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Kai Haake, 3.3 Ausgewählte Rechtsfragen der Personalberatung in:

Michael Heidelberger, Lothar Kornherr (Ed.)

Handbuch der Personalberatung, page 109 - 121

Konzepte, Prozesse und Visionen

2. Edition 2014, ISBN print: 978-3-8006-4678-4, ISBN online: 978-3-8006-4679-1, https://doi.org/10.15358/9783800646791_109

Series: Management Competence

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Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite 89 893.3 Ausgewählte Rechtsfragen der Personalberatung rung als Quelle der Inspiration und des Aufbruchs – und überlebt nicht als Brontosaurier, sondern als der frühe Vogel, der bekanntermaßen den Wurm fängt und der als Gattung und Erbe der Dinosaurier heute nach wie vor die ganze Welt bevölkert. 3.3 Ausgewählte Rechtsfragen der Personalberatung von Kai Haake 3.3.1 Personalberatung – Freier Beruf oder Gewerbe? Der Berufsstand der Personalberater sieht sich seit mehreren Jahren Diskussionen ausgesetzt, ob er zu den freien Berufen oder zu den Gewerbetreibenden gehört. Diese Abgrenzung ist für eine ganze Reihe steuerlicher und nicht steuerlicher Punkte bedeutsam – vor allem bei der Frage der Gewerbesteuerpflicht und bei der sogenannten „verdeckten Gewinnausschüttung“. 3.3.1.1 Gewerbesteuer Für viele Unternehmen in der Personalberatung stellt sich die Frage der Gewerbesteuer zunächst – vermeintlich – nicht, da sie kraft Rechtsform (z. B. GmbH, AG) gesetzlich der Gewerbesteuer unterliegen. Indes sind doch eine nicht zu unterschätzende Zahl von Personalberatern steuerlich auch Angehörige der freien Berufe. 3.3.1.1.1 Die grundsätzlichen Voraussetzungen Gewerbebetriebe unterliegen der Gewerbesteuerpflicht. Nach § 15 Abs. 2 EStG ist ein Gewerbebetrieb „eine selbstständige nachhaltige Betätigung, die mit der Absicht, Gewinn zu erzielen, unternommen wird und sich als Beteiligung am allgemeinen wirtschaftlichen Verkehr darstellt“, sofern die Betätigung weder „als Ausübung eines freien Berufs noch als eine andere selbstständige Arbeit anzusehen ist“. Nach § 18 Abs. 1 Nr. 1 Satz 2 EStG gehören zu den freiberuflichen Tätigkeiten unter anderem die selbstständige Berufstätigkeit der beratenden Betriebswirte und ähnlicher Berufe. Den Beruf des beratenden Betriebswirts übt nach der Rechtsprechung der Finanzgerichte derjenige aus, der nach einem entsprechenden Studium oder einem vergleichbaren Selbststudium verbunden mit praktischer Erfahrung, mit den hauptsächlichen Bereichen der Betriebswirtschaft (Unternehmensführung, Leistungserstellung – Fertigung von Gütern/Bereitstellung von Dienstleistungen, Materialwirtschaft, Finanzierung, Vertrieb, Verwaltungs- und Rechnungswesen sowie Personalwesen) und nicht nur mit einzelnen Spezialgebieten vertraut ist und diese fachliche Breite seines Wissens auch bei seinen praktischen Tätigkeiten einsetzen kann und tatsächlich einsetzt. Diesem Berufsbild eines beratenden Betriebswirts entsprechend liegt ein ebenfalls unter § 18 EStG fallender „ähnlicher Beruf“ dann vor, wenn er auf einer vergleichbaren breiten fachlichen Vorbildung beruht und sich die Beratungstätigkeit auf einen vergleichbaren 3.3 Ausgewählte Rechtsfragen der Personalberatung Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite 90 90 3. Rahmenbedingungen in der Personalberatung betrieblichen Bereich erstreckt (FG Münster, 15.12.2006). Verfügt ein Steuerpflichtiger nicht über einen Abschluss einer Hochschule (Diplom oder Master), Fachhochschule (Diplom graduierter Betriebswirt) oder Fachschule (staatlich geprüfter Betriebswirt), muss er eine vergleichbare Tiefe und Breite seiner autodidaktischen Vorbildung nachweisen. Soweit es um den Umfang der Kenntnisse geht, ist es ausreichend, dass diese mindestens mit Fachschulniveau nachgewiesen werden. Wenn die Kenntnisse auf einem der genannten Gebiete der Betriebswirtschaft nicht denen entsprechen sollten, wie sie in der Prüfung zum „staatlich geprüften Betriebswirt“ verlangt werden, muss dies nicht unbedingt schädlich sein, da eine solche Prüfung auch mit nicht ausreichenden Kenntnissen in (nur) einem Fach bestanden werden kann (FG Baden-Württemberg, 5.5.1999). Den Nachweis seiner Kenntnisse kann ein Autodidakt durch Belege über eine erfolgreiche Teilnahme an Fortbildungsveranstaltungen, anhand praktischer Arbeiten oder durch eine Art Wissensprüfung führen (FG Münster, 15.12.2006). Letztere kann vor allem durch ein Sachverständigengutachten vorgenommen werden, wobei der Gutachter den Steuerpflichtigen gewissermaßen examiniert. Eine derartige Wissensprüfung kann allerdings nur dann als ergänzendes Beweismittel in Betracht kommen, wenn sich aus den vorgetragenen Tatsachen zum Erwerb und zum Einsatz der Kenntnisse bereits erkennen lässt, dass der Steuerpflichtige über hinreichende Kenntnisse verfügen könnte. 3.3.1.1.2 Personalbeschaffung und Freiberuflichkeit Die Beratung in Fragen der Personalrekrutierung fällt grundsätzlich in den Bereich des Personalwesens im Sinne der Betriebswirtschaftslehre. Vor allem ein Betriebswirt, der sich als beratender Personalrekrutierer mit der Suche nach Führungskräften und deren Auswahl beschäftigt, kann daher unter bestimmten Voraussetzungen als Freiberufler gelten. Der Bundesfinanzhof (BFH) hat sich im Jahre 2002 erstmalig mit der Frage beschäftigt, ob ein als Personalberater tätiger Diplom-Kaufmann eine gewerbliche oder eine freiberufliche Tätigkeit ausübt (BFH, 19.9.2002). Der Berater arbeitete nach der sogenannten „Drittelregelung“ (erstes Drittel bei Auftragsvergabe, zweites Drittel bei Vorstellung geeigneter Kandidaten, drittes Drittel bei Abschluss eines Arbeitsvertrags zwischen Kandidat und Klient) und orientierte seine Vergütung nach Maßgabe des Zielgehalts der zu besetzenden Stelle. Weitere Leistungen wie eine Organisationsanalyse der Stelle oder eine