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Stefan Rauth, 4.10 Recruiting in China in:

Michael Heidelberger, Lothar Kornherr (Ed.)

Handbuch der Personalberatung, page 230 - 241

Konzepte, Prozesse und Visionen

2. Edition 2014, ISBN print: 978-3-8006-4678-4, ISBN online: 978-3-8006-4679-1, https://doi.org/10.15358/9783800646791_230

Series: Management Competence

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Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite 211 2114.10 Recruiting in China Kompetenzen überzeugt ist, ist eine professionelle Empfehlung dem Klienten gegenüber möglich. Der wirklich internationale Berater ist letztlich auch ein „Wanderer zwischen den Welten“ – der lokalen Welt der Kandidaten auf der einen Seite und der Welt der westeuropäischen Hauptquartiere auf der anderen Seite, mit ziemlich unterschiedlichen Vorstellungen in Sachen Zeitablauf, Motivation, Eignung, Gehaltsvorstellung usw. Hier gilt es, mit viel Flexibilität und Konsistenz beide Welten zusammenzubringen und Mechanismen vorzuschlagen, die die Parteien dabei unterstützen, nachhaltig zusammenzuarbeiten. 4.9.6 Schlusswort Die Personalsuche im internationalen Umfeld ist eine sehr komplexe, aber immer stärker nachgefragte Tätigkeit. Ursache dafür ist das Bedürfnis nach professioneller Unterstützung bei der Überwindung geografischer und kultureller Distanzen. Obwohl Suchaufträge in der Vergangenheit im Wesentlichen von Deutschland aus in die osteuropäischen Länder gerichtet waren, ist die gerade stattfindende Globalisierung und Vernetzung auch ein wechselseitiger Prozess. Es sind nicht nur die deutschen Unternehmen, die sich international aufstellen und außerhalb des eigenen Lands Gewinne erzielen. Auch die ausländischen Unternehmen vernetzen sich international und betreten dabei den deutschen Markt. Aufgrund der wirtschaftlichen Entwicklung in verschiedenen Branchen handelt es sich um finanziell sehr gut aufgestellte Mitbewerber, die versuchen, in Deutschland Fuß zu fassen. Bei der Bearbeitung internationaler Suchaufträge wird es also langfristig nicht nur um die Suche nach ausländischen Arbeitnehmern für deutsche Arbeitgeber gehen, sondern umgekehrt werden vermehrt auch deutsche Arbeitskräfte an ausländische Unternehmen zu vermitteln sein. 4.10 Recruiting in China von Stefan Rauth Dieser Artikel beruht auf den Erfahrungen eines mehrjährigen, beruflich veranlassten Aufenthalts in China. Die personalseitige Aufgabe war, innerhalb von 14 Monaten nach dem Start des Expatriate-Einsatzes für ein im Bau befindliches Werk (bei meinem Einsatzbeginn wurden gerade die Fundamente gegossen) nicht nur ein Bussystem, Sicherheitsdienste, Kantine, werksärztlichen Dienst und Feuerwehr aufzubauen, sondern darüber hinaus 2.500 lokale Mitarbeiter zu rekrutieren, zu trainieren und in Strukturen arbeiten zu lassen, um die Produktion im Werk zu starten und sicherzustellen – und dies alles für ein technisch äußerst anspruchsvolles Produkt: ein deutsches Automobil. Der Artikel ist eine persönliche Einschätzung des Autors, nicht wissenschaftlich, aber mit viel Erfahrung. So gilt auch für das Recruiting in China, je höher oder spezieller qualifiziert, desto schwerer sind die Mitarbeiter zu finden. Nach 4.10 Recruiting in China Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite 212 212 4. Arbeitsweise des Personalberaters in der Personalrekrutierung Jahren eines stetigen zweistelligen Wachstums und enormen technischen Fortschritts herrscht auch in China ein Mangel an entsprechend qualifizierten Kandidaten. Der „War for Talents“ ist in vollem Gange, herausfordernd durch die Größe des Landes, die unterschiedlich entwickelten Regionen und die hohe Dynamik – aber unbestritten ein großes, wachsendes, spannendes und vielversprechendes Gebiet für die Personalberatung. 4.10.1 Vorbemerkung 4.10.1.1 Mobilität Aus der Tatsache der vielen Millionen Wanderarbeiter in China wird häufig auf eine hohe Mobilität geschlossen. In aller Regel entspricht dies aber nicht der Realität. Das in China immer noch starke Familienband, eine sehr niedrige Rente, die Zahlungen der Kinder oft zwingend macht, ein Kranken- und Krankenhaussystem, in dem die tägliche Pflege der Kranken Aufgabe und Pflicht der Angehörigen ist, fördern und fordern sehr oft Immobilität. Ein Herauslösen aus den traditionellen Familienstrukturen wird allerhöchstens aufgrund eines hohen individuellen Nutzens akzeptiert. Dieser individuelle Nutzen ist fast ausschließlich Geld oder Ansehen – im besten Falle beides. Darüber hinaus ist festzustellen, dass ein Ortswechsel meist nur in eine attraktive Stadt in Erwägung gezogen wird, wie z. B. Peking oder Schanghai. Aber auch hier bestehen Restriktionen, da eine freie Wohnsitzwahl in China nicht existiert („Hukou“ genannt). Beweggründe, aus einer der attraktiven Städte wegzuziehen, sind damit grundsätzlich familiärer Art. Dieser Umstand macht es äußerst schwierig, qualifizierte Arbeitskräfte für „weniger attraktive“ Standorte zu gewinnen. Außerdem unterliegt das Entgeltniveau auch in China einer sehr großen Brandbreite, von West nach Ost, von Küstenregion ins Landesinnere, von Großstadt zu kleineren Städten bzw. Land (die flächenmäßige Ausdehnung Chinas ist zweieinhalbmal so groß wie die EU). In den (attraktiveren) Großstädten sind die Einkommen deutlich höher. Auch dies kann einen Mobilitätsgrund (positiv wie negativ) darstellen. 