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3.7 Testfragen in:

Christian Scholz

Personalmanagement, page 289 - 292

Informationsorientierte und verhaltenstheoretische Grundlagen

6. Edition 2013, ISBN print: 978-3-8006-3680-8, ISBN online: 978-3-8006-4869-6, https://doi.org/10.15358/9783800648696_289

Series: Vahlens Handbücher der Wirtschafts- und Sozialwissenschaften

Bibliographic information
3 Grundlagen270 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 31.10.2013 Druckdaten Seite 270 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 31.10.2013 Druckdaten Seite 271 • Die messtheoretische Basis befasst sich mit der Frage, inwieweit empirische Sachverhalte sauber zu erheben sind; sie ermöglicht damit nicht nur die Übertragung theoretischer Konzepte, sondern auch die Durchführung verschiedener Personalmanagementaktivitäten wie Mitarbeiterbefragungen. Während die dreidimensionale Konzeption des Personalmanagements die Strukturierung der Personalmanagementbereiche ermöglicht, stellen die in diesem Abschnitt behandelten Basen die Rahmenbedingungen für deren erfolgreiche Umsetzung dar. Mit Kapitel 3 sind die grundlegenden Bereiche des Personalmanagements abgehandelt. In den nachfolgenden sechs Kapiteln werden die spezifischen Fragen der Personalmanagementfelder – jeweils strukturiert nach Managementebenen – beantwortet. Die Reihenfolge der Managementfelder ergibt sich aus den verwendeten Planungsansätzen. Unterstellt man einen derivativen Top-down-Ansatz, so beginnt die personalwirtschaftliche Prozesskette mit der Personalbedarfsbestimmung auf der strategischen Ebene. 3.7 Testfragen 3.7.1 Grundlagen (1) Diskutieren Sie Verbindungslinien zwischen Weltmarkt-, Unternehmens-, Führungs-, Arbeits- und Informationsethik. Inwiefern bestehen Interdependenzen und wie zeigen sich diese in der Praxis? (2) Welche landeskulturellen Charakteristika beziehungsweise gesellschaftspolitischen Trends in Deutschland finden ihren Niederschlag in der Betriebsverfassung? (3) Welche Konfliktlösungsmöglichkeiten sieht das Betriebsverfassungsgesetz vor, falls Betriebsrat und Arbeitgeber keine Übereinstimmung erzielen können? (4) Wann ist eine dezentrale Personalabteilung sinnvoller ist als eine zentrale? (5) Wie ist die Autonomie der Personalabteilung bei einem Ihnen näher bekannten Unternehmen geregelt? Sehen Sie Verbesserungsmöglichkeiten und wie sollten diese umgesetzt werden? (6) Wann kann ein Unternehmen mit 5.000 Beschäftigten vollkommen auf die Personalabteilung verzichten und gerade dadurch einen Wettbewerbsvorsprung aufbauen? (7) In welcher Matrixzelle lässt sich der Business Partner von David Ulrich im Rollenmodell „K4HR“ verorten? (8) Bei manchen Unternehmen kann man eine „Verschlankung“ von HR ausmachen. Denken Sie, dass das ein allgemeiner Trend ist? Und wenn ja, warum? (9) Sollen kleine und mittlere Unternehmen identische personalwirtschaftliche Aktivitäten wie große Unternehmen anstreben? (10) Beschreiben Sie das Modell der virtuellen Personalabteilung. Welche Vor- und Nachteile sehen Sie in diesem Konzept? Entwickeln Sie eine Implementierungsstrategie für eine virtuelle Personalabteilung in einem mittelständischen Unternehmen mit 500 Mitarbeitern. 3.7 Testfragen 3.7 Testfragen 271 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 31.10.2013 Druckdaten Seite 270 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 31.10.2013 Druckdaten Seite 271 3.7.2 Tagesaktuelles/Recherche (11) Recherchieren Sie, welche Inhalte auf Personalkongressen thematisiert werden. In welchem Zusammenhang stehen diese Themen mit dem Rollenmodell von „K4HR“? 3.7.3 Statistik (12) Erläutern Sie die Bedeutung von „Reliabilität“ und „Validität“ anhand von Examensnoten. (13) Welche statistischen Maße zur Angabe der Reliabilität und Validität kennen Sie? (14) Was besagt die Standardabweichung und warum wird sie in der deskriptiven Statistik angegeben? (15) Wie können Sie sicher gehen, dass eine Regressionsgerade nicht durch Ausreißer stark beeinflusst wird? (16) Beschreiben Sie in einem Beispiel den Unterschied zwischen einem Polaritätsprofil und einer Likert-Skala. 3.7.4 International (17) Welche Auswirkungen hat das Vernachlässigen der kulturellen Dimension bei einem Joint-Venture zwischen einem französischen und einem deutschen Unternehmen? (18) Diskutieren Sie die Relevanz ethischer Grundsätze in international tätigen Unternehmen. Ist es empfehlenswert, global deutsche Standards anzuwenden, oder sollte eine Anpassung an die ausländischen Gegebenheiten erfolgen? (19) Was müssen Unternehmen im Rahmen von Internationalisierungsbestrebungen hinsichtlich der drei Dimensionen der Corporate Social Responsibility berücksichtigen? 3.7.5 (Multi)Media (20) Diskutieren Sie, wie Social Media Technologie in virtuellen Personalabteilungen eingesetzt werden kann, um Kernkompetenzdifferenzierung und weiche Integration zu fördern! (21) Übertragen Sie den „K4HR“-Ansatz auf den Einsatz Neuer Medien im Personalmanagement hinsichtlich der damit verbundenen Befähigungen und Befugnisse. Was bedeutet dies für die Rollen in der „K4HR“-Matrix? (22) Entwerfen Sie ein Szenario einer vollständig multimedial unterstützten Personalabteilung. 3 Grundlagen272 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 31.10.2013 Druckdaten Seite 272 3.7.6 Klassiker (23) John Kotter stellt in seinem Klassiker „The New Rules“ (1995, 57) folgende Regel auf: „The globalization of markets and competition is creating enormous change. The new rule is: to succeed, one must capitalize on the opportunities available in the faster-moving and more competitive business environment while avoiding the many hazards inherent in such an environment.“ Diskutieren Sie diese Aussage vor dem Hintergrund der Personalmanagementethik. (24) Diskutieren Sie folgende Aussage von Peter Drucker (1998): „The worst mistake I made was to invent the profit center. There is no such thing. We have only cost centers. And we have customers.“ Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 30.10.2013 Druckdaten Seite 273 4 Personalbedarfsbestimmung 4 Personalbedarfsbestimmung Inhaltsverzeichnis 4.1 Charakterisierung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 275 4.2 Strategische Ebene: Unternehmensbezug . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 281 4.2.1 Überblick . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 281 4.2.2 Bedarfsentwicklung. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 282 4.2.2.1 Systematik . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 282 4.2.2.2 Ökologie: Nachhaltigkeitsstrategie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 282 4.2.2.3 Technologiedynamik: Innovationsstärke . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 283 4.2.2.4 Marktdynamik: Zyklizitätsstrategie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 284 4.2.2.5 Organisationsdynamik: Mitarbeitertypen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 285 4.2.2.6 Wertedynamik: Changetypen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 288 4.2.2.7 Globalisierung: Managertypen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 289 4.2.3 Bedarfsinformation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 291 4.2.3.1 Systematik . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 291 4.2.3.2 Personalbedarf bei Sicherheit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 292 4.2.3.3 Personalbedarf bei Unsicherheit. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 293 4.2.3.4 Personalbedarf bei Ungewissheit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 296 4.2.4 Bedarfsniveau . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 297 4.2.4.1 Systematik . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 297 4.2.4.2 Bedarfsdeterminanten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 297 4.2.4.3 Methodenverbund . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 299 4.2.4.4 Prognosetechniken. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 301 4.2.4.5 Interaktive Bedarfsanalyse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 303

