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Titelei/Inhaltsverzeichnis in:

Michael Heidelberger, Lothar Kornherr (Ed.)

Handbuch der Personalberatung, page 1 - 20

Konzepte, Prozesse und Visionen

2. Edition 2014, ISBN print: 978-3-8006-4678-4, ISBN online: 978-3-8006-4679-1, https://doi.org/10.15358/9783800646791_1

Series: Management Competence

Bibliographic information
Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite II Zum Inhalt:    Mit Qualität und Nachhaltigkeit zum Erfolg    Ein guter Personalberater ist ein wichtiger Partner im Wettbewerb um Spezia‐ listen und Führungskräfte. Dieser „war for talents“  ist ein Schlüsselthema für  den unternehmerischen Erfolg und erfordert eine hochwertige und nachhaltige  Beratungsleistung. Doch wer ist der richtige Personalberater?    Dieser Markt  ist  schillernd und  es gibt wenig verlässliche Gütesiegel –  eines  der  wichtigsten  ist  die  Mitgliedschaft  im  Bundesverband  Deutscher  Unter‐ nehmensberater BDU e.V., der mit seinen Grundsätzen ordnungsgemäßer und  qualifizierter  Personalberatung  (GoPB)  einen  Branchenstandard  für  diese  Dienstleistung  in Deutschland  entwickelt hat. Die zweite Auflage des Hand‐ buchs der Personalberatung stellt Ihnen umfassend und detailliert den gesam‐ ten  Bereich  der  Personalberatung  dar,  zeigt  auf, wie moderne  Personalbera‐ tung  funktioniert und worauf Sie bei der Auswahl des  für Sie  richtigen Per‐ sonalberaters achten sollten.    Aus dem Inhalt  Personalberatung – eine Branche stellt sich vor  Was zeichnet eine professionelle Personalberatung aus?  Die richtigen Honorarmodelle  Der geeignete Nachfolger in Familienunternehmen  Internationale Aufträge und Personalrekrutierung in China  Personalberatung aus Klienten‐ und Kandidatensicht  Zukünftige Tendenzen in der Personalberatung      Zu den Herausgebern:    Michael Heidelberger und Lothar Kornherr kommen aus dem Personalmana‐ gement, sind seit Jahren BDU‐Personalberater und als Certified Executive Rec‐ ruitment Consultant (CERC) qualifiziert. Als geschäftsführende Gesellschafter  bekannter Personalberatungen stehen sie für eine qualitativ hochwertige Bera‐ tungsleistung.  Sie  sind  Mitglieder  im  Bundesverband  Deutscher  Unterneh‐ mensberater  BDU  e.V.,  Fachverband  Personalberatung,  dessen  Vorsitzender  Michael Heidelberger ist.  Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite III Handbuch der Personalberatung Konzepte, Prozesse und Visionen Herausgegeben von Michael Heidelberger und Lothar Kornherr 2., vollständig überarbeitete Auflage Verlag Franz Vahlen München Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite V Geleitwort Der Beruf des Personalberaters unterliegt in Deutschland keiner gesetzlich fixierten Berufsordnung und keinem Berufsbezeichnungsschutz. So ist nach der BDU-Studie „Personalberatung in Deutschland 2012/2013“ die Zahl der Beratungsgesellschaften auf etwa 2.000 mit 5.700 Beratern und einem Umsatz von ca. 1,55 Mrd. € angewachsen. Außerdem gibt es noch Tausende Arbeits- bzw. Personalvermittler, gelegentliche Personalberater, wie z. B. Unternehmensberater, Wirtschaftsprüfer und Rechtsanwälte, sowie Werbeagenturen, die meist nur als „Briefkasten“ fungieren. In den Fachverband Personalberatung des Bundesverbands Deutscher Unternehmensberater BDU e.V. wurden knapp über 60 Personalberatungsunternehmen unterschiedlicher Größe nach einem mehrstufigen Beurteilungsverfahren aufgenommen, die eine hohe Qualifikation nachweisen konnten. Bereits 1999 erschien die erste Auflage des Handbuchs, als Herausgeber konnte einer der aktivsten und innovativsten Personalvorstände Deutschlands, Herr Thomas Sattelberber gewonnen werden. 2009 wurde die zweite Auflage von den Personalberater-Kollegen Michael Heidelberger und Lothar Kornherr herausgegeben. Neben erfahrenen Personalberatern BDU konnten weitere Personalexperten gewonnen und somit die Sicht auf die Branche der Personalberater verbreitert und geschärft werden. Die dynamische Entwicklung im Bereich der Suche und Auswahl von Fach- und Führungskräften – vor allem durch die internationalen Einflüsse und die Möglichkeiten des Internets bzw. der Social Networks – hat das hier vorliegende Werk erforderlich gemacht. Auch vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung in vielen Ländern und dem damit prognostizierten Fachkräftemangel ist die Dienstleistung der Personalberatung für Unternehmen und Institutionen aller Größenordnungen zu einem unverzichtbaren Faktor geworden. „Wenn die Politik nicht energisch gegensteuert, wird die Bevölkerung im erwerbstätigen Alter in den kommenden vier Jahrzehnten im Durchschnitt um mindestens 300.000 Menschen schrumpfen“, stellt Hilmar Schneider, Direktor Arbeitsmarktpolitik am Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit, Bonn, fest und empfiehlt eine aktiv gesteuerte Zuwanderung von Fachkräften. Inzwischen wurde die Zuwanderung ausländischer Fachkräfte aus Drittstaaten außerhalb der EU erleichtert. Sie macht es möglich, mit einem Jahreseinkommen von mehr als 48.000 € eine dauerhafte Niederlassungserlaubnis zu erhalten. Die professionelle Personalbesetzung ist eine zeitintensive und wichtige Aufgabe, die von Unternehmern und Personalmanagern nicht nebenbei erfüllt werden kann. Die Formulierung der Stellen- und Anforderungsprofile, die Identifikation und Ansprache von Kandidaten, die Bewertung der Bewerber, Telefonate und persönliche Interviews sowie das Einholen von Referenzen Geleitwort Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite VI VI Geleitwort erfordern einen hohen Zeitaufwand. So bearbeitet nach der BDU-Studie ein Berater im Durchschnitt nur neun bis vierzehn Suchaufträge pro Jahr. Damit stellt sich die entscheidende Frage nach der Auswahl und Beauftragung des richtigen Personalberaters. Die BDU-Mitglieder betrachten ihre Mitgliedschaft als Gütesiegel für transparente Dienstleistungen und ein Höchstmaß an Kompetenz und Verantwortung. So wurden im März 2010 vom Institut der Unternehmensberater IdU im BDU die „Grundsätze ordnungsgemäßer und qualifizierter Personalberatung (GoPB)“ verabschiedet. Sie schildern neben allgemeinen Grundsätzen der Zusammenarbeit mit Klienten auch ausführlich ein idealtypisches, qualifiziertes Personalberatungsprojekt. Personalberater BDU beachten außerdem bei der Direktansprache potenzieller Kandidaten die Vorgaben der Rechtsprechung, beispielsweise bei der telefonischen Kontaktaufnahme am Arbeitsplatz, und wurden zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geschult. Eine weiterer Qualitätsbaustein des Fachverbands ist die Zertifizierung zum Personalberater CERC/BDU (Certified Executive Recruitment Consultant). So hat die European Confederation of Search & Selection Associations (EC- SSA) dem BDU das alleinige Recht für Deutschland übertragen, nach bestimmten Kriterien den internationalen Titel zu verleihen. Hohe persönliche Voraussetzungen sind an die Verleihung des Titels geknüpft: eine mindestens fünfjährige hauptamtliche Berufstätigkeit als Personalberater, ein akademischer Abschluss sowie regelmäßige Fortbildung. So referieren in den Fachgruppensitzungen immer wieder renommierte Wissenschaftler und Praktiker über aktuelle Themen der Personalsuche und -beurteilung. Auch der Erfahrungsaustausch unter den Kollegen spielt eine wichtige Rolle im Rahmen der Weiterbildung. Die in Deutschland registrierten Personalberater CERC/BDU werden in einem öffentlich zugänglichen Register auf der BDU-Homepage geführt. Die Einschaltung eines Personalberaters ist zwar mit Honoraren von bis zu einem Drittel des Zieleinkommens einer Fach- und Führungskraft verbunden, führt aber in der Regel zu einer erfolgreichen Besetzung mit einem qualifizierten Kandidaten. So können die Kosten einer Fehlbesetzung von bis zu mehreren Hunderttausend Euro vermieden werden. Dank gilt allen beteiligten Autoren und vor allem den beiden Herausgebern, die mit ihrem „Know-how“ einen umfassenden Einblick in eine systematische Personalberatung ermöglicht haben. Joerg E. Staufenbiel Mitglied im Fachverband Personalberatung seit 1982 Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite VII Vorwort der Herausgeber Die Erstauflage des Handbuchs der Personalberatung im Jahr 2009 erforderte von uns als Personalberater und