4.10.1.2 Qualifizierte Mitarbeiter Aufgrund der hohen (absoluten) Zahl von Studierenden (Bachelor/Master) und der sehr großen Lernbereitschaft können in China theoretisch sehr viele, sehr gut qualifizierte Mitarbeiter gewonnen werden. Sind jedoch Spezialqualifikationen und/oder mehrjährige einschlägige Berufserfahrung gefordert, zeigt sich ein anderes Bild: Auch in China herrscht ein „War for Talents“, der durch das starke Wirtschaftswachstum noch verschärft wird. Zu beachten ist darüber hinaus, dass viele Hochschulabsolventen über keinerlei praktische Erfahrung verfügen, es keinen Ausbildungsberuf wie das duale System in Deutschland gibt und Abschlusszertifikate oftmals gefälscht sind. Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite 213 2134.10 Recruiting in China 4.10.1.3 Umgang mit Problemen Eine kulturelle Besonderheit in China ist die „Gesichtswahrung“, auf die ich wegen ihrer Komplexität nicht detailliert eingehen kann. Einen wichtigen Aspekt gilt es aber herauszugreifen: das „Nein“, besser gesagt das „Nichtvorhandensein des Neins“ in der chinesischen Kultur. Ein Nein würde als direkte Antwort entweder den Adressaten oder den Sender des Neins das Gesicht verlieren lassen. Da beides im Umgang miteinander nicht denkbar ist, gibt es kein Nein. Umgekehrt bedeutet dies, die Antwort ist immer ein „Ja“ und dies kann von „Ja, ich habe es gehört“, über „Ja, ich habe es gehört und verstanden“ und „Ja, ich habe es gehört und möchte kein Problem mit Ihnen haben“ bis zu „Ja, ich habe es gehört, verstanden, bin einverstanden und handle dementsprechend“ bedeuten. Das erste Ja ist somit dem Nein gleichzustellen, das zweite Ja ist noch sehr nahe am Nein anzusiedeln und erst das vierte Ja bedeutet im chinesischen Sinne, „Ja ich mache es“. „Was“ dann tatsächlich „wie“ gemacht wird, steht auf einem anderen Blatt. Ebenso verhält es sich mit dem Thema „Problem“: Wenn ich ein Problem habe, verliere ich mein Gesicht. Demzufolge habe ich kein Problem. Selbst wenn ich eines hätte und dieses adressieren würde: Was macht der Adressat mit dem Problem? Wenn er es nicht lösen kann, befindet er sich in der gleichen Situation, er verliert sein Gesicht – und das dank mir. Somit wird man so gut wie nie mit einem Nein oder einem Problem konfrontiert werden, d. h., Probleme können fast nur von einem selbst erkannt werden. 4.10.1.4 Beziehung, Beziehung, Beziehung Ein anderer wichtiger kultureller Aspekt ist der des Beziehungsaufbaus („Guanxi“). In westlichen Kulturen werden regelmäßig Meetings angesetzt, um fachlich inhaltliche Fragen zu besprechen, eine Handlungsrichtung zu vereinbaren, Probleme zu lösen. Im Regelfall kommen die Teilnehmer sehr schnell zum Punkt (von einigen Arabesken, Meetingmarathons, Vielrednern und Ineffizienzen abgesehen), selbst dann, wenn sie sich nur kaum oder gar nicht kennen. In China ist diese Vorgehensweise undenkbar. An erster Stelle steht hier der Aufbau einer persönlichen Beziehung. Nicht unüblich ist es, beim ersten geschäftlichen Treffen gar nicht zum eigentlichen Grund des Treffens zu kommen. Stattdessen wird Privates besprochen, geschäftliche Themen stehen hintan. Eventuell wird dies bei einem anschließenden Essen nachgeholt (zumeist eher am Ende und nach dem reichlichen Genuss von auch hochprozentigem Alkohol). Wird das Thema auch dann (von chinesischer Seite) nicht angesprochen, aber es erfolgt eine Einladung zur Fußmassage, sollte man diese unbedingt annehmen, wenn man zum eigentlichen Grund des Treffens kommen will. Denn während der (völlig unverfänglichen) Fußmassage wird mit hoher Wahrscheinlichkeit endlich der Zeitpunkt für ein geschäftliches Gespräch gekommen sein. Über die Zeitspanne von Meeting, Essen und gemeinsamer Fußmassage konnte eine Beziehung aufgebaut werden, sodass jetzt das eigentliche Thema angesprochen werden kann. Statt der Fußmassage ist oft auch der Besuch einer Karaoke-Bar der krönende Abschluss eines ge- Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite 214 214 4. Arbeitsweise des Personalberaters in der Personalrekrutierung meinsamen Abends – und auch hier kann man nicht ablehnen. Man sollte es sportlich nehmen und selbst wenn man gesanglich nicht in Top-Form ist, die chinesischen Geschäftspartner werden einen trotzdem lieben. 