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3.6 Resümee und Vorschau in:

Christian Scholz

Personalmanagement, page 288 - 289

Informationsorientierte und verhaltenstheoretische Grundlagen

6. Edition 2013, ISBN print: 978-3-8006-3680-8, ISBN online: 978-3-8006-4869-6, https://doi.org/10.15358/9783800648696_288

Series: Vahlens Handbücher der Wirtschafts- und Sozialwissenschaften

Bibliographic information
3.6 Resümee und Vorschau 269 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 31.10.2013 Druckdaten Seite 268 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 31.10.2013 Druckdaten Seite 269 Beispiel belegt: Der Human-Potential-Index, ein vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales mitentwickeltes Benchmark-Instrument soll Unternehmen ermöglichen, eine ganzheitliche Betrachtung ihrer HR-Prozesse und -Strukturen auf der Basis eines externen Benchmarks sowie der Überprüfung der Wirksamkeit der Instrumente in Bezug auf den wirtschaftlichen Unternehmenserfolg durchzuführen. Ein Ergebnis, was dabei in zahlreichen Publikationen zum Human-Potential-Index nachzulesen war: „41 Prozent des wirtschaftlichen Erfolgs sind durch die Indikatoren des Human-Potential-Index prognostizierbar.“ Diese Koinzidenz zwischen der Nutzung bestimmter personalwirtschaftlicher Instrumente und dem Unternehmenserfolg sagt aber nichts darüber aus, was Ursache und was Wirkung ist. Sie impliziert also keine Kausalität (vgl. Scholz/Sattelberger 2009). Aus praktischer Erfahrung liegt sogar die Vermutung nahe, dass die Kausalität genau entgegen der Annahme des Human-Potential-Index verläuft: Nur finanziell erfolgreiche Unternehmen sind überhaupt in der Lage, umfangreiche personalwirtschaftliche Instrumente einzusetzen und das Füllhorn der Wohltaten über die Mitarbeiter auszuleeren. Koinzidenz wird in diesem Beispiel klar mit Kausalität verwechselt. Hier müssen Personalverantwortliche in der Lage sein, solche Aussagen und Studienergebnisse zu hinterfragen, da die ansonsten daraus abgeleiteten Maßnahmen fatale Konsequenzen für das gesamte Unternehmen nach sich ziehen können. 3.6 Resümee und Vorschau Das Personalmanagement sieht sich verschiedenen Gegebenheiten gegenüber, die aufgrund ihres zentralen Charakters zwangsläufig die Basis für die Ausgestaltung der einzelnen Personalmanagementfelder sind: • Die ethische Basis bezieht sich auf die grundsätzlich sozialverträgliche und ethisch-moralische Umsetzung des Personalmanagements. • Die rechtliche Basis steckt den juristischen Rahmen ab. • Die organisatorische Basis liefert den aufbau- und ablauforientierten Bezug. • Die situative Basis beschäftigt sich mit umwelt- und unternehmensbezogenen Sonderfaktoren. 3.6 Resümee und Vorschau Personalmanagementfeld Abbildungsvalidität Prognosevalidität Personalbestand aktuelle Fähigkeitsprofile prognostizierte Fähigkeitsprofile Personalbedarf Anforderungsprofile zukünftige Bedarfsstrukturen Personalveränderung Personalentwicklung (Potenzial) Personalselektion, Personalentwicklung (Erfolg) Personaleinsatz Belastungs-, Beanspruchungsermittlung Eignungsprofile Personalführung Führungsmodelle Führungserfolg Übersicht 3.33 : Das Validierungsproblem im Personalmanagement 3 Grundlagen270 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 31.10.2013 Druckdaten Seite 270 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 31.10.2013 Druckdaten Seite 271 • Die messtheoretische Basis befasst sich mit der Frage, inwieweit empirische Sachverhalte sauber zu erheben sind; sie ermöglicht damit nicht nur die Übertragung theoretischer Konzepte, sondern auch die Durchführung verschiedener Personalmanagementaktivitäten wie Mitarbeiterbefragungen. Während die dreidimensionale Konzeption des Personalmanagements die Strukturierung der Personalmanagementbereiche ermöglicht, stellen die in diesem Abschnitt behandelten Basen die Rahmenbedingungen für deren erfolgreiche Umsetzung dar. Mit Kapitel 3 sind die grundlegenden Bereiche des Personalmanagements abgehandelt. In den nachfolgenden sechs Kapiteln werden die spezifischen Fragen der Personalmanagementfelder – jeweils strukturiert nach Managementebenen – beantwortet. Die Reihenfolge der Managementfelder ergibt sich aus den verwendeten Planungsansätzen. Unterstellt man einen derivativen Top-down-Ansatz, so beginnt die personalwirtschaftliche Prozesskette mit der Personalbedarfsbestimmung auf der strategischen Ebene. 3.7 Testfragen 3.7.1 Grundlagen (1) Diskutieren Sie Verbindungslinien zwischen Weltmarkt-, Unternehmens-, Führungs-, Arbeits- und Informationsethik. Inwiefern bestehen Interdependenzen und wie zeigen sich diese in der Praxis? (2) Welche landeskulturellen Charakteristika beziehungsweise gesellschaftspolitischen Trends in Deutschland finden ihren Niederschlag in der Betriebsverfassung? (3) Welche Konfliktlösungsmöglichkeiten sieht das Betriebsverfassungsgesetz vor, falls Betriebsrat und Arbeitgeber keine Übereinstimmung erzielen können? (4) Wann ist eine dezentrale Personalabteilung sinnvoller ist als eine zentrale? (5) Wie ist die Autonomie der Personalabteilung bei einem Ihnen näher bekannten Unternehmen geregelt? Sehen Sie Verbesserungsmöglichkeiten und wie sollten diese umgesetzt werden? (6) Wann kann ein Unternehmen mit 5.000 Beschäftigten vollkommen auf die Personalabteilung verzichten und gerade dadurch einen Wettbewerbsvorsprung aufbauen? (7) In welcher Matrixzelle lässt sich der Business Partner von David Ulrich im Rollenmodell „K4HR“ verorten? (8) Bei manchen Unternehmen kann man eine „Verschlankung“ von HR ausmachen. Denken Sie, dass das ein allgemeiner Trend ist? Und wenn ja, warum? (9) Sollen kleine und mittlere Unternehmen identische personalwirtschaftliche Aktivitäten wie große Unternehmen anstreben? (10) Beschreiben Sie das Modell der virtuellen Personalabteilung. Welche Vor- und Nachteile sehen Sie in diesem Konzept? Entwickeln Sie eine Implementierungsstrategie für eine virtuelle Personalabteilung in einem mittelständischen Unternehmen mit 500 Mitarbeitern. 3.7 Testfragen