Beratung in Vergütungsfragen waren offenbar weder vereinbart noch geleistet worden. Die BFH-Richter entschieden, dass der Kläger in diesem Fall kein beratender Betriebswirt im Sinne von § 18 Abs. 1 Nr. 1 Satz 2 EStG war. Das höchste deutsche Finanzgericht hat dabei entscheidend darauf abgestellt, dass „die Beratungsleistung den Auftragsverhältnissen nicht das Gepräge gegeben“ habe. Der Bundesfinanzhof ordnete den Suchauftrag in erster Linie als Vermittlungstätigkeit ein, die gerade nicht typisch für einen beratenden Betriebswirt sei (unter Bezugnahme auf BFH, 26.11.1998). Dem stehe zwar nicht entgegen, dass das Personalwesen als ein Teilgebiet der Betriebswirtschaftslehre zunehmend an Bedeutung gewinne und die Auswahl geeigneter Kandidaten für Führungsaufgaben eine der wichtigsten Aufgaben einer Personalabteilung Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite 91 913.3 Ausgewählte Rechtsfragen der Personalberatung oder auch Unternehmensführung sei, wobei das Einschalten externer Personalberater vielfach als unverzichtbar angesehen werde. Ein auf dem Gebiet des Personalwesens tätiger Betriebswirt könne jedoch seinen Klienten auch dadurch beraten, dass er ihn bei seinen unternehmerischen Entscheidungen in Fragen der Personalwirtschaft unterstütze und diese vorbereite. Allerdings betonte der Bundesfinanzhof, dass „der Erfolg der Vermittlung jedenfalls grundsätzlich nicht mehr zu einem Personalberatungsauftrag“ gehöre. Daher deute ein vereinbartes Fest- oder Zeithonorar auf eine (freiberufliche) Personalberatung hin, während ein Erfolgshonorar ein Indiz für einen reinen Personalbeschaffungsauftrag, also eine Arbeitsvermittlung, sei. Liege die geschuldete Hauptleistung des Personalberaters im Wesentlichen darin, seinem jeweiligen Klienten für die zu besetzende Position geeignete Kandidaten zu benennen, und keinesfalls darin, den Klienten überwiegend in organisationswirtschaftlichen Fragen zu beraten, spreche dies eindeutig für eine gewerbesteuerpflichtige Leistung. Auch die hier in dem Sachverhalt vereinbarte sogenannte „Drittelregelung“ wurde vom BFH als „weitgehend erfolgsabhängige Vergütung“ gewertet, sodass ein darauf gerichteter Vertrag seiner Natur nach als Maklervertrag (652 BGB) zu werten, „also rein gewerblicher Natur“, sei. Die hiermit zugleich erbrachte Beratungsleistung sei „nicht wesentlicher Teil einer einheitlichen gewerblichen Betätigung“, schon gar nicht gebe sie ihr das Gepräge. Dass es sich bei der Vermittlungstätigkeit – und nicht etwa bei der Beratungsleistung – um die geschuldete Hauptleistung handele, ergebe sich daraus, dass der Berater sein Honorar als eine am Zielgehalt des Kandidaten orientierte Provision erhalten habe. Erschwerend komme hinzu, dass der Berater „so lange tätig zu bleiben hatte, bis die entsprechende Stelle besetzt war und der Kandidat die Probezeit erfolgreich absolviert hatte“. Insoweit unterschied sich die zu beurteilende Leistung deutlich von der als freiberuflich eingestuften erbrachten Beratung bei der Auswahl mehrerer, seitens des Unternehmens selbst präsentierter Kandidaten. Eine ähnliche Problematik – also die Abgrenzung zwischen einer eher beratungsorientierten Tätigkeit und einer Tätigkeit, deren Gepräge in der Vermittlung liegt – existierte bis zu ihrer gesetzlichen Entschärfung lange Zeit für die Personalberater im Bereich des Umsatzsteuerrechts. Hier war früher umstritten, ob grenzüberschreitende Beratungsleistungen der deutschen Umsatzsteuer unterliegen (falls Maklervertrag/Gewerblichkeit) oder nicht (bei freiberuflicher Beratung). Nach zwei Entscheidungen des Bundesfinanzhofs (18.6.2009) können Personalberatungsleistungen als Beratung im Sinne des Umsatzsteuerrechts anerkannt werden, wenn sie den Abgrenzungskriterien der Bundesagentur für Arbeit zwischen Personalvermittlung und Personalberatung entsprechen. Die vertraglich vereinbarten Leistungen müssen also z. B. eine „Ist-Aufnahme und Analyse der zu besetzenden Position“, die „Erarbeitung und Diskussion des fachlichen und persönlichen Anforderungsprofils“, die „Auswahl, Vorbeurteilung und Überprüfung der Bewerber aufgrund der fachlichen und persönlichen Qualifikation, auch unter Einsatz psychometrischer Verfahren“ sowie die „Beratung bei der Festlegung von Einstellungs-, Arbeits- und Vergütungsbedingungen“ beinhalten. Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite 92 92 3. Rahmenbedingungen in der Personalberatung Allerdings führt auch das Vorliegen dieser Tätigkeiten nicht zwingend zu einer Einstufung als freier Beruf, denn die Grundsätze des Umsatzsteuerrechts – so in einer Entscheidung des Finanzgerichts Münster (17.1.2011) – könnten nicht auf ertragsteuerliche Sachverhalte übertragen werden. Das Gericht stützte sich dabei stark auf die Art der Fälligkeitsstellung: Die in dem Fall angewendete Drittelregelung (Auftragsbeginn, Präsentation, Abschluss Arbeitsvertrag) sei in den ersten beiden Dritteln erfolgsbezogen und damit bestehe ein gewichtiges Indiz für die Gewerblichkeit. Zudem habe der Kläger in dem zugrunde liegenden Vertrag eine kostenlose Nachsuche zugesichert, falls der Kandidat innerhalb der Probezeit das Unternehmen verlasse. Dieses sei keine Haftungsklausel, sondern eine Garantie, die ebenfalls gegen die Freiberuflichkeit spreche. Der Bundesfinanzhof ließ die gegen das Urteil eingelegte Revision nicht zu (8.3.2012) – im Wesentlichen mangels grundsätzlicher Bedeutung der Rechtssache – bestätigte aber ausdrücklich die Auffassung des Finanzgerichts, dass die Grundsätze der „Beratung“ aus dem Umsatzsteuerrecht nicht auf das Einkommensteuerrecht übertragen werden könnten. 