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11.2 Anforderungen an ein Training zur Vermittlung interkultureller Kompetenz und Kommunikationsfähigkeit in:

Michael Schugk

Interkulturelle Kommunikation, page 441 - 448

Grundlagen und interkulturelle Kompetenz für Marketing und Vertrieb

2. Edition 2014, ISBN print: 978-3-8006-4888-7, ISBN online: 978-3-8006-4889-4, https://doi.org/10.15358/9783800648894_441

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Vahlen – Allg. Reihe – Schugk – Interkulturelle Kommunikation in der Wirtschaft (2. Aufl.) – Herst.: Frau Deuringer Status: Imprimatur Datum: 25.08.2014 Seite 424 Vahlen – Allg. Reihe – Schugk – Interkulturelle Kommunikation in der Wirtschaft (2. Aufl.) – Herst.: Frau Deuringer Status: Imprimatur Datum: 25.08.2014 Seite 425 42511.2 Anforderungen an ein Training … 11.2 Anforderungen an ein Training zur Vermittlung interkultureller Kompetenz und Kommunikations fähigkeit Interkulturelle Trainings beinhalten grundsätzlich Maßnahmen, die darauf ausgerichtet sind, „einen Menschen zur konstruktiven Anpassung, zum sachgerechten Entscheiden und zum effektiven Handeln unter fremdkulturellen Bedingungen und in Interaktion mit Angehörigen der fremden Kultur zu befähigen. Das Ziel dieses Trainings besteht in der Qualifizierung der Teilnehmer zum Erkennen und zur konstruktiven und effektiven Bewältigung der spezifischen Managementaufgaben, die sich ihnen gerade unter den für sie fremden Kulturbedingungen und in der Interaktion mit fremdkulturell geprägten Partnern stellen.“13 Trainingskurse werden als einen Auslandseinsatz vorbereitende Maßnahme zumeist zur Vermittlung interkultureller Management- und Kommunikationskompetenz eingesetzt. Im Übrigen haben Forschung und Praxiserfahrung gezeigt, dass die interkulturelle Management- und Kommunikationskompetenz noch entscheidend gesteigert werden kann, wenn zusätzliche, den Auslandsaufenthalt begleitende Verlaufstrainings veranstaltet werden. Zudem bietet sich gerade für jüngere Führungskräfte die Veranstaltung von Nachbereitungstrainings an. Diese ergänzende Trainingsmaßnahme ist insbesondere im Falle häufiger angedachter Arbeitsaufenthalte im Ausland eine sinnvolle Ergänzung, können doch hierbei interkulturelle Erfahrungen mit Experten diskutiert und reflektiert werden. Ein tieferes Verständnis für die jeweilige Arbeits- und Lebenssituation im interkulturellen Kontext wird somit möglich14. In Bezug auf die Interkulturelle Kommunikation hat sich, ihrem Stellenwert entsprechend, in der Diskussion der vergangenen Jahre der Schwerpunkt des Interesses von eher undifferenzierten Betrachtungen einer globalen interkulturellen Kompetenz hin zu einer interkulturellen Kommunikationskompetenz entwickelt. Diese interkulturelle Kommunikationskompetenz wird heutzutage als die soziale Bewertung der „Güte“ der kommunikativen Leistungsfähigkeit einer Person in der interkulturellen Interaktion durch andere Personen angesehen. Diese Beurteilung ist abhängig von der Angemessenheit des beobachteten Verhaltens hinsichtlich der entsprechenden Erwartungen sowie von der Effektivität, welche die zu beurteilende Person bei der Erreichung der verfolgten Interaktionsziele an den Tag legt. Der Eindruck hinsichtlich der interkulturellen Kommunikationskompetenz basiert dann konsequenterweise auf verhaltensbezogenen Kommunikationsfähigkeiten im interkulturellen Kontext15. Ganz grundsätzlich können interkulturelle Trainingsmaßnahmen anhand von zwei Kriterien unterschieden werden. Zum einen können Trainings nach ihrem Inhalt in kulturübergreifende und kulturspezifische Trainings unterteilt werden. Diesem Kriterium entsprechend können Trainings entweder die Bedeutung von Kultur für menschliches Verhalten in jeder Hinsicht und allgemeingültig thematisieren oder aber die charakteristischen Besonderheiten einer