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Bruno Staffelbach

HRM Basics, page I - X

Zentrale Arbeitsfelder und Theorien im Personalmanagement

2. Edition 2021, ISBN print: 978-3-8006-6378-1, ISBN online: 978-3-8006-6379-8, https://doi.org/10.15358/9783800663798-I

Bibliographic information
Bruno Staffelbach Vahlen 2. Auflage HRM Basics Zentrale Arbeitsfelder und Theorien des Personalmanagements HRM Basics HRM Basics Zentrale Arbeitsfelder und Theorien im Personalmanagement von Prof. Dr. Bruno Staffelbach 2. überarbeitete und erweiterte Auflage Verlag Franz Vahlen München ISBN Print: 978 3 8006 5151 1 ISBN ePDF: 978 3 8006 6379 8 ISBN ePub: 978 3 8006 6380 4 © 2021 Verlag Franz Vahlen GmbH, Wilhelmstr. 9, 80801 München Satz: Fotosatz Buck Zweikirchener Str. 7, 84036 Kumhausen Druck und Bindung: Beltz Grafische Betriebe GmbH Am Fliegerhorst 8, 99947 Bad Langensalza Umschlaggestaltung: Ralph Zimmermann – Bureau Parapluie Bildnachweis: © ag visuell – fotolia.com Gedruckt auf säurefreiem, alterungsbeständigem Papier (hergestellt aus chlorfrei gebleichtem Zellstoff) Prof. Dr. Bruno Staffelbach ist Ordinarius für Betriebswirtschaftslehre, Direktor des Centers für Human Resource Management (CEHRM) und Rektor der Universität Luzern. Zuvor war er Inhaber des Lehrstuhls für Human Resource Management und Präsident des Executive MBA der Universität Zürich. Zudem ist er Board-Mitglied des Institutes für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen und Mitglied im Editorial Board des German Journal of Human Resource Research sowie des Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance. Prof. Staffelbach ist außerdem Mitglied des Vorstandes des Internationalen Komitees des Roten Kreuzes und ehem. Brigadekommandant der Schweizer Armee. V Einleitung Ohne Menschen sind Unternehmen einfach Büroräume, Infrastrukturen und Einrichtungen, und Betriebe ohne Menschen reduzieren sich auf Fabrikhallen, Maschinenparks und Fahrzeugflotten. Erst Menschen machen Betriebe und Unternehmen zu dem, was sie sind: zu Institutionen der Wertschöpfung und zu Orten des Lebens. Menschen tragen und prägen die Strategien von Unternehmen, sie leben den Geist und den Stil des Hauses und sie bestimmen den Erfolg von Gruppen, Abteilungen und Projekten. Umgekehrt sind die Betriebe und Unternehmen auch für die Menschen wichtig. Sie sind Grundlage für ihr Einkommen und es sind Orte, wo gearbeitet, geleistet und geführt wird, wo Menschen hoffen, leiden und sich freuen, wo Chancen und Risiken entstehen und wo gegeben und genommen, gelehrt und gelernt und berechnet und vertraut wird. Wenn die Menschen in Betrieben – die Human Resources – so wichtig sind, dann muss es ihr Management erst recht sein. Was aber heißt Human Resource Management (HRM) bzw. Personalmanagement? Die Einen verstehen das HRM als eine Summe von Maßnahmen, um Menschen für betriebliche Zwecke zu gewinnen, zu belohnen und auszubilden. Im Zentrum steht dann die Frage, wie man auswählen, belohnen und trainieren soll. Andere versuchen das HRM über die Menschen zu verstehen, um die es letztlich geht. Dabei interessiert sie, wie, warum und wozu Menschen in Betrieben und Unternehmen so ticken wie sie ticken. In beiden Auffassungen ist das HRM oder das Personalmanagement nicht einfach das, was die Personalabteilung tut. Das HRM bzw. Einleitung das Personalmanagement ist eine Führungsaufgabe. Sie ist zu wichtig, um sie der Personalabteilung alleine zu überlassen. In der vorliegenden Einführung geht es um zentrale Aufgabenfelder und Theorien im Human Resource Management. Dabei ist es nicht so, dass Theorien das Privileg von Wissenschaftlern sind. Auch Praktiker haben ihre Theorien bzw. ihre Vorstellungen davon, wie ihre Welt „funktioniert“. Die Publikation richtet sich deshalb an verschiedene Gruppen: an Studierende von Universitäten und Fachhochschulen, an Entscheidungsträger in Wirtschaft und Verwaltung und an alle, die sich mit grundlegenden Inhalten, Sichtweisen und Praktiken des HRM vertraut machen wollen. Herausgewachsen ist diese Publikation aus einer einführenden Vorlesung für Studierende der Wirtschaftswissenschaften an den Universitäten Zürich und Luzern. Allen Assistierenden und Studierenden, die mir dabei geholfen haben, danke ich, insbesondere Frau Dr. Eva-Maria Aulich, Frau Dr. Manuela Morf, Frau Dr. Susanne Mehr, Frau Verena Braun, BA UZH und Frau Naemi Jacob, MSc. Herrn Dennis Brunotte danke ich für das Lektorat und für die gute Zusammenarbeit mit dem Verlag. Luzern, Januar 2021 Prof. Dr. Bruno Staffelbach VII Inhaltsverzeichnis Einleitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . V Teil 1: Fokus und Ansätze . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 1 Human Resources. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 1.1 Menschen und ihre Arbeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 1.2 Menschen- und Arbeitsbilder. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 1.3 Die besondere Stellung des Menschen im Unternehmen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 2 Human Resource Management (HRM) in der Praxis . . 10 2.1 Aufgaben – Die inhaltliche Dimension des HRM. . . 11 2.2 Träger – Die organisatorische Dimension des HRM. 12 2.3 Segmente – Die Zielgruppen des HRM . . . . . . . . . . . 13 2.4 Wert und Wirkung des HRM. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 3 Wissenschaftliche Konzeptionen . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 3.1 HRM aus der Sicht der Ingenieurwissenschaften: Scientific Management . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 3.2 HRM aus der Sicht der Psychologie: Human Relations . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 3.3 HRM aus der Sicht der Ökonomie: Anreize und Beiträge . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22 VIII Inhaltsverzeichnis Teil 2: Motivation und Arbeitszufriedenheit . . . . . . . . . 25 1 Individuelle Handlungslage . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26 1.1 Die Macht der Situation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26 1.2 Persönliche Voraussetzungen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28 1.3 Motivation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29 2 Motivationsquellen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31 2.1 Individuelle Valenzen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31 2.2 Persönliche Erwartungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36 2.3 Eigenes Selbstvertrauen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41 2.4 Subjektives Gerechtigkeitsempfinden . . . . . . . . . . . . 42 3 Arbeitszufriedenheit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44 3.1 Formen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44 3.2 Diagnostik. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46 4 Motivationsforschung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47 4.1 Extrinsische und intrinsische Motivation . . . . . . . . . 48 4.2 Ökonomie und Psychologie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49 Teil 3: Arbeitsgestaltung und -bewertung. . . . . . . . . . . 51 1 Arbeitsgestaltung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52 1.1 Modern Times . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53 1.2 Merkmale motivierender Arbeitsgestaltung. . . . . . . . 55 1.3 Gestaltungsparameter. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60 1.4 Arbeitssicherheit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64 2 Arbeitsbewertung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66 2.1 Anforderungsprofile . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67 2.2 Verfahren der Arbeitsbewertung . . . . . . . . . . . . . . . . 71 2.3 Gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit . . . . . . . . . . . 74 IX Inhaltsverzeichnis Teil 4: Anreize und Lohnsysteme . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79 1 Anreizsysteme . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80 2 Finanzielle Anreize . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81 2.1 Funktionen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83 2.2 Formen und Struktur von Löhnen . . . . . . . . . . . . . . 83 3 Leistungslöhne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88 3.1 Gründe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89 3.2 Gestaltungselemente. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90 3.3 Probleme . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92 3.4 Immaterielle Belohnungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96 Teil 5: Führung und Führungsstil . . . . . . . . . . . . . . . . . 99 1 Was heißt Führung? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100 1.1 Funktionen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100 1.2 Institutionelle und persönliche Führung. . . . . . . . . . 101 2 Führungspersonen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103 2.1 Eigenschaften: Persönlichkeitsmerkmale . . . . . . . . . 103 2.2 Kompetenzen: Wissen und Können. . . . . . . . . . . . . . 106 3 Führungsverhalten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108 3.1 Was tun Führungspersonen? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108 3.2 Führungsstile . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109 4 Führungssituation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 114 4.1 Situationsbedingungen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115 4.2 Führungskultur. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119 4.3 Kultur und HRM . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122 5 Realität und Wirklichkeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124 Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127 Sachverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135