3.3.1.1.3 Konsequenzen der finanzgerichtlichen Rechtsprechung Die Finanzbehörden orientieren sich bei ihren Betriebsprüfungen sehr eng an den Vorgaben des Bundesfinanzhofs. Um den Status des Freiberuflers zu erhalten, ist es daher ratsam, den vertraglich vereinbarten und tatsächlich erbrachten Leistungen im Wesentlichen das Gepräge der Beratung und weniger der reinen Beschaffung zu geben. Der Hinweis des Bundesfinanzhofs, dass die Bewertung der vom Klienten vorgestellten Kandidaten als freiberufliche Personalberatungsleistung zu werten sei, zeigt allerdings erfreulicherweise, dass die Auswahl und die Beurteilung von Kandidaten grundsätzlich sehr wohl zum Bereich Personalwesen in der Betriebswirtschaftslehre zu zählen ist. Problematisch ist eher ein Sachverhalt, in dem die rein externe Personalbeschaffung Schwergewicht des Auftrags und diese noch dazu in eine Honorarform gekleidet ist, die dem Maklerrecht entstammt bzw. sich diesem sehr stark annähert. Es ist zudem davon abzuraten, das Honorar am Zieleinkommen des Kandidaten zu orientieren. Besser wäre eine Honorarbemessung, die sich am zeitlichen Aufwand des Beraters ausrichtet. Die in der Branche übliche Drittelregelung wird zwar von den Zivilgerichten als überwiegender Dienstvertrag ausgelegt, da nur das Schlussdrittel erfolgsorientiert ist; diese Auslegung wird aber vom Bundesfinanzhof nicht geteilt: Er sieht bereits im Vorstellen der Kandidaten eine erfolgsorientierte Tätigkeit. Hierüber lässt sich zwar sehr gut streiten, da es in fast allen Fällen möglich sein wird, Kandidaten vorzustellen, die im Großen und Ganzen dem Anforderungsprofil entsprechen. Bis zu einer Änderung der Bewertung durch den Bundesfinanzhof muss diese Rechtsauffassung allerdings akzeptiert werden, mit der Folge, dass dem Berater zu empfehlen ist, verstärkt auf eine zeitabschnittsorientierte Aufsplitterung seiner Tätigkeit zu setzen. Denkbar wäre daher, dass ein Drittel bei Vergabe des Auftrags honoriert wird, ein zweites Drittel nach einem Monat bzw. sechs oder acht Wochen und das Schlussdrittel nach einer entsprechenden weiteren Verlängerung der Zeit. Auf garantieähnliche Zusagen, bei Kandidatenwechseln innerhalb der Probezeit ohne Honorar neu zu suchen, Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite 93 933.3 Ausgewählte Rechtsfragen der Personalberatung sollte verzichtet werden ebenso wie auf Ankündigungen, so lange zu suchen, bis ein Kandidat gefunden wird. Denkbar sind meines Erachtens allerdings Haftungsregeln, etwa in dem Fall, in dem ein Kandidat aus Gründen die der Berater zu vertreten hat, neu sucht. Wird die Drittelregelung dennoch vereinbart, bleibt als juristisches Argument zu bedenken, dass auch in anderen klassischen freien Berufen erfolgsorientierte Honorarmodelle Einzug halten. In der Wirtschaftsprüferordnung ist das Erfolgshonorar bei betriebswirtschaftlichen Beratungen nunmehr ausdrücklich, unter Hinweis auf – angebliche – parallele Entwicklungen im Unternehmensberatungsgeschäft, zugelassen worden. Das Bundesverfassungsgericht hatte zudem das berufsrechtliche Verbot für Rechtsanwälte, Erfolgshonorare in Spezialgebieten anzubieten, verworfen und dem Gesetzgeber aufgegeben, die partielle Zulässigkeit von Erfolgshonoraren in der Anwaltschaft neu zu regeln. Sofern es also Katalogberufen wie dem Wirtschaftsprüfer und dem Rechtsanwalt berufsrechtlich erlaubt ist, ihre Tätigkeit nicht mehr rein nach dem Dienstvertragsrecht abzurechnen, sollte dieses auch Auswirkungen auf die steuerliche Behandlung haben: Entweder werden derartige erfolgsorientierte Verträge klassischer Katalogberufe auch der Gewerbesteuer unterworfen oder es werden Erfolgsmomente in anderen freien Berufen nicht mehr als zwingendes Indiz für eine Gewerblichkeit herangezogen. 3.3.1.2 Personalberatung und verdeckte Gewinnausschüttung Die Frage, ob eine Leistung eher dem Bereich der freien Berufe oder des Gewerbes zuzuordnen ist, ist allerdings auch für den steuerlichen Bereich der sogenannten „verdeckten Gewinnausschüttung“ relevant. Denn ist ein Geschäftsführer gleichzeitig auch Gesellschafter einer GmbH (Gesellschafter-Geschäftsführer), vereinigt er in seiner Stellung sowohl die Interessen eines Geschäftsführers als auch die Interessen der Gesellschaft: Er ist daran interessiert sowohl ein möglichst hohes Gehalt für seine Leistung zu erhalten als auch die steuerliche Belastung der Gesellschaft, an der er selbst beteiligt ist, zu reduzieren. Bei einem Gesellschafter-Geschäftsführer besteht also die Gefahr, dass er vor allem durch die Auszahlung eines erhöhten Geschäftsführergehalts die Steuerbelastung der Kapital gesellschaft senkt und davon persönlich profitiert. Die Finanzbehörden überprüfen daher, ob die Vergütung von Gesellschafter-Geschäftsführern angemessen ist: Das ist sie regelmäßig dann, wenn der Gesellschafter-Geschäftsführer eine Vergütung erhält, die auch einem ordentlichen und gewissenhaften Geschäftsleiter gewährt würde, der kein Gesellschafter ist (Fremdgeschäftsführervergleich). Neben einer ganzen Reihe allgemeiner Beurteilungs kriterien der Angemessenheit (Verhältnis von festen zu variablen Gehaltsbestandteilen, Pensionszusagen, Sachbezügen, Abfindungen usw.), orientieren sich die Behörden auch an der Art und dem Umfang der Tätigkeit. Die Finanzverwaltung Baden-Württemberg wertete hierzu einmal Gehaltsuntersuchungen aus und differenzierte diese nach Umsatz und – vor allem – Branche. Die Vergütungsspannen lagen bei den „Freiberuflern“ dabei stets über den jenigen der „sonstigen Dienstleistungen“. So bewegte sich die Gehaltsspanne für den GmbH-Geschäftsführer Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite 94 94 3. Rahmenbedingungen in der Personalberatung einer Freiberufler-GmbH in der Umsatzklasse von 5 bis 25 Mio. € zwischen 230.000 und 280.000 €, während sie bei den sonstigen Dienstleistungen – und hierunter würde die Personalberatung als Gewerbe fallen – zwischen 180.000 und 220.000 € lag. Sicher dürfen derartige Angaben, die zudem bereits längere Zeit zurückliegen (allerdings mit Hinweisen für spätere Berechnungen), nicht verabsolutiert werden. Letztlich kommt es auf jeden Einzelfall an. Sie belegen jedoch anschaulich, dass die Angemessenheit von Leistungen, die einem freiberuflichen Tätigkeitsspektrum zuzuordnen sind, höher vergütet werden dürfen als gewerbliche. 