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1.6 Testfragen in:

Christian Scholz

Personalmanagement, page 98 - 100

Informationsorientierte und verhaltenstheoretische Grundlagen

6. Edition 2013, ISBN print: 978-3-8006-3680-8, ISBN online: 978-3-8006-4869-6, https://doi.org/10.15358/9783800648696_98

Series: Vahlens Handbücher der Wirtschafts- und Sozialwissenschaften

Bibliographic information
1 Aktualität78 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 30.10.2013 Druckdaten Seite 78 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 30.10.2013 Druckdaten Seite 79 Besonders das Professionalisierungspostulat mündet im nächsten Kapitel in eine inhaltliche Verbreiterung des betrieblichen Personalmanagements. Hierzu dient die Grundmethodik des betrieblichen Personalmanagements mit ihrer Differenzierung in Personalmanagementfelder, -ebenen und -ausrichtungen. 1.6 Testfragen 1.6.1 Grundlagen (1) In der Personalpolitik der Unternehmen sind derzeit zwei zentrale Trends zu beobachten: Einerseits liest man häufig über Entlassungen und den Abbau von Arbeitsplätzen, andererseits führt der weitreichende Strukturwandel in den Unternehmen dazu, dass Mitarbeitern ständig mehr Verantwortung übertragen wird. Welche Folgen ergeben sich aus dieser Gleichzeitigkeit für ein unternehmerisches Personalmanagement? (2) Diskutieren Sie die These „Professionell betriebenes Personalmanagement führt zu einer Steigerung der Arbeitsleistung eines Mitarbeiters“. Welche Restriktionen sind zu beachten? (3) Wann wird ein Verfolgen des Ziels „Kostenreduzierung“ bei der Personalarbeit langfristig gerade nicht zu diesem Ziel führen? Machen Sie sich hierbei auch Gedanken über die Quantifizierbarkeit der Opportunitätskosten eines derartigen Ziels. (4) Überlegen Sie, welche Aufgaben die Personalabteilung auf den drei Dimensionen der Nachhaltigkeit (ökologisch, sozial, ökonomisch) übernehmen kann. (5) Beschreiben Sie, wie sich die Werte der Gesellschaft in den letzten Jahren verändert haben und erläutern Sie, welche Konsequenzen daraus für das Personalmanagement folgen. (6) Was versteht man unter dem Basispostulat „Professionalisierung“? Wie kann man prüfen, ob es eingehalten wird? (7) Wann kann zwischen Flexibilisierung und Individualisierung ein Widerspruch bestehen? Was folgt daraus? 1.6.2 Tagesaktuelles/Recherche (8) Suchen Sie im Internet nach aktuellen Herausforderungen für das unternehmerische Personalmanagement und ergänzen Sie damit die in Kapitel 1 verwendete Systematik. 1.6.3 Statistik (9) Recherchieren Sie die Methodik des Human-Potential-Index (HPI). Welche empirischen Analyseverfahren wurden hier verwendet? Wie ist das Vorgehen zu beurteilen? 1.6 Testfragen 1.6 Testfragen 79 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 30.10.2013 Druckdaten Seite 78 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 30.10.2013 Druckdaten Seite 79 (10) Das Cranfield-Projekt erhebt in wiederkehrenden Befragungswellen die Ausgestaltung des Personalmanagements im internationalen Vergleich. Mit welchen statistischen Methoden können Sie die Ergebnisse der Befragungswellen vergleichen und welche Unterschiede stellen Sie fest? (11) „Latente Variablen sind ein wichtiger Bestandteil der verhaltenswissenschaftlichen Forschung.“ Recherchieren Sie die Definition von latenten Variablen und begründen Sie obige Aussage. (12) Erläutern Sie den Unterschied zwischen Zusammenhang, gerichteter Einflusswirkung und Kausalzusammenhang. Nennen Sie für jedes der drei Konstrukte ein statistisches Berechnungsverfahren. 1.6.4 International (13) Worauf ist der Unterschied zwischen dem Personalmanagement in Großbritannien und den USA zurückzuführen. (14) Was sind die drei zentralen Resultate aus dem Global Performance Project und welche Gültigkeit haben sie heute noch? (15) Wie sind die neun Postulate professioneller Personalarbeit in einem Unternehmen mit Internationalisierungsbestrebungen näher zu konkretisieren? 1.6.5 (Multi)Media (16) Wie unterstützen, beeinflussen oder verursachen „Neue Medien“ in der Personalabteilung die in Abbildung 1.2 aufgezeigten Bewegungen? (17) In Ihrer Funktion als Personalchef erwägen Sie die Einführung Neuer Medien für die Personalarbeit in Ihrem Unternehmen. Was müssen Sie besonders beachten, wenn Sie sich an die neun Postulate für die Entwicklung personalwirtschaftlicher Konzepte halten wollen? 1.6.6 Klassiker (18) John Kotter (1995, 36) stellt in seinem Klassiker „The New Rules“ folgende Regel auf: „The location of opportunities is shifting. Succeeding at work today demands strategies and career paths that are often different from mid-20th century norms. Increasingly, the new rule is: beware of the conventional and traditional. In a time of rapid change, the unconventional often wins.“ Diskutieren Sie diese Aussage vor dem Hintergrund von Kapitel 1 und prüfen Sie, was sich seit 1995 verändert hat. (19) Diskutieren Sie aus personalwirtschaftlicher Sicht folgende Aussage von Peter Drucker (1998): „Companies have to manage their strategic units whether they are under their control or not.“ Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 30.10.2013 Druckdaten Seite 81 2 Methodik 2 Methodik Inhaltsverzeichnis 2.1 Felder im Personalmanagement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83 2.2 Ebenen im Personalmanagement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87 2.2.1 Strategisches Personalmanagement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87 2.2.1.1 Unternehmensstrategie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87 2.2.1.2 Potenzialstrategie (Dynamic Capabilities) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89 2.2.1.3 Personalstrategie. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90 2.2.1.4 Internationalisierungsstrategie. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95 2.2.1.5 Ergebnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108 2.2.2 Taktisches Personalmanagement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109 2.2.3 Operatives Personalmanagement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110 2.3 Ausrichtungen im Personalmanagement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111 2.3.1 Verhaltensorientierung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111 2.3.1.1 Verhaltenswissenschaften als Basis. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112 2.3.1.2 Die Anreiz-Beitrags-Theorie als Interaktionsansatz . . . . . . . . . . . . 113 2.3.1.3 Kognitive Dissonanzen als Anpassungsansatz . . . . . . . . . . . . . . . . 115 2.3.1.4 Konstruktivismus als Erkenntnisansatz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117 2.3.1.5 Menschenbilder als Individualansatz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119 2.3.1.6 Gestalttheorie als Integrationsansatz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 126 2.3.1.7 Ergebnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 128 2.3.2 Informationsorientierung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129 2.3.2.1 Informationstechnologie als Unausweichlichkeit . . . . . . . . . . . . . . 129 2.3.2.2 Personalcontrolling als Spezialaufgabe. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135