bestimmten, ausgewählten Kultur thematisieren. Der erste Trainingstyp hat das Ziel, den zu Trainierenden insgesamt für kulturelle Unterschiede zu sensibilisieren. Der zweite 11.2 Anforderungen an ein Training … Vahlen – Allg. Reihe – Schugk – Interkulturelle Kommunikation in der Wirtschaft (2. Aufl.) – Herst.: Frau Deuringer Status: Imprimatur Datum: 25.08.2014 Seite 426 Vahlen – Allg. Reihe – Schugk – Interkulturelle Kommunikation in der Wirtschaft (2. Aufl.) – Herst.: Frau Deuringer Status: Imprimatur Datum: 25.08.2014 Seite 427 426 11 Entwicklung interkultureller Kompetenz Trainingstyp dominiert in der Praxis, zumal er sich von den jeweiligen Veranstaltern in Hinsicht auf bevorstehende und ganz konkrete Aufenthalte in einer bestimmten Kultur besonders gut vermarkten bzw. verkaufen lässt. Zum anderen können Trainings nach der Art der angewendeten Lehrmethoden unterschieden werden in informationsorientierte und interaktionsorientierte Trainings. Diese Unterscheidung richtet sich danach aus, ob lediglich Informationen, Fakten und wissenschaftliche Erkenntnisse mit dem Ziel der Wissenserweiterung (kognitive Lernziele), etwa durch Vorträge oder Diskussionsrunden, vermittelt werden, oder ob sich die Trainingsteilnehmer aktiv am Lernprozess beteiligen und selbigen mitgestalten, um emotional involviert zu sein (kognitive, affektive und konative / verhaltensbezogene Lernziele). Die aktive Einbindung der Trainingsteilnehmer in interaktions- bzw. erfahrungsorientierten Trainings wird dabei betrieben, weil davon ausgegangen wird, dass der Mensch am besten durch eigene Erfahrung lernt. Diese aktive Einbindung kann durch Rollenspiele oder Simulationen erfolgen16. Den beiden Kriterien von Trainingsinhalt und Trainingsmethodik entsprechend können, wie in Abbildung 11-1 dargestellt und nachfolgend auch im Detail beschrieben, grundsätzlich vier Typen interkultureller Trainings unterschieden werden. 11.2.1 Kulturübergreifend informatorische Trainings Kulturübergreifend-informatorische Trainings haben das vorrangige Ziel, den Trainingsteilnehmern Wissen über die Bedeutung und Tragweite von kulturellen Gemeinsamkeiten und Unterschieden zu vermitteln. Somit soll eine Sensibilisierung für interkulturelle Problemstellungen sowie eine grundsätzliche Vorbereitung auf interkulturelles Handeln erfolgen17. Derartigen kulturübergreifenden Trainings wird in der Theorie der Vorzug eingeräumt, da hierdurch keine statischen Momentaufnahmen von einer Kultur vermittelt werden, sondern vielmehr allgemein ein Bewusstsein für Interkulturalität vermittelt wird18. Klasse IV kulturspezifischinteraktionsorientierte Trainings Klasse II kulturspezifischinformatorische Trainings Klasse III kulturübergreifendinteraktionsorientierte Trainings Klasse I kulturübergreifendinformatorische Trainings Erfahrungsorientierung Informationsorientierung kulturspezifische Orientierung kultur- übergreifende Orientierung Abbildung 11‑1: Klassifikation interkultureller Trainingsformen nach Gudykunst und Hammer (Quelle: in Anlehnung an Thomas; Hagemann; Stumpf (2003), S. 249) Vahlen – Allg. Reihe – Schugk – Interkulturelle Kommunikation in der Wirtschaft (2. Aufl.) – Herst.: Frau Deuringer Status: Imprimatur Datum: 25.08.2014 Seite 426 Vahlen – Allg. Reihe – Schugk – Interkulturelle Kommunikation in der Wirtschaft (2. Aufl.) – Herst.: Frau Deuringer Status: Imprimatur Datum: 25.08.2014 Seite 427 42711.2 Anforderungen an ein Training … Die Inhalte derartiger Trainings repräsentieren sich in Gemeinsamkeiten und Unterschieden zwischen Kulturen sowie deren Bedeutung für menschliches Verhalten, Erleben und Kommunizieren. Beispielsweise wird in derartigen Trainings der Kulturbegriff erklärt. Des Weiteren erfolgt eine Beschreibung zentraler Charakteristika von Kulturen sowie die Demonstration deren Wirkungsweise, etwa am Beispiel von kulturvergleichenden