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III. Managementwissen in betriebswirtschaftlichen Nachbardisziplinen in:

Wolfgang H. Staehle, Peter Conrad, Jörg Sydow

Management, page 126 - 139

Eine verhaltenswissenschaftliche Perspektive

8. Edition 1999, ISBN print: 978-3-8006-2344-0, ISBN online: 978-3-8006-4874-0, https://doi.org/10.15358/9783800648740_126

Series: Vahlens Handbücher der Wirtschafts- und Sozialwissenschaften

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D. Managementwissen in der akademischen Ausbildung 113 nung der zwischenmenschlichen und soziale Beziehungen (people skills) erfordere. III. Managementwissen in betriebswirtschaftlichen Nachbardisziplinen Schon bald nach Erscheinen von Taylors Arbeiten setzt die Internationalisierung der Scientific Management Bewegung auf breiter Ebene ein. In Deutschland wird über das System Taylor seit 1904 publiziert (Möller 1904). 1909 erscheint die deutsche Übersetzung von Taylors „Shop Management" und 1913 die von „The Principles of Scientific Management". Im gleichen Jahr (1913) behandelte der Verein Deutscher Ingenieure (VDI) auf seiner Hauptversammlung Fragen der Wissenschaftlichen Betriebsführung, und zwar unter Mitwirkung amerikanischer Scientific Management-Experten (Kocka 1969 a). Da angelsächsisches Managementwissen in Deutschland von manchen Nachbardisziplinen früher und z. T. intensiver rezipiert wurde als in der Betriebswirtschaftslehre selbst, werde ich zunächst die dortige Entwicklung nachzeichnen. Viele Betriebswirte haben erst über diesen Umweg bzw. Filter Kenntnis von den einschlägigen Forschungsergebnissen erhalten. 1. Betriebs- und Arbeitswissenschaften Von seiten der Wissenschaft haben sich in Deutschland zunächst die Ingenieurwissenschaftler, denen ja primär die Ausbildung zukünftiger Manager im Produktionsbereich oblag, mit Fragen der Arbeitsforschung und -Organisation beschäftigt. Ab 1904 (TH Berlin) werden an deutschen Technischen Hochschulen (Aachen 1906, Hannover 1907) Lehrstühle für Betriebswissenschaft eingerichtet. Georg Schlesinger, ehemals Chefkonstrukteur bei der Ludwig Loewe AG, wird Inhaber des ersten Lehrstuhls für Werkzeugmaschinen und Fabrikbetriebe an der TH Charlottenburg und entwickelt sich zu einem der Hauptpropagandisten des Taylorsystems in Deutschland (der deutsche Taylor). Die neuen, aus den USA kommenden Forschungsrichtungen (Scientific Management und Industrial Engineering) werden von ihm als Betriebswissenschaft bezeichnet (vgl. Schlesinger 1920). „Die Betriebswissenschaft befaßt sich vorwiegend mit Problemen der internen Betriebsführung, insbesondere mit Konstruktion, Fertigung, Mensch, Arbeit und Lohn sowie Wirtschaftlichkeitsfragen im Gegensatz zur Betriebswirtschaftslehre, die man damals mehr in den Feldern der Finanzie- 114 Teil 1: Management als Gegenstand von Forschung und Lehre rung, des Rechnungswesens, des Einkaufs und Verkaufs sah" (Rühl 1984, Sp. 1940). Auch Kern (1984, Sp. 1856) sieht die Wurzeln der Betriebswissenschaft in den USA: „Der Aufgabenbereich des Industrial Engineering und entsprechend der Betriebswissenschaft weitete sich insbesondere in den letzten zwei Jahrzehnten über die ursprünglich anliegenden Fragen der Zeitund Bewegungsstudien sowie der Leistungsentlohnung auf alle mit den Produktionsprozessen verbundenen sogenannten Stabsfunktionen hin aus. Zu nennen sind die Probleme der Fabrikeinrichtung und Anlagenplanung, der Gestaltung von Erzeugnissen, Fabrikanlagen und Betriebsmitteln, der Planung und Steuerung industrieller Arbeit und Kontrolle einschließlich der Kostenüberwachung". Mit dem Aufkommen des Wirtschaftsingenieurwesens an den Technischen Hochschulen Mitte der 20er Jahre (TH Berlin ab 1927) verschwindet auch allmählich die Bezeichnung Betriebswissenschaft und der Begriff Betriebswirtschaftslehre setzt sich immer mehr durch. Heute gibt es m. W. nur noch an der ETH Zürich und der TU Graz betriebswissenschaftliche Institute. Eine zweite Entwicklungsrichtung an ingenieurwissenschaftlichen Fachbereichen, die sich mit Arbeitsforschung befaßt, wird als Arbeitswissenschaft bezeichnet. In ihren Ursprüngen ist sie weitgehend mit der Arbeitsphysiologie identisch. So wird die Gründung des Kaiser-Wilhelm-Instituts für Arbeitsphysiologie 1913 in Berlin (später: Max-Planck-Institut für Arbeitsphysiologie in Dortmund) als Geburtsstunde der Arbeitswissenschaft angesehen. Graf (1960, S. 7), damals Mitglied des Max-Planck-Instituts, definiert Arbeitsphysiologie „als Wissenschaft von der Anpassung der Arbeitsbedingungen vor allem in der industriellen Fertigung an die Eigengesetzlichkeit des menschlichen Organismus". Gegenstand stark naturwissenschaftlich orientierter Forschung des Instituts sind Probleme des Leistungsvermögens des Arbeiters (Arbeitsbelastung und -beanspruchung). Während die junge Disziplin anfangs kaum Resonanz findet, zählt der Ausschuß für wirtschaftliche Fertigung12 im Jahre 1920 (AwF 1920) 40 Arbeitswissenschaftliche Institute und Lehrstühle in Deutschland; dabei gilt das Institut für industrielle Psychotechnik an der TH Berlin als führend (vgl. Söllheim 1922). Folgende Aufstellung vermittelt einen Eindruck von den damaligen Arbeitsgebieten des Instituts (AwF 1920, S. 11 f.): „1. Eignungsprüfung an Lehrlingen, Facharbeitern und Facharbeiterinnen (bisher Maschinenbauer, Maurer, Telefonistinnen, Wicklerinnen, etwa 800 Lehrlinge u.a.) nach fachwissenschaftlichen systematischen Untersuchungsverfahren. Neben exakten Apparaturen werden nichtapparative Prüfeinrichtungen und Methoden verwandt. 