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12.5 Mitarbeiterbezogene Erfolgsfaktoren des Logistik-Managements in:

Christof Schulte

Logistik, page 615 - 617

Wege zur Optimierung der Supply Chain

6. Edition 2012, ISBN print: 978-3-8006-3995-3, ISBN online: 978-3-8006-3996-0, https://doi.org/10.15358/9783800639960_639

Series: Vahlens Handbücher der Wirtschafts- und Sozialwissenschaften

Bibliographic information
12.5 Mitarbeiterbezogene Erfolgsfaktoren des Logistik-Managements 615 Druckerei C.H . Beck Schulte, Logistik (Vahlen) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Medien mit Zukunft Revision , 23.11.2012 12.5 Mitarbeiterbezogene Erfolgsfaktoren des Logistik-Managements Die mitarbeiterbezogenen Erfolgsfaktoren des Logistikmanagements umfassen die Führungskultur, die Gehaltspolitik sowie die Personal- und Organisationsentwicklung (vgl. Abb. 12–21). Ausdruck einer positiven Führungskultur sind eine offene Informationspolitik gegenüber den Mitarbeitern, der Verzicht auf Statussymbole, eine systemimmanente Förderung der Mitarbeiter, Ausdauer bei der Personalentwicklung sowie Beschäftigungssicherheit. Abb. 12–21: Mitarbeiterbezogene Erfolgsfaktoren des Logistik-Managements (Wegner 1996, S. 215) Um beurteilen zu können, welche Faktoren für den Unternehmenserfolg bedeutsam sind und welchen Beitrag er dazu leisten kann, muss dem Logistikmitarbeiter mit einer offenen Informationspolitik das erforderliche Wissen an die Hand gegeben werden. Hierzu gehört die Vermittlung von Kenntnissen über die verfolgten Ziele, Ergebnissituation und Produktivität ebenso wie über die Wettbewerbssituation und wesentliche Entscheidungsgrundlagen. Sind für den Mitarbeiter die grundlegenden Zusammenhänge der Unterneh- 11-18.tif 616 12 Personelle Aspekte der Logistik Druckerei C.H . Beck Schulte, Logistik (Vahlen) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Medien mit Zukunft Revision , 23.11.2012 mensführung transparent, können Existenzängste vermieden bzw. abgebaut werden, die vielfach aus der Wahrnehmung unkommentierter Veränderungen resultieren. Eine offene Informationspolitik schafft Vertrauen bei den Mitarbeitern, die dadurch selbst beurteilen können, ob sie fair behandelt werden. Mit dem Verzicht auf Statussymbole wird signalisiert, dass es in der Wertigkeit der Mitarbeiter keine Unterschiede gibt. Der Verzicht auf die Kantine für die Unternehmensleitung und die für Führungskräfte reservierten Parkplätze trägt dazu bei, Barrieren zwischen den Hierarchieebenen abzubauen und fördert die Ausrichtung der gesamten Belegschaft auf das gleiche Unternehmensziel. Die systemimmanente Förderung der Mitarbeiter zielt darauf ab, talentierten Mitarbeitern ständig die Chance zu geben, ihre Leistung unter Beweis zu stellen und zu kommunizieren. Als Promotor seines Mitarbeiters weist der Vorgesetzte Kollegen und Führungskräfte aus anderen Unternehmenseinheiten auf die geleisteten Zielbeiträge hin. Die so erhaltene Anerkennung von Kollegen aller Hierarchieebenen festigt die Position des Mitarbeiters im Unternehmen und verschafft ihm Kontakte für künftige Aufgabenstellungen. Im Unterschied zu kurzfristig beschaffbaren Investitionsgütern erfordert die Mitarbeiterentwicklung zur Erlangung von Wettbewerbsvorteilen Ausdauer. Eine langfristig orientierte und gelebte Personalpolitik verschafft dem Unternehmen nach einiger Zeit eine Ressource, die nachhaltig zum Erfolg beiträgt und von Wettbewerbern nicht kurzfristig adaptiert werden kann. Diese Aspekte gilt es bei Maßnahmen zu bedenken, die auf kurzfristige Kostensenkungsmaßnahmen wie Personalabbau oder Reduzierung des Weiterbildungsbudgets abzielen. Beschäftigungssicherheit meint nicht Beschäftigungsgarantie. Sie bringt vielmehr zum Ausdruck, dass sich die Unternehmensleitung verpflichtet fühlt, den Mitarbeitern ein ausreichendes Arbeitsvolumen zur Verfügung zu stellen. Beschäftigungssicherheit schützt hierbei nur diejenigen Mitarbeiter, deren Leistungsbereitschaft und -fähigkeit den Anforderungen entspricht und die sich permanent weiterentwickeln. Der zweite mitarbeiterbezogene Erfolgsfaktor für das Logistikmanagement ist die Gehaltspolitik mit den Elementen Entgelthöhe, Leistungsanreiz und -messung, Mitarbeiterbeteiligung und relativer Entlohnungsgerechtigkeit. Die Entgelthöhe beeinflusst sehr stark die Attraktivität eines Unternehmens als Arbeitgeber. Mit einer überdurchschnittlichen Bezahlung lässt sich in der Regel das Interesse überdurchschnittlicher Bewerber wecken. Ebenso lässt