Studien. In kulturübergreifend-informatorischen Trainings können die folgenden zentralen Methoden zum Einsatz kommen: • Vorträge und Diskussionen: Referate des Trainers, die durch Folien oder Unterlagen unterstützt werden können, ermöglichen die Vermittlung zentraler Informationen an die Trainingsteilnehmer. Begleitende oder anschließend vorgenommene Diskussionen mit den Trainingsteilnehmern ermöglichen die Vertiefung und Klärung der dargebotenen Informationen. • Videomaterial: Videos und Filme können als praxisnahes Informationsmaterial eingesetzt werden. • Kulturübergreifende Culture-Assimilator-Verfahren: Zentraler Inhalt sog. Culture-Assimilator-Verfahren ist die Analyse kritischer Interaktionssituationen im interkulturellen Kontext. Die nach dem Multiple-Choice-Prinzip vorgegebenen Lösungsmöglichkeiten führen dabei jedoch häufig zu einer Beschränkung und einem an „Do’s und Taboos“ ausgerichteten Rezeptwissen19. Für die Teilnehmer gilt es bei Culture-Assimilator-Übungen sog. „critical incidents“ zu bearbeiten, wie sie sich mit Vertretern einer fremden Kultur ereignen. Dabei können kulturell relevante Themen wie zum Beispiel Kulturdimensionen wie Individualismus vs. Kollektivismus oder Umgang mit Machtdistanz, aber auch die Ausrichtung an der Zeitdimension etc. vermittelt werden20. Die Teilnehmer müssen anhand der vorgegebenen Lösungsmöglichkeiten den jeweiligen Vorfall einschätzen und die plausibelste Lösung herausfinden. Bei einer derartigen kognitiven Orientierung des Trainings besteht allerdings die Gefahr, dass mit der zwangsläufig erforderlichen Verallgemeinerung Stereotype entstehen bzw. beibehalten werden und somit eher gefördert als reduziert werden. Zudem ist die Sicherheit eines Gefühls, auf die jeweilige fremde Kultur bestens vorbereitet zu sein, durchaus trügerisch, stellt doch jede einzelne Interaktion ein einmaliges Ereignis dar, welches in der unreflektierten Anwendung der gelernten Regeln bzw. Kulturstandards nicht unbedingt hilfreich ist. Schließlich ist fraglich, ob die reine Vermittlung von kultur- bzw. landesspezifischen Informationen und Fakten sowie die damit verbundene Betonung kognitiver Lernziele in konkreten Interaktionssituationen tatsächlich ausreichend hilfreich ist, zumal hierbei interkulturelle Kommunikationssituationen als solche eher selten Berücksichtigung finden21. Zusammenfassend ist die schwerpunktmäßige Ausrichtung von Trainings auf die „Do’s und Don’ts“, also die Gebote und Verbote letzten Endes als wenig förderlich anzusehen und davon eher abzuraten22. Es sei explizit darauf hingewiesen, dass informationsorientierte Trainings im Allgemeinen durchaus eine aktive Einbindung der Trainingsteilnehmer in das Schulungsgeschehen erlauben. Dies kann durch Diskussionen sowie zahlreiche Varianten der Gruppenarbeit ermöglicht werden, wobei diese zur Vertiefung und Reflexion der behandelten Inhalte dienen. Grundsätzlich werden in informationsorientierten Trainings aber vorrangig kognitive Lehr- und Lernmethoden Vahlen – Allg. Reihe – Schugk – Interkulturelle Kommunikation in der Wirtschaft (2. Aufl.) – Herst.: Frau Deuringer Status: Imprimatur Datum: 25.08.2014 Seite 428 Vahlen – Allg. Reihe – Schugk – Interkulturelle Kommunikation in der Wirtschaft (2. Aufl.) – Herst.: Frau Deuringer Status: Imprimatur Datum: 25.08.2014 Seite 429 428 11 Entwicklung interkultureller Kompetenz eingesetzt, was zur Folge hat, dass die Teilnehmer in erster Linie Informationen aufzunehmen und zu verarbeiten haben. Eine emotionale Auseinandersetzung mit fremden Kulturen entfällt weitgehend23. Dementsprechend sind diese Trainings in der universitären Ausbildung, beispielsweise in Form von Vorlesungen oder Seminaren zur Theorie Interkultureller Kommunikation, vorherrschend. 