Praktiker, die bis dahin noch nicht als Herausgeber tätig gewesen waren, einen nicht unerheblichen zeitlichen Aufwand, was die Abstimmung und Koordination mit unseren Co-Autoren und dem Verlag betraf. Hinzu kamen die Herstellung eines einheitlichen Qualitätsniveaus über alle Artikel und nicht zuletzt die Anfertigung der eigenen Beiträge. Eine weitere Herausgeberschaft war danach sicherlich nicht unsere persönliche Zielsetzung. Aber der Erfolg der Erstauflage und die nette Anfrage des Verlages, ob wir für eine Neuauflage als Herausgeber wieder zur Verfügung stehen würden, machten die Anstrengungen unseres ersten Handbuchs vergessen. Zudem unterlagen wir der Illusion, es würde bei der Neuauflage alles einfacher, unkomplizierter und schneller von der Hand gehen. Dem war nicht so, aber wir glauben, dass es sich gelohnt hat! Weitere Autoren mit neuen und aktuellen Themen konnten gewonnen werden. Bestehende Beiträge wurden vertieft und aktualisiert, neue Entwicklungen in der Personalberatung aufgegriffen und kompetent abgehandelt. Dies kommt Umfang und Qualität der Neuauflage zugute. Unser Dank gilt allen Autoren, die aktiv mit ihren Beiträgen zum Entstehen beigetragen und immer wieder aufs Neue unsere Anregungen eingearbeitet haben. Der Verlag mit dem Lektorat Wirtschaft, in Person von Frau Dr. Barbara Schlösser, hatte nicht nur Verständnis für diverse Verzögerungen, sondern hat uns mit Rat und Tat unterstützt. Dank ihrer professionellen Begleitung ist es uns gelungen, dieses Projekt erfolgreich zum Abschluss zu bringen. Unsere externe Lektorin, Frau Eva Herrmann von www.projekt-text.com, hat unermüdlich und mit Akribie alle Texte überarbeitet und mit ihrem sicheren Gespür für die richtige Wortwahl dafür gesorgt, dass für den Leser alles aus einem Guss erscheint. Mit den Fotos von Herrn Michael Bieser (www. fotografieabstrakt.de) wirkt das neue Handbuch lebendiger und anschaulicher. Der Dank gilt auch unseren Mitarbeitern, die oft unter Zeitdruck und neben der Tagesarbeit Änderungen einarbeiten mussten, und unseren Familien, die viele Stunden auf uns Rücksicht genommen haben, damit wir diese Arbeit gut erledigen konnten. Zu guter Letzt bedanken wir uns beim Bundesverband Deutscher Unternehmensberater BDU e. V. und den Mitgliedern des Fachverbands Personalberatung für ihre Unterstützung auch in finanzieller Hinsicht, um eine hohe Qualität des Handbuchs der Personalberatung sicherzustellen. Michael Heidelberger und Lothar Kornherr Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite IX Inhaltsübersicht Inhaltsübersicht Inhaltsübersicht Geleitwort . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . V Vorwort der Herausgeber . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . VII Inhaltsverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . XI 1. Personalberatung – eine Branche stellt sich vor . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 1.1 Die Geschichte der Personalberatung in Deutschland – von den 50er-Jahren bis zum Beginn des neuen Jahrtausends . . . . . . . . . . 1 1.2 Abgrenzung Personalberatung – Personal vermittlung/Arbeitsvermittlung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 1.3 Positionierung und Bedeutung der Personal beratung in Deutschland . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 1.4 Warum werden Personalberater beauftragt – welchen Mehrwert bieten sie ihren Klienten? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24 1.5 Spezialisierung versus Personalberatung aus einer Hand: Wie finde ich den Personalberater meines Vertrauens? . . . . . . . . . . . . 32 2. Kriterien professioneller Personalberatung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41 2.1 Grundsätze ordnungsgemäßer und qualifizierter Personalberatung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41 2.2 Der CERC – eine Zertifizierung mit internationalem Zuschnitt 43 2.3 Messbarer Rekrutierungserfolg – KPI in Personal beratung und Unternehmen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44 2.4 Qualitätsmanagement in der Personalberatung . . . . . . . . . . . . . . 57 2.5 Kriterienkatalog für die Auswahl eines professionellen Personalberaters . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65 3. Rahmenbedingungen in der Personalberatung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69 3.1 Demografischer Wandel – Personalberatung im Wandel . . . . . . . 69 3.2 Personalberater – Dinosaurier im „Web-2.0“- Zeitalter? . . . . . . . 77 3.3 Ausgewählte Rechtsfragen der Personalberatung . . . . . . . . . . . . . 89 3.4 Das gerechte Honorar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101 4. Arbeitsweise des Personalberaters in der Personalrekrutierung . . . . . 109 4.1 Akquisition – ein Erfahrungsbericht aus zehn Jahren Praxis . . . 109 4.2 Das Erstgespräch mit dem Klienten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116 4.3 Die Auswahl der geeigneten Suchmethode . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123 4.4 Research – Erfolgsfaktor im Executive Search . . . . . . . . . . . . . . . 132 4.5 Die Analyse der Bewerbungsunterlagen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 145 4.6 Der Körper Ihres Kandidaten spricht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 155 4.7 Einsatz psychologischer Testverfahren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 165 4.8 Kandidatengespräche in ihren verschiedenen Phasen . . . . . . . . . . 179 4.9 Consultancy Goes Global – Besonderheiten inter nationaler Suchaufträge in Osteuropa und Russland . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 199 Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite X X Inhaltsübersicht 4.10 Recruiting in China . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 211 4.11 Internationale Personalarbeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 222 4.12 Auswirkungen der Globalisierung – Arbeit im internationalen Netzwerk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 231 5. Weitere Beratungsleistungen in der Personalberatung . . . . . . . . . . . . . 241 5.1 Die Suche nach Nachfolgern in Familienunternehmen . . . . . . . . 241 5.2 Warum viele Fremdgeschäftsführer in Familien unternehmen scheitern – und wie sich das vermeiden lässt . . . . . . . . . . . . . . . . . 254 5.3 Management-Appraisal – ein Instrument zur differenzierten Beurteilung von First Line Executives . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 259 5.4 Einzelcoaching – Grundlagen und Erfolgsfaktoren in der Praxis 266 5.5 Retention Management – eine kritische Betrachtung . . . . . . . . . . 282 5.6 Personalentwicklung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 294 6. Zukünftige Tendenzen in der Personalberatung . . . . . . . . . . . . . . . . . . 303 6.1 Ein Human-Resources-basierter Blick auf Unternehmensstrategien und seine Bedeutung für die Personalberatung . . . . . . 303 6.2 Quo vadis Personalberatung? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 313 6.3 Der Einfluss von Social Media auf die Dienst leistung Personalberatung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 322 6.4 Personalberater – Partner for Human Capital Development . . . . 329 6.5 Personalberatung aus Sicht des Kandidaten . . . . . . . . . . . . . . . . . . 339 6.6 Personalberater-Initiative für mehr Frauen in Fach- und Führungspositionen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 346 7. Nationale und internationale Branchen vertretungen . . . . . . . . . . . . . . 349 7.1 Der Bundesverband Deutscher Unternehmensberater BDU e.V. – die Branchenvertretung für Unternehmens- und Personalberater in Deutschland . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 349 7.2 Der BDU-Fachverband Personalberatung – der größte Expertenkreis innerhalb des Verbands . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 350 7.3 Die ECSSA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 353 Personenregister . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 359 Literaturverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 365 Stichwortverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 371 Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite XI Geleitwort . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . V Vorwort der Herausgeber . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . VII Inhaltsübersicht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . IX 1. Personalberatung – eine Branche stellt sich vor . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 1.1 Die Geschichte der Personalberatung in Deutschland – von den 50er-Jahren bis zum Beginn des neuen Jahrtausends . . . . . . . . . . 1 1.1.1 Die 50er-Jahre – die Geburtsstunde der Personalberatung in Deutschland . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 1.1.2 Die 60er- und 70er-Jahre – die Personalberatung durchlebt eine bewegte Kindheit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 1.1.3 Die 80er-Jahre – eine Branche entwickelt ihr Profil . . . . . . . . 4 1.1.4 Die 90er-Jahre – die Personalberatung wird erwachsen . . . . 4 1.1.5 Das frühe 21. Jahrhundert – Personalberatung im Wechselbad der Gefühle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 1.1.5.1 Das Jahr 2000 – die Branche boomt . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 1.1.5.2 Die Jahre 2001 bis 2004 – der Markt bricht ein . . . . . . . . 7 1.1.5.3 Die Jahre 2004 bis 2008 – Aufbruch zu neuen Höhen . . 9 1.1.5.4 Das Krisenjahr 2009 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 1.1.5.5 Die aktuelle Situation – die Jahre 2011/2012 . . . . . . . . . . 12 1.2 Abgrenzung Personalberatung – Personalvermittlung/Arbeitsvermittlung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 1.2.1 Personalberatung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 1.2.2 Gewerbliche (private) Personalvermittlung/Arbeitsvermittlung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 1.3 Positionierung und Bedeutung der Personalberatung in Deutschland . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 1.3.1 Personalberatung versus Arbeitsvermittlung . . . . . . . . . . . . . 14 1.3.2 Leistungsangebote und Verhaltenskodex für Personalberater . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 1.3.3 Struktur und Suchmethoden der Personalberatung . . . . . . . . 18 1.3.4 Einstieg in die Personalberatung und Karrierewege . . . . . . . 20 1.3.5 Spezialisierungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22 1.3.6 Neue Herausforderungen und Trends . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 1.4 Warum werden Personalberater beauftragt – welchen Mehrwert bieten sie ihren Klienten? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24 1.4.1 Personalberatung – eine Kurzbeschreibung . . . . . . . . . . . . . . 24 1.4.2 Anlässe für die Personalsuche . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25 1.4.3 Die Jagd nach den besten Mitarbeitern – „Make or Buy“? . . 25 1.4.4 Mehrwert: Wie die Klienten profitieren . . . . . . . . . . . . . . . . . 26 Inhaltsverzeichnis Inhaltsverzeichnis Inhaltsverzeichnis Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite XII XII Inhaltsverzeichnis 1.4.5 Unter der Lupe: ausgewählte Beispiele aus dem Beratungsprozess . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28 1.4.6 Unterschiede zu anderen Personaldienstleistungen . . . . . . . . 31 1.5 Spezialisierung versus Personalberatung aus einer Hand: Wie finde ich den Personalberater meines Vertrauens? . . . . . . . . . . . . 32 1.5.1 Die Vielfalt der angebotenen Produkte . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33 1.5.1.1 Personalsuche . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33 1.5.1.2 Personalentwicklung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34 1.5.1.3 Coaching . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34 1.5.1.4 Outplacement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34 1.5.1.5 Vergütungsberatung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35 1.5.2 Die Spezialisierung auf Methoden, Branchen und Positionen 35 1.5.2.1 Suchmethode . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35 1.5.2.2 Branchen- und Positionsfokus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35 1.5.3 Die strukturellen und persönlichen Aspekte . . . . . . . . . . . . . 36 1.5.3.1 Passende Größe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36 1.5.3.2 Passendes Renommee . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37 1.5.3.3 Passende Persönlichkeiten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37 1.5.4 Der Weg zum passenden Personalberater . . . . . . . . . . . . . . . . 38 1.5.4.1 Konkretisierung der Erwartungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38 1.5.4.2 Wege zum Ziel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39 1.5.5 Auf den Punkt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40 2. Kriterien professioneller Personalberatung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41 2.1 Grundsätze ordnungsgemäßer und qualifizierter Personalberatung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41 2.1.1 Ziele . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41 2.1.2 Inhalte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42 2.1.3 Fazit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42 2.2 Der CERC – eine Zertifizierung mit internationalem Zuschnitt 43 2.3 Messbarer Rekrutierungserfolg – KPI in Personalberatung und Unternehmen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44 2.3.1 Thematische Einordnung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44 2.3.2 Welche Faktoren bestimmen den „Rekrutierungserfolg“? . . 45 2.3.2.1 Quantitativer Rekrutierungserfolg . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45 2.3.2.2 Qualitativer Rekrutierungserfolg . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46 2.3.2.2.1 Qualität im Rekrutierungsergebnis . . . . . . . . . . . . . . 46 2.3.2.2.2 Qualität im Rekrutierungsprozess . . . . . . . . . . . . . . . 48 2.3.2.2.3 Qualität in der Kundenzufriedenheit . . . . . . . . . . . . . 51 2.3.3 Key Performance Indicators in der Personalberatung . . . . . . 52 2.3.3.1 Ergebnisqualität in der Personalberatung . . . . . . . . . . . . 53 2.3.3.2 Prozessqualität in der Personalberatung . . . . . . . . . . . . . 54 2.3.3.2.1 KPI Termintreue . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54 2.3.3.2.2 Prozesssicherheit in der Personalberatung . . . . . . . . . 54 2.3.3.2.3 KPI Kundenzufriedenheit in der Personalberatung . 55 2.3.4 Schlussbemerkungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56 2.4 Qualitätsmanagement in der Personalberatung . . . . . . . . . . . . . . 57 Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite XIII XIIIInhaltsverzeichnis 2.4.1 Qualitätsmanagement und Personalberatung . . . . . . . . . . . . . 57 2.4.2 Spezifika der Personalberaterbranche . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58 2.4.3 Verankerung des Qualitätsmanagements in der Personalberatung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59 2.4.3.1 Beratungsqualität entlang der Wertschöpfungskette . . . 59 2.4.3.2 TQM-Ansatz und EFQM-Modell als Richtschnur für Beratungsqualität . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61 2.4.3.3 Qualitätsmanagement und daraus resultierender Prozessablauf . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62 2.4.3.4 Ausblick . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65 2.5 Kriterienkatalog für die Auswahl eines professionellen Personalberaters . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65 3. Rahmenbedingungen in der Personalberatung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69 3.1 Demografischer Wandel – Personalberatung im Wandel . . . . . . . 69 3.1.1 Demografischer Wandel beschleunigt sich ab 2020 . . . . . . . . 69 3.1.2 Status quo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69 3.1.3 Demografische Entwicklung verstärkt den Fachkräftemangel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71 3.1.4 Bildungspolitik als wichtigste Aufgabe des Staats . . . . . . . . . 72 3.1.5 Auswirkungen auf die Personalberatung . . . . . . . . . . . . . . . . 74 3.1.5.1 Bestandskunden pflegen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75 3.1.5.2 Konzeptionelle Beratung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76 3.1.5.3 Internationalisierung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77 3.1.6 Schlusswort . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77 3.2 Personalberater – Dinosaurier im „Web-2.0“-Zeitalter? . . . . . . . 