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Joerg E. Staufenbiel, 1.3 Positionierung und Bedeutung der Personalberatung in Deutschland in:

Michael Heidelberger, Lothar Kornherr (Ed.)

Handbuch der Personalberatung, page 34 - 44

Konzepte, Prozesse und Visionen

2. Edition 2014, ISBN print: 978-3-8006-4678-4, ISBN online: 978-3-8006-4679-1, https://doi.org/10.15358/9783800646791_34

Series: Management Competence

Bibliographic information
Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite 14 14 1. Personalberatung – eine Branche stellt sich vor Die Art der Honorargestaltung ist das wesentliche Abgrenzungskriterium zwischen Personalvermittlern und Personalberatern. In der Praxis wird der Personalvermittler auf reiner oder überwiegender Erfolgsbasis (engl. Contingency Search) tätig. Der Personalberater hingegen wird auf Mandats-/ Klientenbasis engagiert und erhält den überwiegenden Teil oder das gesamte Honorar unabhängig von der erfolgreichen Besetzung der Position (engl. Retained Search). Das Unternehmen bezahlt den Personalberater also nicht für die erfolgreiche Besetzung einer Position, sondern für seine Beratungsleistung. Der Personalvermittler hingegen wird für seinen (Makler-) Erfolg bezahlt. 1.2.2 Gewerbliche (private) Personalvermittlung/Arbeitsvermittlung Die gewerbliche (private) Personalvermittlung stellt in rechtlicher Hinsicht eine Maklertätigkeit dar und ist somit vertragsrechtlich als Maklervertrag einzuordnen. Die private Personalvermittlung ist eher für einfache und mittlere Tätigkeiten zuständig. Infolgedessen ist diese Tätigkeit in der Regel deutlich weniger beratungsintensiv, oftmals steht der reine Abgleich von Datenbanken und Stellenpools im Vordergrund. Zudem kann neben einem Unternehmen auch der Stellensuchende Auftraggeber sein. Deren alleiniges Ziel ist die Vermittlung eines Vertragsabschlusses (Arbeitsvertrag), so dass das Maklerrecht des Bürgerlichen Gesetzbuches (§ 652 ff. BGB) anzuwenden ist. Historisch fußt die private Personalvermittlung in jüngerer Zeit auf dem Wegfall des Vermittlungsmonopols der Bundesanstalt für Arbeit im August 1994. Seinerzeit wurde die Arbeitsvermittlung auf privater Basis (wieder) ermöglicht (bis zu Beginn des vergangenen Jahrhunderts war die Vermittlung ebenfalls nicht reglementiert). Bis März 2002 musste die Erlaubnis hierzu formell beim zuständigen Landesarbeitsamt beantragt werden. Seitdem ist private Arbeitsvermittlung ein freies Gewerbe. 1.3 Positionierung und Bedeutung der Personalberatung in Deutschland von Joerg E. Staufenbiel 1.3.1 Personalberatung versus Arbeitsvermittlung Der Beruf des Personalberaters bzw. Executive Search Consultant stammt aus den USA und hat sich seit den 50er-Jahren auch in Deutschland etabliert. Im allgemeinen Sprachgebrauch werden Personalberater auch als „Headhunter“ bezeichnet. Damals wie auch heute herrschte ein Mangel an qualifizierten Managern und Ingenieuren. 1.3 Positionierung und Bedeutung der Personal beratung Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite 15 151.3 Positionierung und Bedeutung der Personal beratung Vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung in Deutschland und dem damit prognostizierten Fachkräftemangel ist die Dienstleistung der Personalberatung für Unternehmen und Institutionen aller Größenordnungen zu einem unverzichtbaren Faktor geworden. Wenn die Politik nicht energisch gegensteuert, wird die „Bevölkerung im erwerbstätigen Alter in den kommenden vier Jahrzehnten im Durchschnitt um mindestens 300.000 Menschen schrumpfen“, stellt Hilmar Schneider, früherer Direktor Arbeitsmarktpolitik am Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit, Bonn, fest und empfiehlt eine aktiv gesteuerte Zuwanderung von Fachkräften. Diese ist inzwischen für Menschen aus Drittstaaten außerhalb der EU erleichtert worden. Dabei ist es mit einem Jahreseinkommen von 44.800 € möglich, eine dauerhafte Niederlassungserlaubnis zu erhalten. Die Tätigkeitsfelder des Personalberaters gehen inzwischen über die reine Beratung bei der Suche von Fach- und Führungskräften hinaus. Vor allem die Unterstützung bei der Einführung und Weiterentwicklung von Personalsystemen hat sich nach Beobachtungen von Eduard Gaugler als Dienstleistung der Personalberatung etabliert. Dazu gehören unter anderem die Erfolgs- und Kapitalbeteiligung der Mitarbeiter, Potenzialanalysen, Mitarbeiterbefragungen sowie Personalinformationssysteme. Auch die Beratung von Führungskräften bei einer beruflichen Neuorientierung ist inzwischen ein wichtiges Feld für Karriere- und Personalberater geworden (Outplacement bzw. Newplacement). Im Folgenden soll jedoch das Berufsbild des Personalberaters beschrieben werden, der sich auf die Personalbeschaffung