11.2.2 Kulturspezifisch informatorische Trainings Kulturspezifisch-informatorische Trainings stellen die häufigste Form interkultureller Trainings dar. Ihrer kognitiven Orientierung folgend vermitteln diese Trainings Informationen über eine ausgewählte Kultur und bauen dabei oftmals auf kulturvergleichenden Studien auf24. Die Inhalte dieser Trainings unterscheiden sich von denen kulturübergreifend-informatorischer Trainings aufgrund der kulturspezifischen Ausrichtung deutlich. So werden den Teilnehmern wichtige Informationen, Daten und Fakten nur über eine einzige fremde Kultur vermittelt. Sinnvollerweise wird es sich bei dieser spezifischen Kultur um ein Gastland handeln, welches die Teilnehmer in naheliegender Zukunft aufsuchen werden. In Bezug auf die Methodik sowie die einsetzbaren Methoden kann auf die vorangehende Rubrik kulturübergreifend-informatorischer Trainings verwiesen werden. Allerdings muss jetzt eine kulturspezifische Ausrichtung dieser Methoden erfolgen. Wie für das kulturübergreifend-informatorische Training gilt auch für das kulturspezifisch-informatorische Training die vorrangige Ausrichtung auf kognitive Lehr- und Lernmethoden. Emotionale Aspekte werden weitgehend vernachlässigt. So bleibt die emotionale Auseinandersetzung mit der fremden Kultur sowie mit den hiermit verbundenen Gefühlen, beispielsweise Neugier und Angst, weitgehend unberücksichtigt25. 11.2.3 Kulturübergreifend interaktionsorientierte Trainings In kulturübergreifend-interaktionsorientierten Trainings werden die Teilnehmer allgemein hinsichtlich der Existenz und Bedeutung interkultureller Unterschiede sensibilisiert. Es wird vermittelt, inwieweit Kultur grundsätzlich das Denken, Fühlen und Verhalten von Menschen beeinflussen kann. Um dies zu erreichen, ist ein Zurückgreifen auf ein spezifisches Methodenrepertoire erforderlich, welches es interaktionsorientierten Trainings im Allgemeinen erlaubt, eine umfassende Aktivierung der Teilnehmer zu erzielen. Frustration und Unsicherheit infolge von kommunikativen Problemen, aber auch der Spaß an der Entdeckung und dem Verstehen kulturbedingter Verhaltensweisen werden unmittelbarer erfahrbar. Somit steht bei interaktionsorientierten Trainings weniger die Informationsvermittlung als vielmehr die Verbesserung der interkulturellen Handlungskompetenz im Vordergrund. Der zentrale Vorteil von interaktionsorientierten Trainings ist darin zu sehen, dass Erfahrungen gesammelt werden können, die neben kognitiven auch emotionale und verhaltensbezogene Komponenten umfassen. Dabei sei nicht verschwiegen, dass diese Erfahrungen nur vergleichsweise schwierig innerhalb des Trainings ad- äquat verarbeitet und in das bereits vorhandene Wissen integriert werden können. Grundsätzlich stehen in kulturübergreifend-interaktionsorientierten Trainings folgende Verfahren und Methoden zur Verfügung: • Kultursimulationsspiele: Kultursimulationsspiele sind Verfahren, die kulturelle Systeme für die Teilnehmer erlebbar machen. Zentraler Ausgangspunkt von Vahlen – Allg. Reihe – Schugk – Interkulturelle Kommunikation in der Wirtschaft (2. Aufl.) – Herst.: Frau Deuringer Status: Imprimatur Datum: 25.08.2014 Seite 428 Vahlen – Allg. Reihe – Schugk – Interkulturelle Kommunikation in der Wirtschaft (2. Aufl.) – Herst.: Frau Deuringer Status: Imprimatur Datum: 25.08.2014 Seite 429 42911.2 Anforderungen an ein Training … Kultursimulationsspielen ist ein Szenario, welches die wesentlichen Charakteristika von abzubildenden kulturellen Systemen beschreibt. Somit wird gewissermaßen eine künstliche „Mikrowelt“ geschaffen, die analog zu realen kulturellen Systemen aufgebaut ist26. Insbesondere für kulturübergreifend-interaktionsorientierte Trainings existiert eine Vielzahl von Kultursimulationsspielen, wobei BAFA BAFA von Shirts das bekannteste Simulationsspiel ist. Bei diesem ursprünglich für die US-Navy entwickelten Spiel werden zwei hypothetische Kulturen abgebildet, die Alphas und