Grundzüge des Personalmanagements

Christian Scholz

doi:10.15358/9783800648627

Grundzüge des Personalmanagements

2. Auflage 2014

Kein Zugriff

doi.org/10.15358/9783800648627
ISBN print: 978-3-8006-4861-0
ISBN online: 978-3-8006-4862-7
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Zusammenfassung

Grundzüge des Personalmanagements

deckt die ganze Breite eines modernen Personalmanagements ab. Damit stellt es für Studierende der ersten Semester einen idealen Einstieg in die praktische Personalarbeit dar. Gleichzeitig richtet sich dieses Buch an Praktiker und hilft beim Auffrischen ihres Wissens. Denn auch personalwirtschaftliches Wissen braucht immer neue Impulse. In Grundzüge des Personalmanagements geht es konsequent um die Professionalität der Personalarbeit, wozu zahlreiche Praxisbeispiele als Benchmark und Übungsaufgaben zur Absicherung des Wissenstransfers beitragen. Denn bei aller Euphorie darf nicht vergessen werden, dass Personalarbeit nichts ist, was man „nebenbei“ und „on the job“ lernen kann: Erfolgreiche Personalarbeit setzt klar definiertes Handwerkszeug voraus. Genau dieses vermittelt das vorliegende Buch. Auch in seiner Aufmachung geht dieses Buch einen konsequenten Weg: mehrfarbig, mit Abbildungen, Merksätzen, Übersichten und einer großzügig strukturierten Form. Auf diese Weise wird die Faszination eines modernen Personalmanagements betont.

