proklamation der Einführung und Arbeit mit MS Teams heben. Dies ist für die Gruppendynamik sinnvoll, aber nicht ausreichend für ein transformationales Commitment. Das gesamte Unternehmen ist von der Einführung von MS Teams betroffen, sodass bottom-up in Arbeitsgruppen über die Veränderung und die Maßnahmen informiert werden sollte. Die Meetings der Arbeitsgruppen werden von Transfer Managern geleitet und die Ergebnisse transparent, z. B. im Intranet, veröffentlicht. Danach gibt es eine Vereinbarung, die je nach Unternehmenskultur und Unternehmensgröße von allen persönlich unterschrieben oder durch eine Dienst- oder Betriebsvereinbarung schriftlich niedergelegt wird. Ein Unternehmen hat z. B. in einer Großveranstaltung eine Leinwand aufgehängt, die von jedem Beschäftigen unterzeichnet und danach im Unternehmen ausgehängt wurde. Bei einer Transformation für alle Mitarbeitenden hängt das Vorgehen von der Unternehmenskultur ab und sollte darauf abgestimmt sein. 2 »Faszination Metamorphose« – eine neue Methode der Transformation 84 BEISPIEL 3: EINFÜHRUNG EINES NEUEN ROBOTERS IN EINER PRODUKTIONS- ANL AGE Commitment: Alle Prozessbeteiligten halten in einem Projektmanagement mit agilen Methoden (oder auch ohne) ihre Ziele, Arbeitsweisen und Vorgehen fest. Dies wird von allen mit Namen und Funktion unterschrieben. BEISPIEL 4: DIGITALISIERUNG VON MESSABL ÄUFEN BEI QUALITÄTS- PRÜFUNGEN IN DER PRODUKTIONSHERSTELLUNG Commitment: Hier kann ein ähnliches Vorgehen wie in Beispiel 3 Einführung eines neuen Roboters gewählt werden. Gerade bei diesen Inhalten empfiehlt sich, zu Beginn einen Design-Thinking-Prozess zu starten und mit internen und externen Kundinnen und Kunden sowie Fachberatungen die Ziele, Arbeitsabläufe und das Vorgehen des Projektes gemeinsam zu definieren. Nach der Definition unterzeichnen alle Beteiligten die Definitionen. Falls mit Scrum gearbeitet wird, sollte in Phase 0 das Commitment durchgeführt werden. 2.2.2 Transparenz und Commitment Wenn sich jemand nicht an das Commitment hält, sind Gespräche erforderlich. Dies zählt zu den wichtigsten Aufgaben der Führung, der Teams und der Transfer Manager, denn Nörgeln bei Transformationsprozessen, ohne dass Konsequenzen erfolgen, führt zur Abnahme der Produktivität sowie zu einem problemorientierten Mindset. Bereits bei der Herstellung des Commitments wird konkret und transparent das Vorgehen bei Nichteinhaltung des Commitments niedergelegt. Hierbei gehen zeitweise die Eskalationsstufen bei den arbeitsrechtlichen Konsequenzen von der Ermahnung über die Abmahnungen bis hin zur Kündigung. Von den Inhalten des Commitments bis hin zu massiven Maßnahmen bei der Nichteinhaltung ist alles völlig transparent und jederzeit von jeder und jedem im Unternehmen einzusehen, auch wenn die Person nicht prozessbeteiligt ist. 2.2 Phase 2: Das Einspinnen der Raupe – Commitment in der Transformation 85 Wichtig Die Rolle der Geschäftsführung und deren Konsequenz hinsichtlich der Einhaltung des Commitments ist erfolgsentscheidend. Vertrauen in einen Prozess heißt immer auch Vertrauen in die Personen, die am Prozess beteiligt sind. Ist das Vertrauen in die Führung nicht vorhanden, wird die Transformation an der Führung scheitern! Das Bewusstsein für diese herausragende Rolle ist notwendig, und insbesondere auch die eigene Transformation als Führungskraft (siehe hierzu Kapitel 4.3). In und mit dieser schriftlichen Vereinbarung sollten auch Belohnungsanreize der Anerkennung aufgelistet sein und von den Transfer Managern überwacht werden. Belohnungsanreize sind z. B. gegenseitiges Lob, das Melden des Abschlusses von Teilabschnitten an die Führungskräfte bzw. im Team und das Feiern derselben. Hierzu könnte ein Meeting für höchstens 30 Minuten, analog oder digital, evtl. mit Kaffee abgehalten werden, in dem besprochen wird, was gut gelaufen ist und wo sich gegenseitig gedankt werden kann. Hier kann jedes Team eigene Anreize festlegen. Die neuen Arbeitsformen aus Kapitel 1 können hier bereits implementiert werden, soweit noch nicht vorhanden! Warum sind die Phasen 1 und 2 so wichtig? Die beiden Phasen 1 und 2 des Prozesses »Faszination Metamorphose« bereiten die Veränderung vor und unterstützen die Veränderungsbereitschaft. Hier wird an der Haltung gearbeitet, denn die Haltung (das, woran ich glaube) und die Werte entscheiden über das Mindset und das Tun, wie es schon die Verhaltenspyramide von Robert Dilts aus dem NLP (Neurolinguistisches Programmieren) zeigt:52 52 Zur Vertiefung empfehle ich das Buch »Die Veränderung von Glaubenssätzen, Pragmatismus und Tradition Band 26« von Robert B. Dilts, Jungfern Verlag, Juli 1993, Herzberg. 2 »Faszination Metamorphose« – eine neue Methode der Transformation 86 Logische Ebenen Robert Dilts »Die Veränderung von Glaubenssystemen« Religion / Spiritualität Wert / Identität Wert / Glaubenssätze Fähigkeiten Verhalten Situation / Umwelt Abb. 24: Verhaltenspyramide von Robert Dilts Veränderungsbereitschaft bedeutet auch die Fähigkeit des Umgangs mit Angst. Das Zitat »Nothing to fear, than the fear itself« (Nichts zu fürchten als Furcht selbst) aus der Antrittsrede von Franklin D. Roosevelt 1933 bedeutet, dass uns die Anerkennung für uns selbst fehlt und wir Angst vor Fehlern haben, die uns Anerkennung nehmen. Dies ist ein so intensives Thema, dass es immer wieder bei allen Transformationen auftaucht, und dessen Bewältigung ist ein elementarer Erfolgsfaktor. Achtung Solange wir wissen bzw. nur darauf achten, was richtig oder falsch ist, sind wir nicht auf einer inhaltlichen Ebene, um Ziele zu erreichen, sondern wollen Anerkennung! Anerkennung macht abhängig. Hier fehlt die Selbstliebe, die Anerkennung für sich selbst. In der Phase 1 und 2 soll die Angst vor Unsicherheit und Kontrollverlust in der VUKA- Welt mit ihrem schnellen Wandel bei jeder Veränderung bewältigt werden. Auch soll die Bildung von Widerstand vermieden werden, da dieser sogar zu komplettem Scheitern führen kann. Dazu gibt es Möglichkeiten, unsere negativen Vorstellungen zu wandeln. Dies fanden Wissenschaftler53 in einer Studie über die Funktion unse- 53 Philipp Paulus und Roland Benoit am Lehrstuhl für Kognitions- und Neurowissenschaften vom Max- Planck-Institut in Zusammenarbeit mit der Harvard Universität, geleitet von Daniel Schacter. 2.2 Phase 2: Das Einspinnen der Raupe – Commitment in der Transformation 87 res Gehirns, konkret des ventromedialen präfrontalen Kortex, heraus, wie bereits beim Thema Visualisierung in Phase 1 ausführlich erläutert.54 Jede Vorstellung wird von uns mit Emotionen und Werten verknüpft. Diese Verknüpfungen können geändert werden, indem neue Verknüpfungen gebildet werden. So können sehr positive Gefühle, kombiniert mit der Situation des Wandels, den Widerstand vermeiden. Deshalb braucht jede Veränderung eine Verknüpfung einer Vision mit starken positiven Emotionen und einem positiven Bild sowie einer Körperhaltung in Anlehnung an das Züricher Ressourcen Modell von Dr. Maja Storch und Dr. Frank Krause.55 Wie wichtig unsere Körperhaltung in Bezug zu unserer psychischen Verfassung ist, ist schon sehr lange bekannt und in einem Cartoon von den Peanuts hervorragend visualisiert.56 Charlie Brown steht in diesem Cartoon mit gebeugter Körperhaltung und dem Blick nach unten gesenkt, um damit eine deprimierte Haltung einzunehmen. Eine Haltung, die er bei Niedergeschlagenheit für passend hält, denn: »Das Verkehrteste, was du tun kannst, ist aufrecht und mit erhobenem Kopf dazustehen, weil du dich dann sofort besser fühlst.« Dies verdeutlicht auf humorvolle Weise, dass Haltung und emotionaler Zustand miteinander verbunden sind. Auf die Körperhaltung zu achten, ist extrem hilfreich (in Kapitel 2.3 Raum der Ver- änderung wird der Körper und die Atmung noch intensiv erläutert). Unsere innere Haltung spiegelt sich im Außen wider! Gewöhnen Sie sich an, nach jedem Sitzen, wenn Sie aufstehen, Ihre Körperhaltung auszurichten und diese mit einem positiven Gedanken zu verbinden. Dies ist nicht nur eine Veränderung für Sie, sondern auch für andere, denn wir nehmen die Körperhaltung bei einem Menschen automatisch unterbewusst wahr. Empfehlenswert ist ebenso eine Ausrichtung der Körperhaltung, vielleicht verbunden mit Achtsamkeit auf den Atem, vor Beginn eines Meetings oder Sprints, insbesondere bei digitalen Meetings. Bitte achten Sie auch im Homeoffice und bei Remote Work auf Ihre Körperhaltung, sowohl im Stehen als auch im Sitzen. Eine aufrechte Körperhaltung, verbunden mit kraftvollen Gedanken, erhöht die Leistungsfähigkeit enorm. 54 https://www.mpg.de/13490554/0520-nepf-132884-stell-dir-vor-unsere-einstellungen-aendern-sichallein-durch-die-kraft-der-vorstellung. 55 Storch, M./Krause, F. (2017), Selbstmanagement – Ressourcenorientiert. Grundlagen und Trainingsmanual für die Arbeit mit dem Zürcher Ressourcen Modell, 6. überarbeitete Auflage, Hogrefe Verlag, Göttingen. 56 Sie können diesen Cartoon mit den Schlagworten »Charlie Brown« und »niedergeschlagen« über Google finden. 