die Betas. Dabei ist die Alpha-Kultur zuvorderst durch Kollektivismus und Maskulinität, die Beta-Kultur hingegen durch Individualismus und Femininität gekennzeichnet27. Das Kultursimulationsspiel BAFA BAFA wurde entwickelt, um nach Möglichkeit das Verständnis für grundlegende Prozesse interkulturellen Lernens zu vermitteln, indem die Teilnehmer in einer vorgegebenen Spielsituation die Rolle von Mitgliedern zweier sehr gegensätzlich konstruierter Phantasiekulturen einnehmen und dabei Verhandlungen führen und realisieren. Dabei kennen die der einen Phantasiekultur zugeordneten Teilnehmer die Spielregeln und das Verhalten der Teilnehmer, die der anderen Phantasiekultur zugeordnet sind, nicht von Anfang an. Auf diese Weise soll dazu angeregt werden, sich eine unbekannte Kultur durch „hypothesengeleitetes Explorationsverhalten“ sukzessive selbst zu erschließen. Affektive und verhaltensorientierte Lernziele, etwa Empathie, Ambiguitätstoleranz sowie der Umgang mit Plausibilitätsdefiziten stehen somit im Mittelpunkt28. • Workshopdesigns: Beim Einsatz von Workshopdesigns müssen die Teilnehmer aus mehreren Kulturen stammen. Es erfolgt eine Analyse der Interaktionsprozesse zwischen den Teilnehmern, um letztlich allgemeine Schlussfolgerungen über das Bestehen sowie die Wirkungsweise von kulturellen Unterschieden ableiten zu können. • Selbstbewertungsverfahren: Mittels sog. Selbstbewertungsverfahren können die Teilnehmer ihre eigene interkulturelle Kommunikationskompetenz einschätzen. Beispielsweise hat Gudykunst Fragebögen erstellt, anhand derer die Teilnehmer ihre eigene Unsicherheit und Angst im Umgang mit Vertretern fremder Kulturen, aber auch die eigene Tendenz zu Vorurteilen und Ethnozentrismus erfassen können. Die Besprechung der individuell ausgefüllten Fragebögen in Kleingruppen oder im Plenum gibt wertvolles Feedback29. 11.2.4 Kulturspezifisch interaktionsorientierte Trainings Kulturspezifisch-interaktionsorientierte Trainings bringen den Trainingsteilnehmern eine bestimmte Kultur nahe, indem sie diese im Training erleben und entdecken können. Somit wird bei ihnen, wie auch bei kulturübergreifend-interaktionsorientierten Trainings, die Induzierung von kognitiven, emotionalen und verhaltensbezogenen Erlebnisanteilen angestrebt. Insbesondere zwei Anforderungen müssen bei kulturspezifisch-interaktionsorientierten Trainings Berücksichtigung finden. Erstens müssen die Teilnehmer im Verlaufe des Seminars Erfahrungen machen können, die hinsichtlich der Themenstellung sowie der Zielsetzung des Trainings von Relevanz sind. Zweitens müssen die Teilnehmer die Gelegenheit haben und dabei Unterstützung finden, „diese Erfahrungen systematisch zu reflektieren und in ihre individuellen Wissensstrukturen und Handlungsschemata zu integrieren.“30 Vahlen – Allg. Reihe – Schugk – Interkulturelle Kommunikation in der Wirtschaft (2. Aufl.) – Herst.: Frau Deuringer Status: Imprimatur Datum: 25.08.2014 Seite 430 Vahlen – Allg. Reihe – Schugk – Interkulturelle Kommunikation in der Wirtschaft (2. Aufl.) – Herst.: Frau Deuringer Status: Imprimatur Datum: 25.08.2014 Seite 431 430 11 Entwicklung interkultureller Kompetenz Zur Erfüllung dieser beiden Anforderungen muss in Abgrenzung zu rein informatorisch ausgerichteten Trainings auf ein spezifisches Methodenrepertoire zurückgegriffen werden. Insbesondere die folgenden Methoden, die denen von kulturübergreifend-interaktionsorientierten Trainings durchaus ähnlich sind, eignen sich besonders für kulturspezifisch-interaktionsorientierte Trainings: • Kultursimulationsspiele: Im Gegensatz zu kulturgenerellen Simulationsspielen, die fiktive Kulturen abbilden, werden in kulturspezifischen Simulationsspielen reale kulturelle Systeme abgebildet. Allerdings gibt es nur einige wenige kulturspezifische Simulationsspiele, was unter anderem auch darauf zurückzuführen ist, dass