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8.5 Resümee und Vorschau in:

Christian Scholz

Personalmanagement, page 899 - 900

Informationsorientierte und verhaltenstheoretische Grundlagen

6. Edition 2013, ISBN print: 978-3-8006-3680-8, ISBN online: 978-3-8006-4869-6, https://doi.org/10.15358/9783800648696_899

Series: Vahlens Handbücher der Wirtschafts- und Sozialwissenschaften

Bibliographic information
8 Personalkostenmanagement884 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 30.10.2013 Druckdaten Seite 884 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 30.10.2013 Druckdaten Seite 885 Entscheidend bei der Total Compensation ist, dass sich die Gesamtvergütung unterschiedlich auf die drei Bestandteile aufteilen und sowohl monetäre (tangible) als auch nicht-monetäre (intangible) Komponenten umfassen kann (Abbildung 8.20). Intangible Vergütungsbestandteile können kaum monetär gemessen werden, stellen aber einen wesentlichen Faktor zur Leistungsmotivation dar. Hierzu zählen beispielsweise das Arbeitsklima oder Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten. Daneben liefern die tangiblen Komponenten klare monetäre Bezüge beziehungsweise können in einen monetären Wert umgerechnet werden. Beispiele sind hierfür Vergünstigungen wie Firmenwagen oder Rabatte bei Produkten, Unterstützungsleistungen wie die betriebliche Altersvorsorge, langfristige Anreize in Form von Gewinnbeteiligungen, kurzfristige Anreize in Form von Prämien oder das fixe Grundgehalt. Dabei sollen gerade die variablen Kosten helfen, die Höhe der Personalmanagementkosten insgesamt besser zu steuern und flexibel zu halten (vgl. Ivancevich 2010, 330). Zudem dienen sie dem Individualisierungsparadigma auf Seiten der Mitarbeiter, die je nach Situation gegebenenfalls aus unterschiedlichen Entgeltkomponenten die gerade passenden auswählen können. 8.5 Resümee und Vorschau Personalkosten stellen einen zentralen Kostenverursachungsfaktor im Unternehmen dar. Die Planbarkeit von Personalkosten ist, sofern von einem konstanten Personalbestand ausgegangen werden kann, relativ hoch, ihre Beeinflussbarkeit dagegen relativ gering. Differenziert man wieder nach den drei Managementebenen, ergibt sich folgendes Bild: • Die strategische Ebene beschäftigt sich mit der Personalkonfiguration als grundlegendem Planungs- und Gestaltungsobjekt. Sie liefert damit das mit Personalkosten bewertete Gegenstück zur strategischen Ebene der Bestandsanalyse mit ihrer (unbewerteten) Personalkonfiguration. Zentrale Kostendifferenzierungen auf der strategischen Ebene des Personalkostenmanagements sind Bestands-, Aktions- und Reaktionskosten mit ihren unterschiedlichen Beeinflussungsgraden. Des Weiteren steht die Personalkostenstrategie im Mittelpunkt der Überlegungen, die sich aus zentralen Prinzipien des strategischen Managements ableitet und sich auf kollektivvertragliche sowie internationale Belange konzentriert. • Die taktische Ebene mit der Personalkostenbudgetierung fokussiert auf die Erstellung von abteilungs- und bereichsbezogenen Personalkostenbudgets. Spezielle Formen der Budgeterstellung sind hier das Zero Base Budgeting, die Gemeinkostenwertanalyse und das Target Costing. Die Budgeterstellung wird ergänzt durch den Vorgang der Budgetkontrolle als Soll-Ist-Vergleich und der Abweichungsanalyse. • Auf der operativen Ebene steht die individuumsbezogene Personalentlohnung im Mittelpunkt. Hier unterstützen diverse Verfahren der analytischen und der summarischen Arbeitsbewertung eine anforderungsabhängige Entgeltdifferenzierung. Innovative Ansätze sind insbesondere bei der leistungsabhängigen Ent- 8.5 Resümee und Vorschau 8.6 Testfragen 885 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 30.10.2013 Druckdaten Seite 884 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 30.10.2013 Druckdaten Seite 885 geltdifferenzierung gefragt. Auch lebensabschnittsbezogene Entlohnung sowie die Vergütung von Führungskräften erfordern situative Konzepte. In diesem Zusammenhang kommt vor allem der Total Compensation eine tragende Rolle zu. Gerade die Motivationswirkungen, die aus dem Personalkostenmanagement resultieren, leiten über zu der Aufgabe des Personalmanagements, die sich am schwierigsten durch monetäre Größen erfassen lässt: der Personalführung. 8.6 Testfragen 8.6.1 Grundlagen (1) Inwieweit schließen sich in einem strategischen Personalkostenmanagement initiativ- und kontingenzaktives Verhalten aus? (2) Diskutieren Sie die Zeitarbeit als Form des Personalkostenmanagements unter strategischen Gesichtspunkten. (3) Wenn in großen Unternehmen der Anteil an Personalnebenkosten wesentlich höher ausfällt als in kleineren Unternehmen, worauf ist das zurückzuführen? (4) Mit welchen Argumenten würden Sie, bezogen auf Möglichkeiten zur Aushandlung von innovativen Entgeltsystemen für das Unternehmen, das Management von einem Verbleib im tariflichen Arbeitgeberverband überzeugen? (5) Welche Auswirkung hätte eine Virtualisierung aus der Sicht des Personalkostenmanagements? Berücksichtigen Sie bei Ihrer Antwort die Phasen „beginnende Virtualisierung“ und „virtueller Geschäftsbetrieb“. (6) Wie lassen sich die Auswirkungen einer x-prozentigen (linearen) Lohnerhöhung auf den Personalaufwand bestimmen? (7) Erläutern Sie, wie das Entlohnungssystem die Individualisierungswünsche der Mitarbeiter berücksichtigen kann. (8) Wie müsste – in Grundzügen – eine flexible Plankostenrechnung für den Personalbereich aussehen? Differenzieren Sie in Ihrer Antwort zwischen operativer, taktischer und strategischer Ebene. Welche Voraussetzungen müssten für Ihren Vorschlag gegeben sein? (9) Welche Zusammenhänge bestehen zwischen der Personalführung und der Entgeltfestsetzung? Gehen Sie bei Ihrer Antwort auch auf die diversen Menschenbilder (Kapitel 2) ein, die unterschiedlichen Entlohnungssystemen zugrunde liegen. (10) Stellen Sie tabellarisch die Voraussetzungen und die Wirkungen der verschiedenen Entlohnungssysteme gegenüber. (11) Das Gehalt eines wissenschaftlichen Mitarbeiters an der Universität ist im Regelfall ein Zeitlohn. Wie würde eine Ausgestaltung als Akkord- oder Prämienlohn aussehen? Wann wären derartige Erweiterungsformen sinnvoll? Wann nicht? (12) Sie sollen die Gehälter von wissenschaftlichen Mitarbeitern an der Universität mit Hilfe einer analytischen Arbeitsbewertung festlegen: Wie gehen Sie dabei vor? 8.6 Testfragen