2 »Faszination Metamorphose« – eine neue Methode der Transformation 88 In den neuen Arbeitswelten und im Transformationsprozess ist es wichtig, auf sich zu achten und sich Unterstützung zu holen bzw. sich gegenseitig zu fördern. Nach dem Züricher Ressourcen Modell sollte ergänzend Coaching durchgeführt werden. Um die Verhaltensänderungen leichter umsetzbar zu gestalten, gibt es neue Online-Coachingansätze, wie z. B. »Mind Basics« mit einer Kombination aus Wissensvermittlung und individuellem Online-Coaching, welches vom ehemaligen Harvard Professor Srini Pillay mitentwickelt wurde. Um den Widerstand unseres Gehirns bei Veränderungsprozessen zu überwinden, wurden im individuellen Coaching drei Stufen der Veränderungen angegangen. y Stufe 1: Erkenntnisse gewinnen – welche inneren Widerstände stehen dem Erfolg im Weg? y Stufe 2: Widerstände managen – wie mache ich die Bahn frei? y Stufe 3: Veränderungen umsetzen  – wie bleibe ich auf dem Weg und erreiche meine Ziele? Wichtig ist bei allen Coachings, dass es einen klaren Prozess gibt, der von der Auftragsklärung mit klaren Veränderungszielen über Meilensteine bis hin zum Erfolg gestaltet und dokumentiert ist.57 Je nach Entwicklungsstand des Veränderungsmindsets ist es hilfreich, Coachings anzubieten. Dies ist ebenfalls in der Phase 1 zu projektieren und in der Phase 2 festzulegen. Gerade in dieser Corona-Zeit haben sich Online-Coachings bewährt. Mit E-Learning kombiniert sind sie eine gute Ergänzung des Prozesses, in der die Visualisierungsübung intensiv durchgeführt werden kann. Eine Personalentwicklungsabteilung, intern oder extern begleitet durch Beratung oder Interimsmanagement, kann die Angebote passgenau auf das Unternehmen zuschneiden. Gerhard Roth, Neurobiologe, behauptet in seinem Buch »Warum es so schwierig ist, sich und andere zu ändern«58, dass ein Mensch eine Motivationstaste hat (die individuelle Belohnungserwartung) und Führungskräfte diese bei sich und anderen finden müssten, damit sie erfolgreich eine Veränderung gestalten können. Phase 1 und 2 57 Dies ist auch das Fazit von Andreas Koch und Patrik Mühlhaupt-Zoller von der Beratungsgesellschaft Koch, Mühlhaupt und Partner in ihrem Artikel »Verhaltensveränderungen den Weg bahnen« in personalmagazin, Heft 11/2019. 58 Gerhard, Roth (2019), Warum es so schwierig ist, sich und andere zu ändern, Klett-Cotta, Stuttgart, S. 245. 2.3 Phase 3: Der Kokon – Raum für Veränderungen schaffen 89 sind dazu da, diese Taste zu finden und in den folgenden Phasen wird sie implementiert. Anerkennung ist z. B. eine Motivationstaste, nur sieht sie bei jedem Menschen anders aus! 2.3 Phase 3: Der Kokon – Raum für Veränderungen schaffen Prozessphasen der Metamorphose Komfortzone verlassen! Verbindlichkeit und Commitment herstellen! Nutzen erkennen! Vision entwickeln! Worst-Case-Betrachtung! Fehlerkultur und Ängste ansprechen! Mindset überprüfen! Raum für Veränderungen scha en! Abb. 25: Prozessphase 3 der Metamorphose Dieser Raum für Veränderungen ist wichtig, um im Rahmen der Transformation mit agilen Methoden, wie in Kapitel  1.4 Neue Arbeitsformen erläutert, im Projekt und schnittstellenübergreifend zusammenarbeiten zu können, oder aber um zumindest neue Arbeitsformen zu erlernen und zu trainieren, sodass diese bei Bedarf oder auch später genutzt werden können. Grundsätzlich sollte die Phase 3 stets bei jeglicher Transformation, ob als einzelne Person oder als Team sowie im Gesamtunternehmen, bei einem Wandel der Arbeitswelt angewandt werden. Die Haltung in Phase 1 und 2 wird in Phase 3 in den Alltag umgesetzt. Die Transfer Manager werden geschult und betreuen die Prozessphasen im »Kokon«. In diesem Stadium der Phase 3 verändert sich die Raupe in ihrer Form umfassend und bei einigen Schmetterlingen dauert die Zeit im Kokon viel länger als ihre Lebenszeit als Schmetterling. Manche Veränderung ist dabei emotional schmerzhaft. Mit anderen Worten: Um ein wirklich schönes Ergebnis zu erzielen, brauche ich Zeit, die alten Arbeitsformen zu verlassen. Diese Phasen werden emotional meist als stressig und schmerzhaft empfunden. Dies muss nicht so sein! Wenn die Beteiligten gut auf diese Phase vorbereitet sind, wird diese rasch durchlaufen, weil mit dem Schmerz 2.3 Phase 3: Der Kokon – Raum für Veränderungen schaffen 2 »Faszination Metamorphose« – eine neue Methode der Transformation 90 gut umgegangen werden kann und der nächste Schritt bereits bekannt ist. So kann es schneller in die nächste Phase gehen und damit in die neue Form. Es gibt eine grundlegende Ausstattung im Raum der Veränderung. Unternehmen, Teams und einzelne Personen haben jedoch unterschiedliche Voraussetzungen und Entwicklungsformen, sodass der Kokon für jede Transformation ergänzt werden kann. Die Entwicklungsphasen im Kokon hängen ebenfalls vom jeweiligen Entwicklungsstand der Menschen und des Veränderungsprojektes ab. Grundlegende Ausstattung eines Kokons sollte sein: 1. Altes loslassen 2. Ja-Setting in der Kommunikation und Haltung 3. Reflexionsübung 4. Aufstellung 5. Schweigeminute oder Atemübung zu Beginn eines Meetings 6. Selbstbewusstsein: Ich bin o. k.-Du bist o. k.-Haltung 7. Lern- und Feedbackkultur 8. Ausgleich durch Sport, Entspannungsmethoden und gelingende Work-Life- Balance 9. Projekt- und Zeitmanagement 10. Befragung des Rates der Weisen Prozessphasen der Metamorphose 1. Altes loslassen 2. Ja-Setting in der Kommunikation und Haltung 3. Reflexionsübung 4. Aufstellung 5. 1 Schweigeminute oder Atemübung zu Beginn eines Meetings 6. Selbstbewusstsein: »ich bin o.k. – du bist o.k. Haltung« 7. Lern- und Feedbackkultur 8. Ausgleich durch Sport, Entspannungsmethoden und gelingende Work-Life-Balance 9. Projekt- und Zeitmanagement 10. Was noch? Die Befragung des Rats der Weisen Abb. 26: Raum für Veränderung 2.3 Phase 3: Der Kokon – Raum für Veränderungen schaffen 91 2.3.1 Altes loslassen Jeder Mensch hängt an seinen Gewohnheiten und Denkmustern. Um altes Denken und Verhalten loszulassen und Platz für Neues zu schaffen, ist es sinnvoll, einen Abschiedsbrief zu verfassen. Übung: Abschiedsbrief Die Übung mit dem Abschiedsbrief sollte folgende Struktur haben: y Was möchte ich loslassen? y Sich bedanken, dass es einen begleitet hat y Kurz eine Minute bedauern, dass es jetzt gerade nicht mehr passt y Sich drei Minuten auf etwas Neues freuen y In einem rituellen Akt des Abschiednehmens den Brief vernichten (zerreißen, verbrennen etc.) y Danach um Hilfe bitten, durch wen oder was auch immer y Überlegen, ob sich vielleicht schon eine Idee oder Vorstellung für das Neue entwickelt. Sollte bereits eine bessere bzw. neue Form bekannt sein, dann darf man sich dies ansehen und, wenn es passt, adaptieren! (Manchmal gibt es Vorbilder oder Situationen, wo es bereits ein besseres Vorgehen gab!) 2.3.2 Ja-Setting in der Kommunikation und Haltung Die eigene Haltung zeigt sich auch in der Kommunikation und nur, wenn ich Ja zur Veränderung sage, hat diese die Chance, sich zu entwickeln. Deshalb braucht es die Erkenntnis und die Haltung, Ja zu sagen. Um diese Ja-Haltung umzusetzen, eignet sich das Improvisationstheater sehr gut, zumal im Kokon immer mal wieder improvisiert werden muss. Eine wichtige Übung aus dem Improvisationstheater ist dafür sehr hilfreich und sollte als Gesprächsmethode erlernt und als Verhalten verinnerlicht werden: Übung aus dem Improvisationstheater Gehen Sie mit jemandem ins Gespräch, in dem es um das Projekt oder die Prozessphase geht. Sie antworten stets mit: »Das geht so nicht; nein, das können wir so nicht tun etc.« Beobachten Sie dabei, wie das Gespräch verläuft. Anschließend gehen Sie nochmals ins Gespräch mit demselben Thema und antworten stets mit einer Ja Haltung: »Gute Idee«, Sie nennen Ihre Idee und versuchen sich mit Ihrem Gegenüber aufeinander einzuschwingen 2 »Faszination Metamorphose« – eine neue Methode der Transformation 92 und eine gemeinsame Lösung zu finden. Anschließend überprüfen Sie ebenfalls diesen Gesprächsverlauf und vergleichen beide Gespräche miteinander. Meist mündet das erste Gespräch in einen Konflikt und das zweite in eine Lösung. Improvisieren und sich gegenseitig unterstützen sowie Hilfe zu holen, wo nötig, ist der Schlüssel für Optimierungen und einen schnellen Übergang von einer Form in die andere. 2.3.3 Reflexionsübung Nachdem die Ja-Haltung verstanden und gelebt wird, sollte ergänzend täglich die Reflexionsübung vor dem Einschlafen und beim Aufwachen durchgeführt werden. Sie dient dazu, den Schlaf und die Hirntätigkeiten in der Nacht zur positiven Verarbeitung der Eindrücke des Tages zu nutzen und neue Ideen zu entwickeln. Durch bilaterales Klopfen, wie in der folgenden Übung beschrieben, verstärkt sich der Effekt der Übung zusätzlich. Das bilaterale Klopfen ist ein anerkanntes Verfahren bei Angststörungen aus der angewandten Verhaltenstherapie und der energetischen Psychologie.59 Den Tag positiv zu beginnen, schafft Leichtigkeit. Reflexionsübung Fünf Minuten vor dem Einschlafen, Sie liegen bereits im Bett. Als Erstes kreuzen Sie die Arme vor Ihrem Körper und legen die Hände dabei auf die Schulter, sodass die rechte Hand auf der linken Schulter liegt und umgekehrt. Nun beginnen Sie abwechselnd zu klopfen und finden Ihren Rhythmus. Was waren Ihre positiven Erlebnisse an diesem Tag? Fallen Ihnen nur unangenehme Situationen ein, dann verabschieden Sie sich von diesen und bitten Ihren Verstand, Ihnen andere Eindrücke aufzuzeigen. Lassen Sie sich überraschen, zu was Ihr Verstand fähig ist. Bitten Sie Ihren Verstand, im Laufe der Nacht ein Thema zu lösen oder Ihnen positive Handlungsmöglichkeiten zu ermöglichen. Seien Sie sicher, Ihr Verstand findet diese, mal dauert es einen Tag, eine Woche oder etwas länger, aber wenn Sie jeden Abend diese Übung machen, wird er für Sie arbeiten und Ihnen viel Interessantes schenken. Wenn Sie dann morgens aufwachen, bitte ich Sie, zuerst mit den folgenden positiven Gedanken zu beginnen: »Heute wird es ein guter Tag. Ich tue alles dafür, dass ich heute einen guten Tag haben werde und anderen Freude schenken kann.