spezialisiert hat. Für die Beschreibung des Berufsbilds ist die Abgrenzung zur Arbeitsvermittlung nach wie vor von aktueller Bedeutung. Diese war von dem bis in die 90er- Jahre geltenden „Arbeitsvermittlungsmonopol“ der damaligen Bundesanstalt für Arbeit (BA) bestimmt. Grundlage der Berufsausübung waren die mit dem Bundesverband Deutscher Unternehmensberater BDU e.V. vereinbarten „Grundsätze zur Abgrenzung von Personalberatung und Arbeitsvermittlung bei der Besetzung von Stellen für Führungskräfte der Wirtschaft“. Diese gelten grundlegend bis heute. Dadurch wurde Unternehmensberatern primär die betriebswirtschaftliche Beratung in Fragen der Personalbeschaffung bzw. externen Rekrutierung erlaubt. So arbeiteten deutsche Personalberater zunächst auf der Basis von Tagessätzen, ehe sich die internationalen Honorarsysteme durchsetzten, die bis zu einem Drittel des Zieleinkommens betragen können. Meist werden drei bis vier Projektraten in Rechnung gestellt, wobei die letzte Rate bei Vertragsunterzeichnung bzw. Arbeitsbeginn fällig wird. Statt sich an dem Zieleinkommen zu orientieren, sind auch Festhonorare entsprechend der Managementebene möglich, die ebenfalls in mehreren Projektraten fakturiert werden können. Vor allem der Bundesverband Deutscher Unternehmensberater BDU e.V. trug erheblich dazu bei, den rechtlichen Rahmen der Personalberatung in Deutschland zu präzisieren. Gegenüber dem Gesetzgeber und der Öffentlichkeit machte der Fachverband Personalberatung im BDU die grundsätzlichen Unterschiede zur (bis in die 90er-Jahre nicht gestatteten) Arbeitsvermittlung immer wieder deutlich. Seit der ersten Liberalisierung der Arbeitsvermittlung Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite 16 16 1. Personalberatung – eine Branche stellt sich vor in Deutschland Mitte der 90er-Jahre sind verstärkt Arbeits- oder Personalvermittler auf dem Markt, die sich – der Titel „Personalberatung“ ist gesetzlich nicht geschützt – auch als Personalberater bezeichnen. Diese Dienstleistung auf Erfolgsbasis wird überwiegend von Zeitarbeitsfirmen und „Einzelkämpfern“ angeboten. Zeitweise musste dafür eine kostenpflichtige Lizenz beim Landesarbeitsamt erworben werden. Diese Tatsache und die weitere Liberalisierung der Rechtsgrundlagen für die private Arbeitsvermittlung im Jahr 2002 änderten jedoch nichts an der grundsätzlichen Abgrenzung der Personalberater von den privaten Arbeitsvermittlern. Wichtigstes Kriterium, das Personalberatungen von privaten Arbeitsvermittlungen unterscheidet, ist, dass der Arbeitsvermittler (wie der Name schon sagt) im Rekrutierungsprozess zwischen Arbeitgeber und Bewerber anzusiedeln ist. In der Regel erfolgt die Honorierung unter Anwendung des Maklerrechts auf Erfolgsbasis. Der Personalberater handelt dagegen im Rahmen eines Dienstvertrags im ausschließlichen Auftrag und Interesse des Klienten und ist nicht für Kandidaten tätig. So sind im März 2011 vom Institut der Unternehmensberater IdU im BDU die „Grundsätze ordnungsgemäßer und qualifizierter Personalberatung (GoPB)“ verabschiedet worden. Neben allgemeinen Grundsätzen der Zusammenarbeit mit Klienten wird die Darstellung eines idealtypischen, qualifizierten Personalberatungs-Projekts ausführlich geschildert. Vom Personalberater gesuchte Kandidaten sind meist hochkarätige Spezialisten aller Fakultäten und erfahrene Führungskräfte bis hin zur Vorstandsebene. Private Arbeits- oder Personalvermittler konzentrieren sich eher auf Arbeitnehmer unterer und mittlerer Gehaltsgruppen einschließlich Hochschulabsolventen. Sie haben es also tendenziell mit „schwächeren Vertragspartnern“ zu tun. Dies ist auch der Grund dafür, dass die Schutzvorschriften des SGB III auf die Arbeitsvermittlung, nicht aber auf die Personalberatung angewandt werden (Haake 2005). Ein „Qualitätssiegel“ für Personalberater ist die Zertifizierung zum Personalberater CERC/BDU (Certified Executive Recruitment Consultant), auf die in einem eigenen Artikel eingegangen wird. Die Wirtschaftspraxis zeigt jedoch, dass immer mehr „Grauzonen“ zwischen Personalberatung und Arbeitsvermittlung existieren und diese Tatsache auch gerne von Unternehmen mit und ohne Kenntnis der Rechtsgrundlagen genutzt wird. Vor allem in Boomzeiten der „New Economy“ blühte das „Vermittlungsgeschäft“ ohne qualifizierte Beratung und Bewerberservice. Auch in jüngster Zeit drängen nicht nur ausländische Unternehmen mit „abgespeckten“ Leistungen und Honoraren auf den deutschen Markt. 