12 Der AwF wird 1918 beim VDI gegründet, um Maßnahmen zur möglichst wirtschaftlichen Gestaltung der industriellen Erzeugung zu untersuchen; später wird er dem RKW zugeordnet (vgl. Hoffmann 1985, S. 182 ff.). D. Managementwissen in der akademischen Ausbildung 115 2. Rationalisierung a) der Arbeitsprozesse, b) der Anlernverfahren für Arbeiter. 3. Vornahme von Zeit-, Bewegungs- und Ermüdungsstudien. 4. Vorlesungen an der Technischen Hochschule Charlottenburg über industrielle Psychotechnik, Eignungsprüfung, Rationalisierung der Arbeit, der Anlernung und des Absatzes; Übungen für Anfänger und für Fortgeschrittene; ferner für Auszubildende und Doktoranden psychotechnisches Praktikum täglich. Vorlesungen und Übungen umfassen Eignungsprüfung und Rationalisierung. 5. Sonder-Lehrgänge zur Ausbildung von Eignungsprüfern." Einen guten Überblick über Gegenstandsbereich und Methoden der Arbeitswissenschaft geben die Arbeiten von Walter Moede (Lehrbuch der Psychotechnik, Berlin 1930), Otto Lipmann (Lehrbuch der Arbeitswissenschaft, Jena 1932) und das von Fritz Giese herausgegebene ‚Handwörterbuch der Arbeitswissenschaft‘ (Halle a.d.S. 1930). Der aktuelle Stand der Disziplin ist in dem von Luczak und Volpert (1997) herausgegebenen „Handbuch Arbeitswissenschaft" dokumentiert. In den folgenden Jahrzehnten hat sich als weiterer arbeitswissenschaftlicher Kernbereich neben der Ergonomie vor allem die Arbeitspsychologie in Fortsetzung der Arbeitsphysiologie herausgebildet. Die Entwicklung zu einer Arbeits- und Betriebspsychologie unterteilt Bornemann (1967, S. 22, s. auch Thomas 1969, Fürstenberg 1975) in folgende drei Phasen: „1. Phase: Industrielle Psychotechnik13. (Es interessiert nicht so sehr der Mensch, als vielmehr der Arbeitsablauf. Ziel: Arbeitsrationalisierung. Hochblüte in Deutschland: in den zwanziger Jahren.) 2. Phase: Psychologie des Arbeitserlebens. (Anthropologische Wandlung der Arbeitspsychologie, experimentelle und phänomenologische Analyse des Arbeitserlebens. Hochblüte in Deutschland: Ende der zwanziger Jahre bis zum zweiten Weltkrieg.) 3. Phase: Betriebliche Sozialpsychologie. (Zunehmende Berücksichtigung der soziologischen Aspekte. In den USA seit den dreißiger Jahren, in Deutschland vor allem seit dem Ende des zweiten Weltkrieges.)" Trotz dieser verhaltenswissenschaftlichen Öffnung der Arbeitspsychologie dominiert nach wie vor eine naturwissenschaftlich-technische Orientierung. Die angewandte Arbeitswissenschaft ist auch nach dem zweiten Weltkrieg primär Rationalisierungsforschung, wobei lediglich ‚rudimentäre So- 13 Giese unterscheidet hier genauer zwischen einer Subjektpsychotechnik, die sich mit der Anpassung des Menschen befaßt (Eignungsprüfung, Anlernverfahren) und einer Objektpsychotechnik, die sich auf die Anpassung der Arbeit und der Arbeitsbedingungen konzentriert. 116 Teil 1: Management als Gegenstand von Forschung und Lehre zialtechniken‘ Berücksichtigung finden (vgl. Fürstenberg14 1975, S. 5). Nach dem Krieg, während dem die eigene Forschung weitgehend ruhte, setzt allerdings eine Hinwendung zu US-amerikanischen Arbeiten ein. Die deutsche Arbeitspädagogik, hat sich von Beginn an (industrielle Revolution in Deutschland), abgesehen von einigen humanistischen, bildungsidealistischen Ansätzen, primär um eine optimale Anpassung der Arbeiterjugend an das jeweils herrschende politische System (Monarchie, NS-Staat) sowie die jeweils herrschenden Produktionsbedingungen bemüht. Neben Kerchensteiner und Spranger gilt Johannes Riedel als der Nestor der deutschen Arbeitspädagogik (vgl. Kipp 1978). Riedel, der einige Zeit als freier Mitarbeiter für das DINTA tätig ist (vgl. S. 17 der Arbeit), hat sich intensiv mit der Behandlung des ‚menschlichen Faktors‘ im Betrieb befaßt. Er unterscheidet drei auch für das heutige Personalmanagement aktuell anmutende Positionen, nach denen betriebliche Personalpolitik betrieben werden könne (zitiert nach Kipp 1978, S. 58): 1. Der Raubbaustandpunkt versucht, eine momentane Höchstleistung (Leistungsmaximum) ohne Rücksicht auf die Zukunft herauszupressen: dem entspricht Planlosigkeit. 2. Der menschenökonomische Standpunkt betrachtet den Menschen zwar auch als Mittel zum Zweck, sorgt aber für die „pflegliche Behandlung des Menschen als des wesentlichsten Betriebskapitals". 