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Zusammenfassung

Personalmanagement

Die Veränderung in der Arbeitswelt ist spürbar, die Globalisierung erlebbar, die Erosion der Personalabteilung sichtbar und das Humankapital immer erfolgskritischer. Diese Trends aufgreifend vermittelt Personalmanagement theoretisch fundierte Konzepte über alle Themenbereiche moderner Personalarbeit auf operativer, taktischer sowie strategischer Ebene. Dem Charakter als Lehr- und Handbuch entsprechend, werden die zentralen Ansätze nicht nur präsentiert, sondern in einen integrativen Zusammenhang gebracht. Neben einer informationsorientierten Perspektive wird dabei verstärkt die verhaltenswissenschaftliche Sichtweise in den Vordergrund gerückt.

Aus dem Inhalt:

– Aktualität, Methodik und Grundlagen des Personalmanagements

– Personalbedarfsbestimmung

– Personalbestandsanalyse

– Personalbeschaffung, -entwicklung, -freisetzung

– Personaleinsatz

– Personalkostenmanagement

– Personalführung

Studierende, Personalverantwortliche und Personalberater erhalten durch Personalmanagement umfassenden Einblick in aktuelle und zukünftige Herausforderungen der Personalarbeit: Dazu zählen neben theoretischen Grundlagen auch neueste empirische Erkenntnisse. Damit strebt dieses Standardwerk nach „Rigor & Relevance“, also nach konsequent-wissenschaftlicher Fundierung bei konsequent-praktischem Gestaltungsnutzen.