1.3.2 Leistungsangebote und Verhaltenskodex für Personalberater Die im BDU vertretenen Unternehmens- und Personalberater haben frühzeitig Berufsgrundsätze entwickelt. Diese wurden 2011 mit den bereits erwähnten Grundsätzen (GoPB) wesentlich erweitert. So orientieren sich seriöse Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite 17 171.3 Positionierung und Bedeutung der Personal beratung und kompetente Personalberater an folgenden Leistungen und Verhaltensrichtlinien: • Personalberater werden nur im Rahmen eines ihnen nachweislich übertragenen Alleinauftrags tätig. Damit werden Doppelansprachen von Kandidaten vermieden. • Vor der Auftragsvergabe findet ein Erstgespräch statt, an dem möglichst auch der Vorgesetzte des gesuchten Positionsinhabers teilnehmen sollte. • Personalberater stimmen in enger Zusammenarbeit mit dem Klienten das Stellen- und Anforderungsprofil der zu besetzenden Position ab. Dabei wird auch das Persön lichkeitsprofil des „idealen“ Kandidaten diskutiert (Soft Skills). • Personalberater beherrschen kombinierte Such- und Auswahlmethoden und schlagen eine entsprechende Strategie vor. • Personalberater vereinbaren vor Projektbeginn die Höhe der Honorare und Nebenkosten (z. B. Reisekosten) sowie die Zahlungsweise. • Personalberater arbeiten nicht auf der Basis überwiegend erfolgsabhängiger Honorare. • Personalberater informieren sich über die firmenspezifische Unternehmenskultur einschließlich des Führungsstils und berücksichtigen diese vor allem bei den Interviews. • Personalberater verfügen über fundierte Erfahrungen in der qualifizierten Kandidatenbeurteilung und der Referenzprüfung. • Personalberater unterrichten ihre Auftraggeber und Kandidaten zeitnah über den jeweiligen Projektstand. • Personalberater und Klienten verpflichten sich in gleicher Weise zur vertraulichen Behandlung der Bewerberinformationen. • Personalberater verhalten sich objektiv gegenüber Kandidaten und Klienten. • Personalberater stellen dem Klienten Lebenslaufanalysen mit umfangreichen schriftlichen Beurteilungen über die Eignung der Kandidaten zur Verfügung. • Personalberater empfehlen nur Kandidaten, die ihnen persönlich bekannt und an der Position tatsächlich interessiert sind. • Personalberater nehmen – soweit nichts anderes gewünscht – an der Präsentation des Kandidaten persönlich teil und können dabei eine moderierende Funktion übernehmen. • Personalberater führen eine Nachsuche, z. B. bei Ausscheiden des Kandidaten in der Probezeit, meist ohne zusätzliche Honorare durch. • Personalberater und Auftraggeber können einen Klientenschutz vereinbaren, d. h., eingestellte Kandidaten werden für einen bestimmten Zeitraum nicht mehr angesprochen. • Personalberater nehmen von Kandidaten keine Honorare oder Entgelte entgegen. • Personalberater halten sich an Recht und Gesetz zur Vermeidung sittenwidriger Abwerbung sowie an das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite 18 18 1. Personalberatung – eine Branche stellt sich vor • Personalberater beachten die Vorschriften der Datenschutzgesetze des Bundes und der Länder und behandeln Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse des Auftraggebers streng vertraulich. • Personalberater führen für den Klienten eine vertrauliche Bewerberverwaltung bis zum Projektabschluss durch. • Personalberater verpflichten sich zur Diskretion im Hinblick auf Artikel und Interviews in den Medien, soweit die jeweils Betroffenen nicht ihre Zustimmung erteilt haben. Mit diesem zeit- und beratungsintensiven Leistungsangebot entlasten Personalberater Unternehmer und Personalleiter und reduzieren damit die Opportunitätskosten erheblich. Eine umfangreiche empirische Untersuchung über die Zusammenarbeit mit Klienten wurde vom Institut für Organisation und Personal (IOP) der Universität Bern unter der Leitung von Norbert Thom durchgeführt. Nach Kraft (2002, 291–295) werden dabei zentrale Empfehlungen gegeben, z. B. die zielgerechte Projektsteuerung (Controlling) sowie die Mitwirkung bei der Integration der neuen Führungskraft. All dies bedeutet leider nicht, dass es – wie in allen anderen Branchen auch – keine „grauen und schwarzen Schafe“ gibt. Gerade in Zeiten starken Wirtschaftswachstums werden auch „Berater“ vom Markt angezogen, die sich mit der Aussicht auf schnelles Geld den Qualitätsstandards entziehen. In dem Zusammenhang ist die Insiderstory „Die Headhunter Connection“ lesenswert (Beckers, 2003). Leider orientieren sich zahlreiche Auftraggeber – auch bekannte Unternehmen – weniger an den Qualitätsstandards als am „billigsten Angebot“. So wirken neuerdings Einkaufsabteilungen an der Auftragsvergabe mit. Um die hohe Beratungsqualität im Interesse einer nachhaltig erfolg reichen Personalberatung sicherzustellen, setzt sich der Fachverband Personalberatung im BDU offensiv für die Einhaltung der Grundsätze (GoPB) ein. 1.3.3 Struktur und Suchmethoden der Personalberatung Die Auftragslage der Personalberatung ist stark von der allgemeinen Wirtschaftslage sowie den Unternehmensentwicklungen abhängig. Einen scheinbaren Höhepunkt erlebte sie mit dem „Hype“ um die New Economy und dem damit verbundenen „War for Talents“ in den Jahren 1999/2000 vor allem im IT-Bereich. Dem folgte jedoch ein Einbruch des Gesamtumsatzes der Branche in Deutschland auf weit unter 1 Mrd. € in den Jahren bis 2003. Nach einem rasanten Anstieg auf 1,490 Mrd. € im Jahr 2008 hat sich der Umsatz inzwischen bei 1,3 Mrd. € stabilisiert. So ist nach der BDU-Studie „Personalberatung in Deutschland 2010/2011“ die Zahl der Beratungsgesellschaften auf ca. 1.900 mit 5.250 Beratern und einem Umsatz von etwa 1,4 Mrd.  € angewachsen. Außerdem gibt es noch Tausende Arbeits- bzw. Personalvermittler, gelegentliche Personalberater, z. B. Unternehmensberater, Wirtschaftsprüfer, Rechtsanwälte sowie Werbeagenturen, die meist nur als „Briefkasten“ fungieren. In den Fachverband Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite 19 191.3 Positionierung und Bedeutung der Personal beratung Personalberatung des BDU sind knapp über 60 Personalberatungsunternehmen nach einem mehrstufigen Beurteilungsverfahren aufgenommen worden. Ein weiterer Fachverband Personalmanagement beschäftigt sich mit Themen wie Personalentwicklung, Training, Change-Management und Coaching. Außerdem gibt es einen Fachverband Outplacement-Beratung. Personalberater sind in allen Rechtsformen einschließlich börsennotierten Unternehmen organisiert. Es überwiegen allerdings Einzelunternehmen und GmbHs mit jeweils über 40 %. Typisch sind partnerschaftliche Strukturen mit und ohne Kapitalbeteiligung. Empirische Untersuchungen zu den Funktionen und Arbeitsweisen von Personalberatungen liegen bislang nur in geringer Zahl vor. Gaugler führte zu diesem Thema 1977, 1986 und (zusammen mit Dincher) 2001 drei Erhebungen durch. Kraft stellte die Berater-Klienten-Beziehung in den Mittelpunkt seiner Dissertation (Thom/Kraft, 2000). An der ESCP-EAP Europäische Wirtschaftshochschule Berlin (Okech, 2007) erschien Ende 2007 eine empirische Analyse über Markteintritts- und Marktbearbeitungsformen kleiner und mittlerer Personalberatungen im Ausland. Grundsätzlich lassen sich nach diesen Studien Personalberatungen unterscheiden in: • Spezialisierte Personalberatungen unterschiedlicher Größe • Internationale Executive Search Consultants • Unternehmensberatungen mit Geschäftsbereich Personalberatung • Gelegentliche Personalberater, vor allem Freiberufler • Sonstige Personaldienstleister Die „reinen“ Personalberatungen machten 2001 – nach der Untersuchung von Dincher und Gaugler – 83 % aus, während 17 % die Personalberatung als Nebentätigkeit wahrnahmen. Es ist jedoch zu beobachten, dass der Geschäftsbereich Personalberatung bei Consultingunternehmen abnimmt bzw. aus strategischen Gründen eingestellt wurde. Dagegen ist die Zahl der „Freiberufler“ und „Personaldienstleister“ gestiegen, wobei die genaue Anzahl nicht zu ermitteln ist. Die anzeigengestützte Personalberatung war in Deutschland lange Zeit die Regel. Heute besteht ein eindeutiger Trend in Richtung Direktsuche (Executive Search). Diese legale Suchmethode, oft auch als „Headhunting“ bezeichnet, wurde bereits frühzeitig von „Executive Search Consultants“ aus dem Ausland, vor allem aus den USA und der Schweiz, praktiziert. Bei der Untersuchung von Gaugler aus den Jahren 1977/78 gaben 62 % der befragten Personalberatungen an, ihren Auftraggebern ausschließlich die anzeigengestützte Personalsuche anzubieten. Die Untersuchung von Dincher und Gaugler aus dem Jahr 2001 ergab, dass die Direktansprache in Deutschland inzwischen von 90 % der Personalberatungen ausschließlich oder in Kombination mit anderen Suchmethoden praktiziert wird. Kombinierte Verfahren mit Stellenangeboten in Medien sind vor allem bei schwer zu besetzenden Positionen mit breit definierten Suchfeldern empfehlenswert (Staufenbiel, 2005, Rz. 58). Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite 20 20 1. Personalberatung – eine Branche stellt sich vor 1.3.4 Einstieg in die Personalberatung und Karrierewege Der Einstieg in eine größere Personalberatung ist unmittelbar nach dem Hochschulabschluss möglich. Dies gilt im Prinzip für Absolventen aller Studiengänge. Es überwiegen aber Wirtschaftswissenschaftler, Juristen, Psychologen und Geisteswissenschaftler. Längere Praktika sowie ein Auslandsstudium und fließendes Englisch sind von Vorteil. Gute Kenntnisse im Bereich Personalmanagement sowie Social Media Recruiting, beispielsweise durch die Organisation studentischer Job-Fairs, sind wichtige Einstellungskriterien. Typischerweise startet der Absolvent mit Masterabschluss entweder als Mitarbeiter im Bereich Search oder als Projektassistent. Auch der Einstieg nach einigen Jahren Berufserfahrung, z. B. im