« Finden Sie Ihr persönliches Wording, dann wirkt die Übung noch intensiver! 59 Eschenröder, Dr. Christopher T. (2018), Angstreduktion und Traumabewältigung durch Klopfen, veröffentlicht in: Verhaltenstherapie und psychosoziale Praxis, 50. Jg. (3), S. 669-684. 2.3 Phase 3: Der Kokon – Raum für Veränderungen schaffen 93 2.3.4 Aufstellung Die Transformation in Phase 3 ist ein intensiver Wandel. Es lohnt sich, sich die Zeit für den Kokon zu nehmen, um ein wundervoller Schmetterling zu werden. Die Ver- änderungen in dieser Phase können positiv durch Aufstellungsarbeit beeinflusst werden. Bereits 2008 wurden Aufstellungen in der »Change-Management-Studie 2008 – Business Transformation und Veränderungen erfolgreich gestalten« von der Unternehmensberatung Capgemini als hervorragende Check-Up-Möglichkeit aufgezeigt.60 Ich praktiziere die Aufstellungsarbeit seit meiner Ausbildung im Syst-Insitut bei Prof. Matthias Varga von Kibed und Insa Sparrer seit vielen Jahren und die Kundinnen und Kunden sind immer wieder überrascht und begeistert, was sich alles im Raum einer Aufstellung zeigt und wie sich damit die Art und Weise, wie man über die jeweiligen Probleme denkt und fühlt bzw. sich dazu verhält, lösungsfokussiert verändert.61 Durch diese Veränderungen werden nachhaltige Lösungen geschaffen. Für alle Beteiligten in Phase 3 ist die folgende Übung »Raum der Veränderung« eine sehr gute Unterstützung, um diese zur Reflexion zu nutzen. Die Übung kann allein oder im Team durchgeführt werden und eignet sich z. B. für die Vorbereitung oder für weitere 10 Minuten gemeinsam im Daily Standup Meeting. Übung: Raum der Veränderung Nehmen Sie sich ein Arbeitsutensil, digital oder analog, wie z. B. ein Whiteboard, ein Flipchart, ein Notizblatt oder Power Point, je nach Ausstattung Ihres Arbeitsplatzes. Dieses Utensil ist ihr »Raum der Veränderung«. Nun vergegenwärtigen Sie sich ein konkretes Anliegen im Transformationsprozess, bei dem Sie einen Schritt weiterkommen wollen – in eine bessere Form. Schreiben Sie das Anliegen auf. Beantworten Sie anschließend hierzu vier Fragen, die auf jeweils eine Karte bzw. als Kreis aufgeschrieben werden und im Raum der Veränderung (also auf dem Arbeitsutensil) positioniert werden. Die vier Fragen lauten: 1. Wo stehe ich gerade? 2. Wo will ich hin? 3. Was brauche ich dazu? 4. Was hält mich davon ab? 60 Claßen, M./von Kyaw, F. (2007), Change-Management-Studie 2008, gapgemini, Berlin, S. 31. 61 Wer sich mehr mit dem Thema Aufstellungen auseinandersetzen möchte, dem empfehle ich als Einstieg das Buch von Insa Sparrer »Einführung in die Lösungsfokussierung und Systemische Strukturaufstellungen«, Carl Auer Verlag, 2013. 2 »Faszination Metamorphose« – eine neue Methode der Transformation 94 Dies könnte z. B. so aussehen: Wo will ich hin?Was brauche ich? Wo stehe ich? Was hält mich davon ab? Aufstellung: Raum für Veränderung Abb. 27: Aufstellung Raum der Veränderung Durch die Aufstellung haben Sie nun die Optionen, die Fragen inhaltlich zu beantworten und gleichzeitig auf die Anordnung der Fragen im Raum zu schauen sowie darauf, ob diese assoziieren oder dissoziieren. Schreiben Sie zuerst Ihre Antworten auf die einzelnen Fragen auf. Anschließend versetzen Sie sich gedanklich in den Kreis: »Wo stehe ich?« Können Sie von dort aus alle anderen vier Fragen sehen? Im obigen Beispiel wäre der Kreis »Wo will ich hin?« vielleicht nicht zu sehen, weil er vom Kreis »Was hält mich ab?« verdeckt wird. Was wäre anders, wenn sich das, was Sie abhält, auflösen würde? Beantworten Sie zuerst diese Frage, danach verhalten Sie sich so, als ob sich das, was Sie davon abhält, aufgelöst hätte, und suchen für den Kreis einen anderen Platz oder nehmen ihn aus der Aufstellung heraus. Was ist jetzt anders? In unserem Beispiel sehen Sie wahrscheinlich nun den Kreis: »Wo will ich hin?« besser. Gehen Sie dann wiederum gedanklich in den Kreis zu der Frage: »Was brauche ich?« Können Sie von dieser Position aus die beiden Kreise »Wo stehe ich?« und »Wo will ich hin?« sehen? Fragen Sie sich bitte jetzt nochmals, ob es eine Information gibt, um vom Kreis »Wo stehe ich?« zum Kreis »Wo will ich hin?« zu kommen? Beobachten Sie, ob und welche Ideen und Eindrücke Sie hierbei erhalten. Manches Mal sind es viele und manchmal gar keine. Abschließend gehen Sie gedanklich in den Kreis »Wo will ich hin?« Nun stellen Sie sich vor, Sie sind schon am Ziel. Nehmen Sie wahr, was Sie hören, sehen, riechen oder fühlen können. Vielleicht erhalten Sie Bilder und können diese in Farbe sehen. Nehmen Sie alle Eindrücke mit, bevor Sie aus dem Kreis gedanklich wieder herausgehen und damit die Übung abschließen! Diese Übung kann auch gemeinsam in einem Team zur Transformation durchgeführt sowie auch mit Bodenankern versehen werden. Bodenanker sind Karten oder Kreise, meist aus Papier, auf welche die Fragen geschrieben werden. Danach werden die Bodenanker auf den Boden gelegt, sodass ein Aufstellungsbild entsteht. Die Arbeit mit Bodenankern ermög- 2.3 Phase 3: Der Kokon – Raum für Veränderungen schaffen 95 licht eine körperliche Wahrnehmung, da man sich auf die Bodenanker stellen kann. Durch dieses Stellen auf die Bodenanker entstehen Gefühle über den Raum, die Situation und das Verhältnis zu anderen Karten auf dem Boden, da der Körper mit allen Sinnen einbezogen wird. Im Team können sich jeweils Teammitglieder auf die Bodenanker stellen und ihre Wahrnehmungen austauschen. Noch intensiver wird die Übung, wenn sich jedes Teammitglied auf jede Karte gestellt und so die unterschiedlichen Perspektiven wahrgenommen hat. Ein gemeinsames Lösungsbild entsteht und das weitere Vorgehen, wo das Team und jeder einzelne hin möchte, bzw. die nächsten Arbeitsschritte sind geklärt. Diese Übung eignet sich auch dazu, stressige Situationen zu minimieren. 2.3.5 Schweigeminute/Atemübung Der Umgang mit Stress sollte geübt werden. Insbesondere im Raum des Kokons sind Resilienz und Achtsamkeit sehr wichtig. Im Außen bedeutet dies z. B. netzwerken, kreativ und positiv zu denken, Akzeptanz von dem, was in der eigenen Realität ist, lösungsorientiertes Handeln und gutes Beziehungsmanagement. Im Inneren beinhaltet es Selbstliebe und Selbstregulationskompetenz. Der Kokon beinhaltet einen inneren Raum für Veränderungen, der erfahren werden soll und in dem die Veränderungen im Außen ohne Unruhe im Inneren angenommen werden können. Ein Ausgleich mit Yoga, Meditation, Musik oder einer anderen Sportart oder Hobby ist wichtig und kann zur Gesunderhaltung beitragen. Idealerweise sind diese Elemente Bestandteil des Gesundheitsmanagements im Unternehmen. Als Übung für Zentrierung und Stärkung ist die Schweigeminute oder kurze Atemübung zu Beginn eines Meetings leicht durchzuführen. Die bewährte Atemübung kann im Sitzen durchgeführt werden, dabei wird beim Einatmen und beim Ausatmen bis vier gezählt. Herbei wird aufeinander geachtet, sodass man sehr schnell im gleichen Rhythmus atmet, dies sichert einen guten Start in ein Meeting. Die Schweigeübungen und auch Online- Trainings für eine Lern- und Feedbackkultur mit Achtsamkeit sowie die Messung der Wirksamkeit von den Trainings für die eigene Resilienz fördern die kollektive Intelligenz und sind in der digitalen Welt sehr wichtig. Dies hat eine Untersuchung von der Boston Consulting Group (BCG) und Awaris nachgewiesen.62 62 https://www.bcg.com/de-de/publications/2020/tap-your-company-collective-intelligence-withmindfulness.aspx. 2 »Faszination Metamorphose« – eine neue Methode der Transformation 96 Manchmal gibt es auch Zeiten im Kokon, die als eine Krise oder einfach als etwas chaotisch empfunden werden, weil eben vieles nicht so funktioniert wie geplant. In dem Artikel des Haufe-Newsletters »Mit mindfullness und kollektiver Intelligenz aus der Krise« werden drei Schritte aus der Untersuchung von BCG/Awaris benannt, die sich bewährt haben (Auszug aus der Studie: Drei Schritte zu mehr Achtsamkeit in Unternehmen63): 1. »Training anbieten Für die Studie haben die Teams ein zehnwöchiges Programm durchlaufen, das auch online angeboten wird. Es besteht aus einem Workshop zu den neurophysiologischen Grundlagen der Achtsamkeit und ihren Auswirkungen auf die kollektive Intelligenz. In der folgenden Übungsphase – unterstützt durch eine App, Webinare, Coachings und Lerngruppen mit Kollegen – lernte der Einzelne, Achtsamkeit zur täglichen Routine zu machen. 2. Achtsamkeit auch in virtuellen Teams Folgende Routinen fördern die psychologische Sicherheit und kollektive Intelligenz: – Eine stille Minute vor jedem Meeting, in der sich alle auf ihre Atmung konzentrieren, erhöht die Aufmerksamkeit – zumal krisenbedingt jeden Tag viele Online-Meetings stattfinden. Hilfreich sind auch Normen beispielsweise für den Umgang mit Mobiltelefonen während der Meetings. – Mitarbeiter, die Vertrauen und Wertschätzung spüren, engagieren sich mehr. Es ist wichtig, anzuerkennen, was die Kollegen erreicht und gut gemacht haben, und ihre Beiträge zu würdigen, um das Zusammengehörigkeitsgefühl zu stärken. – Es ist wichtig, in der Zusammenarbeit auch Emotionen auszudrücken. Ein kurzer Check vor dem Meeting schafft emotionale Transparenz, Akzeptanz und somit auch Sicherheit. Jeder sagt dabei, wie er sich fühlt. Möglich sind auch regelmäßige Retrospektiven, in denen alle ihre Emotionen zu den Interaktionen innerhalb des Teams mitteilen. Führungskräfte, die über ihre eigenen Emotionen im Umgang mit der Krise sprechen, sorgen für eine offenere Gesprächsatmosphäre im gesamten Team. 63 Auszug aus https://www.haufe.de/personal/hr-management/krisenstrategie-achtsamkeit-foerdertkollektive-intelligenz_80_517500.html?ecmId=30514&ecmUid=3640712&chorid=00511427&newsletter= news%2FPortal-Newsletter%2FPersonal%2F50 %2F00511427 %2F2020-06-02 %2F 2.3 Phase 3: Der Kokon – Raum für Veränderungen schaffen 97 3. Wirksamkeit von Achtsamkeitsprogrammen messen Mit Umfragen und Interviews können Unternehmen transparent machen, inwieweit emotionale und psychologische Sicherheit klar als Ziel postuliert ist und ob die Mitarbeitenden verstehen, wie sie dies erreichen können. Die Wirkung von Achtsamkeit auf diese Faktoren sowie auf kollektive Intelligenz sollte regelmäßig gemessen werden.