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11.3 Praxisgerechte Gestaltung von interkulturellen Trainings in:

Michael Schugk

Interkulturelle Kommunikation, page 448 - 452

Grundlagen und interkulturelle Kompetenz für Marketing und Vertrieb

2. Edition 2014, ISBN print: 978-3-8006-4888-7, ISBN online: 978-3-8006-4889-4, https://doi.org/10.15358/9783800648894_448

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Vahlen – Allg. Reihe – Schugk – Interkulturelle Kommunikation in der Wirtschaft (2. Aufl.) – Herst.: Frau Deuringer Status: Imprimatur Datum: 25.08.2014 Seite 432 Vahlen – Allg. Reihe – Schugk – Interkulturelle Kommunikation in der Wirtschaft (2. Aufl.) – Herst.: Frau Deuringer Status: Imprimatur Datum: 25.08.2014 Seite 433 432 11 Entwicklung interkultureller Kompetenz müssen die Lösungen vom Team selbst entwickelt werden, der Mediator gibt hierfür wichtige Anregungen und Initiativen, des Weiteren muss er dafür Sorge tragen, dass Konflikte von den involvierten Parteien thematisiert und seine kulturellen Ursachen erkannt und dargelegt werden. Zielvereinbarungen bilden den Abschluss des Mediationsprozesses. Dabei ist explizit darauf hinzuweisen, dass es bei der interkulturellen Mediation in keiner Weise darum geht, einen Konsens um jeden Preis anzustreben. Vielmehr muss versucht werden, die Differenzen bewusst zu machen und spezifische Eigenarten der jeweils anderen Konfliktpartei zu akzeptieren. Gelingt es nicht ein synergetisches Handeln zu erzielen, so kann im Extremfall auch eine Trennung der Konfliktparteien empfehlenswert sein39. In Bezug auf die Mediation können grundsätzlich transformative Ansätze und lösungsorientierte Ansätze unterschieden werden. Bei den transformativen Mediationsverfahren wird die Bearbeitung und Veränderung der Konfliktdynamik in den Vordergrund gestellt. Grundlage dieser Verfahren ist die Schaffung von zwischenmenschlichem, interkulturellem Verständnis. Erst wenn die Konfliktbeteiligten auf emotionaler Ebene zum Perspektivwechsel in der Lage sind, können sachliche Probleme in Form tragfähiger Lösungen geklärt werden. Bei den lösungsorientierten Ansätzen hingegen steht die Konfliktklärung auf der sachlichen Ebene im Vordergrund. Die Emotionen der einzelnen Beteiligten sowie die Konfliktdynamik bleiben dabei weitgehend unberücksichtigt, die Distanz zu den emotionalen Aspekten dient also gewissermaßen als zentraler Ansatzpunkt zur Problemlösung40. 11.3 Praxisgerechte Gestaltung von interkulturellen Trainings Die Frage, welcher der vier vorangehend dargelegten unterschiedlichen Trainingstypen letztlich die beste Lösung darstellt, kann so nicht beantwortet werden. Vielmehr ist bei isolierter Betrachtung keiner der angeführten Trainingstypen dazu in der Lage, dem komplexen Lernziel der Vermittlung von interkultureller Kompetenz eigenständig Rechnung zu Tragen. Die beiden erstgenannten informatorischen Trainingstypen eignen sich zwar, um kulturelles Wissen über interkulturelles Handeln zu vermitteln, jedoch können sie aufgrund ihrer Abstraktheit Interkulturalität nicht tatsächlich erfahrbar machen. Die beiden letztgenannten interaktionsorientierten Trainingstypen hingegen eignen sich zwar dazu, Interkulturalität tatsächlich zu erzeugen, jedoch sind vor allem rollenspielorientierte „culture awareness-Seminare“ als weitgehend inhaltsleer einzustufen. Von daher dürften integrierte Trainings, die „im Rahmen von mehrsprachigen Planspielen interaktionsorientierte und informatorische Aspekte verknüpfen, langfristig betrachtet auf zunehmenden Anklang stoßen.