Bereich Personalmanagement oder Vertrieb, ist möglich. Der weitere Weg entspricht den Karrierestufen im Consulting: vom Junior- über den Senior-Personalberater bis hin zum Partner und Geschäftsführer. Die Strukturen von Partnerschaften sind allerdings sehr unterschiedlich und reichen von einer geringen Beteiligungsquote bei großen Gesellschaften bis zu einer gleichberechtigten Partnerschaft. Charakteristisch für mittlere Beratungsgesellschaften oder Neugründungen sind jedoch Quereinsteiger mit Führungserfahrung bzw. speziellen Branchenkenntnissen. Zahlreiche erfolgreiche Personalberatungen sind als Spin-off entstanden. Besonders gut erfüllen auch ehemalige Personalleiter die Anforderungen, wenn sie über Akquisitionstalent verfügen. Im Search-Bereich identifiziert der Mitarbeiter in Abstimmung mit dem Projektleiter potenzielle Kandidaten in Bewerberdatenbanken von Jobbörsen sowie in sozialen Netzwerken. Dabei ist Xing mit 11 Millionen Mitgliedern unter den Karrierenetzwerken in Deutschland führend. Auch die Veröffentlichung von Stellenanzeigen und Unternehmensprofilen ist gegen Gebühr möglich. Besonders interessant für die Kontaktaufnahme sind Kandidaten, die im Suchfeld „neue Herausforderungen“ signalisieren. LinkedIn kann mit 170 Millionen Mitgliedern ein gigantisches Netzwerk vorweisen und eignet sich deshalb für die Suche nach internationalen Kandidaten. Facebook wird in Deutschland mehr dazu genutzt, namentlich bekannte Kandidaten näher zu beurteilen. Für die Besetzung von Fach- und Führungspositionen ab einem Jahresgehalt von 60.000 € ist inzwischen Experteer eine wichtige Quelle geworden. Die Mitglieder haben einen diskreten Zugang zu über 10.000 Personalberatern und Headhuntern. Bei Placement24 lassen sich bereits Kandidaten mit einem Einkommen ab 40.000  € pro Jahr finden. Der Search-Mitarbeiter fahndet außerdem in Foren, Newsgroups und Blogs im Internet nach interessanten Kandidaten. Selbstverständlich werden auch weiterhin Kandidaten auf der Homepage von Zielunternehmen identifiziert. Bei der telefonischen Ansprache eines Mitarbeiters am Arbeitsplatz sind nach neuer Rechtsprechung bestimmte Regeln zu beachten. Der BGH hat mehrfach entschieden, dass ein Anruf, bei dem Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite 21 211.3 Positionierung und Bedeutung der Personal beratung ein Mitarbeiter erstmalig nach seinem Interesse an einer neuen Stelle befragt und diese kurz beschrieben wird, grundsätzlich nicht wettbewerbswidrig ist (BGH v. 9.2.2006). Die weiteren Kontakte müssen außerhalb des Unternehmens erfolgen. Die Anforderungen an qualifizierte Personalberater sind hoch und entsprechen dem Qualifikationsniveau oberer Führungskräfte. Zusätzlich zu den Fachkompetenzen sind soziale Fähigkeiten wichtige Schlüsselqualifikationen. Dazu zählen Empathie, diplomatisches Geschick, gutes Zuhören und Analysieren sowie gelegentlich auch Frustrationstoleranz. Im Auswahlprozess werden Kenntnisse in Interviewtechniken und psychologischen Testverfahren erwartet. Auch Erfahrungen in Assessment-Centern einschließlich der Schulung der beurteilenden Führungskräfte sind von Vorteil. Bei Einstellungsverhandlungen ist außerdem gutes fachliches Wissen im Arbeits- und Vertragsrecht erforderlich. Bei der Definition der Zielfirmen zur Ansprache geeigneter Kandidaten sind aktuelle Markt- und Firmenkenntnisse unabdingbar. Dabei sind die ständige Beobachtung der Wirtschaftspresse sowie der Besuch von Messen sehr wichtig. Auch gute Kenntnisse der neuen Bachelor- und Masterstudiengänge sowie Kontakte zu Career Services und Alumni-Vereinigungen sind von Vorteil. Das Gehaltsniveau von Personalberatern ist abhängig von der Projektzahl und dem realisierten Honorarvolumen. Erfahrene Personalberater können mit Search-Unterstützung 20 bis 30 Fachpositionen pro Jahr besetzen. Auf oberer Managementebene sind es eher 10 bis 15 Projekte. Die Vergütungen von Personalberatern bestehen meist aus einem Grundhonorar und einer hohen Leistungskomponente. Wer überwiegend obere Führungspositionen besetzt, kann eine vergleichbare Vergütungshöhe erreichen, bei erfolgreichen Executive Search Consultants also ein Jahresgehalt von über 1 Mio. €. Vor dem Hintergrund aktueller Korruptionsskandale klären Personalberater verstärkt die Frage nach der Einstellung der Kandidaten zu Corporate Governance, denn eine gute und verantwortungsvolle Unternehmensführung, das Einhalten von Gesetzen und Regelwerken (Compliance) und das Entwickeln und Befolgen eigener Unternehmensleitlinien ist wichtiger denn je. Auch das Thema Nachhaltigkeit wird sowohl in der Produktion als auch im Marketing immer bedeutender. In den Interviews werden außerdem verstärkt Gegenstände wie die Globalisierung, Innovationen