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3.2 Rechtliche Basis in:

Christian Scholz

Personalmanagement, page 205 - 228

Informationsorientierte und verhaltenstheoretische Grundlagen

6. Edition 2013, ISBN print: 978-3-8006-3680-8, ISBN online: 978-3-8006-4869-6, https://doi.org/10.15358/9783800648696_205

Series: Vahlens Handbücher der Wirtschafts- und Sozialwissenschaften

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3 Grundlagen186 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 31.10.2013 Druckdaten Seite 186 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 31.10.2013 Druckdaten Seite 187 In jedem Fall müssen Personalverantwortliche in der Lage sein, für alle personalwirtschaftlichen Kompetenzfelder mögliche ethische Konflikte zu bestimmen (z. B. Gerechtigkeit des Lohnsystems oder des Anreizsystems), und diejenigen Handlungsweisen, Prozesse, Systeme und Instrumente anzuwenden, die letztlich moralisch „richtig“ sind. Verstärkt benötigt wird diese Kompetenz, sobald man den deutschen Raum – mit seiner Vielzahl an gesetzlichen und institutionellen Regelungen – verlässt und Gleiches auf einem internationalen Niveau umsetzen muss. • Ethische Befugnisse beziehen sich zunächst grundlegend auf eine Richtlinienkompetenz der Personalfunktion, indem sie ihrer Governancefunktion gerecht wird. Diese Richtlinien bestehen sowohl aus Leitplanken als auch aus Standards. Leitplanken werden beispielsweise in Form von ethischen Führungsgrundsätzen als Teil der Personalpolitik festgelegt. Standards beziehen sich mehr auf formale oder institutionelle Spielregeln für unterschiedliche Kompetenzfelder, um von Beginn an ethische Komponenten in Handlungsweisen, Prozessen, Systemen und Instrumenten sicherzustellen. Für einige wenige ausgewählte Entscheidungsfelder ist auch ein finales Veto-Recht seitens der Personalfunktion sinnvoll. Dies kann beispielsweise dann wichtig sein, wenn Handlungsweisen, Prozesse, Systeme oder Instrumente als „unethisch“ eingestuft werden. Sofern das Personalmanagement Widerspruch einlegt oder eine Ersatzlösung vorzieht, trägt es für Durchführung und Erfolg dieser Aktivitäten auch eine ganzheitliche Verantwortung. Dazu gehört, dass entsprechende Prüfkriterien für die Leitplanken einer Richtlinienkompetenz der Personalabteilung zu definieren sind. Mit ihnen nimmt die Personalabteilung auch eine Vorbildfunktion ein, wenn es um ethisch angemessenes Verhalten geht. Zusammenfassend ergibt sich für das Personalmanagement und die Personalmanagementfunktion eine als zunehmend wichtig einzustufende ethische Dimension, die sich auf alle Managementfelder und -ebenen erstreckt. 3.2 Rechtliche Basis 3.2.1 Arbeitsrecht als Herausforderung Personalarbeit ist nicht nur als methodisches Problem, sondern auch im rechtlichen Rahmen zu sehen. Personalabteilungen müssen deshalb einen großen Teil ihrer Kapazität für die Beschäftigung mit dem Arbeitsrecht als juristischer Ausgestaltung der Arbeitgeber- Arbeitnehmer-Beziehung aufwenden. „Wollte man die Lösung aller Fragen von den ,freien Verhandlungen‘ beim Abschluss des Arbeitsvertrages erwarten, würde man ähnlich schlimme Erfahrungen wie im 19. Jahrhundert machen, als es noch keine Gewerkschaften und noch kein Arbeitsrecht gab: Als einzelner ist der Bewerber zu schwach, um seine Interessen ausreichend zur Geltung zu bringen. Besonders in Zeiten der Arbeitslosigkeit wäre er gezwungen, (fast) jedes Angebot anzunehmen“ (Däubler 2011, 32). 3.2 Rechtliche Basis 3.2 Rechtliche Basis 187 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 31.10.2013 Druckdaten Seite 186 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 31.10.2013 Druckdaten Seite 187 Die zentralen gesetzlichen Normen dazu sind in Deutschland in mehreren Gesetzen oder Gesetzeskomplexen verstreut (Übersicht 3.6) beziehungsweise gelten als ungeschriebenes Gesetz. Hinzu kommt eine Vielzahl von Verordnungen, die durch eine umfangreiche Rechtsprechung ständig Ergänzungen erfahren. Darüber hinaus haben auch Tarifvertragsparteien sowie die Betriebspartner, Arbeitgeber und Betriebsrat durch ihre Vertragsgestaltung Anteil an der Gestaltung der Arbeitsrechtsordnung. zentrale arbeitsrechtliche Normen Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) Arbeitsplatzschutzgesetz (ArbPlSchG) Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) Arbeitsvertragsrecht Arbeitszeitgesetz (ArbZG) Berufsbildungsgesetz (BBiG) Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) Europäisches Arbeits- und Sozialrecht Europäisches Betriebsräte-Gesetz (EBRG) Europäische Menschenrechtskonvention (EMRK) Europäische Sozialcharta (ESC) Gesetz zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung (VorstAG) Gewerbeordnung (GewO) Heimarbeitsgesetz (HAG) Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Mitbestimmungsgesetze Mutterschutzgesetz (MuSchG) Personalvertretungsgesetze Schwerbehindertengesetz Sozialgesetzbuch (SGB) Tarifvertragsgesetz (TVG) Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) Fünftes Vermögensbildungsgesetz ( Fünftes VermBG) Übersicht 3.6 : Zentrale arbeitsrechtliche Normen Wichtig und nachfolgend zu diskutieren sind vor allem Aspekte des individuellen Arbeitsvertragsrechts sowie der Betriebsverfassung und der Unternehmensmitbestimmung. Hinzu kommen Implikationen aus dem internationalen Wirtschaftsrecht. 3.2.2 Individualarbeitsrecht als Grundlage Die Begründung des Arbeitsverhältnisses Die rechtliche Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wird durch den Arbeitsvertrag begründet. Ausgangspunkt des Arbeitsvertragsrechts sind die allgemeinen Regelungen des Bürgerlichen Gesetzbuchs und das Dienstvertragsrecht des Bürgerlichen Gesetzbuches (§§ 611–630 BGB): Dieses regelt die aus dem Vertrag entstehenden gegenseitigen Pflichten und Ansprüche, insbesondere die zu erbringende Arbeitsleistung, sowie die Vergütung und die Treuepflichten des Arbeitnehmers. Im Allgemeinen gilt Vertrags und Abschlussfreiheit. Sie wird jedoch zugunsten des Arbeitnehmers eingeschränkt, um seiner (in der Regel) wirtschaftlich schwä- 3 Grundlagen188 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 31.10.2013 Druckdaten Seite 188 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 31.10.2013 Druckdaten Seite 189 cheren Position Rechnung zu tragen. So können (Mindest-)Kündigungsfristen einzelvertraglich nicht verkürzt (§§ 621–622 BGB) und Fürsorgepflichten des Arbeitgebers nicht aufgehoben werden (§§ 617–619 BGB). Ferner gewährleisten Tarifverträge und Sondergesetze (wie Jugendarbeitsschutzgesetz, Mutterschutzgesetz, Lohnfortzahlungsgesetz) ausgewählten Gruppen von Arbeitnehmern zusätzlichen Schutz. In diesen Kontext einzuordnen ist auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG): „Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.“ (§ 1 AGG). Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet unter anderem Benachteiligungen bei – Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen, – Arbeitsbedingungen, – Entlohnung, – Entlassungen, – Aus- und Weiterbildung und – der Mitwirkung in einer Beschäftigten- oder Arbeitgebervereinigung. Die Kenntnis dieser Punkte ist insbesondere für Personalmanager von großer Wichtigkeit, denn für eine Klage aufgrund des Allgemeinen Gleichstellungsgesetzes reicht für den Arbeitnehmer bereits das Vorweisen von Indizien aus, während der Arbeitgeber dann beweisen muss, dass er nicht schuldhaft gehandelt hat (§ 22 AGG). Über den Arbeitsvertrag hinausgehend regelt das Betriebsverfassungsgesetz Rechte des Arbeitnehmers: Ausgehend vom Schutz des Persönlichkeitsbereichs (§ 75 II BetrVG) sind dies insbesondere Unterrichtungsrechte über Arbeitsplatz, Tätigkeit, Unfall- und Gesundheitsgefahren (§ 81 I BetrVG) sowie Anhörungsrechte, das Recht auf Einsicht in die eigenen Personalakten und Beschwerderechte (§§ 82–84 BetrVG). Diese Rechte bestehen unabhängig von der Rechtsform des Unternehmens, der Größe des Betriebs oder der Existenz eines Betriebsrats (vgl. Müller-Glöge et al. 2011, §§ 81–86). Der Arbeitnehmer hat gegenüber seiner zuständigen Führungskraft ein Anhörungs- und Erörterungsrecht in Fragen, die seine Person oder seinen Arbeitsplatz betreffen. Ebenso hat er das Recht, Vorschläge für die Gestaltung des Arbeitsplat zes und des Arbeitsablaufs zu machen (§ 82 I BetrVG). Auch kann er verlangen, dass ihm die Berechnung des Arbeitsentgelts erläutert und die Beurteilung seiner Leistung erörtert wird (§ 82 II BetrVG). Jeder Arbeitnehmer ist berechtigt, seine Personalakten einzusehen und ihnen schriftliche Erklärungen beizufügen (§ 83 BetrVG). Unter dem Begriff „Personalakte“, der nicht näher gesetzlich festgelegt ist, wird jede Sammlung von Urkunden und Vorgängen verstanden, die sich auf die persönlichen und dienstlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers bezieht und im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis steht (vgl. Reinecke 2011). Zu den Personalakten zählen unter anderem – Bewerbungsunterlagen, – Personalfragebögen und Eignungstests, 3.2 Rechtliche Basis 189 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 31.10.2013 Druckdaten Seite 188 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 31.10.2013 Druckdaten Seite 189 – ärztliche Bescheinigungen mit der Ausnahme der unter die ärztliche Schweigepflicht fallenden Befundbogen des Betriebsarztes, – Arbeitsvertrag, – Leistungs- und Führungsbeurteilungen, – Zeugnisse, – Fehlzeitenlisten sowie – Schriftwechsel. Bei allen individuellen Mitwirkungsrechten des Arbeitnehmers, die das Betriebsverfassungsgesetz regelt, kann der Arbeitnehmer ein Mitglied des Betriebsrats zu seiner Unterstützung oder Vermittlung hinzuziehen. Sofern die Personalakte in einem Personalinformationssystem, also elektronisch vorgehalten wird, muss sich der Arbeitnehmer nicht mit dem Blick auf den Bildschirm begnügen. Zur Abfrage seiner Daten kann er vielmehr Auskunft über Methoden der Verarbeitung verlangen sowie einen Ausdruck anfordern. Gerade Personalinformationssysteme mit den dort vorgehaltenen mitarbeiterbezogenen Daten berühren rechtliche Gesichtspunkte, wie das Persönlichkeitsrecht oder den Datenschutz. Mit dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) existiert seit 1977 eine gesetzliche Regelung des Schutzes personenbezogener Daten. Das Gesetz schreibt vor, dass die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten nur mit der Einwilligung des Betroffenen zulässig ist. Er ist dabei über die Identität der verantwortlichen  Stelle, die Zweckbestimmungen und die Empfänger zu informieren (§ 4 BDSG). Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Das Arbeitsverhältnis kann aus verschiedenen Gründen beendet werden. Durch die Kündigung wird der Wille zur (einseitigen) Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Ausdruck gebracht. Dabei sind diverse Arten der Kündigung zu unterscheiden (vgl. Eisemann 2011, 1595): • Die ordentliche Kündigung kommt bei Arbeitsverhältnissen, die auf unbestimmte Zeit eingegangen sind, und bei befristeten Arbeitsverhältnissen, bei denen das Recht zur ordentlichen Kündigung vereinbart wurde, in Betracht. Voraussetzung ist immer eine Kündigungserklärung und die Beachtung der Kündigungsfrist. Bei der ordentlichen Kündigung ist das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), das in seiner alten Form für Betriebe mit mehr als fünf Arbeitnehmern (§ 23 KSchG) und für Arbeitsverhältnisse ab sechs Monaten Beschäftigungsdauer (§ 1 I KSchG) anwendbar ist, zu beachten. Seit Ende 2003 ist der Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes zweigeteilt: Arbeitnehmer, die am 31.12.2003 in einem Betrieb mit mehr als fünf regelmäßig Beschäftigten tätig waren, bleiben kündigungsgeschützt. Für alle anderen gilt der neue Schwellenwert, bei dem nur dann Kündigungsschutz besteht, wenn der Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer aufweist (mit Ausnahme der zur Berufsbildung Beschäftigten). Gemäß § 1 II KSchG ist eine ordentliche Kündigung nur zulässig, wenn sie sozial gerechtfertigt ist, also bei bestimmten personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen. Einen besonderen Kündigungsschutz genießen neben Schwangeren, Eltern im Erziehungsurlaub, Schwerbehinderten, Auszubildenden und Wehr- oder Zivildienstleistenden vor allem Mandatsträger der Betriebs- und Personalverfassung. 3 Grundlagen190 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 31.10.2013 Druckdaten Seite 190 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 31.10.2013 Druckdaten Seite 191 • Die außerordentliche Kündigung (§ 626 BGB) setzt eine schwerwiegende Verletzung der sich aus dem Arbeitsverhältnis ergebenden Vertragspflichten voraus, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Dabei kommt es auf die Umstände des Einzelfalls an; die Interessen der beiden Vertragspartner zur Beendigung beziehungsweise Fortführung des Arbeitsverhältnisses sind gegeneinander abzuwägen. • Mit der Änderungskündigung wird versucht, eine Veränderung der Arbeitsbedingungen zu Gunsten des Arbeitgebers zu erzwingen. Dabei wird das Beschäftigungsverhältnis gekündigt und zugleich für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist ein neues Arbeitsverhältnis zu veränderten Bedingungen angeboten. Für den Arbeitnehmer bietet diese Art der Kündigung den Vorteil, dass er dieses neue Angebot unter dem Vorbehalt annehmen kann, dass sich diese Änderung als sozial gerechtfertigt erweist. Im Arbeitsleben werden Änderungskündigungen fast ausschließlich von Arbeitgeberseite ausgesprochen. Daneben ist noch die Teilkündigung zu unterscheiden, bei der gegen den Willen der anderen Vertragspartei einzelne Bestimmungen aus dem Arbeitsvertrag herausgenommen werden. Sie ist allerdings unzulässig und somit unwirksam. Als sonstige Beendigungsgründe kommen der Aufhebungsvertrag, der Zeitablauf eines befristeten Arbeitsverhältnisses, der Eintritt einer auflösenden Bedingung, der Tod des Arbeitnehmers, der freiwillige Dienst des Arbeitnehmers bei der Bundeswehr, gerichtliche Entscheidungen sowie Altersgrenzen in Betracht. Keine Beendigungsgründe sind der Tod des Arbeitgebers, der rechtsgeschäftliche Übergang nach § 613a BGB sowie die Betriebsstilllegung und der Konkurs eines Vertragspartners. 3.2.3 Kollektivarbeitsrecht als Erweiterung Unter kollektivem Arbeitsrecht werden im Gegensatz zum Individualrecht die Vereinbarungen verstanden, die für eine Gruppe von Arbeitnehmern Anwendung finden. Zu den bedeutenden Gesetzen in diesem Bereich gehören neben dem Betriebsverfassungsgesetz die gesetzlichen Regelungen über eine Mitwirkung und Mitbestimmung der Arbeitnehmer in Betrieb und Unternehmen, das Arbeitskampfrecht einschließlich des Schlichtungsrechts, das Tarifvertragsrecht sowie das Recht der arbeitsrechtlichen Koalitionen (vgl. Zöllner/Loritz 1998, 365). Betriebsverfassungsrecht Das Betriebsverfassungsgesetz regelt die Vertretung der Interessen der Arbeitnehmer durch die repräsentierenden Organe gegenüber dem Arbeitgeber. Das Betriebsverfassungsgesetz gilt unabhängig von der Rechtsform des jeweiligen Unternehmens in allen inländischen Betrieben, wenn diese in der Regel mindestens fünf ständige wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigen (§ 1 BetrVG). Ausgenommen sind nur Betriebe des öffentlichen Rechts (§ 130 BetrVG), Kleinbetriebe, Religionsgemeinschaften sowie ihre karitativen und erzieherischen Einrichtungen 3.2 Rechtliche Basis 191 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 31.10.2013 Druckdaten Seite 190 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 31.10.2013 Druckdaten Seite 191 und Tendenzbetriebe (wie politische Parteien, Gewerkschaften, Rotes Kreuz): Auf sie finden wichtige Normen keine Anwendung (§ 118 BetrVG; vgl. Müller-Glöge et al. 2011, § 118; Kania 2011a, 2324–2328). Die Vertretung der Arbeitnehmerinteressen in Betrieben und Verwaltungen der öffentlichen Hand werden analog zum Betriebsverfassungsgesetz in den Personalvertretungsgesetzen des Bundes und der Länder geregelt. Der Betriebsbegriff des Betriebsverfassungsgesetzes unterscheidet sich vom (allerdings uneinheitlich verwendeten) betriebswirtschaftlichen Betriebsbegriff dadurch, dass er nicht auf die wirtschaftliche Einheit abstellt, sondern auf eine eigenständige sowie einheitliche Organisation und Leitung des Betriebes (§ 4 BetrVG; vgl. Kreitner 2011a, 735; Müller-Glöge et al. 2011, § 4). Ein Betriebsrat kann somit in Hauptbetrieben, aber auch in Nebenbetrieben (Werke oder Vertriebsniederlassungen an anderen Standorten) gebildet werden. Allerdings wird dann zusätzlich ein Gesamtbetriebsrat (§§ 47–53 BetrVG) beziehungsweise in Konzernen im jeweils beherrschenden Unternehmen ein Konzernbetriebsrat (§§ 54–59 BetrVG) gebildet. Das Betriebsverfassungsgesetz regelt Zusammensetzung und Tätigkeit gruppenund fallspezifischer Organe wie Betriebsversammlung, Jugendvertretung, Wirtschaftsausschuss oder Einigungsstelle. Es erstreckt sich auf alle Arbeitnehmer des betreffenden Betriebes, also auch auf die ausländischen Arbeitnehmer und die Auszubildenden sowie die Teilzeitarbeitnehmer. Leitende Angestellte (§ 5 III+IV BetrVG) sind davon ausgenommen, da sie als den Interessen des Arbeitgebers nahe stehend angesehen werden (vgl. Müller-Glöge et al. 2011, § 5). Grundgedanke des Betriebsverfassungsgesetzes ist zum einen die Einschränkung von Arbeitgeberrechten, wo dies im Interesse der Persönlichkeit und des sozialen Schutzes der Arbeitnehmer notwendig erscheint, zum anderen die vertrauensvolle Zusammenarbeit von Arbeitnehmervertretung und Arbeitgeber unter Einbeziehung ihrer Verbände (§ 2 BetrVG). Geregelt werden im Betriebsverfassungsgesetz die Zusammensetzung und Wahl des Betriebsrates (§§ 7–20 BetrVG), insbesondere die Zahl seiner Mitglieder (§ 9 BetrVG), deren Freistellung (§ 38 BetrVG) sowie die Vertretung von Minderheiten (§ 10 BetrVG). Vor allem aber werden seine Beteiligungsrechte fixiert: Ausgangspunkt sind Informationsrechte, die ihm zur Erfüllung seiner allgemeinen Aufgaben eingeräumt werden (§ 80 II BetrVG). Darüber hinausgehende Rechte sind an bestimmte Planungen oder Maßnahmen gebunden. Je nach der Intensität der Einflussnahme ist zu unterscheiden zwischen Mitwirkungsrechten und den eigentlichen Mitbestimmungsrechten (Übersicht 3.7). Betriebsrat Der Betriebsrat hat verschieden stark ausgestaltete Beteiligungsrechte, die vor allem in sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten bedeutsam sind (Kreitner 2011b, 846–847). Besonders weitgehend, weil in ihrer Umsetzung erzwingbar, sind die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates in sozialen Angelegenheiten. Sofern keine anderen gesetzlichen oder vertraglichen Regelungen vorhanden sind, ergeben sie sich aus § 87 I BetrVG und betreffen eine breite Palette betrieblicher Fragestellungen: Dazu zählen die Ordnung des Betriebes und das Verhalten der Mitarbeiter genauso wie die Probleme von Werkswohnungen, Sozialeinrichtungen oder Fragen des betrieb- 3 Grundlagen192 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 31.10.2013 Druckdaten Seite 192 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 31.10.2013 Druckdaten Seite 193 lichen Umweltschutzes (vgl. Kreitner 2011b, 846–847). Der Arbeitgeber hat ferner Unterrichtungs- und Beratungspflichten gegenüber dem Betriebsrat in Fragen der Planung von Neu-, Um- und Erweiterungsbauten von Betriebsgebäuden, technischen Anlagen, Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen sowie der einzelnen Arbeitsplätze selbst. Dabei sollen „gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit“ berücksichtigt werden (§ 90 BetrVG). Die Betriebsverfassung wird mit §§ 90 und 91 BetrVG in den Dienst einer Humanisierung des Arbeitslebens gestellt (Müller-Glöge et al. 2011, § 90 RZ 10–12). Weitgehende Beteiligungsrechte hat der Betriebsrat auch bei personellen Angele genheiten (§§ 92–105 BetrVG). Dazu zählen: – Personalplanung (§ 92 BetrVG), – Ausschreibungen von Arbeitsplätzen (§ 93 BetrVG), – Personalfragebögen und Beurteilungsgrundsätze (§ 94 BetrVG), – Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG), – Berufsausbildung (§§ 96–98 BetrVG) sowie – personelle Einzelmaßnahmen (§§ 99–105 BetrVG). Mitwirkungsrechte des Betriebsrats Informationsrecht Personalplanung § 92 BetrVG Stellenausschreibung § 93 Einstellung, Versetzung, Ein-/Umgruppierung § 99 I BetrVG* Wirtschaftliche Angelegenheiten § 106 II BetrVG Betriebsänderungen § 111 BetrVG* Beratungsrecht Personalplanung § 92 I BetrVG Berufsbildung §§ 96 I, 97 BetrVG Betriebsänderungen § 111 BetrVG* Einsichtsrecht Personalplanung § 92 I BetrVG Bewerbungsunterlagen § 99 I BetrVG* Anhörungsrecht Kündigungen § 102 I BetrVG Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats Initiativrecht Stellenausschreibung § 93 BetrVG Auswahlrichtlinien § 95 II BetrVG** Berufsbildung § 98 BetrVG Sozialplan bei Betriebsänderungen § 112 BetrVG* Soziale Angelegenheiten § 87 I BetrVG Zustimmungs- oder Vetorecht Soziale Angelegenheiten § 87 I BetrVG