«64 Sorgen Sie insbesondere in einem Transformationsprozess für Achtsamkeit sich und anderen gegenüber! Implementieren Sie Übungen und/oder Trainings bzw. Coaching und Maßnahmen für den Ausgleich und ein Work-Life-Balance, am besten in einem umfangreichen Gesundheitsmanagement (siehe dazu auch Kapitel 2.3.8)! 2.3.6 Selbstbewusstsein: Ich bin o. k.-Du bist o k.-Haltung Selbstbewusstsein ermöglicht auch die Haltung »Ich bin o.k.« und »Du bist o.k.« in der Zusammenarbeit Diese stammt aus der Transaktionsanalyse, deren Begründer Eric Berne ist. Es gibt vier Grundeinstellungen und die erstrebenswerteste ist: »Ich bin o. k. und Du bist o. k.«. Die anderen drei Grundeinstellungen im Leben – »Ich bin o. k., Du bist nicht o. k.«; »Ich bin nicht o. k., Du bist o. k.« sowie »Ich bin nicht o. k. und Du bist nicht o. k.« – führen dagegen zu Kommunikationskonflikten. Es ist stets eine Überlegung wert, wie ich zu diesem erstrebenswerten Zustand gelangen kann.65 Immer, wenn ich Reibungen oder gar Konflikte mit einer Person habe, sollte ich mir unbedingt überlegen, in welcher Haltung ich gerade bin und was ich tun kann, um wieder o. k. zu sein bzw. das Gegenüber wieder o. k. sein zu lassen. Meist verfügt der andere über ein Verhalten, welches ich abwerte und nicht einfach bei der anderen Person bestehen lassen kann. 64 Ebda. 65 Das Buch von Thomas A. Harris mit dem Titel »Ich bin o. k. Du bist o. k.« verfügt über viele Anregungen für eine erstrebenswerte Grundeinstellung; eine aktuelle weiterführende Lektüre ist das Buch von Günther Mohr »Einführung in die systemische Transaktionsanalyse von Individuum und Organisation«, meinem Lehrer der Transaktionsanalyse, den ich sehr schätze und der die Transaktionsanalyse mit ihren Theorien nachvollziehbar und leicht verständlich für Menschen wie Organisationen darstellt: Mohr, Günther (2020), Einführung in die systemische Transaktionsanalyse von Individuum und Organisation, Carl Auer Compact, Heidelberg und Harris, A Thomas (1976), Ich bin o. k. Du bist o. k., Rowohlt Taschenbuch Hamburg, S. 59. 2 »Faszination Metamorphose« – eine neue Methode der Transformation 98 Stellen Sie sich die Frage: »Was löst das Verhalten des anderen bei mir aus und wie denke sowie fühle ich?« Oft befinden sich Werte und Bedürfnisse zwischen der Person und Ihnen nicht im Einklang. Erlauben Sie sich, dass dies so sein darf, und akzeptieren Sie den Zustand. Gerne können Sie die Reflexionsübung auch für die Lösung der Situation nutzen, wenn es Ihnen leicht gelingt, in die Haltung »Ich bin o. k. und Du bist o. k.« zu gelangen. 2.3.7 Lern- und Feedbackkultur Iteratives Lernen kann durch eine Lern- und Feedbackkultur unterstützt werden. Hierzu kann es in dieser Phase Online-Trainings geben, deren Umsetzung meist durch Abfragetechniken analog und digital durch die Personalentwicklungsabteilung nachgehalten werden kann. Ständiges Lernen und Feedback bringt jeden Einzelnen und das Team weiter. Ob mit Emojis oder mit der Mitteilung, wie es einem geht und wie etwas gelaufen ist und besser hätte laufen können, entsteht ein Verbesserungsprozess, der wie oben bereits erwähnt die kollektive Intelligenz und die Gesundheit jedes und jeder Einzelnen fördert. Feedback kann auch standardisiert am Ende eines jeden Meetings eingeholt werden. Weiterhin ist Feedback ein essenzieller Bestandteil guter Führung! 2.3.8 Ausgleich durch Sport, Entspannungsmethoden und gelingende Work-Life-Balance Sorgen Sie für einen Ausgleich nicht nur in stressigen Situationen! Wer viel leistet, braucht auch Zeiten, um Kraft zu tanken! Gerade mit den neuen Arbeitsmethoden wird oft kurzfristig Höchstleistung, z. B. durch einen Sprint und Time Boxing, für ein Ergebnis in einem vorgegebenen Zeitraum abgerufen. Durch Remote Work bzw. Homeoffice ist die räumliche Trennung von Arbeit und Privatleben aufgehoben. Eine gelingende Work-Life-Balance ist nicht einfach einzuhalten, insbesondere dann, wenn Familien-Homeschooling oder »nur« die Hausaufgabenbetreuung durchführen ist. Oft wird ständig auf den Laptop geschaut und abends, wenn Kinder versorgt sind, noch lange gearbeitet. Mehrarbeit entsteht ebenfalls im Übergang von alten zu neuen Arbeitsmethoden, bis diese implementiert sind. Denken Sie nur an den Unterschied bei der Einführung einer digitalen Personalakte, wo alle Akten noch einzuscannen sind und die neue Anwendung der 2.3 Phase 3: Der Kokon – Raum für Veränderungen schaffen 99 Software geübt werden muss: Wenn dann aber alles umgesetzt worden ist, ist die alltägliche Arbeit viel angenehmer! Welche Sportart und/oder Entspannungsmethoden Ihnen Ausgleich verschaffen, ist sehr individuell. Hierzu gibt es ebenfalls in Unternehmen Angebote durch ein Gesundheitsmanagement. Ob Boxen, Tennis, Fußball, Meditation, Yoga oder was auch immer Ihnen guttut, implementieren Sie es in Ihrem Alltag. Noch besser ist es, wenn Sie Ihre Ausgleichsübungen gemeinsam mit anderen machen! Für Ihren Ausgleich und Ihre Balance kann ich Übungen der Feldenkrais-Methode empfehlen, da diese die innere bzw. die Selbstwahrnehmung stärken und durch Bewegung das körperliche Wohlbefinden mit der seelischen Konstitution verbinden. Der Begründer der Methode ist Mosche Feldenkrais, dessen Meinung war: »Was mich interessiert, sind nicht bewegliche Körper, sondern bewegliche Gehirne.« Frau Birkehanum Neuschulz ist Feldenkrais-Pädagogin und ihr Credo ist, dass mit nur wenigen Übungen die Selbstwirksamkeit, Selbstfürsorge und Selbstregulation erhöht werden können. Diese sind wichtige Bausteine für die Stärkung der Resilienz. Arbeitshilfen online Eine Übung zu dieser Methode sowie den Link zu einem Video mit Frau Birkehanum Neuschulz, in dem diese Methode erläutert wird, finden Sie auf Arbeitshilfen online zum Download. 2.3.9 Projekt- und Zeitmanagement Zusätzlich sollte der Raum der Veränderung durch gutes Projekt- und Zeitmanagement unterstützt werden. Alle zusammen haben die Verantwortung für das Gelingen des Projektes nach Innen und nach Außen. Vielleicht gibt es schon ein etabliertes Projekt- und Zeitmanagement, sonst sollte es spätestens in Phase 3 eingeführt und geübt werden. Hilfreich ist, wenn es eine Zusammenarbeitsplattform gibt mit Whiteboards oder mit Projektmanagementtools, wie unter Kapitel 1.4 Neue Arbeitsformen beschrieben, die To-Dos, Erfolge und Misserfolge festhalten und Bestandteil der meist täglich stattfindenden Reviews sind. Diese können mit Emojis versehen werden, sodass sehr gut die Befindlichkeiten der Teammitglieder ersichtlich sind. Die Phase 3 ist zeitgleich mit der Projektphase des Starts der Realisierung gleichzusetzen. 2 »Faszination Metamorphose« – eine neue Methode der Transformation 100 2.3.10 Die Befragung des Rates der Weisen Ebenfalls zur Verfügung steht in dieser Phase 3 die Übung »Was noch? Die Befragung des Rats der Weisen«: Übung: »Rat der Weisen« Diese kann auf zwei Arten durchgeführt werden. Die eine wäre, einen Rat der Weisen, d. h. einen Expertenrat, für das Projekt einzurichten. Ein Gremium aus unterschiedlichen Bereichen und internen sowie externen Personen kann angerufen werden, wenn ein Produkt oder eine Dienstleistung bereits in der Entwicklungsphase als beendet gesehen werden. Die Experten werden dann um Feedback gebeten sowie teilweise in das Projekt einbezogen. Wenn dies nicht möglich ist, rate ich zur Anwendung der zweiten Möglichkeit, bei der Einzelne oder das Team sich den Rat der Weisen imaginär vorstellen. Hierzu können z. B. einzelne Personen aus dem Rat oder der Rat als Ganzes vom Team befragt werden. Wenn die Übung einzeln durchgeführt wird, dann hat sich bewährt, Stühle zu verwenden. Von seinem Stuhl aus stellt man die Frage an den Rat, danach setzt man sich auf den Stuhl des Rats der Weisen oder den einer Person daraus und überlegt, welche Antwort diese wohl geben würden. Intensiver ist die Übung im Team, wenn einzelne Teammitglieder sich auf die Stühle der Weisen setzen und von anderen befragt werden. Erstaunliche Antworten kamen hier schon zustande, gerade bei sehr komplexen Fragestellungen. Die Transfer Manager schauen auf den Wandel und betreuen die Entwicklungsphasen, indem diese bei Besprechungen dabei sind und selbst kurze Feedbacks aus ihrer Sicht an das Team geben. Die Themen sind transparent, offen und werden in kurzen Feedbackrunden besprochen. Anpassungen finden schnell statt. Nachfolgend finden Sie die Anwendung des »Raums der Veränderung« auf die jeweiligen bereits benannten Praxisbeispiele: BEISPIEL 1: EINFÜHRUNG EINER DIGITALEN PERSONAL AKTE MIT ESS UND MSS Raum für Veränderungen: Im Fallbeispiel der digitalen Personalakte werden eine Übungssoftware zur Verfügung gestellt sowie Rollenkonzepte bzw. Löschkonzepte erstellt und in die Software eingespielt. Die Registerstruktur wird im Detail an die des Softwareanbieters angepasst, soweit möglich und nötig. Das sogenannte Customizing findet