und die Personalentwicklung angesprochen. Eine regelmäßige Weiterbildung wird von qualifizierten Personalberatern erwartet, wozu auch der Erfahrungsaustausch im BDU beiträgt. In den Fachverbandssitzungen werden z. B. Vorträge über psychologische Testverfahren oder leistungsorientierte Vergütungssysteme, arbeitsrechtliche Themen sowie das Web 2.0 gehalten. Auf dem jährlich im Frühjahr stattfindenden „Deutschen Personalberatertag“ stehen ebenfalls aktuelle Management- und Personalberatungsthemen auf dem Programm. Auch für Personalberater gilt die Regel „Lifelong Learning“, wobei die Interviews mit Kandidaten ebenfalls zur Erweiterung des fachlichen Horizonts beitragen. Auch Vortragsveran- Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite 22 22 1. Personalberatung – eine Branche stellt sich vor staltungen auf Kongressen sowie die Presse- und Öffentlichkeitsarbeit sind für Personalberater von hoher Bedeutung. Wie bereits erwähnt, ist die höchste Qualifizierung die Zertifizierung zum Personalberater CERC/BDU (Certified Executive Recruitment Consultant). So hat die „European Confederation of Search & Selection Associations“ (ECSSA) dem BDU das alleinige Recht übertragen, in Deutschland nach bestimmten Zertifizierungskriterien den internationalen Titel zu verleihen. 1.3.5 Spezialisierungen Viele erfolgreiche Personalberater verstehen sich weiterhin als Allroundberater, wobei sie ihre Methodenkompetenz in der Personalauswahl in den Vordergrund stellen. Generell ist aber ein Trend zur Spezialisierung in folgenden Bereichen zu beobachten: • Branchen, z. B. Automotive, Engineering, Consulting, Banken, Handel, Medien, vor allem auf dem Gebiet der Informationstechnik und Telekommunikation • Funktionen, z. B. Finanz- und Rechnungswesen (Finance), Marketing und Vertrieb, Technik, Personalwesen (Human Resource), Logistik • Regionen, z. B. Frankreich, Osteuropa, USA oder China Auch eine Spezialisierung auf mittelständische Unternehmen, die meist über keine professionelle Personalabteilung verfügen, ist verstärkt zu beobachten. Hier spielt die Beratung bei der Nachfolgeplanung und dem Generationswechsel eine Rolle. Eine neue Dienstleistung ist außerdem die als „Talentscout“ zur Gewinnung von Hochschulabsolventen und Young Executives. Dabei ist das Angebot von Traineeprogrammen ein wichtiges Instrument des Personalmarketings (Employer Branding). Dazu können Personalberater Unternehmen bei der Auswahl von inzwischen über 300 Recruiting-Events an Hochschulen unterstützen. Größere Beratungsgesellschaften besitzen entsprechende Kompetenzzentren mit Regionalbüros im Inland oder Niederlassungen im Ausland. Einige Personalberater haben sich zu einem internationalen Netzwerk unabhängiger nationaler Personalberatungen zusammengeschlossen (Okech, 2002). Bei „Cross- Border-Aufträgen“ besteht die Tendenz, mit festen Kooperationspartnern in ausgewählten Zielländern zusammenzuarbeiten. Eine Spezialisierung und das damit verbundene Markt-Know-how des Beraters kann einen deutlichen Informationsvorsprung bei der Rekrutierung neuer Führungskräfte darstellen (Föhr 2004, 1399). Gute Branchenkenntnisse sind außerdem bei der Kundenakquisition von Vorteil, da man die „Sprache des Unternehmens“ kennt. Bei der Kandidatenansprache kann eine Spezialisierung allerdings zu Interessenkonflikten führen. Da ein seriöser Personalberater nicht für mehrere Wettbewerbsunternehmen gleichzeitig tätig werden kann, wird sein Aktionsradius eingeschränkt. Insofern ist für selbstständige Personalberater ein gesunder Branchenmix zu empfehlen (Staufenbiel 1999, 104). Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite 23 231.3 Positionierung und Bedeutung der Personal beratung 1.3.6 Neue Herausforderungen und Trends Im Search-Bereich wurde bereits auf die Bedeutung des Internets bei der Personalsuche hingewiesen. Nach einer Befragung von 1.000 Unternehmen aus Deutschland 2011 durch das „Centre of Human Resources Information Systems“ (CHRIS) der Universitäten Bamberg und Frankfurt am Main in Zusammenarbeit mit der Jobbörse Monster werden inzwischen 71,8 % aller Einstellungen durch das Internet generiert. Innerhalb der elektronischen Bewerbungen haben Formularbewerbungen einen wesentlich höheren Anteil als E-Mail-Bewerbungen. Personalberater können das Internet nicht nur zur Unternehmenspräsentation, sondern auch zur Veröffentlichung aktueller  Stellenangebote auf der eigenen Homepage sowie anderen Kanälen nutzen. Die sozialen Netzwerke sind auch für Personalberater mittlerweile wichtige Bausteine bei der Suche und Beurteilung von Kandidaten geworden. Auf die Überprüfung der Angaben im Lebenslauf einschließlich der Seriosität der Präsentation wurde bereits hingewiesen. Social Media