sich hierdurch die Abwerbung guter Mitarbeiter begrenzen. Auch wenn Geld nur kurzfristig Motivator und Leistungsanreiz ist, sollten herausragende Erfolge durch Prämien oder Sonderzahlungen anerkannt werden. In diesem Zusammenhang soll soweit wie möglich versucht werden, objektive Kriterien zu definieren, nach denen die Leistungen bewertet werden. Die Einführung eines offenen und nachvollziehbaren Entgeltsystems wird ausführlich in Abschnitt 12.3 dargestellt. Die Organisationsentwicklung stellt den dritten mitarbeiterbezogenen Erfolgsfaktor des Logistik-Managements dar. Sie umfasst Partizipation und Delegation, Teambildung und Job Redesign, Weiterbildung sowie Mehrfacheinsetzbarkeit und Cross Training (vgl. Wegner 1996, S. 217). Sicherlich können nicht in jedem Unternehmen alle genannten Ausprägungen der Organisationsentwicklung gleichzeitig implementiert werden. Zur Leistungssteigerung der Mitarbeiter sollten jedoch einige dieser Elemente miteinander kombiniert werden. So lässt sich beispielsweise mit Cross Training schneller erreichen, dass Mitarbeiter für mehrere 12.6 Anforderungen an Führungskräfte 617 Druckerei C.H . Beck Schulte, Logistik (Vahlen) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Medien mit Zukunft Revision , 23.11.2012 Prozessbereiche einsetzbar werden. Ein Delegieren von Verantwortung auf den Mitarbeiter vor Ort versetzt diesen in die Lage einer ganzheitlichen Aufgabenbearbeitung. Das erleichtert eine Leistungsmessung als Basis für eine leistungsorientierte Entlohnung (vgl. Wegner 1996, S. 217). 12.6 Anforderungen an Führungskräfte Betrachtet man über die formalen Anforderungen an Logistiker hinaus, welche Mindestanforderungen an Führungskräfte in der Logistik gestellt werden, so ergibt sich das in Abb. 12–22 dargestellte Profil. „Zu den Managementaufgaben in der Logistik gehören beispielsweise: – die Koordination der betrieblichen Abläufe, – die Budget- und Investitionsplanung, – die Wirtschaftlichkeits-, Produktivitäts-, Rentabilitäts- und/oder Ergebniskontrolle, – die Führung beziehungsweise Motivation, Beratung, Unterweisung, Aus- und Weiterbildung von Mitarbeitern, – die Festlegung von Zielvorgaben zu strategisch angelegten Projekten beziehungsweise zu operativen Aufgaben, – die konzeptionelle Aufbereitung zu Problemlösungen und – Berichterstattungen“ (Dubbert/Pfohl 1988, S. 183). Arten der Berufserfahrung Berufsfelder Allgemeine Berufserfahrung Spezielle Berufserfahrung Personalführungserfahrung Logistikleiter Industrie und Handel 5–10 Jahre – Projektleitung – Informationssysteme – diverse Logistikfunktionen 3–5 Jahre Leiter Logistikunternehmen/-betrieb 5–10 Jahre – Verkehrswirtschaft – Industrie/Handel ja Verkauf logistischer Dienstleistungen 5–10 Jahre – Verkauf – Spedition 3–5 Jahre Produktionsplanung/ Fertigungssteuerung ca. 5 Jahre – Projekte – Hardware und Software – Fertigung/Produktion/ Materialwirtschaft ja Material-/Warenadministration/-disposition 3–5 Jahre – Projekte – Software – DV-Anwendung ca. 3 Jahre Lagerhaus/ Lagerhaltung ca. 4 Jahre – DV-Anwendung ja, mit gewerblichem Personal Distribution/Spedition 2–5/5–10 Jahre – diverse Logistikfunktionen – DV-Anwendung – Verkehrswirtschaft ja Logistiksysteme ca. 6 Jahre – Projektleitungserfahrung – Hardware/Software 1–5 Jahre Logistikcontrolling ja – Projektleitungserfahrung – Fachcontrolling im Rahmen der Projektleitung Abb. 12–22: Anforderungen an Führungskräfte in der Logistik (Dubbert/Pfohl 1988, S. 186)

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Zusammenfassung

Der 360°-Blickwinkel auf die Logistik

Dieses Buch präsentiert Ihnen in einer umfassenden und systematischen Darstellung den aktuellen Stand der Logistik. Dabei werden Ihnen neben den klassischen Logistikkonzepten insbesondere neue Entwicklungen, die großen Einfluss auf das Supply Chain Management haben, erläutert. Aus diesem Grund findet das Buch nicht nur an vielen Hochschulen sondern auch in der Praxis regen Einsatz.

Aus dem Inhalt:

- Logistikstrategie und nachhaltige Logistik

- Erfolgsfaktoren der Logistik

- Beschaffungs- und Produktionslogistik

- Distributions- und Entsorgungslogistik

- Supply Chain Management

- Informations- und Kommunikationssysteme in der Logistik

- Transport- und Umschlagsysteme

- Lager- und Kommissioniersysteme

- Aufbauorganisation und personelle Aspekte der Logistik

- Logistik-Controlling

Über den Autor:

Dr. Christof Schulte ist Mitglied des Vorstandes (Chief Financial Officer) eines Unternehmens der Energiebranche.