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Jan Kirchner, 6.3 Der Einfluss von Social Media auf die Dienstleistung Personal-beratung in:

Michael Heidelberger, Lothar Kornherr (Ed.)

Handbuch der Personalberatung, page 339 - 346

Konzepte, Prozesse und Visionen

2. Edition 2014, ISBN print: 978-3-8006-4678-4, ISBN online: 978-3-8006-4679-1, https://doi.org/10.15358/9783800646791_339

Series: Management Competence

Bibliographic information
Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite 322 322 6. Zukünftige Tendenzen in der Personalberatung 6.3 Der Einfluss von Social Media auf die Dienstleistung Personalberatung von Jan Kirchner 6.3.1 Einführung Das Social Web hat in den vergangenen Jahren einen beispiellosen Aufstieg erlebt und eine nachhaltige Veränderung in Wirtschaft und Gesellschaft in Gang gesetzt. Seine interaktiven und kollaborativen Strukturen wandeln die Regeln für die Entstehung, Verfügbarkeit und Verbreitung medialer Inhalte und Informationen und verändern unsere Kommunikationswege und unser Kommunikationsverhalten. Wie aber wirkt sich dieser durch die Social Media angestoßene Wandel auf die Personalberatung aus? Welche konkreten Veränderungen bringt er für die Branche und in welchen Unternehmensbereichen entsteht kurzfristig Handlungsbedarf? Diese beiden Fragen will ich beantworten, mögliche Handlungsfelder aufzeigen und Handlungsempfehlungen für den bevorstehenden Change-Prozess anbieten. 6.3.2 Die Auswirkungen des Social Web auf das Marktumfeld der Personalberatung So wie der Buchdruck den Zugang zu Wissen vereinfacht hat, erleichtert und beschleunigt das Social Web, neben der Wissens- und Informationsverbreitung, den Zugang der Menschen zueinander und ihre Kommunikation miteinander. Vor wenigen Jahren noch schwer vorstellbar, sind alte und verloren geglaubte Freunde, Verwandte oder Arbeitskollegen heute dank sozialer Netzwerke wie Facebook, Xing, LinkedIn und anderer nur noch einen Klick weit entfernt. Neben diesen privat motivierten Kontakten zu Personen des persönlichen Netzwerks erleichtert das Social Web auch die Identifikation und den Zugang zu unbekannten Menschen, mit denen wir themenbezogene und berufliche Interessen teilen. Im Falle der Personalberatung ist dies vor allem der Zugang zu Führungskräften und Spezialisten aus allen Berufsbereichen (aber auch zu potenziellen Kunden). Diese Vereinfachung der Identifikation und Ansprache von Kandidaten im Social Web hat inzwischen ein Ausmaß erreicht, das sich nicht nur auf das Verhältnis von Personalberatern und Kundenunternehmen einerseits sowie Personalberatern und Kandidaten andererseits erstreckt, sondern es bewirkt auch eine Kräfteverschiebung in der Beziehung aller drei Gruppen zueinander. Durch die Vereinfachung der Direktansprache mithilfe von sozialen Netzwerken wird ein bisher nicht existierender Markt zwischen Kandidaten 6.3 Der Einfluss von Social Media auf die Dienstleistung Personalberatung Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite 323 3236.3 Der Einfluss von Social Media auf die Dienstleistung Personalberatung und Unternehmen jenseits der klassischen Ausschreibungsverfahren des Personalmarketings geschaffen. Mit anderen Worten: Durch das Social Web entsteht ein direkter Wettbewerb zwischen Personalberatern und ihren Kunden! Parallel dazu entwickelt sich auf der Marketingseite (durch die Verlagerung der Dienstleistersuche und -bewertung ins Web) ein intensiverer Wettbewerb um die Aufmerksamkeit der Zielgruppen des eigenen Unternehmens. Personalberater sind von diesem Wettbewerb doppelt betroffen, da sie nicht nur eine Zielgruppe ansprechen, sondern zwei: die Unternehmenskunden, die ihre Dienstleister immer häufiger