Recruiting ist ebenfalls ein neues Feld für Personalberater. So bietet YouTube Firmen die Möglichkeit der Präsentation mit gleichzeitigen Hinweisen auf offene Stellen an. Nach Einschätzung von Experten wird auch Twitter in Zukunft eine größere Rolle beim Recruiting spielen. Diese Kommunikationsplattform können nicht nur Privatpersonen, sondern auch Unternehmen zur Verbreitung kurzer Textnachrichten (Tweets) nutzen. Twitter dient vor allem dem schnellen Empfang und Austausch von Informationen, Gedanken, Erfahrungen und allen anderen Formen der Kommunikation. Verfasser von Nachrichten werden dabei als „Twitterer“, die Leser der abonnierten Nachrichten als „Follower“ bezeichnet. Das Unternehmen kann durch seine „Follower“ Kontakt zu potenziellen Mitarbeitern halten, auch wenn aktuell keine Position zu besetzen ist. Zunehmend nutzen Großunternehmen wie Daimler oder die Deutsche Bahn die vielfältigen Möglichkeiten, ein sehr breites Publikum über Aktuelles im Konzern zu informieren. Dabei dienen Karriere-Tweets von Firmen und Jobbörsen als neuartige Quellen der Personalbeschaffung. Um gezielt nach Jobangeboten zu suchen, stellen speziell auf Twitter abgestimmte Jobsuchmaschinen wie Jobtweet.de oder search.twitter.com ihre Dienste bereit. Angemeldete Unternehmen können so ihre Stellenangebote den Mitgliedern von Twitter systematisch verfügbar machen. Außerdem erhalten Jobsuchende Suchkriterien an die Hand zur besseren Auffindbarkeit offener Stellen. Mit diesen neuen Entwicklungen im Social Web werden sich Personalberater in Zukunft intensiv beschäftigen müssen. Auch die systematische Auswertung wissenschaftlicher Artikel sowie des elektronischen Lexikons Wikipedia wird für Personalberater zur Identifikation von Spezialisten immer wichtiger. Da es nach einer Untersuchung von Crosswater Systems eine kaum überschaubare Anzahl von über 1.500 Online- Jobbörsen gibt, ergeben sich auch hier für Personalberater weitere Chancen der bewussten Kandidatenansprache. Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite 24 24 1. Personalberatung – eine Branche stellt sich vor Aufgrund der demografischen Entwicklung hat sich der Arbeitsmarkt schon jetzt zu einem Bewerbermarkt entwickelt. Die Einführung der „EU Blue Card“ für hoch Qualifizierte und die erleichterte Anerkennung ausländischer Ausbildungsabschlüsse führen für Personalberater zu einer Erweiterung des Bewerberpotenzials. Nach einer BDU-Umfrage aus dem Jahr 2011 zu den Klientenerwartungen an die Personalberater wird die persönliche Ebene zwischen Klient und Berater zukünftig bei der Vergabe von Mandaten die entscheidende Rolle spielen (über 90 % Zustimmung). Weiterhin verschaffen sich Personalberatungen mit hohen ethischen Berufs- und Projektstandards Marktvorteile – und es werden zunehmend neue Honorarmodelle erwartet. Die Dienstleistung des Personalberaters ist von hohem betriebs- und volkswirtschaftlichem Nutzen, weshalb Firmen durch die Zusammenarbeit mit erfahrenen Personalberatern ihren Unternehmenswert steigern können. Dabei besteht die Tendenz, auf der Basis von „Rahmenverträgen“ zusammenzuarbeiten. So ist eine relativ schnelle Besetzung unter gleichzeitiger Vermeidung von Fehleinstellungen mit erheblichen Folgekosten möglich. Aus diesem Grund leisten sich immer mehr erfolgreiche Unternehmen erstklassige Personalberater. 1.4 Warum werden Personalberater beauftragt – welchen Mehrwert bieten sie ihren Klienten? von Dr. Joachim Staude Die Nachfrage nach qualifizierten Fach- und Führungskräften in Industrie, Wirtschaft und Verwaltungen steigt weiter an. Ein enger Markt an knapper werdenden Kandidaten wird zukünftig in vielen Branchen und Funktionsbereichen – nicht zuletzt aufgrund der demografischen Entwicklung – eher die Regel sein. Der Wettbewerb um die besten Talente und die optimale Besetzung von Unternehmenspositionen entwickelt sich damit immer stärker zu einem entscheidenden Erfolgsfaktor für ein Unternehmen. Nicht selten hängt die Zukunfts- und Wettbewerbsfähigkeit von den „richtigen“ oder „falschen“ Personalentscheidungen ab. Bei der Suche nach den qualifiziertesten Kandidaten nehmen daher viele Unternehmen die Unterstützung von Personalberatern in Anspruch. Die Nachfrage nach dieser Dienstleistung ist – insgesamt gesehen – im Laufe des letzten Jahrzehnts kontinuierlich gestiegen, obwohl in den Jahren 2001/2002 und 2008/2009 zeitweilige Rückgänge in der Nachfrage zu verzeichnen waren. 1.4.1 Personalberatung – eine Kurzbeschreibung Die Personalberatung ist ein Teilgebiet des Consultings und somit eine Beratungstätigkeit, die das Personal oder das „Human Capital“ eines Unternehmens betrifft. Diese Vorstellung entspricht einem Verständnis von Per- 1.4 Warum werden Personalberater beauftragt