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Zusammenfassung

Überblick über die zentralen Arbeitsfelder des Personalmanagements

Prof. Dr. Bruno Staffelbach ist Ordinarius für Betriebswirtschaftslehre, Direktor des Centers für Human Resource Management (CEHRM) und Rektor der Universität Luzern. Zuvor war er Inhaber des Lehrstuhls für Human Resource Management und Präsident des Executive MBA der Universität Zürich. Zudem ist er Board-Mitglied des Institutes für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen und Mitglied im Editorial Board des German Journal of Human Resource Research sowie des Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance. Prof. Staffelbach ist außerdem Mitglied des Vorstandes des Internationalen Komitees des Roten Kreuzes und ehem. Brigadekommandant der Schweizer Armee.

Dieser kompakte Band führt in die zentralen Aufgabenfelder und Theorien des Human Resource Management ein. Neben den grundlegenden theoretischen Ansätzen des Personalmanagements behandelt „HRM Basics“ die Schwerpunktthemen Motivation und Arbeitszufriedenheit, Arbeitsgestaltung und -bewertung, Anreize und Lohnsysteme sowie Führung und Führungsstil. Als Brücke zwischen Theorie und Praxis richtet sich dieses Buch an verschiedene Gruppen: an Studierende von Universitäten und Fachhochschulen, an Entscheidungsträger in Wirtschaft und Verwaltung und an alle, die sich mit grundlegenden Inhalten, Sichtweisen und Praktiken des HRM vertraut machen wollen. Denn Personalmanagement ist eine Führungsaufgabe – sie ist zu wichtig, um sie der Personalabteilung allein zu überlassen.