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Zusammenfassung

Personalmanagement

Die Veränderung in der Arbeitswelt ist spürbar, die Globalisierung erlebbar, die Erosion der Personalabteilung sichtbar und das Humankapital immer erfolgskritischer. Diese Trends aufgreifend vermittelt Personalmanagement theoretisch fundierte Konzepte über alle Themenbereiche moderner Personalarbeit auf operativer, taktischer sowie strategischer Ebene. Dem Charakter als Lehr- und Handbuch entsprechend, werden die zentralen Ansätze nicht nur präsentiert, sondern in einen integrativen Zusammenhang gebracht. Neben einer informationsorientierten Perspektive wird dabei verstärkt die verhaltenswissenschaftliche Sichtweise in den Vordergrund gerückt.

Aus dem Inhalt:

– Aktualität, Methodik und Grundlagen des Personalmanagements

– Personalbedarfsbestimmung

– Personalbestandsanalyse

– Personalbeschaffung, -entwicklung, -freisetzung

– Personaleinsatz

– Personalkostenmanagement

– Personalführung

Studierende, Personalverantwortliche und Personalberater erhalten durch Personalmanagement umfassenden Einblick in aktuelle und zukünftige Herausforderungen der Personalarbeit: Dazu zählen neben theoretischen Grundlagen auch neueste empirische Erkenntnisse. Damit strebt dieses Standardwerk nach „Rigor & Relevance“, also nach konsequent-wissenschaftlicher Fundierung bei konsequent-praktischem Gestaltungsnutzen.