3. Dem Führungsstandpunkt geht es darum, „auch noch das letzte an einheitlicher Willensrichtung aller Betriebsangehöriger" herzustellen: er will den „Einklang zwischen dem Entfaltungsstreben der Belegschaft und den Lebensmöglichkeiten des von der Unternehmung umschlossenen Betriebes". Nach 1945 erfolgt eine Übernahme des amerikanischen TWI15-Programms zum effizienten An- und Umlernen des deutschen Nachkriegsarbeiters. Die z.T. stark nationalsozialistisch geprägte Begrifflichkeit (Betriebsgemeinschaft, betriebliches Führerprinzip, Werktreue), läßt eine unmittelbare Wiederaufnahme der Vorkriegsansätze in einer Zeit der Entnazifizierung wenig geraten erscheinen. In den USA sind inzwischen auf dem Gebiet der Sozialforschung bahnbrechende Arbeiten durchgeführt worden. Ich denke vor allem an die Hawthorne-Untersuchungen von Mayo und die Führungsstil-Forschung von Lewin. Diese Forschungsergebnisse werden in Deutschland unter der Bezeichnung Psychologie der Menschenführung publiziert. „In Deutschland hat sich in den letzten Jahren - z.T. unter Nutzbarmachung der amerikani- 14 Fürstenberg, Friedrich (geb. 1930) Prof. Soziologie, Uni Bonn. 15 TWI (Training within Industry): Programm der Arbeitsunterweisung und Ausbildung der Ausbilder. Im 2. Weltkrieg in USA entwickelt; nach 1945 von Amerikanern in Deutschland eingeführt und als Vier-Stufen-Methode von REFA (Vorbereiten, Vorführen, Ausführen, Weiterüben) bekannt geworden. D. Managementwissen in der akademischen Ausbildung 117 schen Erfahrungen - eine Psychologie der Menschenführung im Betrieb entwickelt, die unter dem Namen der Betriebspsychologie bekannt geworden ist. Die Betriebspsychologie geht - im Unterschied zu anderen Richtungen der Wirtschaftspsychologie - nicht von der Sache, also von der Arbeit aus, sondern vom Menschen, vom Arbeiter" (Scherke 1949, S. 145). Unter den Betriebswirten hat vor allem G. Fischer16 (1949, S. 2) auf diese neue Entwicklung hingewiesen: „Die Amerikaner haben einen besonderen Teilzweig der Wirtschaftswissenschaften entwickelt, den sie ‚human relations‘ nennen. Sie verwenden die Methoden der Psychologie und der Psychotechnik; nicht um Menschenfreundlichkeit zu beweisen, sondern weil sie erkannt haben, daß die pflegliche Behandlung der Beziehungen zwischen den arbeitenden Menschen eines Betriebes, zwischen Vorgesetzten und Untergebenen, zwischen Arbeitern und Angestellten, zwischen Belegschaft und Unternehmer die Wirtschaftlichkeit der Betriebsleistung erhöhen läßt. Ähnliche Überlegungen kennt auch die deutsche Arbeitswissenschaft, auch sie bemüht sich, die menschliche Arbeit nicht nur als Objekt organisatorischer Betriebsmaßnahmen zu erfassen, sondern den Menschen auch als Subjekt im Betriebsablauf zu würdigen". Neubauer (1976, S. 22 ff.) kennzeichnet die nun folgenden zehn Jahre zwischen 1950 und 1960 als die Phase der Konsolidierung, die mit der Herausgabe des 9. Bandes des Handbuches der Psychologie, Betriebspsychologie, durch A. Mayer17 und B. Herwig ihren Abschluß findet. Vor allem A. Mayer (1951) hat sich mit seiner Habilitationsschrift (an der Wirtschaftshochschule Mannheim) für eine enge Kooperation mit der Betriebswirtschaftslehre eingesetzt und seit dieser Zeit intensiv gepflegt (für die Betriebssoziologie trifft dies für O. Neuloh in gleicher Weise zu). Dies hat zu einer gewissen Ablösung von der Allgemeinen Psychologie und stärkeren Hinwendung zur amerikanischen Organisationspsychologie geführt (Mayer 1978). Die Schüler Mayers (Hermann Brandstätter, Diether Gebert, Oswald Neuberger, Lutz v. Rosenstiel, Bruno Rüttinger, Heinz Schuler) sowie Siegfried Greif und Ansfried Weinert, um nur einige zu nennen, haben diese Richtung konsequent weiterverfolgt und eng mit betriebswirtschaftlichen Fakultäten zusammengearbeitet. Entsprechende Sammeldarstellungen zur Organisationspsychologie sind zwischenzeitlich weit verbreitet und liegen häufig in mehrfach überarbeiteten Auflagen vor (vgl. z.B. v. Rosenstiel/Molt/Rüttinger 1995 oder Weinert 1998). So haben viele Betriebswirte erst über den Umweg der deutschen Betriebs- bzw. Organisationspsychologie Zugang zu verhaltenswissenschaftlichem Managementwissen gefunden (vgl. zu einer modernen Gegenstandsdefinition und der Darstellung der Arbeitsfelder zusammenfassend: Greif/Bamberg 1994). Die Wirtschaftspsychologie stellt eine weitere wichtige Quelle verhaltenswissenschaftlich rele- 16 Fischer, Guido (1899-1983) Prof. BWL, Uni München. 17 Mayer, Arthur (geb. 1911) Prof. Psychologie, Uni München. 118 Teil 1: Management als Gegenstand von Forschung und Lehre vanten Managementwissens dar; sie untersucht neben den klassischen, arbeits- und organisationspsychologischen Themen auch den Makro-Bereich: die Psychologie der wirtschaftlichen Entwicklung, Wertewandel, Arbeitslosigkeit oder auch die Psychologie des Geldes und des Sparens. Die allgemeine Wirtschaftspsychologie vereinigt die beiden Traditionen der ‚psychological economics‘ und der ‚economic psychology‘ (vgl. zusammenfassend Wiswede 1995, S. 14 ff.). Die psychologische Ökonomie besteht aus Arbeiten, die ursprünglich ökonomische Konzeptionen mittels psychologischer Konstrukte erweitert oder modifiziert haben, psychlogische Variablen werden in ökonomische Modelle integriert. Prominentester Vertreter ist Simon, der entscheidend an der verhaltenswissenschaftlich fundierten Unternehmenstheorie mitgewirkt hat (vgl. Abschnitt B. II.). Auch heute noch wird diese Richtung von Ökonomen dominiert. Davon abzugrenzen ist die ökonomische Psychologie, die unter anderem auf den betriebs- und arbeitspsychologischen Arbeiten Münsterbergs (z.B. 1914) aufbaut, vor allem aber mit den Forschungen von Katona, Schmölders und Strümpel verbunden ist. Kann Katona (z.B. 