Personalfragebogen/Beurteilungsrichtlinien § 94 BetrVG Auswahlrichtlinien § 95 I BetrVG Widerspruchsrecht Personelle Einzelmaßnahmen § 99 II BetrVG*, § 102 III BetrVG Abberufung eines betrieblichen Ausbilders § 98 II BetrVG * nur in Betrieben mit mehr als 20 Arbeitnehmern ** nur in Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern Übersicht 3.7 : Zentrale Beteiligungsrechte des Betriebsrates 3.2 Rechtliche Basis 193 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 31.10.2013 Druckdaten Seite 192 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 31.10.2013 Druckdaten Seite 193 Wichtig ist die Involvierung bei der betrieblichen Personalplanung. Personalplanung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes ist sowohl die organisierte und bewusste als auch die eher intuitiv betriebene und wenig formalisierte Planung. Hier hat der Betriebsrat kein zwingendes Mitbestimmungsrecht, jedoch umfangreiche Informations-, Beratungs- und Vorschlagsrechte (§ 92 BetrVG). Die Unterrichtung hat bereits über die Planung selbst, über die dabei angewandten Methoden, die organisatorischen wie technischen Verfahren zu erfolgen und nicht erst über das Ergebnis der Planung. Dabei sind dem Betriebsrat auch Unterlagen wie Stellenpläne oder Pläne über die Aus- und Weiterbildung vorzulegen (vgl. Müller-Glöge et al. 2011, § 92 RZ 5–7). Diese extensive Auslegung wird nicht uneingeschränkt geteilt: Laut Rolf Dietz und Reinhard Richardi (1982, § 92 RZ 29–30) unterliegt nicht das gesamte Spektrum der Personalplanung der Beratung mit dem Betriebsrat, sondern nur das Maßnahmenpaket zur Vermeidung von Härten. Die Unterrichtung erfolgt somit dann „rechtzeitig“, wenn die Personalplanung in die Maßnahmenplanung übergeht, da in dieser Phase noch Einflussnahme auf die Planung möglich ist. Der Betriebsrat kann auch zudem von sich aus dem Arbeitgeber Vorschläge zur Beschäftigungssicherung der Arbeitnehmer machen (§ 92a BetrVG). Dies können Vorschläge zur flexiblen Gestaltung der Arbeitszeit, Förderung von Teilzeit- oder Altersteilzeit, neuen Formen der Arbeitsorganisation, Änderung der Arbeitsverfahren und -abläufe oder zur Qualifizierung der Arbeitnehmer sein. Die Einführung bestimmter Methoden ist vom Betriebsrat jedoch nicht erzwingbar (vgl. Müller- Glöge et al. 2011, 1996, § 92a RZ 1). Neben den kollektiven Regelungen (§§ 87–98 BetrVG) räumt das Betriebsverfassungsgesetz dem Betriebsrat besonders bei personellen Einzelmaßnahmen weitreichende Mitbestimmungsrechte (Zustimmungs- oder Vetorecht) ein (§§ 99–105 BetrVG). So ist der Betriebsrat vor jeder – Einstellung, – Eingruppierung, – Umgruppierung sowie – Versetzung darüber zu unterrichten; dazu sind ihm die entsprechenden Unterlagen vorzulegen. Zu diesen zählen beispielsweise bei Einstellungen die Bewerbungsunterlagen (z. B. Zeugnisse, Lebenslauf, Gehalts- und Positionsangaben der bisherigen Beschäftigung) der in Frage kommenden Bewerber. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über den vorgesehenen Arbeitsplatz und die Eingruppierung sowie über die voraussichtlichen Auswirkungen der Einstellung (z. B. Versetzungen oder Mehrarbeit von anderen Mitarbeitern) zu informieren. Diese Rechte sind auf Betriebe mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern (und damit drei oder mehr Betriebsratsmitgliedern) beschränkt (§ 99 I 1 BetrVG; vgl. Müller-Glöge et al. 2011, § 99 RZ 1). Der Betriebsrat kann nach § 99 II BetrVG seine Zustimmung verweigern, wenn – die Maßnahme gegen Gesetze, Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen verstößt, – die Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG) oder die Pflicht zur betriebsinternen Ausschreibung (§ 93 BetrVG) nicht berücksichtigt werden, 3 Grundlagen194 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 31.10.2013 Druckdaten Seite 194 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 31.10.2013 Druckdaten Seite 195 – der Betroffene oder andere Arbeitnehmer benachteiligt wurden, – Besorgnis besteht, dass der Betriebsfriede durch die Maßnahme gestört werde. Die Verweigerung der Zustimmung durch den Betriebsrat kann nur innerhalb einer Woche unter schriftlicher Angabe von Gründen erfolgen (§ 99 III BetrVG). Zu den personellen Einzelmaßnahmen zählt auch die Kündigung eines Mitarbeiters (§§ 102–104 BetrVG): Hier können die Informations- und Widerspruchsrechte vom Betriebsrat allerdings unabhängig von der Betriebsgröße wahrgenommen werden. Der Betriebsrat verfügt somit über ein breites Spektrum von Widerspruchsmöglichkeiten, um mit dem Arbeitgeber in Verhandlungen zu einem Kompromiss zu gelangen. Da gegen den Widerspruch des Betriebsrats nur ein Verfahren vor dem Arbeitsgericht offensteht (§ 99 IV BetrVG), wird sich der Arbeitgeber in der Regel im Vorfeld einer Entscheidung zu Verhandlungen mit dem Betriebsrat bewegen lassen. Über wirtschaftliche Angelegenheiten hat der Unternehmer rechtzeitig und umfassend den Wirtschaftsausschuss zu unterrichten sowie die sich daraus ergebenden Auswirkungen auf die Personalplanung darzustellen. Ein Wirtschaftsausschuss ist in Unternehmen mit über 100 Arbeitnehmern vom (Gesamt-)Betriebsrat als Informations- und Beratungsgremium für das gesamte Unternehmen zu bilden (§§ 106–109 BetrVG). Hinzu kommen die „echten“ Mitbestimmungsrechte nach §§ 111–113 BetrVG: Dies betrifft primär Betriebsänderungen, die mit wesentlichen Nachteilen für die Belegschaft einhergehen können (Stilllegung, Teilstilllegungen, Zusammenschlüsse, organisatorische Änderungen und Änderungen der Produktionstechnologie oder des Betriebszwecks). Kommt ein Unternehmensausgleich nicht zustande, hat der Arbeitgeber weitgehende Unterrichtungs- und Verhandlungspflichten und muss zudem einen Interessenausgleich anstreben. Im Extremfall soll der Sozialplan die wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer ausgleichen beziehungsweise mildern: Eine Einigung über den Sozialplan kann dabei erzwungen werden (§ 112 IV BetrVG). Einigungsstelle Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat sollen grundsätzlich durch eine Einigung der Betriebspartner beigelegt werden (§ 87 I BetrVG). Zu diesem Zweck sieht das Gesetz detaillierte Konfliktregelungsmechanismen vor; dazu gehört auch die fallweise Bildung beziehungsweise die permanente Installation einer Einigungsstelle (§ 76 BetrVG): Ihre Mitglieder werden je zur Hälfte vom Arbeitgeber und vom Betriebsrat bestellt. Dazu kommt ein unparteiischer Vorsitzender: Er ist erst nach Stimmengleichheit der ersten Beratung in der zweiten Abstimmung stimmberechtigt. Beide Seiten müssen sich auf einen Vorsitzenden einigen; ist dies nicht möglich, wird er vom Arbeitgeber bestimmt. Die Beschlüsse der Einigungsstelle müssen unter Berücksichtigung der Belange des Betriebs und der betroffenen Arbeitnehmer getroffen werden und beziehen sich unter anderem auf – Freistellung von Betriebsratsmitgliedern (§ 38 BetrVG), – soziale Angelegenheiten (§ 87 BetrVG), – Ausgleichsmaßnahmen bei Änderung von Arbeitsablauf oder -umgebung (§ 91 BetrVG), 3.2 Rechtliche Basis 195 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 31.10.2013 Druckdaten Seite 194 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 31.10.2013 Druckdaten Seite 195 – Personalfragebögen und Beurteilungsgrundsätze (§ 94 BetrVG), – Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG), – betriebliche Bildungsmaßnahmen (§ 98 BetrVG), – Auskünfte an den Wirtschaftsausschuss (§ 109 BetrVG) sowie die – Aufstellung eines Sozialplans (§ 112 BetrVG). Im Allgemeinen wird die Einigungsstelle nur tätig, wenn Arbeitgeber und Betriebsrat dies gemeinsam beantragen oder dem Tätigwerden zustimmen. In diesem Fall hat der Spruch der Einigungsstelle nur Vorschlagscharakter. Ersetzt jedoch der Spruch der Einigungsstelle die Einigung von Betriebsrat und Arbeitgeber, ist der Antrag einer Seite ausreichend und der Spruch der Einigungsstelle verbindlich. Dies gilt auch für den Fall, dass sich beide Seiten dem Spruch im Voraus unterworfen haben. Unternehmensmitbestimmung Die verschiedenen Formen der Beteiligung von Arbeitnehmervertretern in den Leitungs- und Kontrollorganen von Unternehmen und Konzernen werden unter dem Begriff der Unternehmensmitbestimmung zusammengefasst und beziehen sich im Wesentlichen auf fünf Gesetze, nämlich das – Montanmitbestimmungsgesetz 1951, – Betriebsverfassungsgesetz 1952 (§§ 76–77a, 81, 85, 87 BetrVG), – (Montan-)Mitbestimmungsergänzungsgesetz 1956, – Mitbestimmungsgesetz 1976 und – Drittelbeteiligungsgesetz 2004. Diese Verteilung ist weitgehend historisch-politisch zu erklären: 1947 wurden die ersten Betriebsführungsgesellschaften der Stahl- und Bergbaubranchen gegründet, die einen paritätisch mit je fünf Vertretern der Arbeitnehmer und der Anteilseigner sowie einem elften neutralen Mitglied besetzten Aufsichtsrat hatten; ein von der Mehrheit der Arbeitnehmervertreter gewählter Arbeitsdirektor war Mitglied des Vorstandes. Mit einer Einbindung der Gewerkschaften sollte zum einen deren Forderung nach Sozialisierung der Großindustrie entschärft und zum anderen den von den Besatzungsmächten enteigneten Aktionären ein Teil ihres Einflusses zurückgegeben werden (vgl. Rittner 1987, 156–157). Im Montanmitbestimmungs gesetz wurde diese Konstellation für Montanunternehmen gesetzlich verankert. Das Betriebsverfassungsgesetz von 1952 bezieht sich auf Kapitalgesellschaften und sieht die Beteiligung von Arbeitnehmervertretern zu einem Drittel im Aufsichtsrat der Unternehmen vor. Das Mitbestimmungsgesetz von 1976 schließlich betrifft ebenfalls Kapitalgesellschaften. Hier ist der Aufsichtsrat je zur Hälfte aus Vertretern der Anteilseigner und der Arbeitnehmer zusammengesetzt. Das Gesetz regelt auch die Zusammensetzung der Arbeitnehmerbank, aus Vertretern von Arbeitern, Angestellten, Gewerkschaftlern und leitenden Angestellten (§§ 7, 9–17 MitbestG). Die Zuordnung der Vertreter der leitenden Angestellten zu den Arbeitnehmervertretern im Aufsichtsrat und die Zweitstimme des Aufsichtsratsvorsitzenden in Pattsituationen haben zur Konsequenz, dass das Mitbestimmungsgesetz keine wirkliche Parität gewährleistet, sondern im Streitfall das Übergewicht der Anteilseignerseite sichert. Nach § 13 Montan-MitbestG beziehungsweise § 33 MitbestG wird ein Arbeitsdirektor als gleichberechtigtes Mitglied des Vorstandes oder der Geschäftsführung berufen – beim Montanmitbestimmungsgesetz nicht gegen den Willen der Arbeit- 3 Grundlagen196 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 31.10.2013 