77 3.2.1 Kontextfaktoren – Globalisierung, Virtualisierung, Sozialisation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78 3.2.2 „Web 2.0“: Definition und Erscheinungsformen . . . . . . . . . . 80 3.2.3 Auswirkungen des „Web 2.0“ auf die Personalberatung . . . . 81 3.2.3.1 „Web 2.0“ und die Projektabwicklung . . . . . . . . . . . . . . . 82 3.2.3.2 „Web 2.0“ und die Aufbauorganisation der Personalberatung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86 3.2.3.3 Auswirkungen auf das Personalberatungsgeschäft . . . . . 87 3.2.4 Die Kreidezeit der Personalberatung ist tatsächlich zu Ende 88 3.3 Ausgewählte Rechtsfragen der Personalberatung . . . . . . . . . . . . . 89 3.3.1 Personalberatung – Freier Beruf oder Gewerbe? . . . . . . . . . . 89 3.3.1.1 Gewerbesteuer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89 3.3.1.1.1 Die grundsätzlichen Voraussetzungen . . . . . . . . . . . . 89 3.3.1.1.2 Personalbeschaffung und Freiberuflichkeit . . . . . . . . 90 3.3.1.1.3 Konsequenzen der finanzgerichtlichen Rechtsprechung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92 3.3.1.2 Personalberatung und verdeckte Gewinnausschüttung . 93 3.3.2 Rechtsprobleme bei der vertraglichen Abwicklung des Beratungsauftrags . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 94 3.3.2.1 Beginn der Vergütungspflicht von Personalberatungsleistungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 94 Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite XIV XIV Inhaltsverzeichnis 3.3.2.2 Mindestqualifikation vorgestellter Kandidaten . . . . . . . 95 3.3.3 Personalberatung und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96 3.3.3.1 Der Anwendungsbereich . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96 3.3.3.2 Die Merkmale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96 3.3.3.3 Die Benachteiligung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98 3.3.3.4 Gerechtfertigte Ungleichbehandlung . . . . . . . . . . . . . . . . 98 3.3.3.5 Fragen zur Beweislast . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99 3.3.3.6 Rechtsfolgen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100 3.4 Das gerechte Honorar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101 3.4.1 Was ist schon gerecht? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101 3.4.1.1 Vorbemerkungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101 3.4.1.2 Aus Fehlern kann man lernen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102 3.4.2 Honorargestaltung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104 3.4.2.1 Die Bezugsgröße des Honorars . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105 3.4.2.2 Honorarhöhe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106 3.4.2.3 Zahlungszeitpunkte des Honorars . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106 3.4.3 Empfehlung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106 4. Arbeitsweise des Personalberaters in der Personalrekrutierung . . . . . 109 4.1 Akquisition – ein Erfahrungsbericht aus zehn Jahren Praxis . . . 109 4.1.1 Einleitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109 4.1.2 Das Ziel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110 4.1.3 Der Weg zum Ziel (Akquisitionsprozess) . . . . . . . . . . . . . . . . 111 4.1.3.1 Gewinnung von Akquisitionsterminen . . . . . . . . . . . . . . 111 4.1.3.2 Vorbereitung und Durchführung der Präsentation . . . . 112 4.1.3.3 Abschluss . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113 4.1.4 Weitere Kontakte zum Klienten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113 4.1.5 Was soll ein Berater an Akquisitionsfähigkeiten mitbringen? 114 4.1.6 Zusammenfassung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115 4.2 Das Erstgespräch mit dem Klienten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116 4.2.1 Bedeutung des Erstgesprächs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116 4.2.2 Gesprächsvorbereitung des Personalberaters . . . . . . . . . . . . . 117 4.2.3 Informationsbereitschaft und zeitliche Investition bei Projektbeginn . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117 4.2.4 Die zu besetzende Position . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119 4.2.5 Voraussichtlicher Ablauf des Such- und Entscheidungsprozesses . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119 4.2.6 Typische Probleme, die bei einem Erstgespräch auftreten können . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 120 4.2.7 Spielregeln für die Zusammenarbeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121 4.2.8 Die wichtigsten Tipps für das Erstgespräch . . . . . . . . . . . . . . 122 4.3 Die Auswahl der geeigneten Suchmethode . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123 4.3.1 Suchmethoden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123 4.3.1.1 Anzeigengestützte Suche in Online- und Print-Medien 123 4.3.1.2 Direktansprache . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 126 4.3.1.3 Datenbank- und Internetsuche . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129 Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite XV XVInhaltsverzeichnis 4.3.2 Eingesetzte Suchmethoden im Jahr 2012 . . . . . . . . . . . . . . . . . 130 4.3.3 Fazit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131 4.4 Research – Erfolgsfaktor im Executive Search . . . . . . . . . . . . . . . 132 4.4.1 Grundsätzliche Bemerkung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 133 4.4.1.1 Definition Research und dessen Aufgaben . . . . . . . . . . . 133 4.4.1.2 Anforderungen an die Person des Researchers . . . . . . . . 135 4.4.2 Interner versus externer Research . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 137 4.4.2.1 Gründe für externen Research . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 137 4.4.2.2 Vorteile des internen Researchs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 139 4.4.3 Markt des externen Research – Researchfirmen . . . . . . . . . . . 140 4.4.4 Zusammenarbeit mit externem Research . . . . . . . . . . . . . . . . 141 4.4.4.1 Einbindung in den Prozess-Workflow . . . . . . . . . . . . . . . 141 4.4.4.2 Vertragliche Grundlagen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 142 4.4.4.3 Steuerung des externen Researchs . . . . . . . . . . . . . . . . . . 144 4.4.5 Vom (Re-)Searcher zum Sourcer ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 144 4.4.6 Fazit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 145 4.5 Die Analyse der Bewerbungsunterlagen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 145 4.5.1 Prüfung der Bewerbungsunterlagen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 147 4.5.1.1 Die äußere Form und die Vollständigkeit der Unterlagen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 147 4.5.1.2 Der Lebenslauf . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 148 4.5.1.3 Das Anschreiben . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 150 4.5.1.4 Die Zeugnisse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 151 4.5.2 Schlussbemerkung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 153 4.5.3 Checkliste . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 153 4.6 Der Körper Ihres Kandidaten spricht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 155 4.6.1 Der Gedanke lenkt den Körper . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 155 4.6.2 Der Status zeigt die Einstellung zum Gespräch . . . . . . . . . . . 156 4.6.3 Die Begrüßung ist der erste Auftritt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 158 4.6.4 Eine differenzierte Wahrnehmung benötigt einen differenzierten Ausdruck . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 161 4.6.5 Kleine Bewegungen mit großer Wirkung . . . . . . . . . . . . . . . . 163 4.6.5.1 Der Kopf zeigt die Perspektive . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 163 4.6.5.2 Hände zeigen die Qualität von Aktionen . . . . . . . . . . . . 164 4.6.5.3 Das Sitzen zeigt die innere Spannung . . . . . . . . . . . . . . . 164 4.6.6 Fazit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 164 4.7 Einsatz psychologischer Testverfahren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 165 4.7.1 Psychologische Testverfahren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 165 4.7.1.1 Definition . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 166 4.7.1.2 Arten/Gliederung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 166 4.7.1.3 Gütekriterien . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 167 4.7.2 Verfahren zur intellektuellen Leistungsfähigkeit . . . . . . . . . . 168 4.7.3 Verfahren zur Persönlichkeitsstruktur . . . . . . . . . . . . . . . . . . 170 4.7.4 Integration psychologischer Testverfahren in die Tätigkeit des Personalberaters . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 177 4.7.5 Perspektiven . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 178 4.8 Kandidatengespräche in ihren verschiedenen Phasen . . . . . . . . . . 179 Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite XVI XVI Inhaltsverzeichnis 4.8.1 Einführung anhand eines Beispiels . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 180 4.8.2 Gesprächsvorbereitungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 182 4.8.2.1 Zielsetzung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 182 4.8.2.2 Erster Kontakt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 182 4.8.2.3 Erstgespräch . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 183 4.8.2.4 Vorbereitung der Zweitgespräche . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 183 4.8.2.5 Präsentation beim Klienten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 184 4.8.2.5.1 Organisatorische Vorbereitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . 184 4.8.2.5.2 Zeitrahmen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 184 4.8.2.5.3 Teilnehmerzahl und -rollen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 185 4.8.2.5.4 Inhaltliche Vorbereitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 185 4.8.3 Gesprächsleitfaden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 186 4.8.3.1 Individueller Teil . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 186 4.8.3.1.1 Persönlicher Eindruck . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 186 4.8.3.1.2 Spezifische Fragen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 186 4.8.3.2 Fragen zum Anforderungsprofil . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 186 4.8.3.2.1 Ausbildung und Berufserfahrung . . . . . . . . . . . . . . . . 186 4.8.3.2.2 Spezifische Kenntnisse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 187 4.8.3.3 Standardfragen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 188 4.8.3.3.1 Wechselgrund . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 188 4.8.3.3.2 Kündigungsfrist . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 188 4.8.3.3.3 Einkommen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 189 4.8.3.3.4 Persönlicher Hintergrund/Umzug . . . . . . . . . . . . . . . 190 4.8.4 Gesprächsführung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 191 4.8.4.1 Aufbau . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 191 4.8.4.2 Einführung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 191 4.8.4.3 Eignungsspezifischer Teil . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 192 4.8.4.4 Abschluss . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 193 4.8.4.5 Fragetechniken . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 193 4.8.5 Auswertung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 195 4.8.5.1 Auswertung des Erstgesprächs zusammen mit den Klienten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 195 4.8.5.2 Anzahl der Gespräche . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 196 4.8.5.3 Sonstige Informationsquellen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 196 4.8.5.4 Fehlerquellen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 197 4.8.5.5 Sicht der Kandidaten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 197 4.8.6 Abschließende Beurteilung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 198 4.9 Consultancy Goes Global – Besonderheiten internationaler Suchaufträge in Osteuropa und Russland . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 199 4.9.1 Unterstützung durch internationale Personalberatung . . . . . 199 4.9.2 Sprach- und Kommunikationsbarrieren – Вы говорите по- русски? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 201 4.9.3 Regionale Unterschiede . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 201 4.9.4 Besonderheiten in der Projektabwicklung . . . . . . . . . . . . . . . . 202 4.9.4.1 Das Erstgespräch: Internationale Suchaufträge haben einen stärker ausgeprägten Beratungscharakter . . . . . . . 202 4.9.4.2 Suchstrategien und Research . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 204 Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite XVII XVIIInhaltsverzeichnis 4.9.4.3 Kandidatenevaluation – 26, Hochschulabschluss, fünf Jahre Berufserfahrung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 205 4.9.4.4 Kandidatenpräsentation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 208 4.9.4.5 Vertragsabschluss . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 208 4.9.4.6 Klientenbetreuung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 208 4.9.5 Andere Länder, andere Sitten: Anforderungen an den Berater . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 210 4.9.6 Schlusswort . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 211 4.10 Recruiting in China . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 211 4.10.1 Vorbemerkung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 212 4.10.1.1 Mobilität . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 212 4.10.1.2 Qualifizierte Mitarbeiter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 212 4.10.1.3 Umgang mit Problemen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 213 4.10.1.4 Beziehung, Beziehung, Beziehung . . . . . . . . . . . . . . . . . . 213 4.10.1.5 Sprache . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 214 4.10.2 Recruiting-Kanäle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 214 4.10.2.1 Internet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 214 4.10.2.2 Anzeigen (Print) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 215 4.10.2.3 Soziale Foren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 215 4.10.2.4 Jobmessen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 215 4.10.2.5 Hochschulevents/-kontakte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 215 4.10.2.6 Praktika/Ausbildungsprogramme . . . . . . . . . . . . . . . . . . 215 4.10.2.7 Zeitarbeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 216 4.10.2.8 Dienstleister . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 216 4.10.2.9 Persönliche Kontakte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 216 4.10.2.10 Personalberater . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 217 4.10.3 Personalberater . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 217 4.10.3.1 Spezielle/spezialisierte Jobprofile . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 217 4.10.3.2 Gehaltsforderung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 218 4.10.3.3 Titel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 218 4.10.3.4 Mobilität . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 218 4.10.3.5 Englisch als Fremdsprache . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 218 4.10.3.6 Kontaktpersonen in den Unternehmen . . . . . . . . . . . . . . 219 4.10.3.6.1 Personalmanagement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 219 4.10.3.6.2 Recruiting . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 219 4.10.3.6.3 Führungskräfte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 220 4.10.3.7 Vorstellungsgespräch . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 220 4.10.3.8 Honorarstruktur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 220 4.10.3.9 „Vitamin B“ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 220 4.10.4 Ausblick . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 221 4.10.4.1 Qualifizierte Mitarbeiter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 221 4.10.4.2 Mitarbeiterbindung – Retention . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 221 4.10.4.3 Risiko – Abkühlung der Wirtschaft, Schuldenkrise . . . . 