“41 Insofern ist gerade für das Lernen und Lehren interkultureller Themen die Vielfalt an Lehrmethoden von besonderer Bedeutsamkeit, um im Rahmen interkultureller Trainings einen möglichst gro- ßen Erfolg bei der Vermittlung interkultureller Kommunikationskompetenz zu erzielen42. Angemerkt sei ferner, dass der interaktionsorientierte Ansatz letztlich als Weiterentwicklung des informationsorientierten Ansatzes anzusehen ist. So wurde der interaktionsorientierte Ansatz aus der Erkenntnis heraus entwickelt, dass dem informationsorientierten Ansatz folgende Trainings letztlich nur eine 11.3 Praxisgerechte Gestaltung von interkulturellen Trainings Vahlen – Allg. Reihe – Schugk – Interkulturelle Kommunikation in der Wirtschaft (2. Aufl.) – Herst.: Frau Deuringer Status: Imprimatur Datum: 25.08.2014 Seite 432 Vahlen – Allg. Reihe – Schugk – Interkulturelle Kommunikation in der Wirtschaft (2. Aufl.) – Herst.: Frau Deuringer Status: Imprimatur Datum: 25.08.2014 Seite 433 43311.3 Praxisgerechte Gestaltung von interkulturellen Trainings unzureichende Vorbereitung auf interkulturelle Kontakte erlauben. In interaktionsorientiert gestalteten Trainings hingegen erfahren die Teilnehmer Situationen, auf die sie intellektuell, aber auch emotional und durch konkretes Verhalten reagieren müssen. Die künftig zu erwartenden Situationen in der Gastkultur werden gewissermaßen antizipiert43. Mit den „Drei Straßen des Lernens“ haben Fittkau und Schulz von Thun die vielfältigen Anforderungen an ein effektives Kommunikationstraining dargelegt. Die von ihnen angeführte notwendige Erreichung kognitiver, affektiver und konativer / aktionaler Lernziele kann letztlich auch auf integrierte interkulturelle Trainings übertragen werden. So verlangt ein effektives Training erstens eine Berücksichtigung von Informations- und Wissensvermittlung, d. h. es werden Kenntnisse und Kommunikationskonzepte vorgestellt bzw. vermittelt (kognitive Trainingskomponente). Daneben ist zweitens ein Verhaltenstraining unabdingbarer Bestandteil eines Kommunikationstrainings (konative bzw. aktionale Trainingskomponente). Mittels praxissimulierender Verhaltensübungen kann hierbei die jeweilige Berufspraxis der Trainingsteilnehmer möglichst realitätsnah, etwa in Rollenspielen, simuliert werden. Schließlich ist es drittens bedeutsam, dass ein Training auch die Möglichkeit zur Selbsterfahrung bietet, wodurch letztendlich auch emotionale Aspekte Berücksichtigung finden, also gefühlsmäßige Erfahrungen gesammelt werden können (affektive bzw. emotionale Trainingskomponente). Eine derartige gruppendynamische Selbsterfahrung befasst sich in der metakommunikativen Auseinandersetzung mit der Analyse von Kommunikationsprozessen, aber auch mit der Klärung von Beziehungen, d. h. mit der Klärung der Frage, wie Personen zueinander stehen. In Abbildung 11-2, welche die „Drei Straßen des Lernens“ zusammenfasst, wird deutlich, dass erst durch die kombinierte Berücksichtigung von Informationsvermittlung, Verhaltenstraining und Selbsterfahrung die Gefahren, die jede einzelne Komponente in ihrer Reinform mit sich bringt, vermindert werden, da jede Kom- Abbildung 11‑2: Die „Drei Straßen des Lernens“ nach Fittkau und Schulz von Thun (Quelle: in Anlehnung an Fittkau; Schulz von Thun (1994), S. 107) Die drei Straßen des Lernens