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Zusammenfassung

Personalmanagement

Die Veränderung in der Arbeitswelt ist spürbar, die Globalisierung erlebbar, die Erosion der Personalabteilung sichtbar und das Humankapital immer erfolgskritischer. Diese Trends aufgreifend vermittelt Personalmanagement theoretisch fundierte Konzepte über alle Themenbereiche moderner Personalarbeit auf operativer, taktischer sowie strategischer Ebene. Dem Charakter als Lehr- und Handbuch entsprechend, werden die zentralen Ansätze nicht nur präsentiert, sondern in einen integrativen Zusammenhang gebracht. Neben einer informationsorientierten Perspektive wird dabei verstärkt die verhaltenswissenschaftliche Sichtweise in den Vordergrund gerückt.

Aus dem Inhalt:

– Aktualität, Methodik und Grundlagen des Personalmanagements

– Personalbedarfsbestimmung

– Personalbestandsanalyse

– Personalbeschaffung, -entwicklung, -freisetzung

– Personaleinsatz

– Personalkostenmanagement

– Personalführung

Studierende, Personalverantwortliche und Personalberater erhalten durch Personalmanagement umfassenden Einblick in aktuelle und zukünftige Herausforderungen der Personalarbeit: Dazu zählen neben theoretischen Grundlagen auch neueste empirische Erkenntnisse. Damit strebt dieses Standardwerk nach „Rigor & Relevance“, also nach konsequent-wissenschaftlicher Fundierung bei konsequent-praktischem Gestaltungsnutzen.