1951) als Begründer einer Psychologie gesamtwirtschaftlicher Prozesse gesehen werden, so liegen die Hauptverdienste von Schmölders (z.B. 1966) in der Konzeption einer sozial-ökonomischen Verhaltensforschung. Die Bedeutung der Arbeiten von Strümpel (z.B. 1976) liegt mehr auf dem Gebiet der Verzahnung von Wirschafts- und Sozialpsychologie. Analysiert werden z.B. Motivation und Einstellungen zu wirtschaftlichen Verhalten in Unternehmungen und Haushalten. Neben diesen und vielen anderen Forschungsarbeiten ist die Gründung eigener Kommunikationsmedien zum Austausch von Arbeitsergebnissen und zur Diskussion ein Indikator für den Grad der Verankerung eines Fachgebiets im System der Wissenschaften. Deshalb kann die Gründung des Journal of Economic Psychology 1981 als eine weitere wichtige Stufe für die Entwicklung einer eigenständigen Wirtschaftspsychologie gelten. Im Makrobereich der Wirtschaftspsychologie werden vor allem die Psychologie der wirtschaftlichen Entwicklung, gesellschaftlicher Wertewandel und seine Folgen, Arbeitslosigkeit aber auch die Psychologie des Geldes oder des Sparens analysiert. Im Bereich spezieller Wirtschaftspsychologien, die im wesentlichen im Mikro-Bereich angesiedelt ist, sind als relativ eigenständige Teildisziplinen die Arbeitspsychologie einschließlich der gegenstandsrelevanten Arbeiten zur Physiologie und Ergonomie zu nennen. Des weiteren an prominenter Stelle die Organisationspsychologie, in die auch Teile der Betriebspsychologie eingeflossen sind. Hervorzuheben ist noch die Untersuchung des Konsumentenverhaltens sowie die Markt- und Werbepsychologie. In den speziellen Wirtschaftspsychologien bestehen heute vielfältige und enge Verbindungslinien zur Betriebswirtschaftslehre. D. Managementwissen in der akademischen Ausbildung 119 2. Betriebs- und Industriesoziologie Dahrendorf (1959 a, S. 9 ff.) sieht in dem umfassenden, von Max Weber initiierten empirischen Forschungsprogramm des 1872 gegründeten Vereins für Socialpolitik die Geburtsstunde der Betriebssoziologie. Die ‚soziale Frage‘ und die Skepsis der Sozialwissenschaftler hinsichtlich der Wohltaten der Industrialisierung waren der Anlaß für diese ersten industriesoziologischen Studien. In den Jahren zwischen 1905 und 1914 führt der Verein breit angelegte Vereinserhebungen unter dem Thema „Auslese und Anpassung (Berufswahl und Berufsschicksal) der Arbeiterschaft in der geschlossenen Großindustrie" durch. Während die deutsche Soziologie bis zu jener Zeit von einer engen Verflechtung mit Sozialpolitik gekennzeichnet ist (die Gründer des Vereins für Socialpolitik waren sog. Kathedersozialisten, eine Gruppe von Universitätsprofessoren, u.a. Brentano18, Schmoller19, Wagner20, die für Sozialreformen und eine verstärkte Sozialgesetzgebung des Staates eintraten), führt der Streit auf dem Wiener Kongreß über die Objektivität in den Sozialwissenschaften (1905) zu einer Spaltung in (normative) Sozialpolitik und (theoretische) Soziologie. Max Weber und gleichgesinnte Kollegen treten nach dem Streit vor allem mit Philippovich21 aus dem Verein aus und gründen die Deutsche Gesellschaft für Soziologie. Aber auch die Enqueten des Vereins sind empirisch ausgerichtet (teilnehmende Beobachtung) und enthalten sich jeglicher Werturteile. Sie bieten uns vor allem in der Studie Marie Bernays (1910) wertvolle Einsichten über Gruppenprobleme im Betrieb sowie die Berufswege von Industriearbeitern. Ihre erste Blütezeit erlebt die Betriebssoziologie in der Weimarer Republik (vgl. Neuloh et al. 1983, S. 107 ff.). In jener Zeit bemühen sich neben den Nationalökonomen verstärkt Soziologen um ein besseres Verständnis der Arbeiter. Gerade im Bereich der Betriebssoziologie gibt es Wissenschaftler, die die Grenzen des Taylorismus, vor allem die damit verbundenen Entfremdungserscheinungen für den arbeitenden Menschen, deutlich erkennen und auf Abhilfe sinnen. Dabei ist eine romantische, sozialreformerische Note unübersehbar. Neben der staatlichen Sozialpolitik (Bismarcksche Sozialgesetzgebung) sind einige betriebliche Experimente erwähnenswert, in denen versucht wird, die unbeschränkte Unternehmerherrschaft freiwillig einzuengen oder zur Idylle ganzheitlicher handwerklicher Arbeit in Werkstätten zurückzukehren; dies vor allem, um den Gefahren der Ver- 18 Brentano, Lujo (1844-1931) Jurist und Ökonom, Prof. Uni München. 19 Schmoller, Gustav von (1838-1917) Prof. Staatswissenschaften in Berlin, Begründer der ‚Historischen Schule‘. 20 Wagner, Adolph H. (1835-1917) Nationalökonom (Finanzwissenschaften), Prof. in Berlin. 21 Philippovich, Eugen von (1858-1917) österr. Nationalökonom. 