im Web suchen, und die Kandidaten, die sich dort über konkrete Stellenangebote, potenzielle Arbeitgeber und Karrierehelfer informieren. Im Wettbewerb um Letztere sehen sich die Personalberater zukünftig nicht nur mit ihren Branchenkollegen, sondern auch mit den Employer-Brandingund Personalmarketing-Abteilungen ihrer Kernklientel. Diese arbeiten in Abstimmung mit hausinternen Sourcern und unter Ausschöpfung aller Methoden des modernen Online-Marketings gezielt daran, das eigene Unternehmen im Social Web als attraktiven Arbeitgeber für wechselwillige Kandidaten zu positionieren. Folglich konfrontiert das Social Web die Personalberatungen mit drei zentralen Herausforderungen: 1. mit einer neuen bzw. sich stark verändernden Researchumgebung, die das Berufsbild des Researchers nachhaltig verändert und einen grundlegenden Methodenwandel im Ident erforderlich macht; 2. mit dem Aufkommen des Corporate Sourcing und der Entstehung eines direkten Wettbewerbs zwischen ihnen und den eigenen Kunden auf dem Kerngebiet der Direktsuche, der das Brot-und-Butter-Geschäft der Personalberatung gefährdet. Die besondere Herausforderung an dieser Entwicklung liegt darin, dass der Methodenwandel im Research den bisher vorhandenen Wissensvorsprung der Branche gegenüber ihren Kunden in weiten Teilen nivelliert und sie dazu zwingt, ihr eigenes Handwerk zeitgleich mit ihren Kunden neu zu erlernen; 3. mit dem Entstehen einer neuen Marketingfront im Social Web, in der Personalberatungen nur dann bestehen werden, wenn sie sich über die Verschiebung finanzieller Ressourcen hinaus darauf einlassen, neue Marketingkenntnisse zu erwerben. 6.3.3 Die Veränderung der Direktsuche 6.3.3.1 Der digitale Fußabdruck und der Wandel vom Telefonzum Online-Ident Durch die zunehmende Virtualisierung weiter Teile unseres Berufs- und Soziallebens hinterlassen wir immer zahlreichere Spuren im Netz. In der Summe entsteht ein digitaler Fußabdruck, der nahezu täglich wächst und unseren Lebenslauf immer öffentlicher macht. Lebenslauf meint dabei nicht Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite 324 324 6. Zukünftige Tendenzen in der Personalberatung nur den formalen „CV“, der bisher Dreh- und Angelpunkt unserer beruflichen Identität war (und den immer mehr Menschen online publizieren), sondern einen dezentralen, ganzheitlichen Lebenslauf, der neben den wichtigsten beruflichen und privaten Charakteristika eine unermessliche Fülle von Detailinformationen aus allen Lebensbereichen und Lebensabschnitten abbildet. Besonders anschaulich verdeutlicht diese Entwicklung ein Blick auf das von Facebook eingeführte, zeitstrahlartige Nutzerprofil, das nicht zufällig den Namen „Timeline“ oder auf Deutsch „Chronik“ trägt. Bedingt durch die Vielzahl unserer Interaktionen im Social Web, entsteht durch den digitalen Fußabdruck jedoch nicht nur ein facettenreiches Abbild unseres privaten und beruflichen Werdegangs, sondern auch unseres persönlichen Einflussnetzwerks, unseres „Social Graph“, und gestattet somit weitreichende Rückschlüsse auf die einzelne Person in privater wie beruflicher Hinsicht. Durch diese Veränderungen entwickelte sich von 2007 an, ausgehend von den USA, ein weltweiter Trend zur Direktsuche im Internet, der kurz darauf auch Deutschland erreichte. Zwei Punkte spielen bei der Ausbreitung der Online- Direktsuche eine zentrale Rolle: 1. Die stetig wachsende Menge an Online-Profilen und ihre steigende Informationsdichte: Während im Jahr 2008 rund drei Millionen Deutsche in den sozialen Netzwerken Facebook, Xing und LinkedIn aktiv waren, hat sich deren Zahl in nur drei Jahren verzehnfacht und lag im Herbst 2011 bei 30 Millionen. Dieser Wachstumstrend ist bisher ungebrochen und