4.10.1.5 Sprache Auf Englisch als Fremd- und Kommunikationssprache in den Unternehmen gehe ich unter Punkt 4.10.3.5 ein. Hier möchte ich kurz die chinesische Sprache betrachten: Die chinesischen Schriftzeichen sind seit fast 2.000 Jahren dieselben (es haben lediglich leichtere Reformen stattgefunden). Damit können alle in dem riesigen Land schriftlich miteinander kommunizieren und auch sehr alte Inschriften (z. B. in Stelen) entziffern. Aber leider gibt das Schriftzeichen keinerlei Hinweis auf die Aussprache. Und die ist so verschieden, dass man eigentlich nicht mehr von Dialekten sprechen kann (im Sinne von Plattdeutsch oder tiefstem Niederbayrisch), sondern eher von unterschiedlichen Sprachen wie Finnisch, Deutsch, Portugiesisch oder Russisch. Das führt neben den Kommunikationsproblemen auch zu einer Förderung der Immobilität, denn an einem anderen Ort kann man sich sprachlich nicht unbedingt verständigen – und das wird dann auch gerne ausgenutzt: Wenn der Schanghaier nicht will, dass der Pekinger ihn und den Kollegen versteht, unterhalten sich die beiden einfach in ihrem für einen Pekinger nicht verständlichen Dialekt – auch eine Form der Ausgrenzung. 4.10.2 Recruiting-Kanäle Für einen groben Überblick möchte ich kurz auf die verschiedenen Recruiting-Kanäle eingehen. Sofern sich diese nicht stark von westlichen/deutschen Kanälen unterscheiden, werde ich es sehr kurz halten, wo notwendig, etwas weiter ausführen. 4.10.2.1 Internet Auch in China hat das Internet mittlerweile flächendeckend Einzug gehalten. Jeder Student verfügt über einen Internetzugang. Das Internet mit all seinen chinesischen Jobbörsen und Werbemöglichkeiten im Recruiting hat somit die gleiche Bedeutung wie in westlichen/deutschen Hemisphären erlangt. Auslandschinesen, Absolventen wie Bewerber mit Berufserfahrung, die meist aus privaten/familiären, teilweise auch patriotischen Gründen wieder zurück nach China möchten, bewerben sich über das Internet. Da sich diese Kandidaten in beiden Kulturen bewegen können, eignen sie sich besonders für Joint Ventures und ausländische Unternehmen. Es gilt aber darauf zu achten, wie lange diese Chinesen im Ausland waren. Ist der Zeitraum zu lang, können sich Reintegrationsprobleme ergeben. Auch muss dringend darauf geachtet werden, dass dieser Personenkreis nicht zu schnell in die sehr hierarchische chinesische Unternehmensstruktur „zurückfällt“ und sich wieder sehr konform und hierarchiehörig verhält. Außerdem sind die Entgelterwartungen zu Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite 215 2154.10 Recruiting in China berücksichtigen: Diese sind oft auf westlichem (und nicht auf lokalem) Niveau – wenn nicht gar ein Expat-Vertrag erwartet wird. 4.10.2.2 Anzeigen (Print) Printanzeigen spielen in China, vor allem bei der Rekrutierung von Produktionsmitarbeitern, eine wichtige Rolle. Das entsprechende Medium muss lokal ermittelt werden. Die Form und die Größe variieren deutlich – von der Kleinanzeige in reiner Textform bis hin zu ganzseitigen Stellen- und Imageanzeigen. 4.10.2.3 Soziale Foren Ferner bieten soziale Foren in China eine gute Plattform, um Vakanzen zu platzieren und Werbung für das eigene Unternehmen zu machen. Abgesehen von der allgemeinen Zensur finden sich hier große interaktive Möglichkeiten. Die Bedeutung, auch für das Image des Unternehmens und als Arbeitgeber, steigt kontinuierlich. 4.10.2.4 Jobmessen Chinaweite, regionale oder lokale Jobmessen bieten für viele chinesische Studenten eine gute Möglichkeit, sich über verschiedene Arbeitgeber zu informieren und sich selbst zu präsentieren. Eine Teilnahme an derartigen Veranstaltungen – bzw. bei entsprechender Größe und Bedarf des Unternehmens eine exklusive Jobmesse nur des eigenen Unternehmens – kann äußerst Erfolg versprechend sein. 4.10.2.5 Hochschulevents/-kontakte Eng verbunden mit Jobmessen sind Hochschulevents. Sehr oft werden von Hochschulen selbst Jobmessen abgehalten. Diese bieten eine Plattform für Studenten und Unternehmen. Man kann sich kennenlernen und einen ersten Kontakt für das oft übliche Praktikum am Ende des Studiums knüpfen (Praktika während des Studiums sind in China eher unüblich, siehe 4.10.2.6). Darüber hinaus bieten Kontakte und Kooperationen mit Universitäten die Möglichkeit, Vorträge zu halten, Professoren und herausragende Studenten/innen in das Unternehmen einzuladen. Auch exklusive Veranstaltungen und Recruiting-Messen sind möglich und werden gerne gesehen. Dies sind hervorragende Gelegenheiten, um sein Unternehmen zu präsentieren. 