221 4.11 Internationale Personalarbeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 222 4.11.1 Einleitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 222 4.11.2 Die Praxis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 224 4.11.2.1 Der Blickwinkel des deutschen Mittelstands . . . . . . . . . 224 Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite XVIII XVIII Inhaltsverzeichnis 4.11.2.1.1 Suche für internationale Unternehmensstandorte . . . 224 4.11.2.1.2 Suche für Deutschland mit globalem Ansatz . . . . . . . 226 4.11.2.1.3 Suche für einen deutschen Standort . . . . . . . . . . . . . . 227 4.11.2.1.4 Suche nach Spezialisten für den internationalen Standort eines deutschen Unternehmens . . . . . . . . . . 228 4.11.2.2 Die globale Sicht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 229 4.11.3 Resümee . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 230 4.12 Auswirkungen der Globalisierung – Arbeit im internationalen Netzwerk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 231 4.12.1 Der internationale Kontext – die Problemlage . . . . . . . . . . . . 231 4.12.1.1 Die Herausforderungen – neue Märkte, neue Mitarbeiter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 231 4.12.1.2 Andere Länder, andere Sitten, andere Lösungen . . . . . . 232 4.12.1.3 Russland, Brasilien, Indien – ungeahnte Praxisanforderungen für ausländische Unternehmen . . . . . . . . . . . . . . 233 4.12.2 Der internationale Kontext – Netzwerke als Lösungsmuster 234 4.12.2.1 Ein Netzwerk bildet sich – der Gründungsimpuls . . . . . 234 4.12.2.2 Das Netzwerk wächst – Knotenpunkte rund um den Globus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 235 4.12.2.3 Netzwerk mit Struktur – Ankerpunkte für das Tagesgeschäft . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 236 4.12.2.4 Netzwerk mit Kultur – externe und interne Qualitätsstandards . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 236 4.12.3 Der internationale Kontext – Verfahren und Prozesse . . . . . 237 4.12.3.1 Die „Chemie“ muss stimmen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 237 4.12.3.2 Verfahren der grenzüberschreitenden Personalsuche . . . 238 4.12.4 Die internationale Checkliste: Was muss ich bei der Personalsuche im Ausland beachten? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 238 4.12.5 Fazit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 239 5. Weitere Beratungsleistungen in der Personalberatung . . . . . . . . . . . . . 241 5.1 Die Suche nach Nachfolgern in Familienunternehmen . . . . . . . . 241 5.1.1 Die Übergabesituation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 242 5.1.1.1 Die Finanzierung der Nachfolge . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 242 5.1.1.2 Die Übergabe an die nächste Generation . . . . . . . . . . . . . 243 5.1.1.3 Die Übergabe an Mitarbeiter des Unternehmens (Management Buy Out) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 243 5.1.1.4 Die Übergabe an Außenstehende (Management Buy In) 244 5.1.2 Die Form der Übergabe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 244 5.1.2.1 Klärung der grundsätzlichen Verhältnisse . . . . . . . . . . . . 244 5.1.2.2 Voraussetzungen für die erfolgreiche Übergabe . . . . . . . 245 5.1.3 Der passende Nachfolger . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 246 5.1.3.1 Fortführung des Bestehenden oder Ausrichtung auf die Zukunft . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 246 5.1.3.2 Das Auswahlprozedere . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 246 5.1.4 Human Resources Diligence – die umfassende Sorgfalt bei der Auswahl und dem Umgang mit den Mitarbeitern . . . . . . 247 Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite XIX XIXInhaltsverzeichnis 5.1.4.1 Unterschiedliche Persönlichkeiten – unterschiedliche Vorstellungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 247 5.1.4.2 Ausscheiden mit Stil und Stärken des Nachfolgers . . . . . 248 5.1.4.3 Passen die Kulturen zusammen? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 248 5.1.4.4 Gemeinsame Einschätzung der Mitarbeiter . . . . . . . . . . 249 5.1.5 Der Einstieg des Nachfolgers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 249 5.1.5.1 Chancen und Fehler . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 250 5.1.5.2 Führungscoaching . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 250 5.1.6 Der Beirat – Chance zur Kontinuität oder Ursache des Scheiterns eines Nachfolgers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 251 5.1.6.1 Die Einsetzung eines Beirats . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 251 5.1.6.2 Der professionelle Beirat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 252 5.1.7 Bei Zehntausenden Familienunternehmen in Deutschland steht der Generationswechsel an . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 252 5.1.8 Moderation des Wechsels . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 253 5.2 Warum viele Fremdgeschäftsführer in Familienunternehmen scheitern – und wie sich das vermeiden lässt . . . . . . . . . . . . . . . . . 254 5.2.1 Was Familienunternehmen prägt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 254 5.2.2 Was Fremdgeschäftsführer mitbringen müssen . . . . . . . . . . . 256 5.2.3 Wie findet man den Richtigen? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 257 5.2.4 Checkliste . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 258 5.3 Management-Appraisal – ein Instrument zur differenzierten Beurteilung von First Line Executives . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 259 5.3.1 Was ist ein Management-Appraisal? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 260 5.3.2 Welche Ziele sind üblicherweise mit Management-Appraisals verbunden? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 261 5.3.3 Ergebnisse von Management-Appraisals . . . . . . . . . . . . . . . . . 261 5.3.4 Erfolgsfaktoren von Management-Appraisals . . . . . . . . . . . . 262 5.3.4.1 Festlegung des Beurteilungsfokus . . . . . . . . . . . . . . . . . . 263 5.3.4.2 Fokus auf vorhandene Kompetenzen oder entwickelbare Potenziale? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 263 5.3.4.3 Relevanz der Fachlichkeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 264 5.3.4.4 Methodischer Zugang . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 264 5.3.4.5 Die Durchführung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 265 5.3.4.6 Die Auswertung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 266 5.4 Einzelcoaching – Grundlagen und Erfolgsfaktoren in der Praxis 266 5.4.1 Die Philosophie hinter dem Begriff „Coaching“ . . . . . . . . . . 267 5.4.1.1 Begriff und Zielsetzung des Coachings . . . . . . . . . . . . . . 267 5.4.1.2 Nutzen des Coachings für Führungskräfte . . . . . . . . . . . 268 5.4.1.3 Coaching und die Rolle der Führungskraft . . . . . . . . . . . 270 5.4.1.4 Coaching und Psychotherapie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 271 5.4.2 Die Phasen des Coachings anhand eines Fallbeispiels . . . . . . 272 5.4.2.1 Kontaktaufnahme und Auftragsklärung . . . . . . . . . . . . . 272 5.4.2.2 Erstgespräch . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 273 5.4.2.3 Psychologischer Vertrag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 274 5.4.2.4 Analyse der individuellen Ausgangslage . . . . . . . . . . . . . 275 5.4.2.5 Zieldefinition . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 275 Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite XX XX Inhaltsverzeichnis 5.4.2.6 Interventionen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 276 5.4.2.7 Inhalte des Change-Management-Coachings . . . . . . . . . 277 5.4.2.8 Evaluation und Abschlussgespräch . . . . . . . . . . . . . . . . . . 279 5.4.3 Herausforderungen des Führungskräftecoachings . . . . . . . . 280 5.4.3.1 Coachinganlässe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 280 5.4.3.2 Coaching im mittleren und Top-Management: eine Frage der Werte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 280 5.4.4 Ausblick und Zukunft des Coachings . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 282 5.5 Retention Management – eine kritische Betrachtung . . . . . . . . . . 282 5.5.1 Warum gute Mitarbeiter gehen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 283 5.5.1.1 Der Mitarbeiter sieht keine Entwicklungschancen . . . . . 