Crashkurs New Work
Psychologische Sicherheit für Teamarbeit und Führung
Zusammenfassung
Dieser Crashkurs unterstützt Führungskräfte dabei, ihre anspruchsvollen Aufgaben zu meistern und für ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sowie für sich selbst ein menschen-zugewandtes, leistungsorientiertes Arbeitsfeld mit positiver Atmosphäre zu schaffen.
Die Bedeutung der psychischen Grundbedürfnisse, der Stellenwert von Stress und dessen Auswirkungen auf die Arbeit geben den Weg vor für ein neues Verständnis von Führung. Konkrete handlungsleitende Schritte, praxisorientierte Essentials, Fragebögen und drei Podcasts mit Dr. med. Franz Sperlich, Arzt und Experte für Neurowissenschaften, unterstützen Führungskräfte bei der Umsetzung.
Aus dem Inhalt:
Psychologische Sicherheit für Teamarbeit und Führung
"Mirror of Success" und die Neurowissenschaft
Kompetenzen, Tools und Modelle für die Führungsarbeit
Eine passende und tragfähige "New Work"-Variante schaffen
Mit digitalen Extras: Podcasts, Situationsanalysen, Checkliste, Handout
Das Seminar zum Buch: Der New-Work-Kompass für Führungskräfte
In diesem Kurs entwickeln Sie als Führungskraft die Fähigkeit zur Selbstregulierung, um selbst in guter Balance zu bleiben. Nicht zuletzt leiten sich aus dem Modell zahlreiche psychologisch fundierte Erkenntnisse ab, die Ihnen aufzeigen, wie Sie Ihre Mitarbeiter zu einem 'High-Performing-Team' entwickeln können.
Das Seminar umfasst: 2 Tage Präsenz-Seminar, ca. 5 Std. Selbstlernphase, 1 Tag Online-Seminar, 1,5 Std. individuelles Praxis-Coaching
Mehr Informationen: haufe-akademie.de
- 1–14 Titelei/Inhaltsverzeichnis 1–14
- 15–28 Einleitung 15–28
- Psychologische Sicherheit für Teamarbeit und Führung
- Das Modell »Mirror of Success«
- Die psychischen Grundbedürfnisse
- 29–68 1 Das Grundbedürfnis nach Zugehörigkeit und Bindung 29–68
- 1.1 Einführung
- 1.2 Mirror of Success
- 1.3 Hauptteil: Kompetenzen, Tools und Modelle für Deine Führungsarbeit
- 1.3.1 Die Teamperformance-Pyramide
- 1.3.2 Heiße und kalte Konflikte
- 1.3.3 Formen der Konfliktlösung
- 1.3.4 Phasen der Teamentwicklung
- 1.3.5 Prinzen und Diven – Die richtigen Menschen im Team haben
- 1.3.6 Die ABC-Personalstrategie nach Jörg Knoblauch
- 1.3.7 Unterschiede im Team überwinden
- 1.3.8 Umgang mit Diversität im Team
- 1.3.9 Formale und informelle Rollen im Team
- 1.3.10 Das Zugehörigkeitsgefühl in der digitalen Kommunikation
- 1.3.11 Job-Rotation und Arbeitsplatzwechsel
- 1.3.12 Mobiles Arbeiten und Zugehörigkeit
- 1.3.13 Die Bedeutung eines guten Onboardings
- 1.3.14 Mitarbeitende im Unternehmen halten
- 1.3.15 Teamentwicklungsworkshops
- 1.4 Zusammenfassung
- 69–106 2 Das Grundbedürfnis nach Selbstwerterhöhung und Selbstwertschutz 69–106
- 2.1 Einführung
- 2.2 Mirror of Success
- 2.3 Hauptteil: Kompetenzen, Tools und Modelle für Deine Führungsarbeit
- 2.3.1 Auf dem Weg zu einer wertschätzenden Kommunikation
- 2.3.2 Wahrheit und Interpretation
- 2.3.3 Das Phänomen der Negativverzerrung
- 2.3.4 Empathisches Führungsverhalten