Druckdaten Seite 196 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 31.10.2013 Druckdaten Seite 197 nehmerseite. Seine Aufgaben sind im Mitbestimmungsgesetz wie auch im Montanmitbestimmungsgesetz nicht eingegrenzt, liegen aber in der Regel im Bereich personeller und sozialer Angelegenheiten. In Unternehmen mit mindestens 500 Beschäftigten greift das Drittelbeteiligungs gesetz (DrittelbG), das ursprünglich im Betriebsverfassungsgesetz geregelt war. Es besagt, dass die Aufsichtsräte von Unternehmen zu einem Drittel von der Arbeitnehmerschaft und zu zwei Dritteln von den Anteilseignern zu besetzen sind (§ 4). Sein Geltungsbereich erstreckt sich auf Aktiengesellschaften, Kommanditgesellschaften auf Aktien, Gesellschaften mit beschränkter Haftung, Versicherungsvereine auf Gegenseitigkeit und Genossenschaften, sofern diese Gesellschaften in der Regel 500 bis 2000 Arbeitnehmer beschäftigen. Die Anwendung der einzelnen Gesetze zur Unternehmensmitbestimmung ergibt sich damit aus Unternehmensmerkmalen wie Rechtsform, Mitarbeiterzahl und Branche: • Typ 1: Generell ist Mitbestimmung in Personengesellschaften, Einzelfirmen oder sogenannten Tendenzunternehmen nicht gesetzlich vorgeschrieben. • Typ 2: Das Mitbestimmungsgesetz findet nach § 1 MitbestG Anwendung auf Unternehmen mit in der Regel mehr als 2.000 Arbeitnehmern, die in der Form von Aktiengesellschaften (AG), Kommanditgesellschaften auf Aktien (KGaA), Gesellschaften mit beschränkter Haftung (GmbH) oder Genossenschaften existieren. • Typ 3: Zusätzlich wird die Anwendung des Mitbestimmungsgesetzes in § 4 MitbestG erweitert, falls eine Unternehmensform aus § 1 I als persönlich haftender Gesellschafter einer Kommanditgesellschaft auftritt (GmbH & Co.). • Typ 4: In § 76 BetrVG 1952 wird die Beteiligung im Aufsichtsrat für Aktiengesellschaften oder Kommanditgesellschaften auf Aktien, sowie in § 77 BetrVG 1952 für Erwerbs- und Wirtschaftsgenossenschaften mit mehr als 500 Arbeitnehmern geregelt. • Typ 5: Die allgemeine Anwendung auf Aktiengesellschaften wird eingeschränkt, wenn das Unternehmen weniger als 500 Mitarbeiter hat oder es sich um Familiengesellschaften handelt, die vor dem 10. August 1994 eingetragen wurden. • Typ 4 und 5: Zusätzlich gilt das Drittelbeteiligungsgesetz (DrittelbG), das die Mitbestimmung der Arbeitnehmer im Aufsichtsrat regelt. Dieses findet Anwendung für Aktiengesellschaften, Kommanditgesellschaften, Gesellschaften mit beschränkter Haftung sowie Genossenschaften, wenn diese in der Regel mehr als 500 Arbeitnehmer haben. Außerdem greift das Gesetz bei Aktiengesellschaften mit weniger als 500 Arbeitnehmern, wenn diese vor dem 10. August 1994 eingetragen wurden • Typ 6: Für Unternehmen der Montanindustrie mit mehr als 1.000 Arbeitnehmern ist § 1 II Montan-MitbesG das bestimmende Gesetz. Die einzelnen Typen sind in Übersicht 3.8: zusammengefasst. Das System der Mitbestimmung in Deutschland ist zusammenfassend wie folgt zu beschreiben (Abbildung 3.2): Gewerkschaften vertreten die Interessen der Arbeitnehmer und treten als Verhandlungspartner bei den Arbeitgeberverbänden auf. Die Interessen beziehen sich vor allem auf die kollektive Gestaltung der Arbeitsbedingungen. Arbeitgeberverbände vertreten die Interessen der Arbeitgeber und 3.2 Rechtliche Basis 197 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 31.10.2013 Druckdaten Seite 196 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 31.10.2013 Druckdaten Seite 197 treten analog als Verhandlungspartner gegenüber den Gewerkschaften auf. Arbeitgeber und Arbeitnehmer stehen durch einen privatrechtlichen Vertrag (Arbeitsvertrag) in einem Rechtsverhältnis, zu dem die Erfüllung von beiderseitigen Rechten und Pflichten zählt. Arbeitnehmer lassen sich weiterhin aufteilen in Angestellte und Arbeiter. Angestellte leisten überwiegend geistige Tätigkeiten (Büroarbeiten); Arbeiter eher körperliche Arbeiten (Produktionsarbeit). Bei den Angestellten unterscheidet man zwischen leitenden und nicht-leitenden Angestellten. Leitende Angestellte sind in der Regel mit Arbeitgeberfunktionen betraute Personen. Ihre Interessen werden im Sprechausschuss vertreten. Die Interessenvertretung der Arbeiter sowie der nicht-leitenden Angestellten gegenüber dem Arbeitgeber werden vom Betriebsrat wahrgenommen. Der Einfluss von Aufsichtsrat und Vorstand auf das Personalmanagement ist evident. So kann der Aufsichtsrat durch Überwachung der Geschäftsführungstätigkeit des Vorstandes (§§ 90, 111 I+II AktG), durch Festlegung zustimmungspflichtiger Geschäfte (§ 111 IV AktG) sowie durch Berufung der Vorstandsmitglieder (§ 84 AktG) sehr nachdrücklich auf die Geschäftsführung der Gesellschaft einwirken. Seit 2009 ist zudem das Gesetz zur Angemessenheit der Vorstandsver gütung ( VorstAG) in Kraft: Dabei hat der Aufsichtsrat bei der Festsetzung der Gesamtbezüge des einzelnen Vorstandsmitglieds (Gehalt, Gewinnbeteiligungen, Aufwandsentschädigungen, Versicherungsentgelte, Provisionen, anreizorientierte Vergütungszusagen wie zum Beispiel Aktienbezugsrechte und Nebenleistungen jeder Art) dafür zu sorgen, dass diese in einem angemessenen Verhältnis zu den Aufgaben und Leistungen des Vorstandsmitglieds sowie zur Lage der Gesellschaft stehen und die übliche Vergütung nicht ohne besondere Gründe übersteigen (§ 87 AktG). Der Vorstand ist als geschäftsführendes Organ auch Träger von Personalmanagementfunktionen. Dies gilt speziell für alle Funktionen, die zum Bereich des strategischen Personalmanagements zählen. Zudem hat der Corporate Governance Kodex eine zentrale Bedeutung insbesondere bei deutschen börsennotierten Unternehmen. Der Begriff Corporate Governance bezeichnet den rechtlichen und faktischen Ordnungsrahmen für die Leitung und Überwachung eines Unternehmens (Werder 2010). Die Anfang der 1990er Jahre einsetzende „Corporate Governance-Bewegung“ führte international zu einem Anzahl Arbeitnehmer Merkmal 0–500 500–1.000 1.000–2.000 > 2.000 Personengesellschaften/Einzelfirmen/Tendenzunterneh men 1 GmbH & Co. 3 GmbH/Erwerbs- und Wirtschaftsgenossenschaften 4 2 AG/KGaA 5 Montan AG 6Montan GmbH bergrechtliche Gewerkschaft 1 Übersicht 3.8: Geltungsbereich der Gesetze zur Unternehmensmitbestimmung (nach Chmielewicz et al. 1977, 111) 3 Grundlagen198 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 31.10.2013 Druckdaten Seite 198 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 31.10.2013 Druckdaten Seite 199 vermehrten Aufkommen vielfältiger Codes, Guidelines, Principles, Reports und Statements zur Corporate Governance, die – im Detail heterogene – Standards guter Unternehmensführung beinhalteten. In Deutschland wurde in diesem Zusammenhang eine Regierungskommission gegründet, die im Jahre 2002 den ersten Deutschen Corporate Governance Kodex verabschiedete. In seiner Präambel heißt es: „Der Kodex stellt wesentliche gesetzliche Vorschriften zur Leitung und Überwachung deutscher börsennotierter Gesellschaften (Unternehmensführung) dar und enthält international und national anerkannte Standards guter und verantwortungsvoller Unternehmensführung.“ Der Kodex adressiert alle wesentlichen – vor allem internationalen – Kritikpunkte an der deutschen Unternehmensverfassung, nämlich (Regierungskommission Deutscher Corporate Governance Kodex 2013) – mangelhafte Ausrichtung auf Aktionärsinteressen, – die duale Unternehmensverfassung mit Vorstand und Aufsichtsrat, – mangelnde Transparenz deutscher Unternehmensführung, innerbetriebliche Mitbestimmung überbetriebliche Mitbestimmung individueller Arbeitsvertrag Sprecherausschuss Betriebsrat leitende Angestellte nicht-leitende Angestellte Angestellte Arbeiter Arbeitgeber Gewerkschaften Arbeitgeberverbände Arbeitnehmer Abbildung 3.2 : Betriebliche Mitbestimmung in Deutschland (Scholz 2011, 78) 3.2 Rechtliche Basis 199 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 31.10.2013 Druckdaten Seite 198 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 31.10.2013 Druckdaten Seite 199 – mangelnde Unabhängigkeit deutscher Aufsichtsräte sowie – eingeschränkte Unabhängigkeit der Abschlussprüfer. Die Bestimmungen und Regelungen des Kodex gehen auf jeden einzelnen dieser Kritikpunkte ein und berücksichtigen dabei die geltenden gesetzlichen Rahmenbedingungen. Der Deutsche Corporate Governance Kodex ist im Hinblick auf seinen Verbind lichkeitscharakter wie folgt aufgeteilt: • Empfehlungen sind im Text durch die Verwendung des Wortes „soll“ gekennzeichnet. Die Gesellschaften können hiervon abweichen, sind dann aber verpflichtet, dies jährlich offenzulegen. • Ferner enthält der Kodex Anregungen, von denen ohne Offenlegung abgewichen werden kann; hierfür verwendet der Kodex Begriffe wie „sollte“ oder „kann“. Die übrigen sprachlich nicht so gekennzeichneten Teile des Kodex betreffen Bestimmungen, die als geltendes Gesetzesrecht von den Unternehmen zu beachten sind. Überprüfbar ist die Anwendung des Deutschen Corporate Governance Index in Unternehmen über ihre Entsprechungserklärung, die jährlich veröffentlicht wird. Im Rahmen dieser Erklärung ist auch zu begründen, wenn bestimmte Teile des Governance Kodex nicht eingehalten wurden. Eine wesentliche Änderung hat der Kodex im Jahr 2009 erfahren: Die ursprüngliche Orientierung des Kodex am Aktionärsinteresse (Shareholder) wurde durch eine Stakeholderorientierung ersetzt. Dabei ist die Unternehmensführung (Aufsichtsrat und Vorstand) dem Unternehmensinteresse verpflichtet, indem im Einklang mit den Prinzipien der sozialen Marktwirtschaft für den Bestand des Unternehmens und für eine nachhaltige Wertschöpfung gesorgt wird (Regierungskommission Deutscher Corporate Governance Kodex 2013, Präambel). In der Version von 2012 sind einige Bestandteile weiter konkretisiert worden. Hierzu gehört beispielsweise die Vergütung und Zusammensetzung des Aufsichtsrats. Insbesondere die nunmehr vorliegende Ausrichtung auf alle Interessengruppen hat auch Konsequenzen für die Personalarbeit, da Vorstand sowie Aufsichtsrat verpflichtet sind, auch die Interessen der Mitarbeiter in ihre Entscheidungen mit einzubeziehen. 