283 5.5.1.2 Von Vorgesetzten gegebene Versprechen werden nicht eingehalten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 284 5.5.1.3 Die Zukunft des Unternehmens und damit die eigene Zukunft scheinen gefährdet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 285 5.5.1.4 Ein anderes Unternehmen/Eine andere Abteilung bietet eine schnellere Aufstiegsmöglichkeit . . . . . . . . . . . 286 5.5.2 Gute Informationspolitik bindet Mitarbeiter . . . . . . . . . . . . . 287 5.5.3 Relevanz des Gehalts . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 287 5.5.4 Arbeitgeber im Vergleich . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 288 5.5.5 Mitarbeiter und der Wettbewerb . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 288 5.5.6 Unternehmer und ihre Wertschätzung der Mitarbeiter . . . . . 289 5.5.7 Unternehmen und ihre Mitarbeiterbindungsmöglichkeiten . 290 5.5.8 Zusammenfassung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 293 5.6 Personalentwicklung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 294 5.6.1 Generalisierung versus Diversifizierung . . . . . . . . . . . . . . . . . 294 5.6.2 Fallstudien . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 296 5.6.2.1 Die Durchführung von Personalentwicklungsprojekten 296 5.6.2.2 Generationenwechsel in der Geschäftsführung . . . . . . . 297 5.6.2.3 Einsatz von Potenzialanalysen zur Teambildung . . . . . . 298 5.6.2.4 Entwicklung der „dritten Reihe“ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 299 5.6.3 Personalentwicklung als sinnvolles „Add-on“ . . . . . . . . . . . . 300 6. Zukünftige Tendenzen in der Personalberatung . . . . . . . . . . . . . . . . . . 303 6.1 Ein Human-Resources-basierter Blick auf Unternehmensstrategien und seine Bedeutung für die Personalberatung . . . . . . 303 6.1.1 Ansätze zur Entwicklung einer Unternehmensstrategie . . . . 303 6.1.2 Ressourcenbasierter Ansatz zur Entwicklung einer Unternehmensstrategie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 304 6.1.3 Zur Rolle der Human Resources als maßgeblicher Bestandteil eines Wettbewerbsvorteils am Beispiel der Getränkewirtschaft . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 306 6.1.4 Aspekte erfolgreicher Arbeitgeber im Wettbewerb . . . . . . . . 309 6.1.5 Konsequenzen für die Personalberatung . . . . . . . . . . . . . . . . . 311 6.1.5.1 Die Suche und Ansprache neuer Leistungsträger . . . . . . 311 6.1.5.2 Die Unterstützung der Kunden bei der Analyse ihrer unverwechselbaren Arbeitgeberpositionierung . . . . . . . 311 Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite XXI XXIInhaltsverzeichnis 6.1.5.3 Die Positionierung als Branchenexperte . . . . . . . . . . . . . 312 6.1.6 Zusammenfassung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 313 6.2 Quo vadis Personalberatung? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 313 6.2.1 Einführung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 313 6.2.2 Die Arbeitswelt von morgen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 314 6.2.2.1 Zukünftige Herausforderungen aus unternehmensbezogener Sicht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 314 6.2.2.2 Zukünftige Herausforderungen aus kandidatenbezogener Sicht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 316 6.2.3 Die Personalberatung von morgen – Thesen und Gestaltungsimplikationen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 317 6.2.3.1 Zielgruppenorientierte Personalberatung . . . . . . . . . . . . 317 6.2.3.2 Individualisierte Personalberatung . . . . . . . . . . . . . . . . . . 319 6.2.3.3 Multimodale Personalberatung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 320 6.3 Der Einfluss von Social Media auf die Dienstleistung Personalberatung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 322 6.3.1 Einführung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 322 6.3.2 Die Auswirkungen des Social Web auf das Marktumfeld der Personalberatung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 322 6.3.3 Die Veränderung der Direktsuche . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 323 6.3.3.1 Der digitale Fußabdruck und der Wandel vom Telefonzum Online-Ident . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 323 6.3.3.2 Research und Direktansprache – der Wandel des Researcher-Berufsbilds . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 325 6.3.3.3 Change-Management – den eigenen Research erfolgreich modernisieren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 326 6.3.4 Branding und Personalmarketing – Im Social Web die Aufmerksamkeit von Kandidaten und Kunden erlangen . . . . . . . 327 6.3.4.1 Vorteile von Social-Media-Marketing für Personalberatungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 327 6.3.4.2 Vorgehensweise und Herausforderungen beim Aufbau von Social-Media-Marketing . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 328 6.4 Personalberater – Partner for Human Capital Development . . . . 329 6.4.1 Strategischer Kontext und aktueller Markt . . . . . . . . . . . . . . . 329 6.4.2 Eingangsthesen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 331 6.4.2.1 Steigende Nachfrage nach ganzheitlicher, fundierter und verantwortlicher Personalberatung (These 1 und 2) 331 6.4.2.2 Innovationschancen und neue Formen der Zusammenarbeit (These 3) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 333 6.4.2.3 Differenzierung des Personalberatermarkts (These 4) . . 334 6.4.2.4 Global companies require global partners (These 5) . . . 335 6.4.2.5 Partner for Human Capital Development (These 6) . . . . 337 6.4.2.6 Aufgabenänderung der Personalabteilung (These 7) . . . 339 6.4.3 Schlussbemerkungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 339 6.5 Personalberatung aus Sicht des Kandidaten . . . . . . . . . . . . . . . . . . 339 6.5.1 Unternehmen im Wettbewerb um die besten Talente . . . . . . 340 6.5.2 Fachkräfte als Engpass . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 341 Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite XXII XXII Inhaltsverzeichnis 6.5.3 Anforderungen des Kandidaten an den Klienten . . . . . . . . . . 341 6.5.4 Flexibilität auch auf Klientenseite erforderlich . . . . . . . . . . . . 342 6.5.5 Bewertung der Vakanzen aus der Sicht der Kandidaten . . . . 343 6.5.6 Vier Karrieretypen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 344 6.5.7 Was der Kandidat für die Zusammenarbeit mit dem Personalberater wissen und beachten sollte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 345 6.6 Personalberater-Initiative für mehr Frauen in Fach- und Führungspositionen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 346 6.6.1 Frauen in der Führungsebene deutscher Unternehmen . . . . . 346 6.6.2 Gründe für den geringen Frauenanteil im Management . . . . 347 6.6.3 Schalthebel: Mit Personalberatern für eine bessere Frauenquote . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 348 7. Nationale und internationale Branchenvertretungen . . . . . . . . . . . . . . 349 7.1 Der Bundesverband Deutscher Unternehmensberater BDU e.V. – die Branchenvertretung für Unternehmens- und Personalberater in Deutschland . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 349 7.1.1 Ziele und Aktivitäten des BDU . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 349 7.1.2 Die Struktur des Verbands . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 350 7.2 Der BDU-Fachverband Personalberatung – der größte Expertenkreis innerhalb des Verbands . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 350 7.3 Die ECSSA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 353 7.3.1 Ziele . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 353 7.3.2 Mitglieder . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 354 7.3.3 Organisationsstruktur und Organe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 355 7.3.4 Finanzen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 356 7.3.5 Aktivitäten der ECSSA und bisherige Ergebnisse . . . . . . . . . 357 Personenregister . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 359 Literaturverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 365 Stichwortverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 371