statt. Der Scandienstleister wird beauftragt und die Personalakten für den Scandienstleister werden aufbe- 2.3 Phase 3: Der Kokon – Raum für Veränderungen schaffen 101 reitet und diesem zugesandt. Gleichzeitig ist ein Projektplan vorhanden, der eingehalten werden sollte. Dieser wird mit Emojis versehen und in täglichen Besprechungen, den Reviews, nachgehalten. Die Transfer Manager stehen für die Klärung von Fragen zum Prozess zur Verfügung und moderieren diese Reviews. Gleichzeitig können sich die Teammitglieder von den Transfer Managern coachen lassen. Dies kann durch ein externes Coaching ergänzt werden. Somit geben die Transfer Manager Raum für Unterstützung. Durch die Übungen fällt es allen Beteiligten leicht, die Veränderung anzugehen, und es entsteht Vorfreude, die den Prozess maßgeblich beschleunigt. Dies spart Kosten und Zeit, da sehr schnell die notwendigen Prozesse optimiert und digital in der Software abgebildet werden. Alle freuen sich, ihren Anteil am Projekt beitragen zu dürfen, und unterstützen andere mit konstruktivem Feedback. Die Transfer Manager sind zufrieden, dass alle an den Schulungen zur Software teilnehmen, und regen an, die unterschiedliche Arbeits- und Vorgehensweise der Beteiligten als Bereicherung zu sehen. BEISPIEL 2: EINFÜHRUNG VON MS TEAMS Raum für Veränderungen: Der umfangreiche Projektplan wird in viele einzelne Projekte unterteilt und mit einem für alle im Unternehmen zugänglichen Projekt- und Zeitmanagement versehen. Eventuell gibt es schon ein agiles Projektmanagement oder dies wird ebenfalls parallel mit Trainings und Schulungen sowie unter Beteiligung von externen Beratenden angeboten. Nachdem alle Projektbeteiligten die Projektphasen mit Zeitabschnitten bewertet und sich gemeinsam für die Einhaltung committet haben, wird festgelegt, dass innerhalb eines Jahres der Wandel vollzogen sein soll. Weiterhin haben einzelne Projektbeteiligte jeweils Verantwortung für Projektabschnitte übernommen und einen Paten dazugestellt bekommen. Die Paten sind ausgebildete Transfer Manager, die damit Mitansprechpartner für den Projektabschnitt sind. Die Projektabschnitte werden von den Teams umgesetzt, die sich für die Durchführung des Projektabschnittes in eine Liste eingetragen haben. Der Projektverantwortliche kann weitere hinzunehmen oder auch auf Externe zurückgreifen. Gleichzeitig finden Online-Schulungen und Coachings über 2 »Faszination Metamorphose« – eine neue Methode der Transformation 102 Transformation in neue Arbeitsformen der Zusammenarbeit statt66. Es werden Vereinbarungen getroffen, deren Umsetzung mit der »Ja, wir bekommen dies hin«-Übung und der Aufstellung, die jeden Morgen für 15 Minuten vor dem Review durchgeführt wird, unterstützt wird. Je nach Größe des Unternehmens gibt es noch einen Lenkungsausschuss. Die Transfer Manager können jederzeit in allen Phasen für Fragen, Konflikte und Probleme angesprochen werden. Einmal im Monat treffen sich die Transfer Manager, um sich auszutauschen. Dieses Transfer Review wird ggf. extern begleitet. BEISPIEL 3: EINFÜHRUNG EINES NEUEN ROBOTERS IN EINER PRODUKTIONS- ANL AGE Raum für Veränderung: Es gibt einen digitalen Projektplan mit den Anforderungen an den Roboter und eine intensive Zusammenarbeit mit dem externen Dienstleister für die Roboteranwendung. Gemeinsam werden die Test- und Entwicklungsphasen vereinbart und es wird früh gemeinsam getestet. Für alle Beteiligten gibt es Online-Schulungen und es wird ein digitales wöchentliches Feedbacktool implementiert, welches in den wöchentlichen Besprechungen ausgewertet und besprochen wird. Zusätzlich werden täglich zu einem festen Zeitpunkt für 15 Minuten der Arbeitsverlauf besprochen, dokumentiert und Aufgaben vereinbart. Ein Rat der Weisen wird etabliert, u. a. besetzt mit einem Forschungsteam einer Universität für Maschinenbau, das sich mit dem Thema »Robotik« beschäftigt, und einem weiteren Unternehmen aus dem Verband, welches bereits gut funktionierende Roboter einsetzt. Der Rat wird gleich zu Beginn einberufen und es gibt die Möglichkeit, jederzeit Fragen an den Rat zu stellen Dieser ist verpflichtet, innerhalb von zwei Tagen eine Antwort zu geben. Die Transfer Manager überwachen den Prozess und haben jederzeit das Recht, Besprechungen anzuberaumen. Durch dieses Vorgehen sind alle in das Projekt involviert und es finden sehr früh Anpassungen aufgrund der Testphasen statt. Das Projekt ist schneller als gedacht fertiggestellt und steht vor der abschlie- ßenden Umsetzung. 66 Hierzu kann ebenfalls die Methode »Faszination Metamorphose« genutzt werden. 2.4 Phase 4: Der Schmetterling verlässt den Kokon – Umsetzung in die Praxis 103 BEISPIEL 4: DIGITALISIERUNG VON MESSABL ÄUFEN BEI QUALITÄTS- PRÜFUNGEN IN DER PRODUKTIONSHERSTELLUNG Raum für Veränderungen: Es gibt ein Projekt- und Zeitmanagement, welches mit allen Projektbeteiligten abgestimmt worden ist. In den Teams sind externe Beratende eingebunden, die in den Projektphasen die digitalen Messungen mit Ablesen oder einmaligem Eingeben nachhalten. Für die Zertifizierungen im Hause wird der Prozess neu gestaltet und mit dem Softwareanbieter, mit Messgeräteherstellern und den Fachkräften im Hause erarbeitet und schriftlich niedergelegt. Die einzelnen Prozessphasen werden beschrieben, getestet und die Ergebnisse täglich dokumentiert und optimiert. Die Schweigeminute wird eingeführt, da alle Projektbeteiligten immer sehr hektisch aus dem Alltag heraus in das Meeting geeilt sind. Hierdurch wird besser miteinander kommuniziert und es werden schneller Lösungen gefunden. Ebenso wird das Ja-Setting in der Kommunikation genutzt, dadurch wird verhindert, dass etwas schnell als nicht funktionierend abgewertet wird. Diese positive fachliche und zugewandte Kommunikation führt so schnell zu machbaren Ideen. 2.4 Phase 4: Der Schmetterling verlässt den Kokon – Umsetzung in die Praxis Prozessphasen der Metamorphose Komfortzone verlassen! Nutzen erkennen! Vision entwickeln! Worst-Case-Betrachtung! Fehlerkultur und Ängste ansprechen! Mindset überprüfen! Verbindlichkeit und Commitment herstellen! Raum für Veränderungen scha en! Umsetzung in die Praxis! Abb. 28: Prozessphase 4 der Metamorphose 2.4 Phase 4: Der Schmetterling verlässt den Kokon – Umsetzung in die Praxis 2 »Faszination Metamorphose« – eine neue Methode der Transformation 104 Nun ist es soweit, die Startphase der Realisierung der Transformation ist beendet und es geht an die Phasen der Implementierung. Die Phase 4 des »Schlüpfens« wird oft vergessen und es wird direkt von Phase 3 in Phase 5 übergegangen, was zu vielen öffentlichen Fehlerkorrekturen führt und den Erfolg des Projektes schmälert. Dabei umfasst Prozessphase  4 einen sehr wichtigen Iterationsprozess der Implementierung, indem die Kundschaft oder weitere Mitarbeitende des Unternehmens das Produkt oder die Dienstleistung testen und Feedback geben. Diese Prozessphase wird auch in der Veränderung im Projektmanagement deutlich. Die Entwicklung vom linearen Verfahren, wie dem Wasserfallmodell von Herbert D. Benington, der dazu erstmalig beim Symposium On advanced programming methods for digital computers 1956 einen Vortrag gehalten und 1983 in einem weiteren Vortrag die Weiterentwicklung durch Prototyping vorgestellt hat67, bis hin zum Prototyping mit agilen Arbeitsmethoden macht aus der Phase der Implementierung einen iterativen Prozess, weil der Prototyp eben sehr früh beim Kunden ist. Im Wasserfallmodell gibt es nacheinander stattfindende Stufen, wie z. B. Anforderungen, Entwurf, Implementation, Überprüfung und Wartung. Dieses lineare sequenzielle Stattfinden der Stufen von Implementation und Überprüfung wird als zu zeitaufwendig und somit zu teuer angesehen (der Return on Investment (ROI) wird sehr spät erreicht), da diese Schritte nacheinander stattfinden. Meist sind die Entwicklungsstufen heutzutage zeitgleich und im Implementationsprozess in agilen bzw. iterativen Projekten angelegt. Eine intensive Implementierungsphase schafft schnellen Output. Vor allen Dingen gilt es für Menschen in dieser Phase, mit Leichtigkeit zu einer Implementierung ihrer im Raum der Veränderung gewonnenen Verhaltensweisen zu finden. Da es hier genauso wenig wie bei Produkten und Dienstleistungen sofort gelingt, fehlerfrei zu sein, ist das Umgehen mit Iterationsschleifen sinnvoll und normal. Noch auftretende Fehler werden hier eher als Lernprozess gesehen denn als negativ bewertetes Scheitern! Der Spruch »Es ist noch kein Meister vom Himmel gefallen« zeigt, dass jedes neue Verhalten ein Erfahrungslernen benötigt. Experimentieren Sie mit der Implementation und lernen Sie durch positive Erfahrungen! In 67 Benington, Herbert D. (1983), Production of Large Computer Programs. In: IEEE Annals of the History of Computing. Band 5, Nr. 4. IEEE Educational Activities Department, S. 350-361; https://ieeexplore.ieee. org/document/4640770 (Stand 20.08.20). 