wird sich bei gleichzeitiger Steigerung der Informationsdichte der Personenprofile mit hoher Wahrscheinlichkeit noch Jahre fortsetzen. Mit Blick auf das Online-Verhalten der häufig als „Digital Natives“ bezeichneten „Millenials“ („Generation Y“, Altersjahrgänge nach 1980) wird mittelfristig nahezu jedes Mitglied der arbeitenden Bevölkerung ein (oder mehrere) Online-Profil(e) unterhalten. So lag die Facebook-Altersgruppenabdeckung der 18- bis 24-Jährigen in Deutschland bereits Anfang 2011 bei mehr als 70 % und die der 16- bis 17-Jährigen sogar bei mehr als 80 % der Gesamtgruppe. Wenn diese Jahrgänge als Folge der bis 2020 anstehenden Massenpensionierung der Baby-Boomer-Generation in die Führungspositionen der Wirtschaft drängen, wird sich der Personalmarkt endgültig ins Social Web verlagern. Diese Entwicklung hat sich bereits 2012 manifestiert, seitdem die auf Business Networking fokussierten sozialen Netzwerke LinkedIn und Xing die Möglichkeit bieten, sich statt mit dem klassischen Lebenslauf mit dem persönlichen Netzwerkprofil zu bewerben. 2. Gezielte Such- und Filterungsmechanismen von Suchmaschinen: In der Konsequenz entwickelt sich das Internet zu einer Kandidatendatenbank immensen Ausmaßes. Eine große Chance für die Direktsuche liegt hier vor allem in der Identifizierung von Kandidaten mit seltenen oder speziellen beruflichen Profilen, dem Kerngeschäft der Personalberatungsbranche. Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite 325 3256.3 Der Einfluss von Social Media auf die Dienstleistung Personalberatung Auf dem Weg der herkömmlichen Direktsuche (Offline- und Telefonresearch) sind solche Nischenprofile nur schwer und mit einem hohen Zeitaufwand zu identifizieren. Die systematische Direktsuche im Social Web mithilfe von Suchmaschinen hilft, den Zeitaufwand zu minimieren. Gleichzeitig führt diese Vorgehensweise aufgrund der Vielzahl der in Suchmaschinen indexierten Profildaten zu einer Steigerung der Zahl potenzieller Kandidaten für die gesuchte Position. Folglich heißt es im Praxishandbuch „Online-Personalsuche“, dem bisher einzigen deutschsprachigen Fachbuch für Direktsuche im Web: „Soziale Netzwerke, Suchmaschinen und Microblogging […] sind die Waffen, um den War for Talents zu gewinnen“ (Fedossov/Kirchner, 2009, 12). 6.3.3.2 Research und Direktansprache – der Wandel des Researcher- Berufsbilds Die großen Chancen, die das Social Web im Research birgt, haben allerdings auch ihren Preis. Um sie ausschöpfen zu können, sind eine genaue Kenntnis des Social Web und seiner Architektur sowie das Erlernen neuer Researchmethoden erforderlich. Dies stößt einen abrupten Wandel des Researcher- Berufsbilds an. In der eigenen Datenbank zu suchen und Firmenlisten aus Branchenbüchern, Verbandsmitgliedslisten usw. abzutelefonieren, stellte in der Praxis überschaubare Ansprüche an die Researchfähigkeiten. Die Direktsuche im Social Web erfordert ein neues Denken – ein vernetztes Denken, ein Denken in Social-Media-Plattformen, Kanälen, Suchmaschinen und Suchoperatoren. Researcher müssen zukünftig bereit und flexibel genug sein, sich dem dynamischen Innovationstempo des Social Web anzupassen und Veränderungen anzunehmen, anstatt immer wieder nach den gleichen bewährten Mustern zu agieren. Erfolgreiche Online-Sourcer zeichnen sich durch mehrere Eigenschaften aus: Grundlegend sind intuitive Anwenderfähigkeiten im Social Web, ausgeprägte Kenntnisse über Research- und Hilfstools, ein solides Verständnis für Webarchitektur und die Beherrschung des für den Online-Ident notwendigen Skillset an digitalen Recherchetechniken. Mit einiger Praxiserfahrung verfügen sie auch über eine innere „webtopografische Landkarte“ der sozialen Netzwerke, Online-Communitys, Webforen, Blogs und anderer Social-Web- Dienste, in denen sich Fachleute untereinander austauschen. Neben diesen technischen Anforderungen haben sie außerdem ausgeprägte soziale und kommunikative Fähigkeiten, die es ihnen erlauben, sich im Social Web ein Kontaktnetzwerk aufzubauen, das sie zur Verbreitung von Vakanzen und zur Generierung von Empfehlungen in den verschiedenen Communitys nutzen können. Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite 326 326 6. Zukünftige Tendenzen in der Personalberatung 6.3.3.3 Change-Management – den eigenen Research erfolgreich modernisieren Da zum Zeitpunkt des Erscheinens dieses Buchs kein institutionelles Ausbildungsangebot existiert, das der Branche einen geordneten Weiterbildungsprozess ihrer Researcher ermöglicht, lässt sich die Fortbildung eines eigenen Research nur schwer systematisch planen. Interessierte sind von vereinzelten Workshopangeboten abgesehen in erster Linie auf autodidaktische Weiterbildung angewiesen. Die gelingt allerdings nur Researchern, die bereits über eine ausgeprägte Webaffinität verfügen und in der Lage sind, sich im deutsch- und englischsprachigen Web das erforderliche Wissen zusammenzusuchen, ohne vorher zu wissen, welche Kenntnisse sie genau erwerben wollen. An diesem Punkt zeigt sich, welche Mitarbeiter die nötigen Voraussetzungen mitbringen, um das Web-Sourcing zu erlernen und trotz der damit verbunden Herausforderungen weiterhin Spaß an ihrem Beruf zu haben. Da die Erfahrung zeigt, dass ein „Nine-to-five-Enthusiasmus“ für das Internet nicht existiert, sind Mitarbeiter, die Computer privat ablehnen und sie im Beruf aus reiner Notwendigkeit akzeptieren, zukünftig nicht mehr als Researcher geeignet. Als Folge davon, wird es in den kommenden Jahren, teils freiwillig, teils erzwungen, in vielen Personalberatungen zu einem Wechsel der Ident- Mitarbeiter kommen. Neue Researchmitarbeiter sollten aufgrund des fehlenden Angebots an erfahrenen Online-Sourcern nach dem Motto „Hire for talent, train for skills“ ausgewählt werden. Talent steht in diesem Fall für Webaffinität, Enthusiasmus bei der Social-Media-Nutzung und Interesse an der Recherchearbeit. Darauf aufbauend müssen Lernressourcen zur Vermittlung von Methodenwissen zusammengetragen werden, die systematisch durchgearbeitet und in der Praxis erprobt und verfeinert werden können. Um dem interessierten Leser für diese Aufgabe einige Anhaltspunkte anzubieten, sei vorbehaltlich der dynamischen Natur des Web auf folgende (Online-)Publikationen verwiesen: www.googleguide.com – allgemeine Anleitung zur Verwendung von Suchoperatoren für Google www.wollmilchsau.de – deutschsprachiges Blog über Recruiting und Marketing im Social Web, in dem sich unter anderem Anleitungen zum Social Web Sourcing finden (Disclaimer: Der Autor ist Mitherausgeber dieses Blogs.) www.recruitingblogs.de – umfassende Übersicht deutschsprachiger Recruiting-Blogs, deren Mehrheit auf Employer Branding und Personalmarketing fokussiert ist www.booleanblackbelt – englischsprachiges Blog, das sich mit Sourcing- Techniken und dem Einsatz von Datenbanken für die Direktsuche befasst http://booleanstrings.ning.com/ – englischsprachiges Special-Interest-Netzwerk für die Web-Sourcing-Community Welche Kenntnisse und Fähigkeiten aus dem Telefon-Ident lassen sich jedoch auf das Kandidaten-Sourcing im Web übertragen? Zu nennen sind hier vor Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite 327 3276.3 Der Einfluss von Social Media auf die Dienstleistung Personalberatung allem Fachwissen in der Datenbankrecherche und das Geschick guter Researcher durch Querdenken auf der Grundlage ihres Branchenüberblicks neue Ansätze für die Identifizierung geeigneter Kandidaten zu ersinnen. Aber auch erprobte Researchansätze wie die Identifikation potenzieller Kandidaten über Unternehmensorganigramme und Teilnehmerlisten von Fachkongressen werden Researchern im Social Web weiterhin zugute kommen. Wenn sie sich für das Social Web begeistern können! 