Handbuch der Personalberatung
Konzepte, Prozesse und Visionen
Zusammenfassung
Vorteile
- Stellt umfassend und detailliert den gesamten Bereich der Personalberatung dar
- Zeigt auf, worauf bei der Auswahl des richtigen Personalberaters zu achten ist
Zum Werk
Ein guter Personalberater ist ein wichtiger Partner im Wettbewerb um Spezialisten und Führungskräfte. Dieser "war for talents" ist ein Schlüsselthema für den unternehmerischen Erfolg und erfordert eine hochwertige und nachhaltige Beratungsleistung. Der Bundesverband Deutscher Unternehmensberater BDU e.V. hat mit seinen Grundsätzen ordnungsgemäßer und qualifizierter Personalberatung (GoPB) einen Branchenstandard für diese Dienstleistung in Deutschland entwickelt.
Inhalt
Personalberatung - eine Branche stellt sich vor
- Was zeichnet eine professionelle Personalberatung aus?
- Die richtigen Honorarmodelle
- Der geeignete Nachfolger in Familienunternehmen
- Internationale Aufträge und Personalrekrutierung in China
- Personalberatung aus Klienten- und Kandidatensicht
- Zukünftige Tendenzen in der Personalberatung
Herausgeber
Michael Heidelberger und Lothar Kornherr sind seit vielen Jahren Personalberater und als Certified Executive Recruitment Consultant (CERC) qualifiziert. Beide sind geschäftsführende Gesellschafter renommierter Personalberatungen.
Zielgruppe
Personalberater, Personalleiter.
- Kapitel Ausklappen | EinklappenSeiten
- 1–20 Titelei/Inhaltsverzeichnis 1–20
- 21–61 1. Personalberatung – eine Branche stellt sich vor 21–61
- 21–33 1.1 Die Geschichte der Personalberatung in Deutschland – von den 50er-Jahren bis zum Beginn des neuen Jahrtausends 21–33
- 33–34 1.2 Abgrenzung Personalberatung – Personalvermittlung/Arbeitsvermittlung 33–34
- 34–44 1.3 Positionierung und Bedeutung der Personalberatung in Deutschland 34–44
- 44–52 1.4 Warum werden Personalberater beauftragt – welchen Mehrwert bieten sie ihren Klienten? 44–52
- 52–61 1.5 Spezialisierung versus Personalberatung aus einer Hand: Wie finde ich den Personalberater meines Vertrauens? 52–61
- 61–89 2. Kriterien professioneller Personalberatung 61–89
- 61–63 2.1 Grundsätze ordnungsgemäßer und qualifizierter Personalberatung 61–63
- 63–64 2.2 Der CERC – eine Zertifizierung mit internationalem Zuschnitt 63–64
- 64–77 2.3 Messbarer Rekrutierungserfolg – KPI in Personalberatung und Unternehmen 64–77
- 77–85 2.4 Qualitätsmanagement in der Personalberatung 77–85
- 85–89 2.5 Kriterienkatalog für die Auswahl eines professionellen Personalberaters 85–89
- 89–128 3. Rahmenbedingungen in der Personalberatung 89–128
- 89–97 3.1 Demografischer Wandel – Personalberatung im Wandel 89–97
- 97–109 3.2 Personalberater – Dinosaurier im „Web-2.0"-Zeitalter? 97–109
- 109–121 3.3 Ausgewählte Rechtsfragen der Personalberatung 109–121
- 121–128 3.4 Das gerechte Honorar 121–128
- 128–259 4. Arbeitsweise des Personalberaters in der Personalrekrutierung 128–259
- 128–135 4.1 Akquisition – ein Erfahrungsbericht aus zehn Jahren Praxis 128–135
- 135–142 4.2 Das Erstgespräch mit dem Klienten 135–142
- 142–151 4.3 Die Auswahl der geeigneten Suchmethode 142–151
- 151–164 4.4 Research – Erfolgsfaktor im Executive Search 151–164
- 164–174 4.5 Die Analyse der Bewerbungsunterlagen 164–174
- 174–184 4.6 Der Körper Ihres Kandidaten spricht 174–184
- 184–198 4.7 Einsatz psychologischer Testverfahren 184–198
- 198–218 4.8 Kandidatengespräche in ihren verschiedenen Phasen 198–218
- 218–230 4.9 Consultancy Goes Global – Besonderheiten internationaler Suchaufträge in Osteuropa und Russland 218–230
- 230–241 4.10 Recruiting in China 230–241
- 241–250 4.11 Internationale Personalarbeit 241–250
- 250–259 4.12 Auswirkungen der Globalisierung – Arbeit im internationalen Netzwerk 250–259
- 259–320 5. Weitere Beratungsleistungen in der Personalberatung 259–320
- 259–272 5.1 Die Suche nach Nachfolgern in Familienunternehmen 259–272
- 272–277 5.2 Warum viele Fremdgeschäftsführer in Familienunternehmen scheitern – und wie sich das vermeiden lässt 272–277
- 277–284 5.3 Management-Appraisal – ein Instrument zur differenzierten Beurteilung von First Line Executives 277–284
- 284–300 5.4 Einzelcoaching – Grundlagen und Erfolgsfaktoren in der Praxis 284–300
- 300–312 5.5 Retention Management – eine kritische Betrachtung 300–312
- 312–320 5.6 Personalentwicklung 312–320
- 320–366 6. Zukünftige Tendenzen in der Personalberatung 320–366
- 320–330 6.1 Ein Human-Resources-basierter Blick auf Unternehmensstrategien und seine Bedeutung für die Personalberatung 320–330
- 330–339 6.2 Quo vadis Personalberatung? 330–339
- 339–346 6.3 Der Einfluss von Social Media auf die Dienstleistung Personal-beratung 339–346
- 346–356 6.4 Personalberater – Partner for Human Capital Development 346–356
- 356–366 6.5 Personalberatung aus Sicht des Kandidaten 356–366
- 366–376 7. Nationale und internationale Branchenvertretungen 366–376
- 366–367 7.1 Der Bundesverband Deutscher Unternehmensberater BDU e.V. – die Branchenvertretung für Unternehmens- und Personalberater in Deutschland 366–367
- 367–370 7.2 Der BDU-Fachverband Personalberatung – der größte Expertenkreis innerhalb des Verbands 367–370
- 370–376 7.3 Die ECSSA 370–376
- 376–382 Personenregister 376–382
- 382–387 Literaturverzeichnis 382–387
- 387–393 Stichwortverzeichnis 387–393
- 393–393 Impressum 393–393
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- Wottawa, H.: DIN 33430 und ihre Konsequenzen für die Bewerberauswahl in Unternehmen – was nützt die neue Norm in der Praxis. Siehe: http://www.competence-site.de/ personalmanagement.nsf/5899DB170109C563C1256BF7004523C1/$File/din-33430.pdf (zuletzt aufgerufen am 15.11.2007).