- 2.3.5 Impulskontrolle und Selbstregulation
- 2.3.6 Das Modell der vier Grundeinstellungen nach Thomas Harris
- 2.3.7 Die Dialogmethode von David Bohm
- 2.3.8 Klärung statt Kritik
- 2.3.9 Die Gesprächstechnik des aktiven Zuhörens
- 2.3.10 Das Kommunikationsmodell der Transaktionsanalyse
- 2.3.11 Gewaltfreie Kommunikation und konstruktives Feedback
- 2.3.12 Das Modell der Eskalationsstufen nach Friedrich Glasl
- 2.4 Zusammenfassung
- 107–136 3 Das Grundbedürfnis nach Stimmigkeit (Kohärenz) 107–136
- 3.1 Einführung
- 3.2 Mirror of Success
- 3.3 Hauptteil: Kompetenzen, Tools und Modelle für Deine Führungsarbeit
- 3.3.1 Im Spannungsfeld zwischen Fördern und Fordern
- 3.3.2 Einflussfaktoren auf die Leistungsfähigkeit
- 3.3.3 Grenzen setzen und akzeptieren
- 3.3.4 Mit dem eigenen Ärger umgehen
- 3.3.5 Aufgabenplanung im Team – Das Daily Stand-up
- 3.3.6 Die Lieblinge des Chefs
- 3.3.7 Feedback- und Kritikgespräche wertschätzend führen
- 3.3.8 Der große Unterschied zwischen Lob und Anerkennung
- 3.3.9 Multitasking und ständige Erreichbarkeit
- 3.3.10 Spielraum zur Selbstorganisation der Arbeit
- 3.3.11 Schwarzmalerei, Glaubenssätze und andere Stolperfallen unseres Gehirns
- 3.3.12 Psychische Überlastungs- und Burn-out-Symptome erkennen
- 3.4 Zusammenfassung
- 137–160 4 Das Grundbedürfnis nach Orientierung und Kontrolle 137–160
- 4.1 Einführung
- 4.2 Mirror of Success
- 4.3 Hauptteil: Kompetenzen, Tools und Modelle für Deine Führungsarbeit
- 4.3.1 Informationsfluss und Transparenz
- 4.3.2 Die Gestaltung von effizienten Meetings
- 4.3.3 Strukturen und Leitplanken festlegen
- 4.3.4 Werte und »Spielregeln« im Team
- 4.3.5 Klare und eindeutige Kommunikation praktizieren und fördern
- 4.3.6 Projekte schrittweise entwickeln: Das Phasing-Modell
- 4.3.7 Interne Wikis und Leitfäden zur Orientierung
- 4.3.8 Ein Kommunikationskonzept entwickeln
- 4.3.9 Orientierung für Besprechungen und Einzelgespräche
- 4.3.10 Das Reifegrad-Modell
- 4.3.11 Onboarding für neue Mitarbeitende
- 4.3.12 Offboarding – Reisende soll man nicht aufhalten
- 4.4 Zusammenfassung
- 161–188 5 Das Grundbedürfnis nach Lustgewinn und Unlustvermeidung 161–188
- 5.1 Einführung
- 5.2 Mirror of Success
- 5.3 Hauptteil: Kompetenzen, Tools und Modelle für Deine Führungsarbeit
- 5.3.1 Die Menschenbildtheorie von Douglas McGregor
- 5.3.2 Transformationale und transaktionale Führung
- 5.3.3 Menschen für einen Veränderungsprozess gewinnen
- 5.3.4 Phasen des Lernens – Die Bandura-Kurve
- 5.3.5 Das Core-Dynamic-Modell – Die Räume des Wandels
- 5.3.6 In kleinen Schritten zur erfolgreichen Veränderung
- 5.3.7 Die vier Grundtypen des Menschen – Das Farbenmodell (nach C.G. Jung)
- 5.3.8 Mitarbeiter analysieren – Das Modell der Big Five
- 5.3.9 Unterforderung und Monotonie vermeiden
- 5.3.10 Gemeinsam lachen und Erfolge feiern
- 5.4 Zusammenfassung
- 189–190 Schlusswort 189–190
- 191–193 Literaturverzeichnis 191–193
- 194–194 Abbildungsverzeichnis 194–194
- 195–195 Tabellenverzeichnis 195–195
- 196–201 Stichwortverzeichnis 196–201
- 202–203 Die Autorin 202–203