die Abbildung von realen kulturellen Systemen durch Simulationen ein sehr schwieriges und aufwendiges Unterfangen ist. • Rollenspiele: Der Einsatz von Rollenspielen ist zum einen im Rahmen von Kultursimulationsspielen möglich, er kann zum anderen aber auch als eigenständige Methode Berücksichtigung finden. Wie Kultursimulationsspiele, so bauen auch Rollenspiele auf einem Szenario auf, das aber im Gegensatz zu den Simulationsspielen nur aus vergleichsweise knapp und kurz gehaltenen Teilnehmerinstruktionen besteht. Kulturspezifische Rollenspiele geben eine Situation im interkulturellen Kontext wieder, die es durchzuspielen gilt, etwa eine Verhandlungssituation zwischen einem Deutschen und einem Japaner. Bei Rollenspielen sind grundsätzlich unterschiedliche Vorgehensweisen denkbar. Im Falle bikulturell zusammengesetzter Teilnehmergruppen kann die Rollenverteilung in Übereinstimmung mit der jeweils eigenen kulturellen Zugehörigkeit erfolgen (Deutscher spielt Deutschen, Japaner spielt Japaner). Der hieraus resultierende zentrale Vorteil liegt dabei in der Erreichbarkeit einer hohen Realitätsnähe. Darüber hinaus ist die Vornahme von Gegenbesetzungen eine interessante Variante (Deutscher spielt Japaner, Japaner spielt Deutschen), da hierbei geübt werden kann, die Sichtweise der fremden Kultur zu übernehmen und in Verhalten umzusetzen31. Beim Einsatz von Rollenspielen können im Übrigen konversationsanalytische Ansätze als wichtige Bezugsdisziplin zusätzlich herangezogen werden, etwa wenn die Rollenspiele per Video aufgezeichnet und nachfolgend analysiert werden. So stellen konversationsanalytische Ansätze eine Grundlage für die Entwicklung von Trainingsmethoden dar, die „als interaktiv-interkulturelle Ansätze für reales Sprachhandeln im fremdkulturellen Kontext sensibilisieren“32. So hat die Konversationsanalyse, die Mitte der 1960er Jahre von Sachs entwickelt worden ist, heutzutage große Bedeutung für die Diskursforschung. Die Konversationsanalyse beschäftigt sich mit jenen Momenten, welche das Zusammenspiel der Interagierenden letztlich konstruieren. So enthält jede Äußerung letztlich Kontextualisierungshinweise, die nur im Verlaufe des Gesprächs, nicht aber in isolierten Sprechakten erkennbar sind. Die genaue Beobachtung der Kommunikation wird in der Konversationsanalyse auf zwei unterschiedlichen Ebenen vollzogen. Zum einen auf der makrostrukturellen Ebene, die sich letztlich auf den gesamten Verlauf des Gesprächs bezieht. Hierzu sind beispielsweise der Aufbau der Argumentation, der Prozess der Vertrauensbildung sowie die Interessensverteidigung hinzuzurechen. Die andere Ebene der Kommunikation, die mikrostrukturelle Ebene, bezieht sich hingegen auf Aspekte wie Organisation des Sprecherwechsels, Verzögerungen oder Korrekturen33. Vahlen – Allg. Reihe – Schugk – Interkulturelle Kommunikation in der Wirtschaft (2. Aufl.) – Herst.: Frau Deuringer Status: Imprimatur Datum: 25.08.2014 Seite 430 Vahlen – Allg. Reihe – Schugk – Interkulturelle Kommunikation in der Wirtschaft (2. Aufl.) – Herst.: Frau Deuringer Status: Imprimatur Datum: 25.08.2014 Seite 431 43111.2 Anforderungen an ein Training … • Bikulturelle Workshopdesigns: Bikulturelle Workshopdesigns setzen die Teilnahme von off-the-job-Gruppen voraus, die sich sowohl aus Personen des Entsendungslandes als auch des Ziellandes zusammensetzen34. Während des Workshops arbeiten die Teilnehmer gemeinsam an spezifischen Fragestellungen mit Bezug zur kulturellen Thematik. So können Diskussionen über kulturelle Gemeinsamkeiten und Unterschiede oder Rollenspiele und Planspiele durchgeführt, aber auch Fallstudien zu kritischen Interaktionssituationen analysiert werden35. Von besonderer Wichtigkeit ist bei bikulturellen Workshopdesigns, dass umfassende Interaktionserfahrungen mit der jeweils fremden Kultur zugelassen werden. Nach erfolgter