3.3.2 Rechtsprobleme bei der vertraglichen Abwicklung des Beratungsauftrags Die Honorierung der weitaus überwiegenden Anzahl der Aufträge im Berufsstand der Personalberater erfolgt nach Maßgabe der sogenannten „Drittelregelung“. Danach wird das erste Drittel des vereinbarten Honorars bereits mit Beginn des Beratungsauftrags fällig, das zweite Drittel bei Vorstellen geeigneter Kandidaten und das Schlussdrittel bei Beendigung des Beratungsauftrags, also entweder bei Beendigung der Mitwirkung des Beraters oder mit Abschluss eines Arbeitsvertrags eines der vorgestellten Kandidaten bzw. mit erfolgreicher Beendigung der Probezeit. Häufig sind jedoch auch Konstellationen anzutreffen, in denen die erste Rate mit Vertragsbeginn, die zweite und dritte Rate jedoch nach zeitlichem Fortschritt vergütet werden. Da allerdings für die meisten Aufträge die Drittelregelung gilt, soll auch hierauf das Augenmerk gelegt werden. Wie im ersten Abschnitt beschrieben, beurteilen die Finanzgerichte die Drittelregelung überwiegend als erfolgsabhängig und nicht als Dienstvertrag, da sie das Vorstellen geeigneter Kandidaten als Erfolgsmoment interpretieren. Diese Ansicht wird von den Zivilgerichten nicht geteilt. Nach herrschender Rechtsprechung der Zivilgerichte liegt bei der Drittelregelung ein Dienstvertrag vor, der allenfalls Elemente aus dem Makler- bzw. Werkvertragsrecht beinhaltet. In der Praxis der Zivilgerichte sind bislang vor allem zwei Konstellationen streitanfällig gewesen. 3.3.2.1 Beginn der Vergütungspflicht von Personalberatungsleistungen Zunächst stellt sich die Frage, ab wann Leistungen eines Personalberaters zu vergüten sind – auch für den Fall, dass noch kein schriftlicher Vertrag abgeschlossen wurde. Mit einem derartigen Sachverhalt beschäftigte sich das Landgericht Hagen (14.11.2005). In diesem Fall kam es zunächst zu Vorgesprächen zwischen dem Klienten und dem Personalberater: Bei einem Ortstermin in der Produktionsstätte wurden zunächst das Unternehmen vorgestellt sowie drei zu besetzende Positionen mitgeteilt. Daraufhin erarbeitete der Personalberater ein detaillierteres, schriftliches Anforderungsprofil und übersandte es dem Klienten. Nach einiger Zeit des Schweigens hakte der Personalberater nach, woraufhin der Klient von einem Auftrag bzw. von einer Vergütung für Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite 95 953.3 Ausgewählte Rechtsfragen der Personalberatung bereits geleistete Tätigkeiten nichts wissen wollte. Mangels ausdrücklicher schriftlicher Vereinbarungen berief sich der Personalberater jedoch auf einen konkludenten Vertragsschluss und forderte eine Vergütung für bereits geleistete Dienste ein. Zu Unrecht, so das Landgericht Hagen, denn die Aktivitäten des Personalberaters hätten noch im Bereich der kostenlosen Akquisitionsbemühungen gelegen. Es sei keinesfalls so, dass nach allgemeiner Verkehrssitte das Erarbeiten eines Profils stets als Vertragsbeginn bzw. als kostenpflichtige Leistung ausgelegt werden könne. Vielmehr teile der Personalberater in diesen Fällen das „unbefriedigende Ergebnis“ vieler anderer Dienstleister, zunächst auf eigenes Risiko Investitionen erbringen zu müssen, die erst bei Auftragserteilung ausgeglichen würden. Um Derartiges zu vermeiden, empfiehlt es sich daher, Vorleistungen nur nach Beginn einer vertraglich vereinbarten Zusammenarbeit zu liefern oder auf die Kostenpflicht der Vorarbeit ausdrücklich hinzuweisen. 3.3.2.2 Mindestqualifikation vorgestellter Kandidaten Als weiterer Streitpunkt gilt die Frage, unter welchen Voraussetzungen die zweite Rate – also für das Vorstellen von Kandidaten – fällig wird. Hier wenden Klienten gelegentlich ein, sie seien nicht zufrieden mit den qualitativen Voraussetzungen der Kandidaten. Das Landgericht Stuttgart (1.7.2002) und das Landgericht Regensburg (22.7.2002) befassten sich mit derartigen Sachverhalten und kamen zu folgendem Ergebnis: Der Personalberater ist im Allgemeinen nicht verpflichtet, einen Kandidaten vorzustellen, der absolut passgenau für die zu besetzende Stelle ist. Nach Auffassung des Landgerichts Regensburg spreche es gegen das erkennbare Interesse des Personalberaters, dafür einstehen zu wollen, derartige Kandidaten auf dem Markt zu finden (LG Regensburg, 22.7.2002, 7). So ist z. B. denkbar, dass etwaige Defizite einer gesuchten Eigenschaft durch die absolute bzw. überdurchschnittliche Erfüllung einer anderen Eigenschaft ausgeglichen werden können (LG Regensburg, 22.7.2002, 10). Auch nach Ansicht des Landgerichts Stuttgart muss ein Kandidat die grundsätzlich gewünschten Qualifikationen „weitgehend“ mitbringen, „sodass er ohne erheblichen Einlernungsund Einarbeitungsaufwand das Stellenprofil“ ausfüllen kann (1.7.2002, 7). Dieses gilt allerdings nicht, wenn der Klient in den geäußerten Erwartungen erkennbar auf das Vorliegen bestimmter Voraussetzungen Wert gelegt hat bzw. dies so vereinbart worden ist. Insofern ist es auch schwierig zu entscheiden, wie viele Kandidaten der Personalberater vorstellen muss. Dies hängt zunächst von der Verfügbarkeit Wechselwilliger auf dem Arbeitsmarkt ab, daneben von Branche und Funktion. Es kann Konstellationen geben, in denen bereits das Vorstellen von zwei bis drei Kandidaten ausreicht, wenn diese – wie erläutert – ein „weitgehendes“ Maß an Qualifikation mitbringen. Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite 96 96 3. Rahmenbedingungen in der Personalberatung 3.3.3 Personalberatung und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz Die Personalberater in Deutschland haben bereits vor Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) im Sommer 2006 benachteiligungsfrei gesucht. Ausnahmen mag es nur – auf Wunsch der Klienten – im Bereich der Altersbeschränkungen gegeben haben, hier allerdings vorwiegend „zulasten“ jüngerer Kandidaten. Die Such- und Auswahlprozesse der Berater im Bereich Fach- und Führungskräfte werden daher auch in Zukunft in Einklang mit den Vorgaben des AGG stehen; die nunmehr weit über ein halbes Jahrzehnt bestehenden Erfahrungen mit dem Gesetz belegen dies anschaulich. Weil allerdings unbeabsichtigte Formulierungen Anlass zu Beanstandungen sein können und Klienten vom Berater auf zwar gewünschte, aber unter Umständen benachteiligende Kriterien hingewiesen werden sollten, ist der Bereich „AGG“ auch für Personalberater weiterhin nicht uninteressant. Da das Gesetz eine Vielzahl unbestimmter Rechtsbegriffe verwendet und gerichtliche Entscheidungen bislang nur auf der unteren gerichtlichen Ebene gefällt wurden, klären sich grundlegende Fragen der Auslegung oft erst durch Urteile des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts letztverbindlich. 3.3.3.1 Der Anwendungsbereich Das AGG schützt vor allem die Kandidaten, die sich für ein Beschäftigungsverhältnis konkret interessieren. Eine „Bewerbung“ liegt dabei nicht nur bei einem schriftlichen und förmlichen Anschreiben vor, sondern schon dann, wenn ein Kandidat eindeutig zu erkennen gibt, dass er Interesse an einer – wenn auch noch nicht detailliert beschriebenen – Position hat. Der Begriff „Position“ ist dabei weit auszulegen und umfasst neben dem klassisch abhängigen Beschäftigen vor allem auch Organfunktionen (wie z. B. AG-Vorstände, GmbH-Geschäftsführer) und arbeitnehmerähnliche Beschäftigte. Bedingung für einen Kandidatenstatus ist allerdings, dass man sich subjektiv ernsthaft bewirbt und dabei auch grundsätzlich für die zu besetzende Stelle geeignet ist. Spaß- und Abmahnkandidaten haben keine Ansprüche nach dem AGG („AGG-Hopper“). 3.3.3.2 Die Merkmale Bis zum Inkrafttreten des AGG waren im Zivilrecht bei einer Stellenbesetzung vor allem die geschlechtsspezifische Diskriminierung untersagt, in Spezialgesetzten und im Einzelfall durch das Gebot von Treu und Glauben auch andere Merkmale. Mit dem AGG ist dieser Schutz nun zusammengefasst und erweitert worden. Das AGG verbietet grundsätzlich Diskriminierungen wegen folgender Merkmale: Beim Merkmal der „Rasse“ ist ausdrücklich klarzustellen, dass trotz der Verwendung des Begriffs „Rasse“ keinesfalls gesagt ist, dass es „Rassen“ tatsächlich gibt oder entsprechende Theorien bestätigt werden. Die Begrifflichkeit Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite 97 973.3 Ausgewählte Rechtsfragen der Personalberatung wendet sich vielmehr gegen derartige rassistische Vorstellungen. Eine grobe Definition wäre die „Zurechnung eines Menschen zu einer bestimmten Gruppe aufgrund bestimmter lebenslänglicher und vererblicher äußerlicher Erscheinungsmerkmale, wie z. B. Hautfarbe, Physiognomie oder Körperbau“. „Ethnische Herkunft“ ist die Zugehörigkeit eines Menschen zu einer durch sprachliche und/oder kulturelle Merkmale verbundenen Gemeinschaft, wobei die kennzeichnenden Merkmale jeweils nicht vererblich sind. Als Beispiel können Angehörige der Kurden gelten; umstritten war, ob z. B. die Schwaben oder die Bayern eine Ethnie sein können, was die Gerichte jedoch verneint haben. Nicht vom Begriff „Ethnie“ erfasst ist die Staatsangehörigkeit; allerdings ist das „Vorschieben“ einer Staatsangehörigkeit vielfach als Umgehung des Kriteriums Ethnie zu verstehen und damit verboten, sofern kein sachlicher Grund vorliegt. Neben den „Geschlechtern“, dem männlichen und dem weiblichen Geschlecht, wird auch die „sexuelle Identität“ geschützt, also auch die Transsexualität oder die Zwei- oder Zwischengeschlechtlichkeit. Insgesamt werden die sexuelle Veranlagung und die Selbst bestimmung umfassend einbezogen. Wie bisher schon sollte nicht nach Schwangerschaften gefragt werden. Unter „Religion“ wird der Glaube an eine transzendentale, übermenschliche Wirklichkeit verstanden. Bei Sekten, die sich in erheblichem Maße wirtschaftlich betätigen oder lediglich Anleitungen zu einem besseren irdischen Leben geben, kann der transzendente Bezug zu verneinen sein. Das Bundesarbeitsgericht hat die Religionseigenschaft von Scientology verneint. Das Bundesverwaltungsgericht hat einer Anhängerin von Scientology allerdings die Berufung auf die Glaubens- und Weltanschauungsfreiheit gewährt. Daher kann hierzu vorerst keine abschließende Festlegung getroffen werden, wenn auch die Bundesregierung noch Anfang 2007 die Religionseigenschaft verneint hat (vgl. auch Landtag Brandenburg Drucksache 5/1272, Antwort der Landesregierung auf eine Kleine Anfrage zum Thema „Sog. Sekten und Psychogruppen“ im Land Brandenburg vom 22.4.2010). Die „Weltanschauung“ bezeichnet den Glauben an eine Ordnung der erlebbaren Wirklichkeit. Erfasst werden allerdings nur Fundamentalkonzepte der Ordnung menschlichen Zusammenlebens; tagespolitische Meinungen gehören nicht ohne Weiteres dazu, auch keine extremistischen Auffassungen. Eine „Behinderung“ ist jeder von alterstypischen Begebenheiten abweichende Zustand der körperlichen Funktion, geistigen Fähigkeit oder seelischen Gesundheit, der mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate andauert und die Teilhabe am gesellschaftlichen Leben beeinträchtigt. Darunter können im Einzelfall auch Krankheiten (z. B. chronische Rückenschmerzen, Neurodermitis) fallen. Unter „Alter“ wird jedes Alter subsumiert. Beschränkungen wie „Wir suchen eine Persönlichkeit zwischen 30 und 40“, „Idealalter Mitte 30“ oder „Nachwuchskraft“ sind damit zu vermeiden. Positionsbeschreibungen wie „Junior-Consultant“ oder „Senior-Manager“ dürften jedoch weiterhin zuläs- Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite 98 98 3. Rahmenbedingungen in der Personalberatung sig sein, sofern sie nicht mit der Absicht der Umgehung einer unmittelbaren Altersbeschränkung eingesetzt werden. 