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4.2 Reportingsicherheit – Kann man Zahlen trauen? in:

Christian Scholz, Thomas Sattelberger

Human Capital Reporting, page 177 - 178

HCR10 als Standard für eine transparente Personalberichterstattung

1. Edition 2012, ISBN print: 978-3-8006-4220-5, ISBN online: 978-3-8006-4221-2, https://doi.org/10.15358/9783800642212_177

Series: HRM Competence

Bibliographic information
4.2 Reportingsicherheit – Kann man Zahlen trauen? 167 4.2 Reportingsicherheit – Kann man Zahlen trauen? Nachdem nun die Rollen im Berichterstattungsprozess klar verteilt sind, soll noch einmal auf die Wichtigkeit der Datenkonsistenz hingewiesen werden. Wichtig sind in diesem Zusammenhang – um vergleichbare und realitätsgetreue Kennzahlen berichten und analysieren zu können – unternehmenseinheitliche Definitionen von Kennzahlen und Begriffen. Dies impliziert ein unternehmensweit einheitliches Verständnis der Kennzahlen von der Erfassung der Rohdaten bis zur tatsächlichen Verwendung im Bericht. So muss eine FTE in allen Systemen nach einer identischen Rechenvorgabe ermittelt werden. Nur damit ist gewährleistet, dass beispielsweise die Kennzahl „Personalbestand in FTE“ konsistent bis in die Unternehmensspitze addiert werden kann, ohne dass Umrechnungen notwendig sind. Dies führt zu einer konsistenten mehrstufigen Datenpyramide (Abbildung 102): • Auf der untersten Ebene müssen die grundlegenden Basisdaten für ein einheitliches unternehmensweites Human Capital Reporting geschaffen werden. Dazu zählen homogene Definitionen und klare Strukturen auf allen Ebenen. Wenn beispielsweise in einer Einheit das Durchschnittsalter der Belegschaft fehlt, so wirkt sich diese Dateninkonsistenz auf das gesamte Unternehmen aus, sodass das Durchschnittsalter des gesamten Unternehmens nicht sauber ermittelt werden kann. • Wenn in den unterschiedlichen Einheiten die Daten gleichermaßen erfasst werden, können diese auf der nächst höheren Ebene zusammengefasst und konsolidiert werden. So erfolgt eine schrittweise Zusammenfassung beziehungsweise Konsolidierung der einzelnen Informationen und die Fremdschlüsselzuordnung, um im nächsten Schritt gruppenbezogene Auswertungen durchführen zu können. Dieser Zwischenschritt birgt den Vorteil der besseren Nachvollziehbarkeit bei der weiteren Verdichtung der Daten. • Die konsolidierten Informationen können dann wiederum nach Unternehmensbereichen für das Segment-Reporting aufbereitet werden. Durch die im zweiten Schritt bereits aufbereiteten Daten ist diese Segmentbetrachtung mit relativ wenig Aufwand verbunden. Sie ermöglicht jedoch eine unkomplizierte Informationsabfrage auf mittlerer Ebene. So können beispielsweise die Personalkosten und ihre Ursachen je Segment verglichen werden. • An der Spitze der Pyramide präsentiert das Human Capital Reporting einen Überblick über den gesamten Konzern, indem alle Daten zusammengefasst und in starkem Maße komplexitätsreduziert dargestellt werden. Dies gibt eine grobe Einschätzung der Situation wieder. Für Detailinformationen müssen, je nach Bedarf, die Segmente und gegebenenfalls die Einheiten tiefergehend betrachtet werden. Ein von Grund auf konsistentes Human Captial Reporting ermöglicht einen weitreichenden Standardisierungsvorteil, welcher die Datenqualität für das Unternehmen auf allen Ebenen sicherstellt. 168 4 Human Capital Reporting und Umsetzung Abbildung 102: Datenpyramide des Konzern-Reportings Nur durch einen derartig systematischen Aufbau der Datenbasis für ein HCR – der aber sicherlich je nach Unternehmensgröße unterschiedlich ausfällt – gewinnen Informationen an Verlässlichkeit und bieten ein solides Grundgerüst für komplexe Analysen. Je sorgfältiger ein Reportingsystem aufgebaut wurde, desto komplexere und detailliertere Auswertungen können damit auch zeitnah durchgeführt werden. 4.3 Reportingbewertung – Quantifizierung der Reportingqualität Um Unternehmen einen Anhaltspunkt zu liefern, inwieweit sie die Anforderungen an das Mindestlevel des HCR10 erfüllen, werden an dieser Stelle drei Bewertungszahlen für die Reportingqualität definiert, um den unterschiedlichen Ausprägungen der derzeitigen Personalberichterstattung gerecht zu werden. Die Bewertungslogik ist entsprechend der oben dargestellten Systematik des HCR10 in die Bereiche Geschäftsbericht und Personal-/ Nachhaltigkeitsbericht unterteilt.

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Zusammenfassung

Ein Standard für professionelles Human Capital Reporting (HCR) mit aussagefähigen und quantifizierbaren Informationen

Der Standard HCR10 beschreibt, wie sich personalwirtschaftlich relevante Tatbestände in der Berichterstattung der Unternehmen niederschlagen sollen. Durch eine derartige Standardisierung erfolgt eine Vereinfachung im Prozess der Berichterstattung. Vor allem aber werden die „HR-Metrics“ durch ihre Strukturäquivalenz lesbar, verstehbar und damit vergleichbar.

Zum Inhalt

* Der erste Abschnitt dieses Buches betont die Aktualität und Relevanz einer Standardisierung des Human Capital Reportings. Die derzeitige Ausgangslage sowie Ziele und Trends, denen sich das HCR gegenüber sieht, werden verdeutlicht.

* Die Systematik des HCR10, welche unmissverständlich klar macht, welche Kennzahlen einen Bericht über Personal (sei es im Geschäfts-, im Nachhaltigkeits- oder im Personalbericht) aussagekräftig machen wird im zweiten Abschnitt vorgestellt.

* Der dritte Abschnitt widmet sich der konkreten Ausgestaltung des HC-Reportings. Anhand von illustrativen Beispielen wird verdeutlicht, wie die Berichterstattung der einzelnen geforderten Kennzahlen aussehen kann.

* Wer bei der Erstellung eines Berichts welche Aufgaben übernehmen und welche Daten liefern sollte, wird im vierten Abschnitt erörtert. Zudem wird diskutiert, welchen Nutzen ein dem HCR10 entsprechendes Reporting für diverse Interessengruppen wie Personalleiter, Aufsichtsräte, Wirtschaftsprüfer oder Bewerber hat.

* Im abschließenden fünften Abschnitt wird eine Vision für das HC-Reporting in Deutschland formuliert.

Über die Autoren

Prof. Dr. Christian Scholz ist Inhaber des Lehrstuhls für Organisation, Personal- und Informationsmanagement an der Universität des Saarlandes. Thomas Sattelberger leitet als Vorstand das Personalressort bei der Deutschen Telekom AG.

Dieses Buch ist Pflichtlektüre für HR-Verantwortliche, die sich mit Personal-Controlling und -Reporting befassen – einem wichtigen Thema in großen Unternehmen, aber auch in KMU. Das Buch richtet sich bewusst aber auch an Aufsichtsräte, Vorstände, Wirtschaftsprüfer und Analysten: Sie sollen die hohe Berichtsqualität des HCR10 einfordern und nutzen.