Bearbeitung der Inhalte sind die Interaktionserfahrungen und Interaktionsprozesse gemeinsam einer Analyse und Reflexion zu unterziehen, um letztlich handlungsrelevantes Wissen über die jeweils fremde Kultur bei den Teilnehmern aufzubauen. Der Trainer nimmt während des Workshops die Rolle des Moderators ein, der Unterstützung bei der Aufarbeitung der Erlebnisse zu geben hat36. Neben dem Training mit seinen unterschiedlichen Ausgestaltungsmöglichkeiten gibt es weitere grundsätzliche Möglichkeiten zur Vermittlung interkultureller Kompetenz. Eine dieser Alternativen ist im interkulturellen Consulting zu sehen. Im Gegensatz zu den vorangehend angeführten Trainingstypen gibt es für den Bereich des interkulturellen Consulting keine Typologien. Beim überwiegend inhouse praktizierten Consulting werden etwa Rückkehrer für Beratungsaufgaben in Hinblick auf die Besetzung von Positionen im Ausland, die Auswahl von international zusammengesetzten Teams oder die Durchführung interkultureller Assessment-Center eingesetzt. Auch beim Coaching bestehen keine unterschiedlichen Typologien, der Schwerpunkt wird auf on-the-job-Prozesse gelegt. Der Coach ist dabei in der Funktion des Moderators damit beschäftigt, Handlungen von beispielsweise international zusammengesetzten Teams zu beobachten und zu analysieren, um auf Basis der daraus gezogenen Erkenntnisse gemeinsam mit den Teammitgliedern Zielvereinbarungen für ein künftiges Verhalten zu erarbeiten. Der Coach muss sich neutral und sachorientiert verhalten, lediglich die Eröffnung denkbarer Wege hin zur Optimierung des interkulturellen Handlungskontextes fällt in seinen Aufgabenbereich37. Verfahren der Mediation, also der Vermittlung im Konfliktfall38 schließlich, die aus dem Bereich der Rechtspflege und der damit zusammenhängenden Vermittlung in Konflikt- und Streitsituationen bekannt sind, können ebenfalls im interkulturellen Kontext angewendet werden. Dabei ist die interkulturelle Mediation als eigenständiger Aufgabenbereich vergleichsweise neuartig. Sie bezieht sich auf jenen Spezialfall der Konfliktvermittlung, in dem die Beteiligten aus unterschiedlichen Kulturen entstammen. Während sich das Coaching in der Regel nicht mit bereits existierenden Konflikten beschäftigt, stellen diese für die Tätigkeit der interkulturellen Mediation den Ausgangspunkt dar. Dabei gilt es in diesen eher zeitpunktbezogenen Situationen die kulturbedingten Konfliktursachen zu erkennen sowie zwischen den Konfliktparteien zu vermitteln. Rein methodisch betrachtet ist das Vorgehen in der Mediation vergleichbar mit der Verfahrensweise des Coaching. Wesentlich ist, dass Konfliktlösungen vom Mediator, der als neutraler Dritter ohne Entscheidungsgewalt auftritt auf keinen Fall vorgegeben werden dürfen. Vielmehr Vahlen – Allg. Reihe – Schugk – Interkulturelle Kommunikation in der Wirtschaft (2. Aufl.) – Herst.: Frau Deuringer Status: Imprimatur Datum: 25.08.2014 Seite 432 Vahlen – Allg. Reihe – Schugk – Interkulturelle Kommunikation in der Wirtschaft (2. Aufl.) – Herst.: Frau Deuringer Status: Imprimatur Datum: 25.08.2014 Seite 433 432 11 Entwicklung interkultureller Kompetenz müssen die Lösungen vom Team selbst entwickelt werden, der Mediator gibt hierfür wichtige Anregungen und Initiativen, des Weiteren muss er dafür Sorge tragen, dass Konflikte von den involvierten Parteien thematisiert und seine kulturellen Ursachen erkannt und dargelegt werden. Zielvereinbarungen bilden den Abschluss des Mediationsprozesses. Dabei ist explizit darauf hinzuweisen, dass es bei der interkulturellen Mediation in keiner Weise darum geht, einen Konsens um jeden Preis anzustreben. Vielmehr muss versucht werden, die Differenzen bewusst zu machen und spezifische Eigenarten der jeweils anderen Konfliktpartei zu akzeptieren. Gelingt es nicht ein synergetisches Handeln zu erzielen, so kann im Extremfall