4.10.2.6 Praktika/Ausbildungsprogramme Wie unter Punkt 4.10.2.5 bereits erwähnt sind Praktika während des Studiums in China eher unüblich. Dagegen wird oft am Ende des Studiums, nach Abschluss aller relevanten Kurse und Prüfungen, ein meist längeres Praktikum absolviert. Teilweise ist dies seitens der Hochschule verpflichtend. Es soll neben praktischen Aspekten dazu beitragen, den – wie bereits erwähnt – wichtigen Kontakt zwischen Arbeitgeber und potenziellem Arbeitnehmer Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite 216 216 4. Arbeitsweise des Personalberaters in der Personalrekrutierung nach Abschluss des Studiums herzustellen. Hier bietet sich die Möglichkeit, abgesehen von der Vermittlung praktischer Fähigkeiten auch potenzielle Einsatzfelder zu evaluieren, mit dem Ziel, den Praktikanten nach Ablauf des Praktikums direkt und meist übergangslos fest zu übernehmen. Unter „fest“ ist jedoch meistens eine erste Befristung von zwei Jahren zu verstehen mit anschließender Verlängerung um weitere drei auf dann fünf Jahre, bevor ein wirklich unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. 4.10.2.7 Zeitarbeit Eine weitere, oft vielversprechende und effiziente Möglichkeit, Mitarbeiter zu gewinnen, ist die Zeitarbeit. Die meist gut vernetzten Zeitarbeitsfirmen haben eine detaillierte Übersicht über den lokalen Markt und potenzielle Kandidaten. Sie sind gerade in einer frühen Phase des Unternehmensaufbaus bzw. bei eingeschränkten Möglichkeiten personalseitig professionell zu agieren, eine gute Option. Zu bedenken ist aber, dass Zeitarbeitskräfte in China nicht in dem Maße flexibel gehandhabt werden können wie in Deutschland. Eine Zeitarbeitskraft wird in der Regel für zwei Jahre eingestellt. Wird die Arbeitsleistung nicht abgerufen, muss trotzdem das Gehalt bezahlt werden. Damit hat man oft nicht einmal eine „Semiflexibilität“. Dies ist aufgrund der anderen Arbeitsmarktsituation und einer speziell darauf ausgerichteten Arbeitsmarktpolitik aus Sicht der chinesischen Regierung und zum Nutzen der chinesischen (Zeit-)Arbeitnehmer nicht unbedingt falsch. 4.10.2.8 Dienstleister Gerne werden für bestimmte Themen, Projekte oder befristete Tätigkeiten externe Dienstleister beauftragt, die dann entsprechend qualifizierte Mitarbeiter in das Unternehmen entsenden. Dadurch ergibt sich die Möglichkeit – in Absprache mit dem Dienstleister –, diese Mitarbeiter nach Ende des Auftrags zu übernehmen. Gleichzeitig bietet es die Chance, die entsendeten Personen über einen längeren Zeitraum im Unternehmen und im Arbeitsumfeld zu erleben. 4.10.2.9 Persönliche Kontakte Eine weitere in China sehr übliche Vorgehensweise, um Kandidaten zu rekrutieren, ist der Weg der Empfehlung (Thema „Beziehungen“). Über Kontakte an offene Stellen oder aus umgekehrter Sicht an Bewerber zu gelangen, wird in China als sehr positiv gesehen, im Gegensatz zu Deutschland, wo dies nicht selten als kritisch empfunden wird („ohne Beziehungen wäre diese Person nicht genommen worden“). Ein weiterer positiver Aspekt in China ist, dass der Empfehlende in einer gewissen Art und Weise für die Empfehlung „bürgt“. Ist nämlich die empfohlene Person nicht gut und bringt später nicht die entsprechende Leistung, verliert der Empfehlende sein Gesicht. Auch die empfohlene Person ist nicht nur dem Unternehmen in Bezug auf die Leistungserbringung verpflichtet, sondern auch dem Empfehlenden. Ist die empfohlene Person gut und wird eingestellt, entsteht ein zusätzlicher Aspekt in der Beziehung zwischen dem Empfehlenden und dem Einstellenden. Ein Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite 217 2174.10 Recruiting in China negativer Gesichtspunkt dabei ist: Wird eine Person empfohlen, ist es äußerst schwierig, diese Person abzulehnen, da der Empfehlende sein Gesicht verlieren würde. (Er/Sie empfiehlt, setzt damit auf die Beziehung zum Einstellenden und steht für Qualität und Qualifikation des Empfohlenen ein. Bei einer Absage wird dies infrage gestellt.) 4.10.2.10 Personalberater Sind eine spezielle Qualifikation und/oder mehrjährige Berufserfahrung erforderlich, ist die Personalberatung ein sehr guter Rekrutierungskanal, worauf ich detaillierter unter Punkt 3 eingehen werde. Abschließend noch eine kurze Bemerkung zum Rekrutierungsprozess und zur Gesichtswahrung in China: Eine formale Absage auf eine Bewerbung gibt es in China nicht. Wenn ein Bewerber als nicht geeignet erscheint, egal aus welchen Gründen, gibt das Unternehmen keinerlei Feedback. Bei einer Absage würde der Bewerber das Gesicht verlieren. Somit herrscht schlichtweg „Funkstille“. Das verhindert zwar nicht die Fragen zum „Stand der Dinge“. Diese werden jedoch mit der Standardfloskel „Man wird sich zu gegebener Zeit melden“ abgetan. Und selbst wenn dies nicht geschieht, hat jeder chinesische Bewerber verstanden, was das bedeutet. 4.10.3 Personalberater In diesem Kapitel zeige ich die verschiedenen Aspekte der Personalberatung auf. Dabei vertiefe ich jedoch die rechtlichen Gesichtspunkte dieser Tätigkeit nicht, da es den Rahmen des Beitrags sprengen würde. Rein formell betrachtet, ist Personalberatung in China möglich; sie ist erkennbar an der Präsenz diverser großer und kleiner Beratungsfirmen. Für eine Gewerbeanmeldung und die Genehmigung zur Ausübung dieses Gewerbes gibt es Vorschriften und Regelungen. Wichtig dabei sind aber neben dem rein formellen Prozedere, die Art und Weise der Beantragung und das Haben bzw. der Aufbau von Beziehungen, die starken Einfluss auf die Genehmigung und den Betrieb des Gewerbes haben. Mit Beziehungen geht sehr viel (und teilweise auch extrem schnell), ohne Beziehungen geht fast nichts. 