6.3.4 Branding und Personalmarketing – Im Social Web die Aufmerksamkeit von Kandidaten und Kunden erlangen Neben den Anpassungen, die das Social Web für einen Research mit sich bringt, stellt es Personalberatungen auch vonseiten des Marketings vor neue Herausforderungen. Durch die Verlagerung der Dienstleistersuche und -bewertung ins Web und die stetige Vervielfachung des Informationsangebots ist ein intensiver Wettbewerb um die Aufmerksamkeit von Kunden und Kandidaten entstanden. Ähnlich wie im Research konkurrieren Personalberatungen hier mit anderen Teilnehmern des Recruiting- und Karrieremarkts. Dabei handelt es sich neben den Online-Karriereressorts der einschlägigen Presseorgane, Jobbörsen, Ratgeberseiten und Dienstleister-Websites in zunehmendem Maße auch um Unternehmen, die sich mithilfe von Blogs, Facebook-Pages und weiterer Social-Web-Präsenzen als Arbeitgebermarken positionieren, individuelle Talent-Communitys aufbauen und auf diese Weise Anlaufpunkte für Bewerber und latent wechselwillige Kandidaten schaffen. 6.3.4.1 Vorteile von Social-Media-Marketing für Personalberatungen Viele Personalberatungen stehen dem Aufbau solcher Online-Angebote noch immer sehr skeptisch gegenüber. Die Gründe für diese Haltung sind vielfältig und reichen von der Ausrichtung der Geschäftstätigkeit auf die Direktsuche über einen gefühlten Widerspruch zur Diskretion der Branche bis hin zur Scheu vor dem finanziellen und zeitlichen Aufwand. Auf der anderen Seite bietet das Social Web Personalberatungen viele Möglichkeiten, sich bei Kandidaten und Kunden als Ansprechpartner zu positionieren und Vertrauen aufzubauen, die das Betreiben von Blogs, Facebook- Pages und Ähnliches attraktiv machen. So können sich Personalberater durch entsprechende Beiträge in einem Blog nicht nur als kompetente Partner in Recruiting- und Personalfragen positionieren, sondern öffentlich ethische Standpunkte und Werte vertreten, um sich vom Wettbewerb abzuheben. Indem sie die thematische Ausrichtung am eigenen Beratungs- und Angebotsportfolio orientieren – angereichert um angrenzende und aktuell kontroverse Themen – haben sie anders als auf der Unternehmens-Website regelmäßig die Gelegenheit, auf das eigene Angebot aufmerksam zu machen, ohne sich anzubiedern oder die Zielgruppe zu langweilen. Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite 328 328 6. Zukünftige Tendenzen in der Personalberatung Eine Facebook-Page ermöglicht es, durch die allgemeine Beliebtheit dieses Netzwerks, ein Kandidatenempfehlungsprogramm aufzubauen. Da sie weniger Anforderungen an die publizistischen Fähigkeiten stellt und das Schreiben der Beiträge weniger Zeit erfordert als von Blogposts, versetzt sie auch kleine Beratungen und Einzelkämpfer in die Lage, ihren digitalen Fußabdruck zu vergrößern und die Sichtbarkeit des eigenen Unternehmens am Markt zu erhöhen. Darüber hinaus bietet das Marketing im Social Web eine interessante Möglichkeit der Kundenbindung, die durch die langen Zeitspannen zwischen den Aufträgen der Kunden in einem dynamischen Marktumfeld immer wichtiger wird (eine Strategie, die manche Personalberater bereits über die Herausgabe eigener Printprodukte, Studien und E-Mail-Newsletter verfolgen). Ein weiterer Vorteil eines Social-Media-Engagements besteht darin, dass Personalberatungen so ihre Aufgeschlossenheit gegenüber Innovationen dokumentieren, was in Zeiten des Umbruchs eine wichtige Maßnahme zur Zukunftssicherung des eigenen Unternehmens darstellt. 