Chancen Gefahren Informationsvermittlung (kognitiv) Rationale Auseinandersetzung mit der Realität. „Durchblick“ aufgrund von Kenntnissen und kognitiven Strukturen. Sensibilität durch wahrnehmungserweiternde Konzepte. Unverbindliches Gerede im abstrakten Raum. Folgenlosigkeit für konkretes Verhalten. Passivierung, Infantilisierung und Entmotivierung der Teilnehmer. Verhaltenstraining (aktional bzw. konativ) Verhaltenssicherheit. Effektivitätssteigernde Techniken. Konkretes Erproben theoretischer Konzepte. Technokratischer Drill ohne Reflexion und Persönlichkeitsintegration. Selbsterfahrung (emotional bzw. affektiv) Direkte emotionale Betroffenheit. Erfahrungen, die „unter die Haut“ gehen. Exemplarisches Erfahren von und Arbeiten an zwischenmenschlichen Problemen. Realitätsabkehr durch Verbleiben im „Hier und Jetzt“. Verpönen der rationalen Seite der Person. Zeitraubend. Kombinierte Berücksichtigung von Informationsvermittlung, Verhaltenstraining und Selbsterfahrung im Kommunikationstraining Vahlen – Allg. Reihe – Schugk – Interkulturelle Kommunikation in der Wirtschaft (2. Aufl.) – Herst.: Frau Deuringer Status: Imprimatur Datum: 25.08.2014 Seite 434 Vahlen – Allg. Reihe – Schugk – Interkulturelle Kommunikation in der Wirtschaft (2. Aufl.) – Herst.: Frau Deuringer Status: Imprimatur Datum: 25.08.2014 Seite 435 434 11 Entwicklung interkultureller Kompetenz ponente durch die beiden anderen ergänzt und relativiert wird. Insofern ist eine ausgewogene Berücksichtigung aller drei Komponenten in Kommunikationstrainings vonnöten44. In Bezug auf die Durchführung von interkulturellen Trainings sei angemerkt, dass die Begegnungen mit den Vertretern der fremden Kulturen bei einem langen Zeitraum zur Vorbereitung des Auslandsaufenthaltes auch im Rahmen eines zeitlich begrenzten Besuches vor Ort vonstatten gehen können. Eine andere, weniger kostenintensive Variante ist die Durchführung eines Trainings nach Ankunft im Gastland. Diese den Auslandsaufenthalt begleitenden Trainingsmaßnahmen können beispielsweise durchgeführt werden, indem einheimische Kollegen und entsendete Manager regelmäßig zu Gesprächskreisen zusammenkommen. In diesem Falle ist jedoch die Moderation durch eine interkulturell erfahrene Person unabdingbar. Die Trainingsbedingungen und Methoden sind in diesem Falle den komplexen Bedingungen, unter denen interkulturelle Interaktion generell stattfindet, ebenbürtig. Dieser eminente Vorteil, der auf keinen Fall unterschätzt werden darf45, ist möglicherweise auch einer der zentralen Gründe für die seit Mitte der 1990er Jahre sich abzeichnende Tendenz, Trainings off-the-job zunehmend durch Trainings on-the job zu ersetzen oder zumindest Trainings off-the-job durch möglichst realitätsnahe interkulturelle Planspiele zu ergänzen. Die Tendenz zu Trainings on-the-job hat in den letzten Jahren zunehmend auch die interkulturelle Mediation sowie das interkulturelle Coaching an Bedeutung gewinnen lassen. Dabei begründet sich die Tendenz zur zusätzlichen Berücksichtigung von Trainings on-the-job neben den zweifelsohne erforderlichen interkulturellen Trainings offthe-job durch die erhöhte Praxisnähe bzw. den damit verbundenen integrativeren holistischeren Ansatz. Die angesprochene Schwerpunktverschiebung darf jedoch nicht mit einer Aufgabe interkultureller Trainings off-the-job verwechselt werden. Vielmehr werden derartige Trainings auch in Zukunft in sämtlichen denkbaren Variationen