4.10.3.1 Spezielle/spezialisierte Jobprofile Bei der Suche nach sehr speziellen Qualifikationen, Personen mit mehrjähriger Berufserfahrung und bei Bewerbern aus anderen Regionen bzw. Kandidaten aus dem Ausland (für Aufbau und/oder Qualifikationstransfer) sind Personalberatungen oft der beste und meistens auch der einzige Weg, Vakanzen entsprechend besetzen zu können. Da wegen des seit Jahren stetig steigenden und für westliche Industriegesellschaften enorm starken Wirtschaftswachstums auch ein Mangel an qualifizierten und erfahrenen Bewerbern herrscht, ist China auch für Personalberatungen und Headhunter ein extrem interessanter Markt mit weiterhin sehr guten Wachstumsaussichten. Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite 218 218 4. Arbeitsweise des Personalberaters in der Personalrekrutierung 4.10.3.2 Gehaltsforderung Generell gilt in China, dass Bewerber bei einem Wechsel des Arbeitgebers eine deutliche Erhöhung ihres Entgelts fordern. Eine Verdoppelung kann dabei durchaus als Forderung im Raum stehen. Bei einer Ansprache des Kandidaten durch eine Personalberatung wird die Tendenz zu extremer Entgeltmaximierung noch verstärkt. Diese gilt es geschickt zu handhaben und im Rahmen zu halten. Für den Berater ist das nicht ganz einfach, da Chinesen sehr offen mit dem Thema Einkommen umgehen. Sowohl firmenintern als auch im privaten Umfeld wird über das jeweilige Einkommen gesprochen (und wie in Deutschland oft übertrieben). 4.10.3.3 Titel Neben dem Entgelt ist der Titel sehr wichtig. Dadurch werden Karriere und Entwicklung dokumentiert. Oft ist der Titel wichtiger als der Inhalt, die Verantwortung und die Möglichkeiten der Position. Ein Wechsel auf eine Stelle mit weniger Verantwortung und Möglichkeiten ist daher durchaus denkbar, wenn Entgelt und Titel passen, der/die „richtige“ Titel/Funktionsbezeichnung firmenintern und natürlich vor allem auf der Visitenkarte vorgewiesen werden kann. Dieser Umstand bietet die Chance, mit den „richtigen“ Titeln gezielt Kandidaten zu gewinnen. 4.10.3.4 Mobilität Eine unter Punkt 4.10.1.1 bereits angesprochene große Herausforderung für Berater ist es, geeignete Kandidaten zur Mobilität zu bewegen, wenn diese nicht privat/familiär gewollt ist. Kandidaten aus sehr attraktiven (Tier-1-) Städten zum Umzug in weniger attraktive Städte zu bewegen, ist in den meisten Fällen so gut wie nicht möglich. Ein derartiger Wechsel muss gut, lange und stetig verargumentiert werden und dürfte eine der größten Herausforderungen darstellen. 4.10.3.5 Englisch als Fremdsprache International agierende Unternehmen, auch chinesische, kommen an Englisch als Unternehmens- und Verhandlungssprache nicht mehr vorbei. Vor allem bei hoch qualifizierten Mitarbeitern wird verhandlungssicheres Englisch vorausgesetzt; dies zu finden, ist in China jedoch kein leichtes Unterfangen. Selbst Hochschulabsolventen können oft nur sehr schlecht Englisch. Das liegt zum einen an der Unterrichtsmethode. Der Lehrer wird als absolute Autoritätsperson angesehen, das bedeutet in der Praxis andächtiges Zuhören seitens der Schüler ohne Nachfragen. Darüber hinaus wird mit sehr modernen Methoden Englisch gelernt: über das Zuhören in Sprachlabors mittels Kopfhörer – und diese Zeit wird gerne für ein in China nicht unübliches Nickerchen genutzt. Der Lerneffekt (und da auch nur der passive) tendiert gegen null. Somit lernen die Schüler und Studenten oft keine Aussprache und nehmen die Sprache nur passiv auf. Zum anderen lernen die Schüler und Studenten von Lehrkräften, Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite 219 2194.10 Recruiting in China die selbst meist nie im Ausland waren und über eine schlechte Aussprache verfügen. Da sich viele Chinesen ihrer nicht guten Verständnis- und vor allem Sprechfähigkeiten bewusst sind, sprechen sie selbst oft gar nicht. Bei schlechter Aussprache würden sie ihr Gesicht verlieren. Aber auch wenn sie die Hemmschwelle überwinden, ist die Verständigung aufgrund der mangelnden Aussprache meistens nur sehr eingeschränkt möglich und stellt eine wahre Herausforderung dar. Deutlich besser ist die schriftliche Kommunikation, die bei sehr schlechtem Verstehen und noch schlechterer Aussprache wirklich gut sein und als „Übergangslösung“ dienen kann. 4.10.3.6 Kontaktpersonen in den Unternehmen Wichtig für den Berater ist zu wissen, wer die Kontaktperson im Unternehmen ist, mit wem er koordinieren sowie bei Fragen und Problemen zusammenarbeiten kann. Vor allem drei Ansprechmöglichkeiten sind hier zu betrachten, die im Folgenden dargestellt werden. 