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Zusammenfassung

Vorteile

- Stellt umfassend und detailliert den gesamten Bereich der Personalberatung dar

- Zeigt auf, worauf bei der Auswahl des richtigen Personalberaters zu achten ist

Zum Werk

Ein guter Personalberater ist ein wichtiger Partner im Wettbewerb um Spezialisten und Führungskräfte. Dieser "war for talents" ist ein Schlüsselthema für den unternehmerischen Erfolg und erfordert eine hochwertige und nachhaltige Beratungsleistung. Der Bundesverband Deutscher Unternehmensberater BDU e.V. hat mit seinen Grundsätzen ordnungsgemäßer und qualifizierter Personalberatung (GoPB) einen Branchenstandard für diese Dienstleistung in Deutschland entwickelt.

Inhalt

Personalberatung - eine Branche stellt sich vor

- Was zeichnet eine professionelle Personalberatung aus?

- Die richtigen Honorarmodelle

- Der geeignete Nachfolger in Familienunternehmen

- Internationale Aufträge und Personalrekrutierung in China

- Personalberatung aus Klienten- und Kandidatensicht

- Zukünftige Tendenzen in der Personalberatung

Herausgeber

Michael Heidelberger und Lothar Kornherr sind seit vielen Jahren Personalberater und als Certified Executive Recruitment Consultant (CERC) qualifiziert. Beide sind geschäftsführende Gesellschafter renommierter Personalberatungen.

Zielgruppe

Personalberater, Personalleiter.