berechtigterweise fortbestehen. Allerdings müssen die Restriktionen derartiger Trainings bewusst gemacht werden. So reicht beispielsweise die oftmals nur in geringem Maße zur Verfügung stehende Zeit kaum aus, um in mehrtägigen Seminaren die Komplexität einer Kultur tatsächlich auch nur annähernd vermitteln und emotional erfahrbar machen zu können. In diesem Zusammenhang sind Maßnahmen on-the-job wie Mediation und Coaching durchaus als sinnvolle Ergänzungen zu sehen46. Anmerkungen 1 Monthienvichienchai; Bhibulbhanuwat; Kasemsuk; Speece (2002), S. 288 2 Knapp (2003), S. 127 3 Hofstede (2011), S. 17 4 Hofstede (2011), S. 424 5 Maletzke (1996), S. 23 6 Nagels (1996), S. 11 f.; Barker; Gilbreath; Stone (1998), S. 226 7 Kollermann (2009), S. 74 8 Thomas; Hagemann; Stumpf (2003), S. 240 9 Mochida (2003) 10 Bolten (1999), S. 25; Kramer (1999), S. 92 11 Müller (1999), S. 43 12 Thomas; Hagemann; Stumpf (2003), S. 245 f. 13 Thomas; Hagemann; Stumpf (2003), S. 238 f. 14 Thomas; Hagemann; Stumpf (2003), S. 239 15 Knapp (1999), S. 10 f. 16 Warthun (1997), S. 73 17 Thomas; Hagemann; Stumpf (2003), S. 248 18 Warthun (1997), S. 74 19 Bolten (2003), S. 379 20 Thomas; Hagemann; Stumpf (2003), S. 250 Anmerkungen Vahlen – Allg. Reihe – Schugk – Interkulturelle Kommunikation in der Wirtschaft (2. Aufl.) – Herst.: Frau Deuringer Status: Imprimatur Datum: 25.08.2014 Seite 434 Vahlen – Allg. Reihe – Schugk – Interkulturelle Kommunikation in der Wirtschaft (2. Aufl.) – Herst.: Frau Deuringer Status: Imprimatur Datum: 25.08.2014 Seite 435 435Anmerkungen 21 Warthun (1997), S. 74 22 Kumbruck; Derboven (2009), S.VI 23 Thomas; Hagemann; Stumpf (2003), S. 250 24 Bolten (2003), S. 379 25 Thomas; Hagemann; Stumpf (2003), S. 251 26 Thomas; Hagemann; Stumpf (2003), S. 252 ff. 27 Podsiadlowski (2004), S. 87 28 Bolten (2003), S. 379 29 Thomas; Hagemann; Stumpf (2003), S. 254 30 Thomas; Hagemann; Stumpf (2003), S. 252 31 Thomas; Hagemann; Stumpf (2003), S. 252 f. 32 Bolten (1992), S. 275; zitiert nach Litters (1995), S. 24 33 Litters (1995), S. 25 34 Bolten (2003), S. 379 35 Thomas; Hagemann; Stumpf (2003), S. 252 f. 36 Thomas; Hagemann; Stumpf (2003), S. 252 f. 37 Bolten (2003), S. 381 f. 38 Barrios (2009), S. 259 39 Bolten (2003), S. 386 f. 40 Barrios (2009), S. 260 f. 41 Bolten (2003), S. 379 f. 42 Kumbruck; Derboven (2009), S.V 43 Warthun (1997), S. 74 f. 44 Fittkau; Schulz von Thun (1994), S. 107 45 Bergemann; Bergemann (2003), S. 313 46 Bolten (2003), S. 370 ff. Vahlen – Allg. Reihe – Schugk – Interkulturelle Kommunikation in der Wirtschaft (2. Aufl.) – Herst.: Frau Deuringer Status: Imprimatur Datum: 25.08.2014 Seite 437 12 Bedeutung von Kultur für Wirtschaft und Marketing 12.1 Bedeutung interkultureller Distanzen für die Wirtschaft Kulturvergleichenden Studien liegt das wesentliche Ziel zugrunde, verschiedene Kulturen einzukategorisieren, um bestehende Unterschiede einerseits, Ähnlichkeiten andererseits besser erkennen zu können. Diese Studien sind somit als Versuch zu sehen, interkulturelle Distanzen zwischen einzelnen Kulturkreisen zu evaluieren. Die interkulturelle Distanz, kurz Kulturdistanz, repräsentiert dabei die erlebbare Distanz zwischen verschiedenen Kulturen. Je mehr Gemeinsamkeiten zwischen zwei Kulturen bestehen, umso geringer ist naturgemäß die interkulturelle Distanz. Umgekehrt wird die Distanz umso größer, je weniger Gemeinsamkeiten bestehen. In Bezug auf die Kommunikation ist davon