4.10.3.6.1 Personalmanagement Personalmanagement in dem Sinne, wie wir es in Deutschland kennen, gibt es in China nicht. Die Personalabteilung ist rein administrativ und abwickelnd tätig, nicht aber gestaltend, beratend oder proaktiv. Sie setzt um, was von der Hierarchie vorgegeben und gewünscht wird. Somit ist es oft schwierig, kritische Themen zusammen mit dem Personalwesen zu lösen. Das Personalwesen sieht sich selbst nicht als Vermittler oder auf „Augenhöhe“ mit den Fachbereichen und dem Management. Die Rolle wie in Deutschland kann es somit in der Regel nicht erfüllen. Daraus ergibt sich aber eine Chance für die Personalberatung, im Rahmen einer Beratungstätigkeit außerhalb des Headhunting diese fehlende Rolle zu definieren und zu implementieren. Das ist keine einfache und schnelle Aufgabe, aber sicherlich ein interessanter „Business Case“. 4.10.3.6.2 Recruiting Wie das Personalmanagement ist auch das Recruiting rein administrativ und abwickelnd tätig. Zu beachten ist hier, dass in der stark hierarchieorientierten Kultur Chinas weder Forderungen noch Rückfragen existieren und damit Probleme oft vorprogrammiert sind. Nicht ungewöhnlich ist es beispielsweise, dass sich ein Rekrutierungsproblem, bei der Frage nach der Ursache, schlicht als fehlende Stellenbeschreibung herausstellt. Eine Stellenbeschreibung im formalen Sinne mag zwar nicht unbedingt notwendig sein, aber in gewisser Weise sollte der Recruiter darüber informiert sein, was er rekrutieren soll. Ein weiterer häufiger Grund für Probleme im Recruiting ist der Zeitfaktor. Der Fachvorgesetzte steht für Interviewtermine kaum und wenn doch erst in vier bis sechs Wochen zur Verfügung. Beides wird gewöhnlich nicht thematisiert und gelöst, sondern als Tatsache hingenommen. Eine schnelle Besetzung kann folglich sehr herausfordernd sein. Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite 220 220 4. Arbeitsweise des Personalberaters in der Personalrekrutierung 4.10.3.6.3 Führungskräfte Der Personalberater wird in seiner Tätigkeit grundsätzlich dem „Dunstkreis“ des Personalwesens zugerechnet, d. h., er kann mit ähnlichen Problemen wie das Personalmanagement oder das Recruiting konfrontiert werden. Dies gilt es bei der Auftragsklärung zu thematisieren. Auch die gegenseitige Erwartungshaltung sollte definiert werden. In China sieht man sich sehr schnell nicht offen angesprochenen oder impliziten Erwartungshaltungen gegenüber, die im weiteren Verlauf zu enormen Problemen führen können. Bei Klärung der gegenseitigen Erwartungshaltungen kann dies vermieden und gleichzeitig besser gemanagt werden. Überdies wird das Selbstverständnis der Führungskraft besser sichtbar, was für die Zusammenarbeit, aber auch für die Suche nach dem richtigen Mitarbeiter wichtig ist. 4.10.3.7 Vorstellungsgespräch Das Gespräch mit dem Bewerber selbst ist unter Beachtung der kulturellen Aspekte intensiv vorzubereiten und entsprechend zu führen. Es muss in seinem kulturellen Kontext richtig interpretiert werden und der Berater muss die zutreffenden Folgerungen daraus ziehen. Die richtige Entscheidung zu treffen, ist für westliche Führungskräfte und Berater eine Herausforderung. Bereits die Begrüßung ist (wenn überhaupt) durch einen sehr schwachen Händedruck und das Vermeiden eines Augenkontakts gekennzeichnet. Beides ist Ausdruck des Respekts, wird jedoch in der westlichen Kultur schnell als Zeichen von fehlendem Selbstbewusstsein und Schüchternheit eingestuft. Auch im Gespräch wird man Fragen vermissen, eigene Fähigkeiten werden bei Weitem nicht so selbstbewusst wie in westlichen Kulturen dargestellt. Die zuverlässige Einschätzung eines chinesischen Bewerbers durch eine westliche Führungskraft ist somit schwierig, das Erkennen von Potenzial noch mehr. 4.10.3.8 Honorarstruktur Das deutlich niedrigere Durchschnittseinkommen in China im Vergleich zu Deutschland wirkt sich auf das Honorar des Personalberaters aus. Aufgrund der Gehaltshöhe und der damit oft verbundenen Höhe des Honorars wird deshalb ein rein westlicher Ansatz kaum durchsetzbar sein, auch wenn für einzelne Positionen fast deutsches Niveau bezahlt wird. Somit empfiehlt es sich, einen Ansatz zu verfolgen, bei dem auch örtliche Mitarbeiter zum Einsatz kommen. Neben der besseren Verwurzelung, dem richtigeren Einschätzen lokaler Gegebenheiten, Unternehmen, Personen in Unternehmen und Bewerbern und der Hilfe beim Umgang mit Regierungsstellen, trägt auch das niedrigere Einkommen als wirtschaftlicher Aspekt zum Erfolg einer solchen Unternehmung bei. 4.10.3.9 „Vitamin B“ Wie bereits mehrfach erwähnt, sind Beziehungen („Guanxi“) im Sinne von „Vitamin B“ in China ein weiterer entscheidender Faktor für eine erfolgreiche Geschäftstätigkeit. Die Beziehungspflege betrifft nicht ausschließlich Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite 221 2214.10 Recruiting in China die Kontakte zu Externen, auch die Verbindungen zu Internen sind für den Unternehmenserfolg der Berater nicht unerheblich. Die unter Punkt 4.10.3.8 angesprochenen örtlichen Mitarbeiter können bei der Pflege der externen Kontakte sehr hilfreich sein. Sie besitzen lokales Know-how, können leichter die wichtigen Personen identifizieren und erste Verbindungen knüpfen. Letztendlich ist es aber der Verantwortliche selbst, der dann den direkten Kontakt suchen und pflegen muss (auch bei gemeinsamen Geschäftsessen, der Fußmassage oder dem Besuch der Karaoke-Bar). 