Kapitel Ausklappen | EinklappenSeiten
1–18 Titelei/Inhaltsverzeichnis 1–18
19–43 Kapitel 1 Faszination: Warum muss sich jeder mit Personalmanagement beschäftigen? 19–43
- 19–21 1.1 Überblick 19–21
- 21–25 1.2 Menschen als Mittel(punkt) 21–25
- 25–28 1.3 Personalarbeit als Erfolgsfaktor 25–28
- 28–31 1.4 Personalforschung als wissenschaftliche Hochleistung 28–31
- 31–34 1.5 Personalmanagement als Überlebenstraining 31–34
- 34–38 1.6 Personalabteilung als Karriere-Chance 34–38
- 38–43 1.7 Ausblick 38–43
43–63 Kapitel 2 Konzeption: Welche implizite Logik steht hinter dem Personalmanagement? 43–63
- 43–45 2.1 Überblick 43–45
- 45–49 2.2 Aktivitätsfelder im Personalmanagement 45–49
- 49–58 2.3 Ebenen im Personalmanagement 49–58
- 58–59 2.4 Ausrichtungen im Personalmanagement 58–59
- 59–63 2.5 Ausblick 59–63
63–86 Kapitel 3 Organisation: Wie ist die Personalarbeit auf personalwirtschaftliche Akteure zu verteilen? 63–86
- 63–65 3.1 Überblick 63–65
- 65–70 3.2 Äußerer Rahmen: Einordnung der Personalabteilung 65–70
- 70–74 3.3 Prozeduraler Rahmen: Spezifizierung der Personalarbeit 70–74
- 74–77 3.4 Innerer Rahmen: Gliederung der Personalabteilung 74–77
- 77–84 3.5 Rechtlicher Rahmen 77–84
- 84–86 3.6 Ausblick 84–86
86–109 Kapitel 4 Emotion: Wieso ist Personalmanagement mehr als „nur“ sachrationale Mechanik? 86–109
- 86–88 4.1 Überblick 86–88
- 88–95 4.2 Systematisieren: Welche Emotionen gibt es und wie entstehen sie? 88–95
- 95–100 4.3 Konzeptionalisieren: Wozu kann man Emotionen nutzen? 95–100
- 100–105 4.4 Instrumentalisieren: Wie kann man Emotionen in den Griff bekommen? 100–105
- 105–109 4.5 Ausblick 105–109
109–130 Kapitel 5 Kalkulation: Wie bestimmt man den wirklichen Personalbedarf? 109–130
- 109–111 5.1 Überblick 109–111
- 111–114 5.2 Grundlogik 111–114
- 114–118 5.3 Quantitativer Aspekt: Wie viele Mitarbeiter braucht man? 114–118
- 118–120 5.4 Qualitativer Aspekt: Welche Mitarbeiter braucht man? 118–120
- 120–123 5.5 Zeitlicher Aspekt: Wann braucht man die Mitarbeiter? 120–123
- 123–127 5.6 Räumlicher Aspekt: Wo braucht man die Mitarbeiter? 123–127
- 127–127 5.7 Wertmäßiger Aspekt: Welches Budget braucht man für die Mitarbeiter? 127–127
- 127–130 5.8 Ausblick 127–130
130–150 Kapitel 6 (E)valuation: Wie analysiert man den tatsächlichen Personalbestand? 130–150
- 130–132 6.1 Überblick 130–132
- 132–135 6.2 Quantitativer Aspekt: Wie viele Mitarbeiter hat man? 132–135
- 135–137 6.3 Qualitativer Aspekt: Welche Qualifikation haben die Mitarbeiter? 135–137
- 137–137 6.4 Zeitlicher Aspekt: Wann sind die Mitarbeiter da? 137–137
- 137–138 6.5 Räumlicher Aspekt: Wo sind die Mitarbeiter? 137–138
- 138–144 6.6 Wertmäßiger Aspekt: Wie viel sind die Mitarbeiter wert? 138–144
- 144–150 6.7 Ausblick 144–150
150–178 Kapitel 7 Akquisition: Wie beschafft man Mitarbeiter? 150–178
- 150–152 7.1 Überblick 150–152
- 152–162 7.2 Kernaspekte 152–162
- 162–167 7.3 Methoden 162–167
- 167–175 7.4 Kommunikation und Medien 167–175
- 175–178 7.5 Ausblick 175–178
178–210 Kapitel 8 Selektion: Für wen soll man sich entscheiden? 178–210
- 178–180 8.1 Überblick 178–180
- 180–185 8.2 Konzipieren des Gesamtprozesses 180–185
- 185–193 8.3 Auswerten schriftlicher Unterlagen 185–193
- 193–197 8.4 Führen von Auswahlgesprächen 193–197
- 197–205 8.5 Durchführen von Testverfahren 197–205
- 205–206 8.6 Beendigung des Auswahlprozesses 205–206
- 206–210 8.7 Ausblick 206–210
210–230 Kapitel 9 Integration: Wie realisiert sich eine erfolgreiche Gesamtbelegschaft? 210–230
- 210–212 9.1 Überblick 210–212
- 212–216 9.2 Gleichheit schaffen: Prozedurale Einheit als Notwendigkeit 212–216
- 216–223 9.3 Vielfalt zulassen: Gruppenspezifische Unterschiedlichkeit als Faszination 216–223
- 223–227 9.4 Diversity nutzen: Abgestimmte Vielfalt als Chance 223–227
- 227–230 9.5 Ausblick 227–230
230–250 Kapitel 10 Allokation: Wie werden Mitarbeiter und Stellen zusammengebracht? 230–250
- 230–232 10.1 Überblick 230–232
- 232–234 10.2 Wie arbeiten? Arbeitsphilosophie 232–234
- 234–238 10.3 Wann arbeiten? Arbeitszeit 234–238
- 238–244 10.4 Wo arbeiten? Arbeitsplatz 238–244
- 244–248 10.5 Was arbeiten? Arbeitszuordnung 244–248