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Zusammenfassung

Personalmanagement

Die Veränderung in der Arbeitswelt ist spürbar, die Globalisierung erlebbar, die Erosion der Personalabteilung sichtbar und das Humankapital immer erfolgskritischer. Diese Trends aufgreifend vermittelt Personalmanagement theoretisch fundierte Konzepte über alle Themenbereiche moderner Personalarbeit auf operativer, taktischer sowie strategischer Ebene. Dem Charakter als Lehr- und Handbuch entsprechend, werden die zentralen Ansätze nicht nur präsentiert, sondern in einen integrativen Zusammenhang gebracht. Neben einer informationsorientierten Perspektive wird dabei verstärkt die verhaltenswissenschaftliche Sichtweise in den Vordergrund gerückt.

Aus dem Inhalt:

– Aktualität, Methodik und Grundlagen des Personalmanagements

– Personalbedarfsbestimmung

– Personalbestandsanalyse

– Personalbeschaffung, -entwicklung, -freisetzung

– Personaleinsatz

– Personalkostenmanagement

– Personalführung

Studierende, Personalverantwortliche und Personalberater erhalten durch Personalmanagement umfassenden Einblick in aktuelle und zukünftige Herausforderungen der Personalarbeit: Dazu zählen neben theoretischen Grundlagen auch neueste empirische Erkenntnisse. Damit strebt dieses Standardwerk nach „Rigor & Relevance“, also nach konsequent-wissenschaftlicher Fundierung bei konsequent-praktischem Gestaltungsnutzen.