4.10.4 Ausblick 4.10.4.1 Qualifizierte Mitarbeiter Selbst bei mehr als 1,3 Milliarden Menschen und Millionen von Wanderarbeitern herrscht in China ein Mangel an hoch qualifizierten Mitarbeitern und Spezialisten. Aufgrund des stetigen Wirtschaftswachstums und des intensiven Ausbaus in technologischen Bereichen, wird es noch schwieriger werden, geeignete Mitarbeiter zu finden. China ist nach wie vor ein vielversprechender Wachstumsmarkt und in naher Zukunft eine der bedeutendsten Wirtschaftsregionen der Welt. Wer als global agierendes Unternehmen auf diesem Markt nicht mit an Bord ist, wird zukünftig kein global agierendes Unternehmen mehr sein. Dabei zu sein, ist ein „Muss“. 4.10.4.2 Mitarbeiterbindung – Retention Neben der Gewinnung von qualifizierten Mitarbeitern ist die Bindung dieser Mitarbeiter an das Unternehmen eine große Herausforderung. Die Loyalität der Beschäftigten gegenüber einem Unternehmen ist in China anders als in westlichen Kulturen (obwohl diese seit dem „Sozialdarwinismus“ auch hier deutlich abgenommen hat). Daher gilt es, diese Personen durch persönliche Perspektiven, aber auch eine direkte Verbundenheit mit dem Vorgesetzten und damit auch dem Unternehmen zu binden. Entsprechende Entlohnungsstrukturen, Zusatzleistungen oder auch „Binding Agreements“ sind möglich und müssen überlegt werden. Dabei ist zu beachten, dass nicht nur durch die hohen Steigerungsraten (zweistellige prozentuale Gehaltserhöhungen pro Jahr sind üblich), sondern auch durch die extrem hohen Entgelte im Management oder bei Spezialistenfunktionen ein Angleichen der Gehälter an westliches Niveau innerhalb der nächsten 10 Jahre erfolgen wird (und in Städten wie Peking oder Schanghai im Management schon erreicht ist). Auch hier bietet sich ein gutes Potenzial für entsprechende Beratungsaufträge (und entsprechende Honorarstrukturen). 4.10.4.3 Risiko – Abkühlung der Wirtschaft, Schuldenkrise China wird von der europäischen und amerikanischen Schuldenkrise nicht gänzlich unberührt bleiben, selbst wenn es keine eigenen Schulden hat. Mit Abkühlung der Wirtschaft und einer wie auch immer ausgeprägten Rezession Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite 222 222 4. Arbeitsweise des Personalberaters in der Personalrekrutierung wird sich das Wachstum in China verlangsamen, aber es wird bleiben, wenn auch auf niedrigerem Niveau. Auch hier besteht eine Chance für Unternehmen, weiter zu wachsen – eventuell etwas langsamer als in der Vergangenheit – und damit auch Effizienzgewinne und Skaleneffekte umzusetzen. Die Schlussfolgerung daraus lautet: Das Suchen und Finden des richtigen Mitarbeiters wird immer wichtiger und komplexer – und somit ein „Eldorado“ für Personalberater und Headhunter. 4.11 Internationale Personalarbeit von Wolfram Tröger 4.11.1 Einleitung Die internationale Ausrichtung der Personalgewinnung steht hoch im Kurs – ganz gleich ob bei den im zweiten Teil dieses Artikels betrachteten globalen Konzernen oder dem deutschen Mittelstand, der im ersten Teil im Fokus steht. Die Trendthesen der Personalberaterstudie 2010/2011 des BDU ergaben bei der Frage nach der steigenden Bedeutung des Auslands für eine Personalsuche eine Zustimmung von fast 80 %. Bei der praktischen Umsetzung einer Personalsuche ist nicht nur die Häufigkeit der Diskussion über dieses Thema zwischen Unternehmen und Beratern, sondern auch der Anteil der tatsächlich im Ausland durchgeführten Suchprojekte in den letzten Jahren kontinuierlich angestiegen. In der neuesten Ausgabe der Personalberaterstudie 2011/2012 des BDU ermittelte eine Umfrage, dass bereits über 24 % der Personalrecherchen deutscher Personalberater im Jahr 2011 nicht mehr nur in Deutschland oder überhaupt nicht mehr im Inland durchgeführt wurden. Die Academics-Online-Umfrage (Bechtel, 21.7.2011) unter deutschen Personalentscheidern der Bereiche Wissenschaft und Forschung erbrachte eine 4.11 Internationale Personalarbeit 6 5 4 3 2 1 Stimme voll zu Stimme nicht zu 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % 1 23 27 30 12 8 Das Ausland gewinnt für die Suche nach qualifizierten Kandidaten und Kandidatinnen weiter an Bedeutung Zustimmung Ablehnung Top-20-Beratungsgesellschaften 79 % 21 % Große Beratungsgesellschaften 80 % 20 % Mittelgroße Beratungsgesellschaften 75 % 25 % Kleinere Beratungsgesellschaften 72 % 28 % Abbildung 4.11-1: Bedeutung des Auslands bei der Personalgewinnung