- 248–250 10.6 Ausblick 248–250
250–276 Kapitel 11 Kompensation: Wie entlohnt man Mitarbeiter richtig? 250–276
- 250–252 11.1 Überblick 250–252
- 252–256 11.2 Entgeltgerechtigkeit als Basis 252–256
- 256–260 11.3 Arbeitsbewertung und Leistungsbeurteilung als Methoden 256–260
- 260–266 11.4 Entgeltbestimmung bei Arbeitern und Angestellten 260–266
- 266–269 11.5 Entgeltbestimmung bei Führungskräften 266–269
- 269–273 11.6 Entgeltzusammensetzung („Total Compensation“) 269–273
- 273–276 11.7 Ausblick 273–276
276–300 Kapitel 12 Qualifikation: Wie entwickelt man Mitarbeiter? 276–300
- 276–278 12.1 Überblick 276–278
- 278–282 12.2 Entwicklungsarten 278–282
- 282–286 12.3 Entwicklungsinhalte 282–286
- 286–287 12.4 Entwicklungsrollen 286–287
- 287–290 12.5 Entwicklungsprinzipien 287–290
- 290–296 12.6 Entwicklungsmethoden 290–296
- 296–298 12.7 Entwicklungskosten 296–298
- 298–300 12.8 Ausblick 298–300
300–321 Kapitel 13 Motivation: Was bringt Mitarbeiter zu Höchstleistungen? 300–321
- 300–303 13.1 Überblick 300–303
- 303–307 13.2 Menschenbilder 303–307
- 307–313 13.3 Inhaltstheorien 307–313
- 313–317 13.4 Prozesstheorien 313–317
- 317–321 13.5 Ausblick 317–321
321–351 Kapitel 14 Direktion: Wie führt man Mitarbeiter? 321–351
- 321–323 14.1 Überblick 321–323
- 323–337 14.2 Transaktionale Führungsmodelle 323–337
- 337–342 14.3 Transformationale Führung 337–342
- 342–347 14.4 Führung in der neuen Arbeitswelt 342–347
- 347–351 14.5 Ausblick 347–351
351–381 Kapitel 15 Kooperation: Wie führt man Teams? 351–381
- 351–353 15.1 Überblick 351–353
- 353–357 15.2 Konzeptionell: Teams führen bedeutet Teams verstehen 353–357
- 357–360 15.3 Organisatorisch: Die klassischen Aufgaben des Teamführers 357–360
- 360–366 15.4 Sportlich: Von Pucks und anderen Objekten 360–366
- 366–370 15.5 Musikalisch: 5-Sekunden und mehr 366–370
- 370–373 15.6 Virtuell: Führung räumlich verteilter Teams 370–373
- 373–377 15.7 Problematisch: Kleinere und größere Schwierigkeiten in Teams 373–377
- 377–381 15.8 Ausblick 377–381
381–401 Kapitel 16 Retention: Wie hält man gute Mitarbeiter im Unternehmen? 381–401
- 381–382 16.1 Überblick 381–382
- 382–387 16.2 Wieso ist das Thema so wichtig? 382–387
- 387–393 16.3 Welche Basistheorien gibt es? 387–393
- 393–397 16.4 Was kann man konkret machen? 393–397
- 397–401 16.5 Ausblick 397–401
401–426 Kapitel 17 Reduktion: Wie gestaltet man den „betriebswirtschaftlich richtigen“ Personalabbau sozial verträglich? 401–426
- 401–403 17.1 Überblick 401–403
- 403–412 17.2 Verstehen: Die unabwendbare Logik der Personal freisetzung 403–412
- 412–416 17.3 Vermeiden: Alternativen zur Entlassung 412–416
- 416–420 17.4 Gestalten: Weiche oder harte Trennung 416–420
- 420–426 17.5 Ausblick 420–426
426–454 Kapitel 18 Kommunikation: Wie transportiert man Informationen? 426–454
- 426–428 18.1 Überblick 426–428
- 428–433 18.2 Warum? – Wirkung von Kommunikationsmedien 428–433
- 433–440 18.3 Wo? – Wahl der Kommunikationsmedien 433–440
- 440–446 18.4 Wer? – Rollenverteilung bei der Kommunikation 440–446
- 446–454 18.5 Ausblick 446–454
454–476 Kapitel 19 Administration: Wie verwaltet man die Belegschaft? 454–476
- 454–456 19.1 Überblick 454–456
- 456–459 19.2 Personalakte 456–459
- 459–463 19.3 Personalabrechnung 459–463
- 463–468 19.4 Personalcontrolling 463–468
- 468–472 19.5 Personalinformationssysteme 468–472
- 472–476 19.6 Ausblick 472–476
476–503 Kapitel 20 Perfektion: Das Streben nach Professionalisierung! 476–503
- 476–478 20.1 Überblick 476–478
- 478–483 20.2 Strategisch-perfekte Personalarbeit als Wettbewerbsvorteil 478–483
- 483–487 20.3 Mechanisch-perfekte Personalprozesse als Uhrwerk 483–487
- 487–490 20.4 Organisch-perfektes Humankapital als Überlebensfähigkeit 487–490
- 490–494 20.5 Organisationskulturell-perfekte Arbeitswelt als psychologischer Vertrag 490–494
- 494–496 20.6 Intelligent-perfekte HR-IT als Qualitätsmanagement 494–496
- 496–499 20.7 Virtuell-perfekte Personalabteilung als Realität 496–499
- 499–503 20.8 Ausblick 499–503
503–520 Literaturverzeichnis 503–520
520–531 Sachverzeichnis 520–531
531–531 Impressum 531–531

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