auch eine Trennung der Konfliktparteien empfehlenswert sein39. In Bezug auf die Mediation können grundsätzlich transformative Ansätze und lösungsorientierte Ansätze unterschieden werden. Bei den transformativen Mediationsverfahren wird die Bearbeitung und Veränderung der Konfliktdynamik in den Vordergrund gestellt. Grundlage dieser Verfahren ist die Schaffung von zwischenmenschlichem, interkulturellem Verständnis. Erst wenn die Konfliktbeteiligten auf emotionaler Ebene zum Perspektivwechsel in der Lage sind, können sachliche Probleme in Form tragfähiger Lösungen geklärt werden. Bei den lösungsorientierten Ansätzen hingegen steht die Konfliktklärung auf der sachlichen Ebene im Vordergrund. Die Emotionen der einzelnen Beteiligten sowie die Konfliktdynamik bleiben dabei weitgehend unberücksichtigt, die Distanz zu den emotionalen Aspekten dient also gewissermaßen als zentraler Ansatzpunkt zur Problemlösung40. 11.3 Praxisgerechte Gestaltung von interkulturellen Trainings Die Frage, welcher der vier vorangehend dargelegten unterschiedlichen Trainingstypen letztlich die beste Lösung darstellt, kann so nicht beantwortet werden. Vielmehr ist bei isolierter Betrachtung keiner der angeführten Trainingstypen dazu in der Lage, dem komplexen Lernziel der Vermittlung von interkultureller Kompetenz eigenständig Rechnung zu Tragen. Die beiden erstgenannten informatorischen Trainingstypen eignen sich zwar, um kulturelles Wissen über interkulturelles Handeln zu vermitteln, jedoch können sie aufgrund ihrer Abstraktheit Interkulturalität nicht tatsächlich erfahrbar machen. Die beiden letztgenannten interaktionsorientierten Trainingstypen hingegen eignen sich zwar dazu, Interkulturalität tatsächlich zu erzeugen, jedoch sind vor allem rollenspielorientierte „culture awareness-Seminare“ als weitgehend inhaltsleer einzustufen. Von daher dürften integrierte Trainings, die „im Rahmen von mehrsprachigen Planspielen interaktionsorientierte und informatorische Aspekte verknüpfen, langfristig betrachtet auf zunehmenden Anklang stoßen.“41 Insofern ist gerade für das Lernen und Lehren interkultureller Themen die Vielfalt an Lehrmethoden von besonderer Bedeutsamkeit, um im Rahmen interkultureller Trainings einen möglichst gro- ßen Erfolg bei der Vermittlung interkultureller Kommunikationskompetenz zu erzielen42. Angemerkt sei ferner, dass der interaktionsorientierte Ansatz letztlich als Weiterentwicklung des informationsorientierten Ansatzes anzusehen ist. So wurde der interaktionsorientierte Ansatz aus der Erkenntnis heraus entwickelt, dass dem informationsorientierten Ansatz folgende Trainings letztlich nur eine 11.3 Praxisgerechte Gestaltung von interkulturellen Trainings

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Zusammenfassung

Kompetenz zur Interkulturellen Kommunikation für jeden Markt der Welt

Kommunikation in der Wirtschaft ist von essentieller Bedeutung und unabdingbar für den Erfolg, wobei die fortschreitende Globalisierung und Internationalisierung die Interkulturelle Kommunikation immer bedeutsamer machen. Erst die Kenntnis kultureller Unterschiede und Besonderheiten ermöglicht eine erfolgreiche Kommunikation auch zwischen Vertretern unterschiedlicher Kulturen.

Dieses Buch gibt kulturübergreifend einen umfassenden Überblick über

- Begriffe der Kommunikation und Kultur

- Interkulturelle Besonderheiten in der interpersonalen und massenmedialen

- Kommunikation (Interkulturelle Marketing-Kommunikation)

- Verbale und nonverbale Kommunikation

- Kulturvergleichende Studien (z.B. GLOBE-Studie)

- Neuere Forschungsgebiete wie Interkulturelle Kommunikationspsychologie und Kulturelle Neurowissenschaft

Durch zahlreiche Fallbeispiele und Fallstudien eignet sich dieses Buch für die Aus- und Weiterbildung an Universitäten, Hochschulen und anderen Bildungseinrichtungen sowie für die Praxis.