120 Teil 1: Management als Gegenstand von Forschung und Lehre massung entgegenzuwirken. Parallelen zum Organisationsprinzip der teilautonomen Gruppen, das im Zuge der Humanisierungsdebatte in den 70er Jahren wieder Aktualität gewonnen hat, sind unverkennbar. Ein schon revolutionär anmutendes Beispiel stellt die Betriebsverfassung des Berliner Jalousiefabrikanten H. Freese (1909) dar. In seiner ‚konstitutionellen Fabrik‘, der konstitutionellen Monarchie nachgebildet, hat die Arbeiterschaft in allen Fabrikangelegenheiten ein Mitbestimmungsrecht. Hellpach22 (Institut für Sozialpsychologie, TH Karlsruhe) veröffentlicht Anfang der 20er Jahre die von dem Ingenieur Richard Lang bei Daimler Benz, Untertürkheim, verwirklichte Idee einer Gruppenfabrikation (Hellpach/Lang 1922). Nach dem Vorbild der Kleinwerkstatt werden anstelle der Reihenfertigung im großen Fabriksaal kleine Fabrikationsgruppen gebildet, denen wie bei den teilautonomen Arbeitsgruppen ganzheitliche Aufgaben (Montage von Lenkung, Getriebe, Motor) übertragen werden23. Rosenstock24 (1922) schildert in seinem Buch Werkstattaussiedlung die Geschichte des Drehers May, den seine Firma aufgrund seiner besonderen Fähigkeiten und Qualifikation trotz häufiger Erkrankung nicht verlieren wollte. Sie stellte ihm eine Drehmaschine in eine von ihm gemietete Werkstatt in unmittelbarer Nachbarschaft zu seiner Wohnung. Rosenstock entwickelt auf diesen Erfahrungen aufbauend seine Idee der dezentralen Produktion, wonach Gruppen bis zu 12 Arbeitern sich in Werkstätten aus dem Mutterbetrieb aussiedeln und auf eigene Rechnung Aufträge für den Mutterbetrieb ausführen. Gedankliche Anleihen beim Verlagssystem des frühen 19. Jh. sind unverkennbar25. Nach dem 1921 gegründeten Institut für Sozialpsychologie (TH Karlsruhe) ist das 1928 durch Briefs26 an der TH Berlin gegründete Institut für Betriebssoziologie und soziale Betriebslehre für die Entwicklung der Betriebssoziologie als eigenständige Disziplin besonders wichtig geworden. Die von ihm (Briefs 1918, 1934) und seinen Berliner Kollegen Adolph Geck (1931) und Walter Jost (1932) entwickelte Konzeption des Betriebes als Sozialgebilde hat nicht nur die Rezeption angelsächsischer, sondern vor allem auch französischer Forschungsergebnisse (französische Verwaltungslehre, Doctrine Fayol, vgl. Kitzke 1938) erleichtert. Allerdings fällt im Vergleich mit den Forschungen in den USA auf, daß die deutsche Betriebssoziologie 22 Hellpach, Willy (1877-1955) Prof. Sozialpsychologie, TH Karlsruhe, badischer Kultusminister und Staatspräsident. 23 In den 20er Jahren haben ähnliche Ideen einer Fertigung in teilautonomen Werkstätten des tschechischen Schuhfabrikanten Thomas Bata ebenfalls Bedeutung erlangt (Friedmann 1952, S. 331 ff.). 24 Rosenstock-Huessy, Eugen (1888-1973) PD TH Karlsruhe, Prof. Rechtwiss., Uni Breslau und Harvard, Gründer und Leiter ‚Akademie der Arbeit‘ Frankfurt/M. 25 Zur Kritik der ‚Sozialromantik‘ in den Vorschlägen von Hellpach und Rosenstock vgl. Stollberg 1981, S. 127 ff.; zum Verlagssystem z.B. Sydow 1992, S. 58 ff. 26 Briefs, Goetz (1889-1974) Prof. VWL und Soziologie, Uni Freiburg, TH Berlin; 1934 Emigration USA (Washington, New York). D. Managementwissen in der akademischen Ausbildung 121 auf realsoziologische Untersuchungen mit systematischen Befragungen und Beobachtungen im Feld weitestgehend verzichtet. Die Methoden der empirischen Sozialforschung sind noch weithin unbekannt. Erste Ansätze realsoziologischer Forschung finden 1933 ein Ende. „Die deutsche Soziologie repräsentierte sich vor 1933 durch so hervorragende Vertreter wie Leopold von Wiese, Othmar Spann, Ferdinand Tönnies, Karl Mannheim, aber sie lebte, von wenigen Ausnahmen wie Max Weber abgesehen, im ‚elfenbeinernen Turm‘. Selbst die aus der betrieblichen Sozialpolitik hervorgegangene Betriebssoziologie von Goetz Briefs und anderen hatte kaum Kontakt zur ausländischen angewandten Soziologie. Dabei hatte schon in den 20er Jahren die berühmte Hawthorne-Studie mit ihren empirischen und methodischen Innovationen einen Boom von angewandter Sozialforschung bewirkt. So erscheint die Feststellung einer Nullsituation der empirischen Sozialforschung nach 1945 berechtigt" (Neuloh et al. 1983, S. 67). Nach dem Zusammenbruch spielt die Sozialforschungsstelle Dortmund eine zentrale Rolle bei der Neuorientierung der wissenschaftlichen Sozialforschung. Nach Einschätzung von O. Neuloh27, eines ihrer Gründungsmitglieder, dient sie ab 1946 als eine Art Fluchtburg für Intellektuelle (Neuloh et al. 1983, S. 30). Jetzt werden verstärkt Ergebnisse der empirischen Sozialforschung aus den USA sowie sog. Human Relations-Techniken in Deutschland rezipiert. „Die Sehnsucht, aus der eigenen Geschichte auszusteigen, und Modernitätsbereitschaft ließen die Amerikaner zum Vorbild werden" (Neuloh et al. 1983, S. 74). Ähnliches beobachtet Siegrist (1987, Sp. 1006) für die Wirtschaftshistoriker. „Es scheint, daß ... auch ideologische Gründe (der Begriff Führung weckt negative Assoziationen an den Nationalsozialismus) den mit der Führungsproblematik befaßten deutschen (deutschsprachigen) Historikern die Bevorzugung des eingedeutschten Begriffs ‚Management‘ nahelegen". In jener Zeit erscheinen in Deutschland aber auch wieder eigenständige sozialwissenschaftliche Arbeiten, die den Industriebetrieb vor allem als soziales Gebilde analysieren (Neuloh 1956, Popitz et al. 1957, Mayntz 1958, Dahrendorf 1959 a). In der damaligen betrieblichen Praxis wird ein gutes Betriebsklima (v. Friedeburg28 1963) als eine Voraussetzung für Zufriedenheit und Leistungssteigerung angesehen. Soziale Maßnahmen (Betriebsausflug, Bücherei, Kantine, Wohnheime etc.) werden in Abhängigkeit von der wirtschaftlichen Situation der Unternehmung gefördert oder vernachlässigt. Die Einrichtung von Abteilungen für zwischenmenschliche Beziehungen und Maßnahmen einer sozialen Betriebsgestaltung zeigen, daß das deutsche Nachkriegsma- 27 Neuloh, Otto (1902-1993) Volkswirt, Prof. Soziologie, seit 1946 Geschäftsführer Sozialforschungsstelle Dortmund, seit 1962 Direktor Institut für emp. Sozialforschung, Saarbrücken. 