3.2.4 Internationales Wirtschaftsrecht als Ergänzung Durch die Internationalisierung der Unternehmenstätigkeit gewann auch der grenzüberschreitende Austausch von Personal an Bedeutung. Damit erweitert sich das Spektrum der von den Unternehmen zu beachtenden rechtlichen Grundlagen. Rechtsgrundlagen für Unternehmen können dabei – nationales inländisches Recht, – nationales ausländisches Recht, – Völkerrecht, – Gemeinschaftsrecht, 3 Grundlagen200 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 31.10.2013 Druckdaten Seite 200 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 31.10.2013 Druckdaten Seite 201 – supranationales Recht sowie – internationales Arbeitsrecht sein. Grundsätzlich ist von den Beschränkungen der juristischen Dogmatik durch das Territorialprinzip und das Souveränitätsprinzip auszugehen. Dem Territorialprinzip zufolge ist die Rechtsetzungsbefugnis des Staates auf sein eigenes Territorium beschränkt. Durch das Souveränitätsprinzip werden den Staaten sowohl ihre rechtliche Unabhängigkeit als auch ihre Gleichstellung mit allen anderen Staaten garantiert. Darüber hinaus lassen sich im gegenwärtigen internationalen Rechtssystem weitere Prinzipien mit einer objektiv-rechtlichen Dimension lokalisieren (vgl. Tietje 2009, 33–45): • Das Prinzip der Rule of Law beinhaltet, dass das Recht als solches die maßgebliche Handlungsvorgabe im internationalen Wirtschaftssystem darstellt. • Das Prinzip der Good Governance zielt auf rechtlicher Ebene beispielsweise auf Rechenschaftspflichten, Kontrollen, verlässliches Recht, Unabhängigkeit der Gerichte, Absicherung von Eigentumsrechten oder die Akzeptanz von politischen Entscheidungen ab. Auf ökonomischer Ebene geht es darum, Rahmenbedingungen zu schaffen, die eine optimale Ressourcenallokation ermöglichen. Insofern erweitert das Prinzip der Good Governance das Prinzip der Rule of Law um soziale und gesellschaftspolitische Belange. • Das Prinzip der Offenheit der Märkte ergibt sich aus der Überlegung, dass Wohlfahrtsgewinne durch eine internationale Arbeitsteilung nur dann entstehen können, wenn im internationalen Wirtschaftsverkehr Marktzugangsbarrieren abgebaut werden, die beispielsweise durch Zölle oder durch nicht-tarifgebundene Handelshemmnisse entstehen können. • Das Prinzip der Nichtdiskriminierung meint in seiner Umkehrung (Diskriminierung) allgemein die ungleiche Behandlung vergleichbarer Objekte oder Sachverhalte. Übertragen auf das internationale Wirtschaftssystem bedeutet es, dass ein Diskriminierungsverbot sowohl zwischen Staaten als auch innerhalb der Staaten zugunsten der Individuen existiert. • Das Prinzip der Gewahrung und gerechten Verteilung von globalen öffentlichen Gütern ist von Interesse, da bei öffentlichen Gütern der Marktmechanismus keine Anwendung findet; eine optimale Ressourcenallokation ist nicht gewährleistet. Damit liegt ein Marktversagen vor, das nur durch staatliche Intervention behoben werden kann. Ein aktuelles Beispiel ist hierfür die Internalisierung externer Kosten im Umweltbereich. Darüber hinaus stehen im Besonderen Gesundheitsschutz und Menschenrechte als globale öffentliche Güter zur Debatte. Insbesondere den letzten Punkt aufgreifend zeigt sich, dass einzelne Bereiche des Internationalen Wirtschaftsrechts nicht isoliert betrachtet werden können, sondern immer in einem größeren internationalrechtlichen Kontext zu sehen sind. Einschränkungen erfahren das Territorialprinzip sowie das Souveränitätsprinzip mit dem Gemeinschaftsrecht der EU, durch das eigenes Recht der Gemeinschaft geschaffen wird und nationale legislative Kompetenzen abgetreten werden. Besonders im Hinblick auf den Europäischen Binnenmarkt nehmen diese Einschrän- 3.2 Rechtliche Basis 201 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 31.10.2013 Druckdaten Seite 200 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 31.10.2013 Druckdaten Seite 201 kungen Einfluss auf die Unternehmen der Mitgliedsstaaten. Rechtliche Grundins trumente der EU sind Verordnungen, Richtlinien und Empfehlungen: • Verordnungen schaffen unmittelbar geltendes Recht für die EU-Mitgliedsländer. Da sie gegenüber nationalem Recht Vorrang haben, setzen sie früheres, entgegenstehendes nationales Recht außer Kraft. • Richtlinien gelten nicht unmittelbar in den Mitgliedsstaaten. Vielmehr verpflichten sie die Mitgliedsstaaten, angestrebte Ziele innerhalb einer festgelegten Frist mit Mitteln des nationalen Rechts durchzusetzen. • Empfehlungen sind für die Mitgliedsstaaten nicht bindend, wohl aber kann der Ministerrat mit zwingenden Maßnahmen drohen, um eine Umsetzung zu bewirken. Für das Personalmanagement sind besonders die arbeits- und sozialrechtlichen Regelungen der EU von Bedeutung. Wichtige Bestimmungen des EU-Arbeitsrechts beziehen sich beispielsweise auf den Schutz von Arbeitnehmern bei Massen entlassungen und auf die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben und Betriebsteilen (vgl. Kania 2011b, 1199–1202). Euro Betriebsrat als Spezialfall Seit 1996 ist die EU-Richtlinie zum Euro Betriebs rat als Europäisches Betriebsräte-Gesetz (EBRG) in nationales deutsches Recht umgesetzt. Der Euro-Betriebsrat soll ein Gegengewicht zum europaweit agierenden Management bilden. Gemäß der Grundidee einer europaweit zu verbessernden Partizipation von Arbeitnehmern an unternehmerischen Entscheidungen verfügen Euro-Betriebsräte – im Gegensatz zu den Betriebsräten nach deutschem Recht – lediglich über Konsultations- und Informationsrechte (vgl. Deppe/Hoffmann/Stützel 1997). Der Euro-Betriebsrat ist in solchen Fällen zu konsultieren, in denen das Management Vorschläge entwickelt, die schwerwiegende Folgen für die Belange der Mitarbeiter haben können, beispielsweise wenn es um die Verlegung, den Zusammenschluss, die Einschränkung, die Schließung von Betrieben oder die Einführung neuer Arbeitsmethoden geht. Dennoch ermöglicht das EBRG den Arbeitnehmern im Geltungsbereich (gemeinschaftsweit tätige Unternehmen, die mindestens 1.000 Arbeitnehmer in den Mitgliedsstaaten und davon jeweils mindestens 150 Arbeitnehmer in mindestens zwei Mitgliedsstaaten beschäftigen) europaweit eine einheitliche und vor allem auch grenzüberschreitende Mindesteinbindung als Sozialpartner. Massenentlassungen und Übergang von Unternehmen als Sonderthema Die Richtlinie über Massenentlassungen (17.02.1975), die durch Änderung des § 17 des Kündigungsschutzgesetzes umgesetzt und inzwischen novelliert wurde, soll verhindern, dass multinationale Gesellschaften bevorstehende Massenentlassungen nur in Mitgliedsstaaten durchführen, die über geringere Arbeitnehmerrechte verfügen. Unter anderem schreibt diese Richtlinie Konsultationen mit den Arbeitnehmern vor, damit eigene Vorschläge unterbreitet werden können. An diese Vorschrift geknüpft sind Informationspflichten der Arbeitgeber, beispielsweise über die Gründe für die Entlassung. Ferner werden Verfahrensnormen festgelegt, beispielsweise die Anmeldung bei den Behörden. Die Richtlinie über die Wahrung der Ansprüche von Arbeitnehmern beim Übergang von Unternehmen, Betrieben und Betriebsteilen (14.02.1977), die zur Schaf- 3 Grundlagen202 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 31.10.2013 Druckdaten Seite 202 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 31.10.2013 Druckdaten Seite 203 fung des § 613a BGB führte, findet Anwendung auf die Arbeitnehmer des übernommenen Unternehmens. Sie lässt sich wie folgt zusammenfassen: • Rechte und Pflichten gehen vom Veräußerer auf den Erwerber über. • Unternehmensübernahmen sind kein Grund zur Kündigung. • Die Arbeitnehmervertretung bleibt grundsätzlich erhalten. • Es bestehen Informationspflichten gegenüber den Arbeitnehmern über Grund, Folgen und Maßnahmen des Arbeitgebers, die mit der Übernahme zusammenfallen. Zu den wichtigsten Regelungen des EU-Sozialrechts zählen die Bestimmungen über die Freizügigkeit und zur sozialen Absicherung von Arbeitskräften. Arbeitnehmern innerhalb der Gemeinschaft wird demnach die volle Freizügigkeit und das Verbot unterschiedlicher Behandlung von Arbeitnehmern aus anderen EU-Staaten zugesichert. Ausländischen EU-Angehörigen stehen die gleichen Rechte wie einheimischen Beschäftigten zu. Betroffen sind davon beispielsweise staatliche Sozialleistungen, gewerkschaftliche Rechte und Leistungen der Arbeitsämter. Arbeitsrechtlich bedeutsame Regelungen sind weiter die Europäische Menschenrechtskonvention (EMRK) und die Europäische Sozialcharta (ESC). Bei Auslegungsproblemen innerstaatlicher arbeitsrechtlicher Bestimmungen ist die Lösung zu wählen, die den Vorschriften der EMRK und der ESC am ehesten gerecht wird. Europäische Gesellschaft als neue Entwicklung Neben der Anwendung von Richtlinien, mit denen die Mitgliedsstaaten zu einer Angleichung der Unternehmensrechte veranlasst werden können, ist seit Ende 2004 auch die Gründung eines Unternehmens in der Rechtsform der europäischen Gesellschaft (Societas Europae, SE) möglich (vgl. z. B. Theisen/Wenz 2005a). Sie ist eine Gesellschaftsform europäischen Rechts und besitzt unter anderem die folgenden Merkmale (vgl. Theisen/ Wenz 2005b, 42–45): • Sie besitzt eine eigene Rechtspersönlichkeit. • Sie ist eine Kapitalgesellschaft mit einem Mindestkapital von 120.000 Euro. • Sie muss ihren Sitz in einem Staat der EU oder im Europäischen Wirtschaftsraum (ERW) haben. • Die Geschäftsführung erfolgt entweder über einen Vorstand, der von einem Aufsichtsrat kontrolliert wird (dualistisches System), oder über einen Verwaltungsrat in eigener Verantwortung (monistisches System). Die SE bietet europäischen Unternehmen die Möglichkeit, EU-weit als rechtliche Einheit mit nationalen Niederlassungen beziehungsweise Betriebsstätten aufzutreten. In Deutschland firmieren von den großen Gesellschaften beispielsweise die Allianz (seit 13. Oktober 2006), Fresenius (seit 13. Juli 2007) und BASF (seit 14. Januar 2008) als SE, wobei alle drei Gesellschaften das dualistische Leitungssystem bei Beibehaltung der quasi-paritätischen Mitbestimmung im Aufsichtsrat als Leitungsmodell beschlossen haben. Erste empirische Untersuchungen zeigen, dass entgegen vielfach geäußerter Vorbehalte die Mitbestimmung keinen Hinderungsgrund für die Umwandlung in eine SE darstellt (vgl. Raabe 2011, 303–315). 