2.4 Phase 4: Der Schmetterling verlässt den Kokon – Umsetzung in die Praxis 105 der Pädagogik wurden diese Lernprozesse bereits 1938 publiziert und ständig weiterentwickelt.68 Auch der Schmetterling muss erst aus dem Kokon herauskriechen bzw. schlüpfen, damit er als Schmetterling zu sehen ist, und vorab die Flügel ausbreiten und seine Flugfähigkeit testen, bevor er nach kurzer Zeit ganz leicht in Phase 5 fliegen kann. Alles, was im geschützten Raum des Kokons ausprobiert, trainiert und optimiert wurde, kann dann live gehen, wenn es die Entwicklungsphase mit den Tests erfolgreich überstanden hat. Diese Praxistests vor Phase 5, der offiziellen Inbetriebnahme, sind insbesondere auch in digitalen Projekten sehr wichtig, denn so können oft Fehler am System schnell und ohne Aufsehen behoben werden. Sie benötigen zum einen Zeit, aber vor allen Dingen gute Testverfahren zur erfolgreichen Umsetzung. BEISPIEL 1: EINFÜHRUNG EINER DIGITALEN PERSONAL AKTE MIT ESS UND MSS Schlüpfen: Im Fallbeispiel der Einführung einer digitalen Personalakte bedeutet diese Phase, dass die digitale Personalakte mit Echtdaten ausprobiert und in dieser gearbeitet wird. Anforderungen an die Personalakte werden getestet und auftretende Fehler anschließend behoben. Die Personalabteilung probiert die Anforderungen aus, die in Phase 1 formuliert wurden, z. B., ob alle Arbeitsverträge chronologisch gelistet sind und ob Workflows wie die Urlaubsgewährung als ESS funktionieren. Die Führungskräfte und Mitarbeitenden als die interne Kundschaft können die digitale Personalakte testen und ihre Anforderungen überprüfen. Der Zeitraum für das Schlüpfen wird mit ca. vier Wochen festgelegt. BEISPIEL 2: EINFÜHRUNG VON MS TEAMS Schlüpfen: Die gesamte Unternehmenskommunikation wird über MS Teams geführt, auch Projekte werden abgebildet und auf dem Share Point abgelegt. Einige Projektbeteiligte schreiben aus der Gewohnheit noch mehrere Mails und die Transfer Manager kümmern sich sehr unterstützend um die Personen, damit auch diese Vertrauen in die Anwendung entwickeln und sie ebenfalls umfassend nutzen. Nach den Schulungen gibt es einige Rückfra- 68 Dewey, John (1997): Experience and Education. Free Press, 2. Auflage revised edition, New York. 2 »Faszination Metamorphose« – eine neue Methode der Transformation 106 gen über die Funktionsweise von MS Teams und auch die IT-Abteilung prüft die Anwendungen von MS Teams und dem Share Point. Einige Übungen aus der Phase 3 haben sich ins tägliche Arbeitsleben übertragen, wie z. B. die Schweigeminute. Es gibt vor allen Dingen keine gegenseitigen Vorwürfe, wenn etwas nicht funktioniert, sondern es wird mit einem Lachen improvisiert, wie der Fehler verbessert werden kann. Jede und jeder der Projektbeteiligten muss für den Eintritt in die nächste Phase ihr bzw. sein GO geben. BEISPIEL 3: EINFÜHRUNG EINES NEUEN ROBOTERS IN EINER PRODUKTIONS- ANL AGE Schlüpfen: Es gibt keine Simulationen mehr, sondern der Roboter wird für vier Wochen an unterschiedlichen Maschinen getestet. Dabei tauchen nur einzelne Fehler auf, die von der Schichtführung aufgelistet und daraufhin mit allen Projektbeteiligten geklärt werden, bis alle zufrieden mit der Arbeit des Roboters sind. Die Verantwortlichen werden für die Bedienung des Roboters geschult, der Schulungsplan wird festgelegt und in die Qualitätsmatrix des Unternehmens übernommen. Die Schichtführung hat die positive Erfahrung gemacht, dass, wenn die Anwendung nicht gleich passt, eine aus der Phase 3 bekannte Fachkraft des Roboterherstellers schnell zu erreichen ist und viele Probleme, die in der Live-Anwendung im Alltag stattfinden, gemeinsam gelöst werden. Alle Projektverantwortlichen geben nach Klärung der Schwachpunkte das GO für die nächste Phase. BEISPIEL 4: DIGITALISIERUNG VON MESSABL ÄUFEN BEI QUALITÄTS- PRÜFUNGEN IN DER PRODUKTIONSHERSTELLUNG Schlüpfen: Die digitale Prüfmessung startet in der Praxis. Zeitweise wird noch Papier genutzt und die Transfer Manager besprechen den Prozessablauf mit den Betroffenen. Es braucht vier Wochen Zeit, bis alle Prozesse überprüft und ggf. angepasst sind. Die digitale Prüfmessung wird für zwei Wochen mit händischem Nachmessen überprüft und anschließend für gut befunden. Die Messergebnisse der Teile, die noch mit der Hand eruiert werden müssen, werden über kleine Eingabegeräte in ein Softwareprogramm eingegeben, das die Daten an SAP überträgt. Es dauert einige Zeit, bis diese 2.5 Phase 5: Der Schmetterling fliegt – das Ergebnis 107 Eingabegeräte gut funktionieren und keine Eingabefehler mehr passieren. Sobald alles glattläuft, geht es mit einem GO von allen Projektbeteiligten in die nächste Phase 5. Für die Phase 4 ist das Zitat »Gerade als die Raupe dachte, die Welt geht unter, wurde sie zum Schmetterling« von Peter Benary sehr zutreffend! 2.5 Phase 5: Der Schmetterling fliegt – das Ergebnis Prozessphasen der Metamorphose Komfortzone verlassen! Nutzen erkennen! Vision entwickeln! Worst-Case-Betrachtung! Fehlerkultur und Ängste ansprechen! Mindset überprüfen! Verbindlichkeit und Commitment herstellen! Raum für Veränderungen scha en! Umsetzung Praxis! Abb. 29: Prozessphase 5 der Metamorphose Das Ergebnis ist erreicht und eine Zeitspanne mit noch einzelnen kleineren Fehlerschleifen ist einzuplanen, denn ein junger Schmetterling, der gerade aus dem Kokon geschlüpft ist, braucht eine kurze Zeit, um in allem, was er tut, sicher zu sein. Dann jedoch erfreut er jeden, der ihn sieht. Schmetterlinge leben unterschiedlich lange. Die Lebensdauer beläuft sich von einem Tag bis zu 13 Monaten (beim Zitronenfalter). Sie hängt davon ab, wie gut die Mundwerkzeuge zur Nahrungsaufnahme aufgebaut sind. Und Schmetterlinge, die wertvolle Nahrung finden, leben länger!69 Wichtig ist 69 Gut ist zu wissen, was ein Schmetterling als Nahrung braucht, um diese zur Verfügung zu haben. Monokulturen bedrohen die bunten Falter, so eine Reportage im SWR-Fernsehen (https://www.swrfernsehen. de/wird-referenziert/redaktion/article-swr-20682.html). Die genauen Gründe sind nicht vollständig geklärt, aber die Monokulturen enthalten kaum Nahrungsmittel für Schmetterlinge, sodass viele Arten aussterben. 2.5 Phase 5: Der Schmetterling fliegt – das Ergebnis 2 »Faszination Metamorphose« – eine neue Methode der Transformation 108 also, sich um den Schmetterling zu kümmern und gut und vielfältig für ihn zu sorgen. Dies gilt ebenso für das Projekt der Transformation. In den früheren Phasen ist die Veränderung durch »Faszination Metamorphose« bei Menschen massiv unterstützt und nach vorne getrieben worden. Nun gilt es, die Fähigkeit, ständig gut mit Veränderungen umzugehen, beizubehalten oder, anders ausgedrückt, das Mindset für ständige Veränderungen zu leben. Genau wie beim Schmetterling müssen die Menschen durch gesunde Ernährung, Ausgleich und unterstützende Führung im Unternehmen für sich sorgen und sich ständig weiterentwickeln. Sich selbst als Teil eines Ganzen zu sehen bzw. als Führungskraft mit Vorbildfunktion die Veränderung zu leben, ist nun die Aufgabe. Wissen und Erfahrungen auf digitalen Plattformen teilen, Position für Innovationen beziehen und durch Employee Experience, wie in Kapitel 3 dargestellt, Beschäftigte an das Unternehmen zu binden und die Arbeit zu einem Erlebnis mit hoher Zielerreichung zu führen, sind weitere Aufgaben in Phase 5. Das Ergebnis zu feiern darf nicht vergessen werden, denn meistens stehen schon viele andere Projekte und Veränderungen an! BEISPIEL 1: EINFÜHRUNG EINER DIGITALEN PERSONAL AKTE MIT ESS UND MSS Der Schmetterling fliegt: Die vollständige Inbetriebnahme wird öffentlich verkündet. Anfangs gibt es noch minimalen Änderungsbedarf, aber der Support des Softwareanbieters steht für ca. weitere sechs Monate kostenfrei zur Verfügung. Die Software wird mit Daten und Anwendungen im Alltag genutzt und Excellisten werden integriert oder als Reports automatisiert gezogen und zur Verfügung gestellt. Die Erleichterung in der täglichen Arbeit ist deutlich zu spüren und der Umgang mit der digitalen Akte bereitet Freude. Der Erfolg des Projektes wird gefeiert und anerkannt! BEISPIEL 2: EINFÜHRUNG VON MS TEAMS Der Schmetterling fliegt: Das Projekt gilt offiziell als erfolgreich abgeschlossen. Es ist ein anderes Arbeiten als früher. Durch MS Teams sind sowohl mobile Arbeit als auch Bürotätigkeiten möglich, dieser Mix ist ideal für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Hohe Mitarbeiterzufriedenheit 2.5 Phase 5: Der Schmetterling fliegt – das Ergebnis 109 und weniger Fehlzeiten sind deutlich in den Kennzahlen zu erkennen. Das Arbeitgeberimage steigt. Die Meeting-Struktur und die Möglichkeit, an Meetings sowohl analog als auch digital teilzunehmen, sowie eine gute Führung aufgrund der Schulungen in der Phase 3 runden das Projekt ab. Hierzu wurden im Unternehmen die passenden Betriebsvereinbarungen getroffen und im Alltag umgesetzt. Es macht allen Beteiligten Freude, mit MS Teams zu arbeiten, da es nun mit Leichtigkeit möglich ist. Einige kleine Fehler in der Anwendung treten noch auf und werden behoben. Das Unternehmen tritt auf Messen und in Zeitschriften auf und verkündet die erfolgreiche Umsetzung des Projektes. Der neue Slogan hat sich in der Unternehmenskultur eingeprägt und auch viele Übungen aus der Phase 3 werden im Alltag gelebt. BEISPIEL 3: EINFÜHRUNG EINES NEUEN ROBOTERS IN EINER PRODUKTIONS- ANL AGE Der Schmetterling fliegt: Die Roboter ersetzen die menschliche Tätigkeit und es kommt durch die gemeinsamen Vorarbeiten zu so wenig Ausfällen, dass das Projekt sich frühzeitig rechnet und Mitarbeitende nicht doch wiedereingesetzt werden müssen, weil der Roboter nicht funktioniert. Durch die Schulungen und die gemeinsame Zusammenarbeit, die sich bei allen Projektbeteiligten entwickelt hat, werden noch kleine auftretende Probleme sehr schnell gelöst. Das Projektziel ist erreicht und wird in der Firmenzeitschrift anerkennend veröffentlicht. BEISPIEL 4: DIGITALISIERUNG VON MESSABL ÄUFEN BEI QUALITÄTS- PRÜFUNGEN IN DER PRODUKTIONSHERSTELLUNG Der Schmetterling fliegt: Die Arbeitserleichterung ist deutlich zu spüren. Die Arbeit macht mehr Spaß und es wird sich um mehr produktionsrelevante Themen gekümmert als um Verwaltungstätigkeiten. Durch das vorherige Üben der noch nötigen manuellen Eingabe geht diese schnell und fehlerfrei. In der Phase 4 wurde noch eine Qualitätssicherung implementiert, sodass die Eingaben mit Stichproben vom Qualitätsmanagement überprüft werden können. Alle Projektbeteiligten sind sehr stolz darauf, 2 »Faszination Metamorphose« – eine neue Methode der Transformation 110 eine digitale Prüfmessung umgesetzt zu haben, und fühlen sich noch mehr an das Unternehmen gebunden, weil sie sich einbringen konnten. Gegenseitiges Vertrauen ist entstanden und ein anderer Produktionsprozess steht nun als nächstes Projekt bereit. Das Unternehmen gilt als Referenzkunde für die digitale Prüfmessung, lernt dadurch andere Unternehmen kennen und erweitert sein Netzwerk. Doch damit hört es nicht auf …! 