28 Friedeburg, Ludwig von (geb. 1924) Prof. Soziologie, FU Berlin und Uni Frankfurt, zeitweise hessischer Kultusminister. 122 Teil 1: Management als Gegenstand von Forschung und Lehre nagement schnell die Lektion der Human Relations-Bewegung gelernt und die leistungssteigernde und konfliktreduzierende Bedeutung einer humanen Arbeitsorganisation erkannt hat (vgl. hierzu ausführlich Kaste 1981). Jedoch erscheint es kurzschlüssig, in den Bestrebungen zu einer sozialen Betriebsgestaltung lediglich eine deutsche Kopie der amerikanischen Human Relations-Ansätze zu sehen. Kaste (1981, S. 40 ff.) führt überzeugend aus, daß in der Bundesrepublik zu jener Zeit bei den Arbeitgebern weniger das Motiv der Produktivitätssteigerung als das der ideologischen und sozialtechnologischen Abwehr von gewerkschaftlichen Forderungen (vor allem Mitbestimmung auf Betriebs- und Unternehmensebene) im Mittelpunkt von Maßnahmen wie soziale Betriebsgestaltung, kooperativer Führungsstil und Mitbestimmung am Arbeitsplatz stand. Analysiert man das Verhältnis der deutschen Manager und Betriebswirte zu den Forschungsergebnissen der Betriebssoziologie, so fällt auf, daß sich beide, abgesehen von einigen Annäherungsversuchen (vgl. K. Hax 1965), stets mehr den US-amerikanischen Ansätzen verbunden fühlten als den deutschen. Dieses Phänomen gilt es im folgenden zu deuten. 3. Unterschiede in der amerikanischen und deutschen verhaltenswissenschaftlichen Forschung Kenner der deutschen und US-amerikanischen sozialwissenschaftlichen Forschung mit Bezug zu Managementproblemen konstatieren zutreffend Unterschiede im Erkenntnisinteresse und methodischen sowie methodologischen Vorgehen der Forscher. „Grob verallgemeinernd läßt sich heute sagen, daß in der amerikanischen Betriebssoziologie das Interesse an Problemen der betrieblichen Integration (Management, Organisationsprobleme, Produktivitätsfaktoren, Gruppenbildung) vorwiegt, während im europäischen Bereich Probleme des Konflikts (Lage der Arbeiterschaft, Mitbestimmung und industrielle Demokratie, Technik und Arbeit) etwas mehr im Vordergrund zu stehen scheinen" (Dahrendorf29 1959 a, S. 11, vgl. auch Mayntz 1963, S. 33 ff.). Kornhauser (1947) kritisiert an der amerikanischen Industriepsychologie deren Abstinenz von Fragen des Konflikts zwischen Kapital und Arbeit, von Untersuchungen über Macht und Autorität im Industriebetrieb sowie deren insgesamt zu starke Managementorientierung. Dies hat sich bis heute nicht geändert (vgl. Nord 1974). Während in den USA eher eine mikrosoziologische, apolitische, stark empiristische Forschungsweise dominiert, die nach technologischer Anwendung ihrer Ergebnisse durch den Unternehmer bzw. Manager strebt, ist Adressat deutscher Sozialforschung, die mehr makrosoziologisch, gesell- 29 Dahrendorf, Ralf (geb. 1929), Prof. Soziologie, Warden, St. Antony's College, Oxford. D. Managementwissen in der akademischen Ausbildung 123 schaftskritisch und theoretisch-spekulativ ausgerichtet ist, primär der Politiker gewesen. „Sozialistische, sozialreformerische oder Sozialrevolutionäre Bestrebungen, wie sie für die deutsche Betriebssoziologie typisch waren, waren diesem Denken (dem amerikanischen, W. St.) fremd, oder zumindestens in ihrer gesellschaftlichen Relevanz bedeutungslos. Im Vordergrund stand das Gewinninteresse des einzelnen Unternehmers. ... Die Human Relations Bewegung wurde zu einer neuen Managementlehre. Probleme und Konflikte des Betriebes wurden als Fragen zwischenmenschlicher Beziehungen analysiert. ... Ausgangspunkt aller Analysen ist stets die prinzipielle betriebliche Lösbarkeit. Phänomene wie Streiks als Ausdrucksformen gesellschaftlicher Interessenkollision wurden nicht thematisiert" (Bettinger 1983, S. 108 f.). Die harmonistische Sichtweise der Probleme und die große Praxisnähe der Forschungsergebnisse führen in Amerika zu deren rascher Rezeption durch die Managementpraxis. Boetticher (1963) weist darauf hin, daß die Grundwahrheiten‘ Mayos bei uns schon früher entdeckt worden seien, aber im Gegensatz zu den USA nicht annähernd die Verbreitung in Theorie und Praxis fanden. „Ungleich den amerikanischen Verhältnissen blieben diese Wahrheiten aber weithin unbeachtet, und das aus guten Gründen. Es lag nicht etwa daran, daß Harvard eine gut funktionierende Public-Relations- Abteilung gehabt hätte. Es lag vielmehr nächst der Beweiskraft der vorgelegten Ergebnisse vor allem daran, daß der Typ des amerikanischen Managers weder durch die Geschichte seines Landes, noch durch die Vorurteile von Klassen, noch durch Ideologien in der Weise belastet ist wie ein Europäer" ... (S. 44). Diese unterschiedliche Forschungstradition soll jedoch m.E. nicht auf die Ignoranz der US-Wissenschaftler gegenüber gesellschaftlichen und sozialen Problemen zurückgeführt oder anders moralisierend diskreditiert werden, sondern aus dem im Vergleich