3.2 Rechtliche Basis 203 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 31.10.2013 Druckdaten Seite 202 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 31.10.2013 Druckdaten Seite 203 3.2.5 Datenverarbeitungsrecht als Spezialfall Ein besonders breites juristisches Feld öffnet sich beim Umgang mit Daten, die zwangsläufig Grundlage jeglicher Planung und Organisation sind. Da der Gesetzgeber zumindest vom Prinzip her im Schutz der persönlichen Daten ein wichtiges Gut sieht, gibt es auf verschiedenen Ebenen Regelungen für den Umgang mit personenbezogenen Daten. Datenerfassungs und Datenübermittlungsverordnung (DEVO/DÜVO) Eine wichtige Rolle bei Verarbeitung und Speicherung von Mitarbeiterdaten spielen die DEVO/DÜVO-Vorschriften sowie diverse Datenübermittlungsrechte und -pflichten gegenüber Behörden und sonstigen Dritten. DEVO/DÜVO regelt den Daten austausch zwischen den Arbeitgebern und den Trägern der Sozialversicherung (Kranken-, Rentenversicherung und der Bundesanstalt für Arbeit). Im Rahmen dieser Verordnungen werden als Jahres- oder Änderungsmeldung regelmäßig mitarbeiter-, tätigkeits- sowie betriebsbezogene Daten übermittelt. Aufbewahrungspflichten Für Personalunterlagen existieren nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine speziellen gesetzlichen Aufbewahrungsvorschrif ten. Zählt man zu den Personalunterlagen auch die Buchungsbelege der Lohnund Gehaltsabrechnung, so unterliegen diese dann der in § 44 HGB aufgeführten Aufbewahrungsfrist von sechs Jahren. Generell sollten jedoch Personalunterlagen vom Arbeitgeber so lange aufbewahrt werden, wie mit (rechtlichen) Ansprüchen des Arbeitnehmers zu rechnen ist. Datenschutz und Mitbestimmung Im Zusammenhang mit Personalinformationssystemen treten eine Vielzahl von Problemen auf: Sie reichen von Fragen nach Datensicherung und Datenschutz bis zu psychologischen Aspekten. Die Begriffe „Datensicherung“ und „Datenschutz“ lassen sich dabei inhaltlich eindeutig voneinander abgrenzen: Datensicherung zielt ausschließlich darauf, Daten und Programme gegen Zerstörung, Verfälschung und Verlust abzusichern. Datensicherung ist vollkommen losgelöst von personenbezogenen Daten erforderlich und betrifft alle technischen und organisatorischen Vorkehrungen, die zu treffen sind, damit keine Unbefugten Zugriff auf die Daten nehmen können (§ 9 BDSG). Datenschutz bezieht sich auf den (nicht nur aus juristischen Gründen erforderlichen) sorgfältigen Umgang mit personenbezogenen Daten und auf die daraus resultierenden Konsequenzen zum Schutz der Persönlichkeitsrechte. Der Datenschutz ist Teil des Persönlichkeitsrechtsschutzes, das verfassungsrechtlich durch Artikel 2 Absatz 1 des Grundgesetzes geregelt wird. Der Schutz personenbezogener Daten ist weiterhin Inhalt des Artikel 8 der Grundrechtscharta der EU. Trotz klarer inhaltlicher Trennung der beiden Begriffe überlappen sich die Maßnahmen zur Realisierung von Datensicherung und Datenschutz insofern, als Datensicherungsmaßnahmen häufig gleichzeitig dem Datenschutz dienen und vice versa. In den USA kann die Auseinandersetzung um schutzwürdige Daten auf eine über hundertjährige Tradition zurückblicken. Sie hat allerdings in den letzten Jahren durch den Patriot Act und diverse andere Regelungen auch im grenzüberschreitenden Datenzugriff eine gewisse Einschränkung bekommen. In Europa rückte dagegen erst Anfang der 80er Jahre die Frage des Schutzes personenbezogener 3 Grundlagen204 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 31.10.2013 Druckdaten Seite 204 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 31.10.2013 Druckdaten Seite 205 Daten vor unberechtigtem Zugriff durch Dritte (und auch durch den Staat) in den Mittelpunkt des Interesses. Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass der Datenschutz in den USA kaum durch gesetzliche Vorschriften geregelt ist, im Gegensatz zu Deutschland, wo der Datenschutz ein Grundrecht darstellt (vgl. Koeppen 2007, 67–70). Zudem gibt es inzwischen Sonderabkommen, insbesondere aufgrund der Handelsbeziehungen zwischen EU und den USA, die sich auf den Datentransfer beziehen: Nach dem „Safe-Harbor-Abkommen“ ist es Unternehmen in den USA möglich, sich bei einer US-Behörde als „Unternehmen mit angemessenem Datenschutzniveau“ zertifizieren zu lassen. Die Unternehmen müssen hierbei dem „Safe-Harbor-Abkommen“ beitreten und sich den darin festgelegten Regeln zum Umgang mit personenbezogenen Daten formal unterwerfen. Der deutsche Datenexporteur darf dann Daten an dieses US-Unternehmen übermitteln (dies natürlich nur, wenn die Übermittlung auch im Übrigen datenschutzrechtlich zulässig ist). Das erste deutsche Landesdatenschutzgesetz wurde 1970 in Hessen erlassen und betraf Daten natürlicher und juristischer Personen, die computergestützt bei Landesbehörden in Hessen verarbeitet wurden. Ihm folgte eine lange Diskussion um ein Bundesdatenschutzgesetz, das schließlich 1976 angenommen wurde und am 1. Januar 1978 in Kraft trat. Inzwischen wurde es im „Gesetz zur Fortentwicklung der Datenverarbeitung und des Datenschutzes“ vom 20. Dezember 1990 sowie im neuen Datenschutzgesetz (DSG), das am 1. Juli 1993 in Kraft trat, weiterentwickelt und in einigen zentralen Punkten neu gefasst. Das BDSG (vgl. § 1 II BDSG) gilt in erster Linie für die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten durch – öffentliche Stellen des Bundes, – öffentliche Stellen der Länder, soweit der Datenschutz nicht durch Landesgesetz geregelt ist, und – nicht-öffentliche Stellen, soweit sie die Daten in oder aus Dateien geschäftsmäßig oder für berufliche oder gewerbliche Zwecke verarbeiten oder nutzen. Insbesondere den letzten Punkt aufgreifend, regelt seit 01.09.2009 § 32 BDSG die Voraussetzungen der Datenspeicherung, -veränderung oder -übermittlung im Arbeitsverhältnis. Danach dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist. Die Auseinandersetzung mit dem Datenschutz umfasst die zu verarbeitenden Informationen (Daten), die Form ihrer Speicherung (Dateien), das Medium ihrer Speicherung (Datenträger) und die Art ihrer Behandlung (Datenverarbeitung): • Es ist gerechtfertigt Daten des Arbeitnehmers hinsichtlich Geschlecht, Familienstand, Schule, Ausbildung sowie Sprachkenntnisse zu speichern, denn diese Daten sind beispielsweise bei Personaleinsatzplanung, Personalauswahl und Sozialauswahl bei Freisetzungen erforderlich (vgl. Griese 2011, 972). • Traditioneller Ansatzpunkt für den Datenschutz ist der Dateibegriff. Eine Datei ist danach definiert als „eine Sammlung personenbezogener Daten, die durch automatisierte Verfahren nach bestimmten Merkmalen ausgewertet werden kann 3.2 Rechtliche Basis 205 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 31.10.2013 Druckdaten Seite 204 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 31.10.2013 Druckdaten Seite 205 (automatisierte Datei)“, oder „jede sonstige Sammlung personenbezogener Daten, die gleichartig aufgebaut ist und nach bestimmten Merkmalen geordnet, umgeordnet und ausgewertet werden kann (nicht-automatisierte Datei)“ (§ 3 II BDSG). • Angesichts der Flut informationstechnischer Medien spielt die Frage nach dem Datenträger in Zukunft eine eher untergeordnete Bedeutung. So lässt bereits das BDSG von 1977 in § 2 II 1 „jedes Material“ als Datenträger zu, „auf dem Daten lesbar oder wieder abrufbar aufgezeichnet, registriert und aufbewahrt werden können“. Die geforderten Datensicherungsmaßnahmen gelten nicht nur für Rechenzentren, PCs, Notebooks, vernetzte Systeme und alle sonstigen Endund Datenausgabegeräte, auch die verschiedenen Formen der Telearbeit werden erfasst. • Unabhängig von der Legaldefinition des BDSG lassen sich für die Datenverarbeitung im weiteren Sinne Datenerhebung, Speicherung, Veränderung, Übermittlung, Löschung und Sperrung unterscheiden. Darüber hinaus lassen sich in Anlehnung an die rechtlichen Gegebenheiten Grundsätze bei der Personalaktenführung lokalisieren. Diese Grundsätze beziehen sich auf alle Phasen der Personaldatenverarbeitung und umfassen Vertraulichkeit, Richtigkeit, Transparenz und Zulässigkeit (vgl. Witt 2010, 154). Diejenige Person, deren Daten gespeichert werden („Betroffene“), hat in Zusammenhang mit dem Datenschutz vier Rechte (vgl. Griese 2011, 973–974): • Der Betroffene ist von der Datenspeicherung in Kenntnis zu setzen, wenn erstmals personenbezogene Daten gespeichert oder an Dritte übermittelt werden. Er hat also das Recht auf Benachrichtigung. • Die betroffene Person kann bei der datenverarbeitenden Stelle Auskunft darüber verlangen, welche Daten zu welchem Zweck über sie gespeichert sind. • Hat die betroffene Person festgestellt, dass über sie unrichtige Daten gespeichert wurden, so kann sie eine Korrektur sowie gegebenenfalls auch eine zusätzliche Speicherung von Daten verlangen. Der Betroffene hat bei Daten, deren Speicherung unzulässig ist sowie bei Daten, deren Kenntnis für die speichernde Stelle zur Erfüllung der in ihrer Zuständigkeit liegenden Aufgaben nicht mehr erforderlich ist, einen Anspruch auf deren Löschung. Schließlich tritt an die Stelle der Löschung eine Sperrung, wenn einer Löschung gesetzliche, satzungsmäßige oder vertragliche Aufbewahrungsfristen entgegenstehen, Grund zu der Annahme besteht, dass durch die Löschung schutzwürdige Interessen des Betroffenen beeinträchtigt würden, oder die Löschung wegen der besonderen Art der Speicherung nicht oder nur mit unverhältnismäßig hohem Aufwand möglich ist. • Eine Schädigung durch eine unrichtige oder unzulässige Datenerhebung, -speicherung, -nutzung, -verarbeitung oder -übermittlung zieht bei Verschulden einen Schadensersatzanspruch des Betroffenen nach sich. Im Hinblick auf den Schadensersatz ist die Beweislast umgedreht: Die verantwortliche Stelle muss beweisen, dass sie die erforderliche Sorgfalt beachtet hat. Planungsebenen Für das Personalmanagement wichtig ist die Differenzierung nach den Managementebenen: • Auf der strategischen Ebene wird mit hochaggregierten und abstrahierten Daten gearbeitet. Deshalb ist hier keine datenschutzrechtliche Relevanz zu er- 3 Grundlagen206 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 31.10.2013 Druckdaten Seite 206 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 31.10.2013 Druckdaten Seite 207 kennen. Auch die einzelnen Aufgabenfelder des Personalmanagements sind nicht vollständig vom BDSG tangiert: Die Personalbestandsanalyse, Personalbeschaffung, -entwicklung und -freisetzung, der Personaleinsatz sowie das Personalkostenmanagement unterliegen aber den Regelungen des Datenschutzrechtes, wobei hier zusätzlich die Regelungen im Zusammenhang mit dem Betriebsverfassungsgesetz und die Rechte zum Einblick in die Personalakte greifen. • Die taktisch-dispositive Ebene besitzt prinzipiell keine datenschutzrechtliche Relevanz, da hier allenfalls aggregierte Mitarbeiterdaten verarbeitet werden. • Volle Relevanz hat aber der Datenschutz auf der operativen Ebene, denn die zentralen betriebswirtschaftlichen Implikationen und Fragestellungen im Bereich des Datenschutzes betreffen vor allem das betriebliche Personalmanagement auf der operativen Ebene. Nicht dem BDSG unterliegen dagegen beispielsweise Aussagen aus dem