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Jörg Murmann, 2.2 Der CERC – eine Zertifizierung mit internationalem Zuschnitt in:

Michael Heidelberger, Lothar Kornherr (Ed.)

Handbuch der Personalberatung, page 63 - 64

Konzepte, Prozesse und Visionen

2. Edition 2014, ISBN print: 978-3-8006-4678-4, ISBN online: 978-3-8006-4679-1, https://doi.org/10.15358/9783800646791_63

Series: Management Competence

Bibliographic information
Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite 43 432.2 Der CERC – eine Zertifizierung mit internationalem Zuschnitt Die GoPB können im Internet kostenlos unter www.bdu.de/gopb.html heruntergeladen werden und stehen damit allen Interessierten zur Verfügung. 2.2 Der CERC – eine Zertifizierung mit internationalem Zuschnitt von Jörg Murmann Mit der Mitgliedschaft im BDU und im Fachverband Personalberatung konnten deutsche Personalberater bereits Qualitätssignale an Unternehmen und Institutionen aussenden. Ein weiterer „Qualitätsbaustein“ ist Ende 2009 hinzugekommen. Im diesem Jahr hat die European Confederation of Search & Selection Associations ECSSA dem BDU als der relevanten nationalen Branchenvertretung für Personalberater in Deutschland das Recht übertragen, die Zertifizierung zum Certified Executive Recruitment Consultant CERC national durchzuführen. Mit dem erfolgreichen Abschluss des Zertifizierungsverfahrens dokumentieren Personalberater seitdem gegenüber Klienten, Kandidaten und Mitbewerbern ihr Bekenntnis zu Qualität. Der Titel „Personalberater CERC/ BDU“ wird nur an Personen verliehen, deren Tätigkeitsschwerpunkt in der Suche und Auswahl von Fach- und Führungskräften (= Personalberatung) liegt. Der Titel darf grundsätzlich nur im Rahmen der Berufstätigkeit für ein BDU-Mitgliedsunternehmen geführt werden. Ende 2013 haben europaweit bereits mehr als 200 Personalberater das Zertifizierungsverfahren in Frankreich, Italien, Luxemburg und Spanien erfolgreich abgeschlossen. In Deutschland können sich aktuell rund 50 Personen „Personalberater CERC/BDU“ nennen. Persönliche Voraussetzungen für die Zertifizierung zum Personalberater CERC/BDU sind: • fünfjährige (hauptberufliche) Berufstätigkeit als Personalberater • aktuelle hauptberufliche Tätigkeit als Personalberater (mindestens 150 Beratungstage à acht Stunden pro Jahr) • Verpflichtung zur Einhaltung der BDU-Qualitätsstandards für Personalberater • akademischer Abschluss • regelmäßige Fortbildung Das Zertifizierungsverfahren sieht folgende Schritte vor: • zwei positive Referenzen von BDU-Mitgliedern nach erfolgtem Fachinterview • drei Klientenreferenzen • drei (anonyme) Kandidatenberichte • Nachweis über regelmäßige Fortbildung 2.2 Der CERC – eine Zertifizierung mit internationalem Zuschnitt Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite 44 44 2. Kriterien professioneller Personalberatung Alle Personalberater, die in Deutschland als Personalberater CERC/BDU registriert sind, werden in einem öffentlich zugänglichen Register auf der BDU-Homepage (www.bdu.de/cerc.html) geführt. Weiterführende Informationen und Kontakt: Bundesverband Deutscher Unternehmensberater BDU e.V. Jörg Murmann (Mitglied der BDU-Geschäftsleitung) Zitelmannstr. 22 53113 Bonn Tel.: +49 228 9161-11 Fax: +49 228 9161-61 E-Mail: mu@bdu.de 2.3 Messbarer Rekrutierungserfolg – KPI in Personalberatung und Unternehmen von Karlheinz Hirn 2.3.1 Thematische Einordnung In Zeiten, in denen Schlagworte wie „Key Performance Indicators“ (KPI), „Management by Metrics“ und „Balanced Scorecards“ in die primären Unternehmensfunktionen Einzug gehalten haben, ist auch der Human-Resources-(HR-)Bereich längst mit der Herausforderung konfrontiert, seinen eigenen Beitrag zum Unternehmenserfolg in entsprechender Art und Weise aufzubereiten – aus Sicht manches Bereichsleiters Finanzen und Controlling gerne auch im Sinne einer Erfolgsrechnung. Andere Funktionsbereiche „können“ es ja auch, wie beispielsweise der Vertrieb mit seinen Umsatzwerten oder die Produktion mit ihren Losgrößen, hier lässt es sich gut zählen. „Zählbares“ in Bezug auf alle Tätigkeiten und Aufgabenbereiche festzustellen, ist, in diesem Gedankengang nachvollziehbar, auch die Anforderung an HR – immer bezogen auf einen Betrachtungszeitraum wie z. B. das Geschäftsjahr oder das Quartal bei börsennotierten Unternehmen. Die HR-Teilaufgabe „Rekrutierung“ ist im Gegensatz zu anderen HR-Aufgaben, wie etwa der Personalentwicklung, ein vermeintlich recht dankbares Betrachtungsobjekt. Hier lassen sich die Dinge doch klar beim Namen nennen: „Wir haben im Geschäftsjahr 2011 ein Einstellungsvolumen von 1.435 Mitarbeitern bewältigt, unser durchschnittlicher Time-to-Fill-Indikator beträgt neun Wochen, unser Cost-per-Hire-Wert liegt bei 10.680 €“ – abgezählt, berechnet und nachkontrolliert. Die Frage nach der Messung und dem Nachweis des Erfolgs ihrer Tätigkeit ist dementsprechend auch für die Personalberatung relevant, die – abhängig von ihrer geschäftlichen Positionierung – zum Teil als integraler Bestandteil des unternehmensinternen Rekrutierungsprozesses gesehen wird. Dies umso mehr, als sie mit ihrer Tätigkeit die unternehmensinternen Erfolgsindikatoren 2.3 Messbarer Rekrutierungserfolg

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References

Zusammenfassung

Vorteile

- Stellt umfassend und detailliert den gesamten Bereich der Personalberatung dar

- Zeigt auf, worauf bei der Auswahl des richtigen Personalberaters zu achten ist

Zum Werk

Ein guter Personalberater ist ein wichtiger Partner im Wettbewerb um Spezialisten und Führungskräfte. Dieser "war for talents" ist ein Schlüsselthema für den unternehmerischen Erfolg und erfordert eine hochwertige und nachhaltige Beratungsleistung. Der Bundesverband Deutscher Unternehmensberater BDU e.V. hat mit seinen Grundsätzen ordnungsgemäßer und qualifizierter Personalberatung (GoPB) einen Branchenstandard für diese Dienstleistung in Deutschland entwickelt.

Inhalt

Personalberatung - eine Branche stellt sich vor

- Was zeichnet eine professionelle Personalberatung aus?

- Die richtigen Honorarmodelle

- Der geeignete Nachfolger in Familienunternehmen

- Internationale Aufträge und Personalrekrutierung in China

- Personalberatung aus Klienten- und Kandidatensicht

- Zukünftige Tendenzen in der Personalberatung

Herausgeber

Michael Heidelberger und Lothar Kornherr sind seit vielen Jahren Personalberater und als Certified Executive Recruitment Consultant (CERC) qualifiziert. Beide sind geschäftsführende Gesellschafter renommierter Personalberatungen.

Zielgruppe

Personalberater, Personalleiter.