zu Europa sehr unterschiedlichen sozialen und wirtschaftlichen Umfeld im Amerika des frühen 20. Jh. heraus erklärt werden. Mitte des 19. Jh., als England schon zu weiten Teilen industrialisiert ist und Deutschland sich auf dem Wege hierzu befindet, präsentiert sich Nordamerika weitgehend noch als Agrarland (vgl. hierzu Abschnitt A I 3). Breite Einwandererströme und hoher Kapitalzufluß ermöglichen ab 1850 eine umfassende Industrialisierung. Unter den Arbeitnehmern (primär Einwanderer) dominieren Angelernte und Ungelernte; der für die deutsche Arbeitsstruktur typische Facharbeiter mit seiner hohen Qualifikation und seinem ausgeprägten politischen Bewußtsein fehlt. Im Gegensatz zum Typ des Facharbeiters ist der Einwanderer dem Taylorsystem (vor allem dem Leistungslohn) gegenüber aufgeschlossener, denn es verspricht gute Verdienstmöglichkeiten und verdeckt die Spätfolgen hoher Arbeitsintensivierung. „In den Vereinigten Staaten nun hatte der Taylorismus gewisse geistige und soziale Voraussetzungen, die seine Härten und Unmenschlichkeiten 124 Teil 1: Management als Gegenstand von Forschung und Lehre milderten: Aufstiegschancen, die stark nachwirkende puritanische Arbeitsethik, die demokratische Betriebsatmosphäre, die Kameradschaftlichkeit zwischen oben und unten; dazu der starke Mangel an qualifizierten Arbeitern, der wirtschaftlich gewissermaßen diesen Ausweg erzwang. In Deutschland fehlten diese mildernden Momente. Hier erst wurde das Taylorsystem in Verbindung mit der Psychotechnik ‚ r e i n wissenschaftlich‘ durchgeführt - als ‚wissenschaftliche Betriebsführung‘ - und prägte demgemäß seine negativen Wirkungen in verstärktem Maße aus" (Michel 1953, S. 221). Erst als Arbeiter aus europäischen Ländern mit gewerkschaftlicher Tradition und Erfahrung im Widerstand gegen Unternehmerwillkür einwandern, nehmen auch in den USA Streiks und sonstige gewerkschaftliche Aktivitäten ein für die Arbeitgeber bedrohliches Ausmaß an. Aufgrund der unterschiedlichen Problemlage in beiden Ländern bzw. Kontinenten sind in den USA die Unternehmer zu den Hauptinitiatoren (Auftraggeber) der Betriebssoziologie und der empirischen Sozialforschung geworden; in Europa waren es dagegen Sozial- und Wirtschaftsphilosophen, wie Le Play30, Saint Simon31 und Karl Marx, welche die wichtigsten Anstöße zu einer industriellen Sozialforschung gegeben hatten. Die sehr aufwendige empirische Feldarbeit wird von amerikanischen Unternehmern und privaten Universitäten großzügig finanziell gefördert. Dies im Gegensatz zu Deutschland, wo keine auch nur annähernd vergleichbare Finanzierung der nach US-Standards recht amateurhaft anmutenden Erhebungen erhältlich ist. So wird im Vorwort zu den Untersuchungen des Vereins für Socialpolitik über ‚Auslese und Anpassung der Arbeiterschaft in der geschlossenen Großindustrie‘ (1910) erwähnt, daß für die zehn Betriebsuntersuchungen lediglich ein Kredit von 10000 Mark zur Verfügung stand (zitiert bei Neuloh 1956, S. 8). Abgesehen von den unterschiedlichen finanziellen Möglichkeiten ist der Stellenwert empirischer Forschung in der deutschen Soziologie stets umstritten gewesen. Vom Streit über die Objektivität in den Sozialwissenschaften auf dem Wiener Kongreß (1905), über den Positivismusstreit der 60er Jahre bis hin zum Streit um den Nutzen der HdA- Forschung zieht sich ein Konfliktpotential, das die Theoretiker von den Empirikern mit ‚Realitätsdrall‘ trennt. Gerade die Theoretiker distanzieren sich deutlich von den amerikanischen Betriebssoziologen und ihren deutschen Epigonen. „Für die deutsche Betriebssoziologie der 20er Jahre war vor allem der frühe Versuch der Verallgemeinerung kennzeichnend. In mancher Hinsicht erschien hier die Betriebssoziologie als Präzisierung der sozialen und mora- 30 Le Play, Frédéric (1806-1882) franz. Sozialreformer, Prof. Bergbauwesen, gilt als einer der Begründer der empirischen Sozialforschung. 31 Saint-Simon, Claude Henri de (1760-1825) Ökonom und Journalist, franz. Sozialreformer. D. Managementwissen in der akademischen Ausbildung 125 lischen Kritik des industriellen Zeitalters. Demgegenüber ist die amerikanische Betriebssoziologie, die in der Folgezeit bis auf den heutigen Tag in alle anderen Länder ausstrahlte, aus theoretisch wenig informierten Einzelforschungen hervorgegangen" (Dahrendorf 1959 a, S. 10). Kutsch/Wiswede (1986, S. 111) wenden sich jedoch gegen eine solche Schwarzweißmalerei und äußern gegenüber beiden Richtungen Ideologieverdacht: „Vielfach ist betont worden, daß die US-amerikanische Forschung zur Industriesoziologie sich in ganz andere Richtungen entwickelt habe. Sicherlich ist dort die Anbindung an die frühen Human Relations-Studien größer, und an die Stelle einer Betonung der sozialkritischen Dimension tritt dort eher eine pragmatische Ausrichtung. Ideologieverdächtig sind sie beide: die europäische Tradition mit ihrer eher negativ-skeptischen Einstellung zur Industrialisierung und Technisierung - vielleicht aufgrund des humanistischen Bildungsideals sowie aufgrund der Dominanz marxistischer Ansätze in diesem Bereich - , und die amerikanische Forschung durch ihren eher sozialtechnologischen Praxisbezug, der sich natürlich dem Angriff