operativen Bereich der Personalbedarfsbestimmung, so die Fragestellung, welche Anforderungsmerkmale typisch für eine bestimmte Stelle sind. Die personenbezogene Datenverarbeitung unterliegt ferner dem Betriebsverfas sungsgesetz (BetrVG), das Informations-, Beratungs- und Mitbestimmungsrechte des betroffenen Arbeitnehmers beziehungsweise des Betriebsrats auslösen kann. An dieser Stelle sind aus dem BetrVG unter anderem – § 80 II (allgemeine Informationsrechte), – § 83 I (Einsichtnahme in die Personalakte), – § 83 II (Hinzufügen von Erklärungen), – § 90 (Gestaltung von Arbeitsplatz, -ablauf und -umgebung), – § 92 (Beratung über Aspekte der Personalplanung), – § 94 (Personalfragebogen und Beurteilungsgrundsätze), – § 95 (Auswahlrichtlinien) sowie – §§ 99, 102 (personelle Einzelmaßnahmen, Kündigungen) zu nennen. Eine spezielle Bedeutung kommt dabei dem § 87 I 6 BetrVG zu: Danach hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, mit deren Hilfe das Verhalten der Arbeitnehmer überwacht werden soll beziehungsweise überwacht werden kann. Die an diesem Punkt ansetzenden Streitfragen orientieren sich zunächst daran, wann eine technische Einrichtung dazu „bestimmt“ ist, das Verhalten oder die Leistung der Mitarbeiter zu „überwachen“. Zunächst war die grundsätzliche Eignung von Geräten zur Verhaltenskontrolle der ausschlaggebende Faktor für die Mitbestimmung. Grundbeispiele dafür sind Fahrtenschreiber, Multi-Moment-Kameras, Videokameras, Zeitstempler und die automatische Aufzeichnung von Telefongesprächsdaten. Da die Frage der Reichweite der Mitbestimmung durch den Einsatz der IT an Bedeutung stark zugenommen hat, wurden die Schutzrechte des § 87 I 6 weitergehend ausgelegt, wie an Urteilen im Zusammenhang mit Kantinenabrechnung, CAD/CAM-Systemen, Telefondatenerfassung, Zugangssicherungssystemen oder Anwendungssoftware für Personalinformationssysteme ersichtlich wird. Weiterhin existieren Vorschläge dazu, für Personalabteilungen eine eigene Schutzzone einzurichten. Die Räumlichkeiten der Personalabteilung sind mit einer se- 3.2 Rechtliche Basis 207 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 31.10.2013 Druckdaten Seite 206 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 31.10.2013 Druckdaten Seite 207 paraten Schließung zu versehen und der Kreis der Zutrittsberechtigten auf das absolute Minimum zu beschränken. Vor dem Verlassen der Räumlichkeiten ist darauf zu achten, dass alle personenbezogenen Unterlagen zu verschließen sind. Digitale Unterlagen sind dabei mit einem sicheren Zugriffsschutz zu versehen (vgl. Witt 2010, 154–155). Spezialprobleme Die Verhaltenskontrolle spielt im Zusammenhang mit computergestützten Personalinformationssystemen eine zweifache Rolle: • Zum einen bezieht sie sich auf die Daten, die im System über Mitarbeiter gespeichert werden. In extensiver Auslegung der gesetzlichen Vorschriften folgt daraus, dass das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bereits dann besteht, wenn personenbezogene Daten im Rechner verarbeitet werden, die bei entsprechender Verknüpfung Aussagen über das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zulassen (vgl. Kreitner 2011c). • Zum anderen erlauben computergestützte Informationssysteme (wie auch alle anderen Bildschirmarbeitsplätze) in den meisten Fällen eine Kontrolle der sie bedienenden Mitarbeiter. Dies betrifft nicht nur spezielle Kontrollroutinen, die Fehlerhäufigkeit, Bedienungszeit oder sonstige Leistungsdaten erfassen; es lässt sich vielmehr auch ohne Zusatzroutinen relativ gut ermitteln, wann und welche Operationen durchgeführt wurden. Beim PC ergibt sich eine derartige Kontrollmöglichkeit (die natürlich vom Kontrollierten umgehbar ist) beispielsweise durch die Information im Dateiverzeichnis, wann zuletzt eine Änderung durchgeführt wurde. Da beide Aspekte wesentliche Informations- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats betreffen, sind sie für die Einführung und Ausgestaltung derartiger Systeme von besonderer Bedeutung. Darüber hinaus haben in jüngster Vergangenheit immer wieder Unternehmen in der Kritik gestanden, die den Datenschutz nicht eingehalten haben, beispielsweise aufgrund heimlicher Videoüberwachungen oder heimlicher Aufzeichnungen von Telefongesprächen. Eine heimliche Videoüberwachung kommt nur dann in Betracht, wenn eine schwere Straftat oder Verfehlung aufzuklären ist, wohingegen heimliche Telefonmitschnitte unzulässig sind, da sie das Persönlichkeitsrecht verletzen. Ebenfalls eine neuere Entwicklung ist der Einsatz von Ortungssystemen. Der Arbeitgeber darf Beschäftigtendaten durch elektronische Einrichtungen zur Bestimmung eines geografischen Standortes (Ortungssysteme) nur erheben, verarbeiten und nutzen, soweit dies aus betrieblichen Gründen erforderlich ist zur Sicherheit des Beschäftigten oder zur Koordinierung des Einsatzes des Beschäftigten und wenn keine Anhaltspunkte bestehen, dass schutzwürdige Interessen des Beschäftigten am Ausschluss der Datenerhebung, -verarbeitung oder -nutzung überwiegen. (§ 32 g BDSG). Dabei muss der Arbeitnehmer über den Einsatz eines Ortungssystems informiert werden. Unter Bezugnahme auf das Betriebsverfassungsgesetz wird häufig die Anwendung von computergestützten Informationssystemen (Hardware plus Software) über Betriebsvereinbarungen geregelt: • Negativ-Kataloge treffen Aussagen darüber, welche Merkmale grundsätzlich nicht in computergestützten Informationssystemen gespeichert werden dürfen. 3 Grundlagen208 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 31.10.2013 Druckdaten Seite 208 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 31.10.2013 Druckdaten Seite 209 • Das Gegenstück zu diesem Negativ-Katalog ist die Verwendung eines Positiv- Katalogs, der eine abschließende Erfassung und Festschreibung der zulässigen Daten im Personalinformationssystem verlangt. Positiv-Kataloge werden tendenziell von den Gewerkschaften favorisiert. Wichtig ist auch die Behandlung von Prognosedaten: Hierbei handelt es sich überwiegend um subjektive und vor dem Hintergrund einer konkreten Unternehmenssituation für die Zukunft abgeleitete Werte. Deshalb wird die Auffassung vertreten, dass die Erfassung solcher Daten allenfalls dem Informationsrecht über betriebliche Personalplanung nach § 92 BetrVG unterliegt, kaum aber eine Anwendung von § 94 BetrVG zulässt, der ein Zustimmungsrecht des Betriebsrats zu Personalfragebogen und Beurteilungsgrundsätzen festschreibt. Daraus ergibt sich auch, dass die weitere Verwendung von Prognosedaten im Personalinformationssystem in der Regel mitbestimmungsfrei ist. Ein Streitfall ist die Verwendung von Profilvergleichen: Abgesehen davon, dass derartige Verfahren nicht selten über Betriebsvereinbarungen explizit ausgeschlossen werden, wird hier die Position vertreten, dass (vgl. Jobs/Samland 1984, 147–149) – die Erstellung von Anforderungsprofilen keine Auswahlrichtlinie gemäß § 95 I BetrVG darstellt, da diese arbeitsplatz- und nicht personenbezogen sind, sowie – die Durchführung automatischer Profilabgleiche kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 94 II BetrVG (Beurteilungsgrundsätze) begründet. Somit hat der Arbeitgeber das Initiativrecht, ob Personalfragebögen eingeführt beziehungsweise wie sie gestaltet werden. 3.2.6 Zusammenführung Insbesondere die rechtliche Regelungsdichte personalmanagementbezogener Inhalte stellt einen großen Teil der operativen Ebene dar. Diese Dichte erstreckt sich auf alle hier vorgestellten Bereiche, vom Arbeitsrecht, über internationales Wirtschaftsrecht bis hin zu Fragen der Datenverarbeitung. Den letzten Punkt aufgreifend, so kam es in den letzten Jahren zu einer weitreichenden Erosion der faktischen Möglichkeiten des Einzelnen zum Durchsetzen seiner Rechte auf Schutz seiner Daten. Egal ob durch die zunehmende Globalisierung des Datenverkehrs oder der zunehmenden Interaktionsdichte der sozialen Netze: In allen diesen Fällen ist es nur schwer möglich, den Ort der Datenspeicherung zu lokalisieren und praktisch unmöglich, auf Korrektur, Löschung oder Sperrung zu dringen. Vorfälle wie bei facebook und GoogleStreetView belegen, dass hier komplexe Machtstrukturen entstanden sind, die der einzelnen Person kaum Chancen lässt. Ähnlich sieht es beim Schutze der eigenen Daten auf dem eigenen PC aus: Auch hier steht der Einzelne angesichts der Systemkomplexität und der Sammelwut externer (und inzwischen auch staatlicher) Stellen auf verlorenem Posten. 3.3 Organisatorische Basis 209 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 31.10.2013 Druckdaten Seite 208 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 31.10.2013 Druckdaten Seite 209 3.3 Organisatorische Basis 3.3.1 Grundstruktur Die im Kapitel 1 angesprochenen Veränderungen haben unmittelbaren Einfluss auf die Struktur des Unternehmens und damit auch auf die Organisation der Personalarbeit. Weitere Determinanten sind die historische Entwicklung des Unternehmens und die Besetzung der Spitzenpositionen. Abbildung 3.3 gibt ein Beispiel für eine historisch entstandene Personalabteilung. Allerdings gerät die Personalabteilung in vielen Unternehmen unter Druck. So betreuen nach einer Studie (Brewster et al. 2006) im Durchschnitt 15,9 „Personaler“ 1.000 Mitarbeiter. In Deutschland fällt der Wert mit 14,6 noch etwas geringer aus. Gründe für die geringe Personalausstattung im HR-Bereich liegen neben Kosten- überlegungen vor allem in der Aufspaltung der Geschäftsaktivitäten. Sie führt dazu, dass die Linienmanager kleinerer Einheiten Personalaufgaben wahrnehmen. Die Folge: Die Personalabteilung wird gesplittet, ausgelagert oder sogar ganz abgeschafft. Dieses „Abschaffungsmodell“ bildet die Endstufe einer Verlagerung der Personalverantwortung von der zentralen Personalabteilung zu Linienführungskräften. Anfallende Massenarbeiten werden von einer kleinen Verwaltungsstelle oder von externen Dienstleistern erledigt. Strategische Personalarbeit wird dann von der Unternehmens- beziehungsweise Geschäftsbereichsleitung übernommen. 3.3 Organisatorische Basis Personal- und Sozialwesen Personalpolitik Personalbeschaffung Aus-/Weiterbildung Personal und OE Personalverwaltung und Sozialwesen Personalplanung und Berichtswesen Ausbildung Weiterbildung Organisationsenwicklung Vergütung Sozialwesen Küche und Kantinen allgemeine Verwaltung Personalberichtswesen Personalplanung IT im Personalbereich PersonalwirtschaftPersonalentwicklung Abbildung 3.3 : Beispiel für eine historisch entstandene Personalabteilung