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References

Zusammenfassung

Vorteile

- Stellt umfassend und detailliert den gesamten Bereich der Personalberatung dar

- Zeigt auf, worauf bei der Auswahl des richtigen Personalberaters zu achten ist

Zum Werk

Ein guter Personalberater ist ein wichtiger Partner im Wettbewerb um Spezialisten und Führungskräfte. Dieser "war for talents" ist ein Schlüsselthema für den unternehmerischen Erfolg und erfordert eine hochwertige und nachhaltige Beratungsleistung. Der Bundesverband Deutscher Unternehmensberater BDU e.V. hat mit seinen Grundsätzen ordnungsgemäßer und qualifizierter Personalberatung (GoPB) einen Branchenstandard für diese Dienstleistung in Deutschland entwickelt.

Inhalt

Personalberatung - eine Branche stellt sich vor

- Was zeichnet eine professionelle Personalberatung aus?

- Die richtigen Honorarmodelle

- Der geeignete Nachfolger in Familienunternehmen

- Internationale Aufträge und Personalrekrutierung in China

- Personalberatung aus Klienten- und Kandidatensicht

- Zukünftige Tendenzen in der Personalberatung

Herausgeber

Michael Heidelberger und Lothar Kornherr sind seit vielen Jahren Personalberater und als Certified Executive Recruitment Consultant (CERC) qualifiziert. Beide sind geschäftsführende Gesellschafter renommierter Personalberatungen.

Zielgruppe

Personalberater, Personalleiter.