aussetzt, Forschung im Sinne wohlfeilen Harmoniedenkens im Schlepptau von Managementinteressen zu betreiben. So ist denn auch die amerikanische Industriesoziologie ständig dem Vorwurf ausgesetzt gewesen, eigentlich eine soziologisch verbrämte Managementlehre zu sein." Die Neigung der deutschen Betriebssoziologie, bei ihrer Forschung stets die gesellschaftliche Bedingtheit betrieblichen Handelns zu reflektieren, ist bei der Betriebswirtschaftslehre und der betrieblichen Praxis auf wenig Gegenliebe gestoßen. Insofern überrascht es nicht, daß die Kontakte der Betriebswirtschaftslehre und der Managementpraxis zur Betriebspsychologie, vor allem in ihrer amerikanischen Orientierung, und zur amerikanischen Betriebssoziologie bedeutend intensiver sind. Hinzu kommt, daß sich die deutsche Betriebs- und Industriesoziologie erst in den letzten Jahren verstärkt gegenüber der (bislang zumeist angelsächsischen) Organisationssoziologie öffnet (vgl. zum Überblick z.B. Braczyk 1999, Schmidt 1999). Management- und Organisationssoziologen wie Hartmann (1968), Türk (z.B. 1978, 1981, 1989, 1999) und Schienstock (1993) standen bis vor kurzem nicht gerade im Zentrum der Diskussion ihrer Disziplin. Mittlerweile, insbesondere in Folge der auch in dieser Hinsicht bahnbrechenden Studie von Kern und Schumann (1984) ist das Management zu einem beliebten Untersuchungsgegenstand der Betriebs- und Organisationssoziologie avanciert (für viele: Brünneke/Deutschmann/Faust 1992, Ganter/Schienstock 1993, Trinczek 1993, Dörre/Neubert 1995, Baethge/Denkinger/Kadritzke 1995, Deutschmann et al. 1995, Schumm- Garling/Martens/Fischer 1995, Kotthoff 1997, Hirsch-Kreinsen 1998). Heute unterscheidet die (deutsche) Organisationssoziologie von der verhaltenswissenschaftlichen Betriebswirtschafts- bzw. Managementlehre vor allem noch: (1) die kritischere Reflexion auf die gesellschaftliche Bedingtheit sowie auf die gesellschaftlichen Folgen von Managementhandeln und (2) die 126 Teil 1: Management als Gegenstand von Forschung und Lehre stärkere Zurückhaltung gegenüber organisationsbezogenen Gestaltungsempfehlungen. Eine gewisse Sonderrolle nimmt hier die Techniksoziologie ein. Sie untersucht das Verhältnis von Technik und Arbeit, Technik und Alltag, die Bedeutung von neuen Technologien für Organisation, Kommunikation und Interaktion. Außerdem beschäftigt sie sich mit Fragen des betrieblichen und gesellschaftlichen Umgangs mit technischen Risiken. Die Techniksoziologie hat sich aus der Kritik an der herkömmlichen Betriebs- und Industriesoziologie entwickelt und die Vorstellung eines zwangsläufigen technischen Entwicklungsprozesses zugunsten seiner sozialen Gestaltbarkeit relativiert (vgl. Rammert 1988, 1997, Schäfers 1993). Zunehmend wird auch in der Betriebsund Industriesoziologie die Relevanz und die Notwendigkeit erkannt, Strukturen und Funktionen des betrieblichen Managements zu erforschen. Umgesetzt wird dies in einer Soziologie des Managements als Teil der Industrie- und Organisationssoziologie (vgl. z.B. Ganter/Schienstock 1993). IV. Managementwissen in der Betriebswirtschaftslehre 1. Unterschiedliche Positionen zur Interdisziplinarität der Betriebswirtschaftslehre Die Forderung nach Anwendungsorientierung und Interdisziplinarität der Betriebswirtschaftslehre, wie sie vor allem von Vertretern einer entscheidungs- und systemorientierten Betriebswirtschaftslehre erhoben wird, berührt das grundlegende Problem des Umgangs einer wissenschaftlichen Disziplin mit nachbarwissenschaftlichen Erkenntnissen. Walter-Busch (1984, S. 233) unterscheidet vier mögliche Auffassungen: 1. Die fachwissenschaftlichen Untersuchungsverfahren einer Disziplin reichen aus, um auch Forschungsfragen zu beantworten, die in den Bereich von Nachbarwissenschaften fallen (z.B. Betriebswirtschaftslehre als Wirtschaftstheorie). 2. Wissens- bzw. Forschungsdefizite in einer Disziplin werden durch Integration von Erkenntnissen aus benachbarten Fachwissenschaften geschlossen (z.B. Betriebswirtschaftslehre als interdisziplinäre Entscheidungslehre). 3. Grenzüberschreitende Forschungsfragen werden durch interdisziplinäre Projektforschung zu beantworten gesucht. 4. Die Interpretation von Wissen aus unterschiedlichen Disziplinen wird mit Hilfe eines einheitlichen transdisziplinären Bezugsrahmens angestrebt (z.B. mit Hilfe der allgemeinen Systemtheorie). Was das Verhältnis verhaltenswissenschaftlichen Managementwissens zur Betriebswirtschaftslehre anbetrifft, sind vor allem zwischen Vertretern der

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Zusammenfassung

Erfolgreiches Management.

„Management bei Staehle“ ist das Motto des in Studium und Beruf gleich nützlichen Managementklassikers. Manager aller Führungsebenen sowie Studenten lernen, wie durch die kompetente Wahrnehmung der Manage-mentfunktionen Strategie, Planung und Kontrolle, Organisation und Personalführung das Mitarbeiterverhalten in Unternehmungen gesteuert werden kann.

Teil 1 beschäftigt sich mit dem „Management als Gegenstand von Forschung und Lehre“,

Teil 2 mit den „Verhaltenswissenschaftlichen Grundlagen des Managements“ und

Teil 3 mit der „Anwendung verhaltenswissenschaftlicher Erkenntnisse im Management“.