3.3.3.3 Die Benachteiligung Eine Benachteiligung wegen dieser Merkmale kommt in zweierlei Varianten vor, als unmittelbare oder als mittelbare. Unmittelbare Benachteiligungen sind gegeben, wenn eine Person wegen der genannten Gründe in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt, erfahren hat oder erfahren würde als eine andere Person. Gemeint sind Fälle einer direkten Zurücksetzung, wobei diese auf anderen, parallel vorliegenden Motiven beruhen kann („Motivbündel“). Es genügt insofern eine Mitursächlichkeit. Auch das irrige Unterstellen eines Merkmals ist diskriminierend – sogar wenn es in Wahrheit gar nicht vorliegt. Der Europäische Gerichtshof (10.7.2008) hat dabei klargestellt, dass schon dann eine Benachteiligung vorliegen kann, wenn sich ein Arbeitgeber ohne konkrete Ausschreibung diskriminierend äußert und bei einem späteren Bewerbungsverfahren ein Merkmalträger aus sachlichen Gründen abgelehnt wird. Ebenfalls grundsätzlich verbotene, mittelbare Benachteiligungen bestehen, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen der genannten Gründe gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können. Die Benachteiligung scheidet aus, wenn die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung des Ziels angemessen und erforderlich sind. 3.3.3.4 Gerechtfertigte Ungleichbehandlung Das AGG geht davon aus, dass nicht alle Ungleichbehandlungen unzulässig sind. Es ist durchaus erlaubt, rechtmäßig zu benachteiligen. Allerdings sind die Hürden für eine Rechtfertigung ziemlich hoch. § 5 AGG lässt positive Maßnahmen zur Bevorzugung einzelner Personengruppen zu, wenn durch geeignete und angemessene Maßnahmen bestehende Nachteile wegen der genannten Gründe verhindert oder ausgeglichen werden. Dabei ist zu beachten, dass pauschale und absolute Bevorzugungen nicht zulässig sind. So dürften z. B. im Bereich der Frauenförderung sogenannte weiche Quotenregelungen (d. h. mit Einzelfallprüfung), bei denen männliche Konkurrenten nicht von vorneherein völlig chancenlos sind, zulässig sein. Bei bestimmten Klientenwünschen (z. B. wenn der Frauenanteil erhöht und auf Wunsch des Klienten diese auch ausdrücklich zur Bewerbung aufgefordert werden sollen) sollte dies im Vertrag oder der Auftragsbestätigung explizit vermerkt werden. Eine unterschiedliche Behandlung ist zudem zulässig, wenn dieses Differenzierungsmerkmal wegen der Art der Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt. Dabei müssen der Zweck rechtmäßig und die Anforderungen angemessen sein. Erwartungen des Markts können allenfalls in sehr seltenen Ausnahmefällen rechtfertigende Wirkung haben – etwa dann, wenn sie „bestandswichtig“ sind Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite 99 993.3 Ausgewählte Rechtsfragen der Personalberatung und die Fortführung der unternehmerischen Tätigkeit in dem betreffenden Marktsegment anderenfalls auf mittlere Sicht gefährdet wäre, wobei dem Unternehmen eine Einschätzungsprärogative zukommen dürfte. Zulässig sind zudem Beschränkungen bei eindeutigen „Tendenzbetrieben“: etwa die Beschränkung auf eine Frau bei der Suche nach dem Geschäftsführer eines Frauenverbands (nicht dagegen bei einem Gleichstellungsbeauftragten in einem Unternehmen). Kulturelle Besonderheiten des außereuropäischen Auslands sind unter Umständen hinnehmbar, getreu dem Motto „Am deutschen Wesen soll ,nicht‘ [Einf. des Verf.] die Welt genesen!“. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die gesuchte Tätigkeit im Ausland ausgeübt wird. Spezielle Rechtfertigungsgründe sieht das AGG für Altersdiskriminierungen vor. Hier ist vor allem § 10 Nr. 2 zu erwähnen. Danach dürfen Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter festgelegt werden. In Stellenanzeigen kann damit eine (möglichst konkrete) Berufserfahrung verlangt werden. Zulässig ist danach auch die Festlegung eines Höchstalters für die Einstellung aufgrund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder wegen der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Ruhestand. Es steht aber zu vermuten, dass von dieser Regelung nur besonders offenkundige Fälle erfasst werden, etwa die Bewerbung eines 60-Jährigen auf eine Ausbildungsstelle. Kein ausreichendes Argument ist das Ziel des Arbeitgebers, eine ausgewogene Altersstruktur bei Neueinstellungen zu berücksichtigen und deshalb Kandidaten eines bestimmten Alters oder einer bestimmten Altersgruppe einzustellen bzw. abzulehnen. 3.3.3.5 Fragen zur Beweislast Weist der Kandidat Indizien nach, die eine Benachteiligung vermuten lassen, so trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass kein Verstoß vorgelegen hat oder die unterschiedliche Behandlung erlaubt war. Vor allem ein leicht nachweisbarer Verstoß gegen die Pflicht zur neutralen, diskriminierungsfreien Stellenausschreibung sowie die Ablehnung eines – bis auf eines der Diskriminierungsmerkmale – perfekten Kandidatenprofils können als Vermutungstatsache für eine unzulässige Benachteiligung angesehen werden. Schwerer zu beweisen, aber ebenfalls zu vermeiden, sind eine Diskriminierung nahelegende Fragen im Kandidatengespräch, Anforderungen im Kandidatenprofil, Selbsteinschätzungsbögen, Interviewberichte, Empfehlungsberichte an den Klienten und Ähnliches. Passfotos können übrigens auch in Zukunft weiter akzeptiert werden. Die Bitte, „übliche“ Bewerbungsunterlagen einzureichen, ist insofern unproblematisch. Allerdings sollten Kandidaten nicht aufgefordert werden, ein Foto nachzureichen. Der Europäische Gerichtshof (19.4.2012) hatte sich auch mit der Frage der Einsichtsrechte abgelehnter Bewerber zu befassen, etwa, ob eine Pflicht Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite 100 100 3. Rahmenbedingungen in der Personalberatung bestehe mitzuteilen, wer letztlich warum die Stelle erhalten habe. Das Gericht verneinte eine grundsätzliche Informationspflicht. Nur in besonderen Konstellationen (in dem Fall wurde die Stelle zweimal ausgeschrieben und jedwede Anfrage des Bewerbers mit Schweigen beantwortet) kann eine konsequente Verweigerung einer Information zu einem Indiz für eine mutmaßliche Benachteiligung führen. 