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References

Zusammenfassung

Vorteile

- Stellt umfassend und detailliert den gesamten Bereich der Personalberatung dar

- Zeigt auf, worauf bei der Auswahl des richtigen Personalberaters zu achten ist

Zum Werk

Ein guter Personalberater ist ein wichtiger Partner im Wettbewerb um Spezialisten und Führungskräfte. Dieser "war for talents" ist ein Schlüsselthema für den unternehmerischen Erfolg und erfordert eine hochwertige und nachhaltige Beratungsleistung. Der Bundesverband Deutscher Unternehmensberater BDU e.V. hat mit seinen Grundsätzen ordnungsgemäßer und qualifizierter Personalberatung (GoPB) einen Branchenstandard für diese Dienstleistung in Deutschland entwickelt.

Inhalt

Personalberatung - eine Branche stellt sich vor

- Was zeichnet eine professionelle Personalberatung aus?

- Die richtigen Honorarmodelle

- Der geeignete Nachfolger in Familienunternehmen

- Internationale Aufträge und Personalrekrutierung in China

- Personalberatung aus Klienten- und Kandidatensicht

- Zukünftige Tendenzen in der Personalberatung

Herausgeber

Michael Heidelberger und Lothar Kornherr sind seit vielen Jahren Personalberater und als Certified Executive Recruitment Consultant (CERC) qualifiziert. Beide sind geschäftsführende Gesellschafter renommierter Personalberatungen.

Zielgruppe

Personalberater, Personalleiter.