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Zusammenfassung

Personalmanagement

Die Veränderung in der Arbeitswelt ist spürbar, die Globalisierung erlebbar, die Erosion der Personalabteilung sichtbar und das Humankapital immer erfolgskritischer. Diese Trends aufgreifend vermittelt Personalmanagement theoretisch fundierte Konzepte über alle Themenbereiche moderner Personalarbeit auf operativer, taktischer sowie strategischer Ebene. Dem Charakter als Lehr- und Handbuch entsprechend, werden die zentralen Ansätze nicht nur präsentiert, sondern in einen integrativen Zusammenhang gebracht. Neben einer informationsorientierten Perspektive wird dabei verstärkt die verhaltenswissenschaftliche Sichtweise in den Vordergrund gerückt.

Aus dem Inhalt:

– Aktualität, Methodik und Grundlagen des Personalmanagements

– Personalbedarfsbestimmung

– Personalbestandsanalyse

– Personalbeschaffung, -entwicklung, -freisetzung

– Personaleinsatz

– Personalkostenmanagement

– Personalführung

Studierende, Personalverantwortliche und Personalberater erhalten durch Personalmanagement umfassenden Einblick in aktuelle und zukünftige Herausforderungen der Personalarbeit: Dazu zählen neben theoretischen Grundlagen auch neueste empirische Erkenntnisse. Damit strebt dieses Standardwerk nach „Rigor & Relevance“, also nach konsequent-wissenschaftlicher Fundierung bei konsequent-praktischem Gestaltungsnutzen.