2.6 Phase 6: Lang lebe der Schmetterling – Nachhaltigkeit und Innovation sichern Prozessphasen der Metamorphose Komfortzone verlassen! Nutzen erkennen! Vision entwickeln! Worst-Case-Betrachtung! Fehlerkultur und Ängste ansprechen! Mindset überprüfen! Verbindlichkeit und Commitment herstellen! Nachhaltigkeit und Innovation sichern! Raum für Veränderungen scha en! Umsetzung Praxis! Abb. 30: Prozessphase 6 der Metamorphose Wie lange passt der Schmetterling in meine (IT-)Landschaft, welche Investitionen sind notwendig oder braucht es ganz andere Schmetterlinge oder gar einen ganzen Schwarm, um den Veränderungen in Zukunft gerecht zu werden? Ständige Optimierung, aber auch Mutationen sind gewollt, denn die Welt ändert sich und auch Schmetterlinge müssen sich wie alle Lebewesen an die veränderten Umweltbedingungen anpassen. Irgendwann stirbt auch der schönste Schmetterling. Wie gehe ich mit einem Schmetterling um, dessen Lebenszeit sich dem Ende zuneigt, und was muss alles bis dahin passiert sein, wenn der Schmetterling stirbt? Gibt es Ersatz- 2.6 Phase 6: Lang lebe der Schmetterling  – Nachhaltigkeit und Innovation sichern 2.6 Phase 6: Lang lebe der Schmetterling – Nachhaltigkeit und Innovation sichern 111 schmetterlinge und wie sehen die Schmetterlinge der Zukunft aus? Fragen über Fragen, die durch ein Innovationsmanagement und eine regelmäßige Überprüfung mit Updates oder neuer Software für andere Anforderungen beantwortet werden können. Zum Mindset der Veränderung gehört auch ein transparenter Prozess, welcher das Vorgehen und die Maßnahmen beschreibt, wenn Beschäftigte das Unternehmen verlassen. Hier müssen zwei Prozesse dokumentiert werden: zum einen, wenn Beschäftigte von sich aus das Unternehmen verlassen, und zum anderen, wenn das Unternehmen Beschäftigten kündigt. (In Kapitel 3.2.4 wird hierauf ausführlich eingegangen.) Das Wissen um die Endlichkeit jeder Beschäftigung und jedes Lebens verpflichtet zu einer »gesunden« Arbeitswelt und gleichzeitig zu Transparenz von Nachfolgeplanungen, insbesondere bei Schlüsselpositionen. Manchmal verhalten sich Menschen so, als gebe es kein Ende, die Menschheit wäre unsterblich und es würde nicht irgendwann der Abschied vom Arbeitsleben erfolgen. (Der Tod ist in vielen Bereichen noch ein Tabuthema und gehört doch zum Leben!) Jedes Arbeitsleben endet eines Tages und es wäre mir eine Freude, wenn die »Faszination Metamorphose« im Ruhestand viele Veränderungen mit Leichtigkeit ermöglicht. Übung: Meine Endlichkeit Überlegen Sie bitte, was die Belegschaft in einem Unternehmen und/oder Ihre Kundschaft über Sie sagen sollen? Was sind die Inhalte Ihrer Grabrede und worüber werden Sie sich freuen, wenn dies die Menschen von Ihnen in Erinnerung behalten? y Wofür haben Sie gestanden in Ihrem Beruf und in Ihrem Leben? y Wie haben Sie für sich und für andere gesorgt? y Und was soll auf Ihrem Grabstein stehen? Meine Arbeitswelt und mein Leben waren schön und meistens leicht wie ein Schmetterling oder nur schwer wie ein Wal? Schreiben Sie in einem Satz auf, was Sie gerne als zusätzliche Inschrift zu Namen, Geburtsund Todestag auf Ihrem Grabstein eingraviert haben möchten. Essenziell für Nachhaltigkeit und Innovation ist das Mindset für Veränderungen und das dazugehörige Denken sowie die Verhaltenseigenschaften. Als Beispiel seien die Genuss-Ziel-Sinn-Theorie des subjektiven Wohlbefindens als Grundlage zur Förderung immaterieller Zufriedenheitsquellen und Strategien zur Förderung psychischer 2 »Faszination Metamorphose« – eine neue Methode der Transformation 112 Ressourcen für nachhaltige Lebensstile von Prof. Dr. Marcel Hunecke70 genannt, bei denen das Wohlbefinden und die Nachhaltigkeit von persönlichem Handeln, z. B. unserem Lebensstil, und von organisationalem Handeln, wie Coaching und Gesundheitsförderungen, abhängt. Er beschreibt in dem Memorandum des Denkwerks Zukunft bzw. der Stiftung kulturelle Erneuerung, wie die sechs psychischen Ressourcen Genussfähigkeit, Selbstakzeptanz, Selbstwirksamkeit, Achtsamkeit, Sinngebung und Solidarität unser subjektives und somit insgesamt das kulturelle Befinden einer Gesellschaft ausmachen. Er identifiziert diese mit ihren psychologischen Funktionen als wesentliche Bausteine für einen kulturellen Wandel in Richtung auf nachhaltige Lebensstile. Diese Ressourcen sind in der Methode »Faszination Metamorphose« enthalten und unterstützen den nachhaltigen Wandel und die Transformation in eine Arbeitswelt, in der Arbeiten Freude macht und Freude schenkt! Sorgen Sie für Nachhaltigkeit in Ihren Beziehungen und für ständige Optimierungen, dann macht das Arbeiten Freude und der Erfolg stellt sich langfristig ein. BEISPIEL 1: EINFÜHRUNG EINER DIGITALEN PERSONAL AKTE MIT ESS UND MSS Innovation und Nachhaltigkeit: In diesem Fallbeispiel werden mit der Zeit Updates der Software der digitalen Personalakte aufgrund von Gesetzes- änderungen oder neuen Entwicklungen in der Firma notwendig sein. Und vielleicht wird sie eines Tages ganz überflüssig, weil das Unternehmen keine Mitarbeitenden mehr hat, sondern vollautomatisierte Betriebsstätten, oder es reicht eine Dokumentenerkennungssoftware für die Abwicklung der Verwaltungsprozesse aus. Oder aber eine ganz neue Software in einem vollautonomen Roboter erteilt in der Personalabteilung die Auskünfte und hält Dokumente digital vor. Es bleibt jedenfalls sehr wichtig, innovativ zu denken und zu handeln. Halbjährliche Treffen sind unerlässlich, um die in der Software hinterlegten Prozesse zu optimieren und neue Ideen durch ein Innovationsmanagement zu generieren. In der Budgetphase muss jährlich gemeldet werden, welche Innovationen notwendig sind sowie die damit verbundenen Kosten. 70 Hunecke, Marcel (2013), Psychische Ressourcen zur Förderung nachhaltiger Lebensstile, in: Memorandum des Denkwerks Zukunft – Stiftung kulturelle Erneuerung, http://www.denkwerkzukunft.de/ downloads/MemoPsycho.pdf (Stand 22.08.20). 2.6 Phase 6: Lang lebe der Schmetterling – Nachhaltigkeit und Innovation sichern 113 BEISPIEL 2: EINFÜHRUNG VON MS TEAMS Innovation und Nachhaltigkeit: Das Projektteam bleibt erhalten und monatlich gibt es ein Meeting aller Projektbeteiligten, was sich noch auf dem Sektor der digitalen Zusammenarbeit verbessern lässt. Zusätzlich werden die Nutzer und Nutzerinnen nach ca. drei Wochen hinsichtlich Optimierungen befragt. Die Ergebnisse der Befragung sind wesentliche Besprechungspunkte. Alle Mitarbeitenden werden nach dem Meeting über MS Teams informiert, was an Optimierungen umgesetzt wird, und weiterhin um Vorschläge gebeten. BEISPIEL 3: EINFÜHRUNG EINES NEUEN ROBOTERS IN EINER PRODUKTIONS- ANL AGE Innovation und Nachhaltigkeit: Der Einsatz von Robotern und von KI im Unternehmen wird in einem Thinktank, gebildet aus Produktionsleitung, Fachkräften der Technik und IT, im Verband mit Netzwerkunternehmen besprochen. Die Roboter und deren Anwendungssoftware müssen gut gewartet werden und in der monatlichen Abteilungsbesprechung in der Produktion sind die Roboter ein eigener Punkt auf der Tagesordnung. Langfristig wird im Unternehmen über neue Maschinen für neue Aufträge auf dem Markt geforscht, z. B. werden die Roboter im Förderband mit den Gitterboxen eingebunden und die Ware automatisiert weitertransportiert. BEISPIEL 4: DIGITALISIERUNG VON MESSABL ÄUFEN BEI QUALITÄTS- PRÜFUNGEN IN DER PRODUKTIONSHERSTELLUNG Innovation und Nachhaltigkeit: Die Entwicklungsabteilung im Unternehmen beschäftigt sich schon mit weiteren Prüfmessungen durch neuere Verfahren, um auch die noch nötigen händischen Messungen durch digitale Messungen zu ersetzen. Weiterhin wird überlegt, wie die Daten in SAP besser genutzt bzw. ausgewertet werden können, um weitere Optimierungen vorzunehmen. Monatlich wird das Verfahren durch das Qualitätsmanagement überprüft und gewartet. Die Ergebnisse werden mit der Produktionsleitung und der Schichtleitung besprochen und Optimierungen werden schnell vorgenommen. 2 »Faszination Metamorphose« – eine neue Methode der Transformation 114 Zusammenfassung: Die sechs Phasen der Metamorphose mit passenden Übungen und Anleitungen sollen die Komplexität der Transformation reduzieren, damit diese gelingt und das Arbeiten in den neuen Arbeitswelten viel Freude, hohe Produktivität und Gewinne hervorbringt. Im Fokus steht der Mensch beim Wandel der Arbeitswelten durch die Einführung von neuen Arbeitsformen, die Digitalisierung und den Einsatz von KI in Projekten im Unternehmen. Neue digitale Prozesse und Software einfach zu implementieren und damit zu glauben, es geht schon irgendwie, überfordert Menschen! Die Einbindung des Faktors Mensch in die Transformation von neuen Arbeitswelten wird über Erfolg oder Misserfolg entscheiden.