auszugehen, dass geringe Distanzen die Wahrscheinlichkeit und Einfachheit eines adäquaten Verstehens erhöhen, große Distanzen hingegen die Gefahr von Missverständnissen und Nicht-Verstehen verstärken1. Es besteht also ein Zusammenhang zwischen der Höhe der Gefahr von Kommunikationsstörungen und der Größe der interkulturellen Distanz bzw. Unterschiedlichkeit2. Für Wirtschaftsunternehmen ist die Ermittlung interkultureller Distanzen durchaus nicht unbedeutend. Beispielsweise kann die subjektive Auslandsorientierung, die in engem Zusammenhang mit der zu den Auslandsmärkten wahrgenommenen interkulturellen Distanz steht, großen Einfluss bei der Auswahl von neu zu erschließenden Auslandsmärkten ausüben. Im Falle einer Abneigung infolge eines zu großen Fremdheitsgrades kann sogar eine verhaltensbedingte Marktbarriere geschaffen werden, die im Extremfall einen eigentlich zweckmäßigen Eintritt in einen oder mehrere neue Ländermärkte verhindert. Von Interesse sind in diesem Zusammenhang die Ergebnisse der empirischen Studie von Müller und Kornmeier. Dieser Studie zufolge stufen deutsche Manager die interkulturelle Distanz zu vielen Auslandsmärkten wesentlich größer ein als ihre ausländischen Managerkollegen die interkulturelle Distanz zum deutschen Ländermarkt. Die ausländischen Manager sehen also, wenn auch in einer gewissen Subjektivität verhaftet, geringere interkulturelle Distanzen zwischen ihrem Heimatland und dem deutschen Ländermarkt als die deutschen Manager zwischen Deutschland und den ausländischen Ländermärkten. Dieses beachtenswerte Ergebnis kommt auch in Abbildung 12-1 zum Ausdruck. Abgebildet wird die Abweichung der subjektiv empfundenen interkulturellen Distanz der Manager gegenüber fremden Ländern im Verhältnis zu der tatsächlich bestehenden objektiven Distanz zwischen den jeweiligen Ländern. Beispielsweise macht die subjektiv empfundene Distanz südkoreanischer Manager zu Deutschland 77 % der objektiven interkulturellen Distanz aus, wohingegen die subjektiv empfundene Distanz der deutschen Manager zu Südkorea 119 % der objektiven Distanz beträgt und damit größer ist, als in der Wirklichkeit eigentlich vorzufinden. Die von deut- 12 Bedeutung von Kultur für Wirtschaft und Marketing 12.1 Bedeutung interkultureller Distanzen für die Wirtschaft

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Zusammenfassung

Kompetenz zur Interkulturellen Kommunikation für jeden Markt der Welt

Kommunikation in der Wirtschaft ist von essentieller Bedeutung und unabdingbar für den Erfolg, wobei die fortschreitende Globalisierung und Internationalisierung die Interkulturelle Kommunikation immer bedeutsamer machen. Erst die Kenntnis kultureller Unterschiede und Besonderheiten ermöglicht eine erfolgreiche Kommunikation auch zwischen Vertretern unterschiedlicher Kulturen.

Dieses Buch gibt kulturübergreifend einen umfassenden Überblick über

- Begriffe der Kommunikation und Kultur

- Interkulturelle Besonderheiten in der interpersonalen und massenmedialen

- Kommunikation (Interkulturelle Marketing-Kommunikation)

- Verbale und nonverbale Kommunikation

- Kulturvergleichende Studien (z.B. GLOBE-Studie)

- Neuere Forschungsgebiete wie Interkulturelle Kommunikationspsychologie und Kulturelle Neurowissenschaft

Durch zahlreiche Fallbeispiele und Fallstudien eignet sich dieses Buch für die Aus- und Weiterbildung an Universitäten, Hochschulen und anderen Bildungseinrichtungen sowie für die Praxis.