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9.6 Testfragen in:

Christian Scholz

Personalmanagement, page 1214 - 1217

Informationsorientierte und verhaltenstheoretische Grundlagen

6. Edition 2013, ISBN print: 978-3-8006-3680-8, ISBN online: 978-3-8006-4869-6, https://doi.org/10.15358/9783800648696_1214

Series: Vahlens Handbücher der Wirtschafts- und Sozialwissenschaften

Bibliographic information
9 Personalführung1200 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 30.10.2013 Druckdaten Seite 1200 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 30.10.2013 Druckdaten Seite 1201 rungs)bedürfnissen. Dies kann auch bedeuten, die Führungsaufgabe teilweise in das Team abzugeben, gleichwohl das Unterbinden potenzieller Konflikte durch die soziale Interaktion stets Aufgabe der Teamführung bleibt. Defizite sind hier jedoch hinsichtlich der klaren Differenzierung von multipler Individualführung und tatsächlicher Teamführung sowohl in der Theorie als auch der empirischen Forschung zu attestieren. Hervorzuheben sind hier – bei aller Problematik – Führungsansätze sowie Überlegungen zum Gruppenverhalten. Eine wichtige Rolle spielen gerade für den informationsorientierten Ansatz aber auch die informationsflussbezogenen Führungsmodelle. Auf der operativen Ebene artikuliert sich schließlich die beeindruckende Fülle von Führungsmodellen, die – bei dem gegenwärtigen Stand der Forschung mehr oder weniger fundiert – deskriptive oder präskriptive Aussagen zur Individualführung machen. Sie wollen die Führungskraft in die Lage versetzen, ihre aktuelle Führungssituation zu analysieren, zu verstehen und/oder zu verändern. Dieses spezifische Eingehen auf den Einzelfall ist nötig, bleibt aber problematisch: So fehlt den meisten deskriptiven Untersuchungen die präskriptive Konsequenz und umgekehrt den meisten deskriptiven Empfehlungen der empirische Effektivitätsbeweis. Obwohl das Thema Personalführung eine große Faszination ausübt, muss vor einer leichtfertigen Übernahme wohlklingender Konzepte gewarnt werden: Gerade den großen Hoffnungen in das Leistungspotenzial der Unternehmenskultur zur Personalführung steht ein nicht zu übersehendes Forschungsdefizit gegenüber. Dies betrifft die Instrumente zur Kulturdiagnose, zur Definition der Sollkultur und besonders die in vielen Aspekten noch spekulativen Überlegungen zur Kulturbeeinflussung. 9.6 Testfragen 9.6.1 Grundlagen (1) Beschreiben Sie den konzeptionellen Zusammenhang zwischen der Unternehmenskultur und einem werteorientierten Personalmanagement. Differenzieren Sie in Ihrer Antwort nach den einzelnen Personalmanagementfeldern. (2) Das Paradigma von Kurt Lewin zum organisatorischen Wandel lässt sich auch für eine Veränderung der Unternehmenskultur nutzen. Wie? (3) „Unternehmensethik ist lediglich eine spezifische Facette der Unternehmenskultur“. Diskutieren Sie diese Aussage. (4) Welche Möglichkeiten gibt es zur Unternehmenskulturerfassung? Welche Probleme treten dabei auf? (5) Wie lässt sich die Unternehmenskultur gestalten? (6) Welche Konsequenzen ergeben sich für die Personalführung aus den unterschiedlichen Sichtweisen der Unternehmenskultur? (7) Rund 120 Studierende wurden während der ersten Personalvorlesung an der Universität des Saarlandes (Sommersemester 1986) danach gefragt, wie sie ihre Kommilitonen und wie sie sich selbst auf die vorher in der Veranstaltung erläuterten Menschenbilder zuordnen würden (Übersicht 9.83). Beurteilen Sie das Ergebnis! 9.6 Testfragen 9.6 Testfragen 1201 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 30.10.2013 Druckdaten Seite 1200 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 30.10.2013 Druckdaten Seite 1201 Fremdeinschätzung (… „die anderen“) Selbsteinschätzung (… „ich selber“) Typ X Typ Y 60 % 40 % 5 % 95 % rational sozial Selbstverwirklichung 33 % 33 % 33 % 30 % 30 % 40 % Fachmann Dschungelkämpfer Firmenmensch Spielmacher keine Angaben 5 % 5 % 90 % 0 % 0 % 3 % 0 % 5 % 1 % 90 % Übersicht 9.83 : „Menschenbilder bei Studenten“ (8) Suchen Sie nach Beispielen, mit denen sich die Gerechtigkeitstheorie von Stacy Adams überprüfen lässt. Wie müsste eine Personalführung aussehen, die sich strikt an Stacy Adams orientiert? (9) Bewerten Sie eine Ihnen bekannte Person mit dem LPC-Score von Fred Fiedler: Welche Schwierigkeiten ergeben sich dabei für Sie? (10) In welchem Zusammenhang stehen die Kontingenztheorie und die kognitive Ressourcentheorie von Fred Fiedler? (11) Vergleichen Sie die Ohio-State-Nachfolger im Hinblick auf Anwendbarkeit und Aussagekraft! 9.6.2 Tagesaktuelles/Recherche (12) Suchen Sie im Internet die Führungsgrundsätze eines Unternehmens und untersuchen Sie diese hinsichtlich möglicher Kulturwirkungen im Unternehmen. Analysieren Sie die Führungsgrundsätze, auch auf Inhalt, Prägnanz und (explizite/implizite) Handlungsanweisungen. Worin scheint „das Charakteristische“ des von Ihnen betrachteten Unternehmens zu liegen? Vergleichen Sie gegebenenfalls Ihr Ergebnis mit der Analyse weiterer Führungsgrundsätze anderer (branchengleicher) Unternehmen! 9.6.3 Statistik (13) Recherchieren Sie die Berechnungslogik des Durchdringungsmodells von Daniel Denison. (14) Wie sind Slope-Diagramme (Darstellungsform von Moderatoranalysen) zu interpretieren? (15) LISREL, AMOS und PLS sind Programme zur Berechnung von Pfadanalysen. Wie unterscheiden sich die zugrundeliegenden Berechnungsverfahren der drei Programme? (16) Welche Aussage hat ein Pfadkoeffizient? Welche Fit-Indizes zur Beurteilung der Güte eines Pfadanalysemodells kennen Sie? 9 Personalführung1202 Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 30.10.2013 Druckdaten Seite 1202 (17) Wie unterscheiden sich Indizes, die beispielsweise Geert Hofstede verwendet, von Absolutwerten? (18) Worin besteht der Unterschied zwischen Moderatoranalysen und Mediatoranalysen? (19) Welche Bedeutung hat das R2? (20) Wie kann eine Hypothese falsifiziert werden? (21) Diskutieren Sie das Kontingenzmodell von Fred Fiedler unter statistischen Gesichtspunkten. Was kann hieran kritisiert werden? 9.6.4 International (22) Beschreiben Sie die Competitive Acceptance Matrix mit ihren neun Feldern und erläutern Sie die interkulturell intelligenten Führungsformen. (23) Welche Möglichkeiten sehen Sie, um zu verhindern, dass bestehende nationale Misstrauenskulturen auf die Internationalisierungsprozesse übertragen werden? (24) Wie ist das Personalmanagement in Europa gekennzeichnet: Herrscht Konvergenz oder Divergenz? (25) Ist international ein einheitlicher Führungsstil möglich? Begründen Sie Ihre Antwort. 9.6.5 (Multi)Media (26) Diskutieren Sie die Einführung von Neuen Medien vor dem Hintergrund des Dualitätsprinzips! (27) Erläutern Sie, wie Führungskräfte Social Media im Rahmen der Führung nutzen können? Profitieren einige mehr als andere von dem Einsatz dieser Technologien? 9.6.6 Klassiker (28) John Kotter stellt in seinem Klassiker „The New Rules“ (1995, 135) folgende Regel auf: „Success in managerial jobs increasingly requires leadership, not just good management. Even at lower levels in firms the inability to lead is hurting both corporate performance and individual careers. Organizations that stifle leadership from employees are no longer winning.“ Diskutieren Sie diese Aussage vor dem Hintergrund einer Verlagerung der Verantwortung für Individualisierung hin zum Individuum. (29) Diskutieren Sie die Aussage von Peter Drucker: „Leadership is the lifting of a man’s vision to higher sights, the raising of a man’s performance to a higher standard, the building of a man’s personality beyond its normal limitations.“ (zitiert nach Cohen 2008, 7). Vahlens Handbücher – Scholz – Personalmanagement 6. Aufl. Herstellung: Frau Schmidt-Denzau 30.10.2013 Druckdaten Seite 1203 10 Ausblick: Ein Besuch im Kino 10 Ausblick: Ein Besuch im Kino 10 Ausblick: Ein Besuch im Kino