3.3.3.6 Rechtsfolgen Jede rechtswidrige Benachteiligung führt zu Ansprüchen des Kandidaten auf Entschädigung sowie Schadensersatz. § 15 Abs. 1 AGG verpflichtet den Arbeitgeber bei schuldhaften (also auch fahrlässigen) Verstößen zum Schadensersatz. Der Anspruch ist nach dem Wortlaut der Vorschrift weder zeitlich noch der Höhe nach beschränkt. Entgegen dem bisherigen Ersatzrecht wird man wohl keine Obergrenze festlegen können, etwa dergestalt, dass der Anspruch nicht höher sein kann als die dem Benachteiligten zustehende Vergütung während des Laufs der maßgeblichen Kündigungsfristen. Benachteiligt abgelehnte Kandidaten haben zudem einen Anspruch auf Entschädigung, aber keinesfalls einen Anspruch auf Einstellung. Dieser Entschädigungsanspruch ist grundsätzlich unbegrenzt. Nur wenn der Kandidat selbst bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre, ist der Anspruch auf bis zu drei Monatsvergütungen (brutto) „gedeckelt“. Anspruchsberechtigt sind daneben auch die zweit- bis letztplatzierten Kandidaten. Im Übrigen ist sogar eine Anhäufung von Ansprüchen mehrerer benachteiligter Kandidaten denkbar. Den Einwand, bereits erfolgreich von einem anderen Kandidaten in Anspruch genommen worden zu sein, kann der Arbeitgeber nicht erheben. Wie bereits gesagt: Neben der Entschädigung bleiben auch Schadensersatzansprüche denkbar, etwa unter dem Gesichtspunkt des entgangenen Gewinns. Diese sind ebenfalls nicht nach oben begrenzt. Etwaige Ansprüche auf Schadensersatz und/oder Entschädigung sind binnen zwei Monaten gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen. Die Frist beginnt mit dem Zugang der Ablehnung. Der Arbeitgeber wird den Zugang der Ablehnung nur bei Versendung des Absageschreibens durch Einschreiben mit Rückschein nachweisen können. In „Verdachtsfällen“ sollten deshalb – trotz des bürokratischen Aufwands – das Absageschreiben per Einschreiben mit Rückschein versendet und die Bewerbungsunterlagen oder eine Kopie der Unterlagen mindestens für die Dauer der zweistufigen Ausschlussfrist, also für etwa sechs Monate, aufbewahrt werden. Fehler beim Such- und Auswahlprozess der Personalberater werden dem Klienten zugerechnet, sodass sich zunächst er den Ansprüchen tatsächlich oder vermeintlich Benachteiligter ausgesetzt sieht und später Regress vom Personalberater fordern kann. Es besteht wohl eine auch nebenvertragliche Pflicht des Beraters, den Klienten auf diskriminierende Suchkriterien hinzuweisen. Besteht der Klient trotzdem auf deren Verwendung, sollte sich dies der Berater ausdrücklich schriftlich bestätigen lassen. Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite 101 1013.4 Das gerechte Honorar 3.4 Das gerechte Honorar von Lothar Kornherr 3.4.1 Was ist schon gerecht? Zum Begriff Gerechtigkeit könnten wir Platon, Aristoteles und viele andere kluge Leute zitieren, und doch wird es gerade beim Gehalt, beim Preis für eine Ware oder auch beim Honorar für eine Personalberatung nicht selten Fälle geben, in denen die Beteiligten unterschiedlicher Meinung über die gerechte Bezahlung sind. Gerechtigkeit wird von subjektiven Erwartungshaltungen und deren ebenfalls subjektiven Erfüllungsgraden bestimmt. Eine Dienstleistung wie die Personalberatung, deren Erfolg (die eingestellte Person bringt das Unternehmen weiter) sich oft erst nach Monaten oder Jahren zeigt, ist da kaum objektiv bewertbar. 3.4.1.1 Vorbemerkungen Bevor wir uns dem Thema weiter nähern, möchte ich zwei Anmerkungen machen: Erstens befasst sich dieser Artikel nicht mit rechtlichen Anforderungen und Konsequenzen, da diese einer ständigen Veränderung unterliegen. Auf ihren aktuellen Stand wird an anderer Stelle des Buchs eingegangen. Zweitens gibt es keine allgemeingültige Regel für das richtige Honorar, dieses muss vielmehr zu den Anforderungen und Möglichkeiten des Klienten und des Beraters passen. Auch für große Rahmenverträge, bei denen es um ein festes und zugesichertes Kontingent von bestimmten Positionen pro Jahr geht, gelten andere Spielregeln, wobei hier die Honorargestaltung in der Regel ihren Schwerpunkt in der Honorarhöhe hat. Personalberatung ist ein Teil der Unternehmensberatung und damit eine sehr anspruchsvolle, vielschichtige und hochwertige Dienstleistung, die, wenn sie richtig und ernsthaft betrieben wird, den gleichen Anspruch an die handelnden Personen erhebt wie die sogenannten „Freien Berufe“. Diese, z. B. Ärzte, Rechtsanwälte, Schriftsteller oder Künstler, berechnen ihren Klienten ein Honorar (lateinisch Ehrensold). Da es wie bei uns Personalberatern, anders als beispielsweise bei den Ärzten, keine Gebührenordnung gibt, ist das Honorar frei verhandelbar und richtet sich im Zweifel nach der Angemessenheit und Üblichkeit (Der Brockhaus, 2001, 304). Doch wie immer man es nennt, das Ergebnis ist ein klassischer Zielkonflikt: Der Klient will die beste Qualität bei der Prozessgestaltung und beim Ergebnis, innerhalb des richtigen Zeitrahmens, zu möglichst niedrigen Kosten, und das Ganze verbunden mit einer maximalen Flexibilität für ihn. Der Personalberater hingegen strebt nach einer Maximierung seines Gewinns, d. h., er soll mit einem möglichst geringen Zeit- und Kostenaufwand eine für den Klienten geeignete Stellenbesetzung „einfädeln“. Dafür will er ein respektables Honorar von 30 % des Zieleinkommens der gefundenen Person berechnen und durch die Gestaltung der Zahlungsmodalitäten ein möglichst geringes Risiko tragen. 3.4 Das gerechte Honorar