Chapter Preview

Schlagworte

HR, Arbeitsformen, Management, Enterprise, Employee, Personalmanagement, Unternehmen, Mitarbeiterbindung, Arbeit, Arbeitswelt, Wandel, Transformation, Change, Mitarbeiter, Personal, Personalabteilung

References

Zusammenfassung

Sind Sie Entscheider, Geschäftsführerin, Projekt- oder Personalverantwortlicher und für den Wandel der neuen Arbeitswelten, z. B. mit Homeoffice oder mobiler Arbeit, oder für die Digitalisierung zuständig? Sobald Sie mit Menschen arbeiten, braucht es zeitgemäße Strukturen, Methoden, Kompetenzen und ein passendes Mindset. In diesem Buch erhalten Sie einen Überblick darüber, wie die Transformation der Arbeitswelt u. a. durchSinn und Nutzen stiftende Geschäftsmodelle, Optimierung der Organisationsstruktur, im Personalwesen und in der Führung sicher gelingen kann.

Mit der im Buch ausführlich dargestellten Methode "Faszination Metamorphose" vermeiden Sie Ängste, Sorgen und Widerstand sowie hohe Fehlzeiten. Die Methode für glückliche Arbeitswelten mit zufriedenen Menschen!

 

Inhalte:

  • HR Transformation und Strategie

  • Kundenorientierte Personalarbeit, Employee Experience

  • Zukunft HR - der Success Faktor

  • Enterprise-Content Management

  • Führung digital und als Transformationsarbeit

  • Teams führen Teams

  • Neue Arbeitsformen integrieren und die Organisation transformieren

  • Faszination Metamorphose - neue Methoden der Transformation

Arbeitshilfen online

  • Praxisbeispiele und Übungen

  • Checklisten

  • Kurzvideos

 

Schlagworte

HR, Arbeitsformen, Management, Enterprise, Employee, Personalmanagement, Unternehmen, Mitarbeiterbindung, Arbeit, Arbeitswelt, Wandel, Transformation, Change, Mitarbeiter, Personal, Personalabteilung