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Zusammenfassung

Personalmanagement

Die Veränderung in der Arbeitswelt ist spürbar, die Globalisierung erlebbar, die Erosion der Personalabteilung sichtbar und das Humankapital immer erfolgskritischer. Diese Trends aufgreifend vermittelt Personalmanagement theoretisch fundierte Konzepte über alle Themenbereiche moderner Personalarbeit auf operativer, taktischer sowie strategischer Ebene. Dem Charakter als Lehr- und Handbuch entsprechend, werden die zentralen Ansätze nicht nur präsentiert, sondern in einen integrativen Zusammenhang gebracht. Neben einer informationsorientierten Perspektive wird dabei verstärkt die verhaltenswissenschaftliche Sichtweise in den Vordergrund gerückt.

Aus dem Inhalt:

– Aktualität, Methodik und Grundlagen des Personalmanagements

– Personalbedarfsbestimmung

– Personalbestandsanalyse

– Personalbeschaffung, -entwicklung, -freisetzung

– Personaleinsatz

– Personalkostenmanagement

– Personalführung

Studierende, Personalverantwortliche und Personalberater erhalten durch Personalmanagement umfassenden Einblick in aktuelle und zukünftige Herausforderungen der Personalarbeit: Dazu zählen neben theoretischen Grundlagen auch neueste empirische Erkenntnisse. Damit strebt dieses Standardwerk nach „Rigor & Relevance“, also nach konsequent-wissenschaftlicher Fundierung bei konsequent-praktischem Gestaltungsnutzen.