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References

Zusammenfassung

Vorteile

- Stellt umfassend und detailliert den gesamten Bereich der Personalberatung dar

- Zeigt auf, worauf bei der Auswahl des richtigen Personalberaters zu achten ist

Zum Werk

Ein guter Personalberater ist ein wichtiger Partner im Wettbewerb um Spezialisten und Führungskräfte. Dieser "war for talents" ist ein Schlüsselthema für den unternehmerischen Erfolg und erfordert eine hochwertige und nachhaltige Beratungsleistung. Der Bundesverband Deutscher Unternehmensberater BDU e.V. hat mit seinen Grundsätzen ordnungsgemäßer und qualifizierter Personalberatung (GoPB) einen Branchenstandard für diese Dienstleistung in Deutschland entwickelt.

Inhalt

Personalberatung - eine Branche stellt sich vor

- Was zeichnet eine professionelle Personalberatung aus?

- Die richtigen Honorarmodelle

- Der geeignete Nachfolger in Familienunternehmen

- Internationale Aufträge und Personalrekrutierung in China

- Personalberatung aus Klienten- und Kandidatensicht

- Zukünftige Tendenzen in der Personalberatung

Herausgeber

Michael Heidelberger und Lothar Kornherr sind seit vielen Jahren Personalberater und als Certified Executive Recruitment Consultant (CERC) qualifiziert. Beide sind geschäftsführende Gesellschafter renommierter Personalberatungen.

Zielgruppe

Personalberater, Personalleiter.