6.3.4.2 Vorgehensweise und Herausforderungen beim Aufbau von Social-Media-Marketing Die Einführung eines Social-Media-Marketings gliedert sich in zwei Schritte: Zum einen wird der technische Aufbau der Infrastruktur benötigt, z. B. des Blogs, der Facebook-Page oder eines YouTube-Channel. Hier empfiehlt es sich, einen spezialisierten Dienstleister einzubeziehen, der über die entsprechenden Kompetenzen in Technik und Gestaltung verfügt und die Personalberatung in der Planungsphase beratend unterstützt. Zum anderen erfordert ein erfolgreiches Social-Media-Marketing strategische Vorüberlegungen im Hinblick auf die Zielgruppe des zu gestaltenden Angebots, den Mehrwert, den dieses der Zielgruppe bieten soll, und die Inhalte, die diesen Mehrwert im laufenden Betrieb in Form von Texten, Bildern oder Videos transportieren sollen. Doch welchen Mehrwert können Personalberatungen ihren Zielgruppen bieten? Da es sich bei ihnen normalerweise um Kandidaten und Kunden handelt, besteht der Mehrwert in den Informationen an der Schnittstelle zwischen der Personalberatung und den Kandidaten bzw. den Kunden. Für Kandidaten können die Ratschläge in Karriere- oder Gehaltsfragen sein, die bei branchenfokussierten Personalberatungen durch wichtige und interessante Branchennews ergänzt werden. Für Kunden kann sich der Mehrwert dagegen aus Anregungen und Tipps zur Unternehmens- und Personalführung oder zur Verbesserung von Recruiting-Prozessen ergeben; weitere Möglichkeiten sind das Aufbereiten und Teilen des eigenen Branchen-, Search- und Prozess- Know-hows oder das Aufwerfen aktueller Fragen mit Bezug zur eigenen Arbeit. An diesem Punkt erfolgt häufig der Einwand, dass die Dokumentation und Weitergabe des eigenen, teuer aufgebauten Know-hows im Social Web mittelfristig den eigenen Wettbewerbsvorteil schmälert und damit die Geschäfts- Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite 329 3296.4 Personalberater – Partner for Human Capital Development grundlage gefährdet. Dem ist aus der Perspektive des Social Web jedoch nur zu entgegnen, dass die eigene Unternehmung im Regelfall über kein Know-how verfügt, das an anderer Stelle nicht schon im Internet dokumentiert ist. Die eigentliche Stärke von Dienstleistern, und damit auch von Personalberatungen, besteht aber in der Verknüpfung von Wissen und seiner kontextbezogenen Adaption an konkrete Probleme. Einen schwerer zu entkräftenden Einwand stellen dagegen folgende Herausforderungen des Social-Media-Marketings dar: • die regelmäßige Identifikation branchenrelevanter Themen (Storyidentification); • die Umwandlung identifizierter Themen in Content, wie Texten, Bildern, Videos, Podcasts (Storytelling); • die erfolgreiche Umsetzung des Change-Prozesses, der in den meisten Unternehmen mit der Implementierung von Social-Media-Marketing verbunden ist (Mitarbeitermotivation). Diese Gründe stellen in der Praxis, auf dem Weg ins Social Web, die größten Hindernisse für Unternehmen dar und lassen sich nur dann erfolgreich überwinden, wenn das Management die strategische Bedeutung von Social Media verinnerlicht hat und den Mut aufbringt, sich trotz aller Widrigkeiten auf dieses neue, aufregende Terrain zu begeben. Belohnt wird dieser Mut häufig mit der nachträglichen Erkenntnis, das Social Media sich in der Praxis deutlich einfacher gestaltet, als es nach dem Lesen theoretischer Artikel wie diesem den Anschein hat! 6.4 Personalberater – Partner for Human Capital Development von Lothar Harings Die nachstehenden Thesen und Gedanken sind aus der Sicht eines Klienten, dem Personalverantwortlichen eines international agierenden Technologieunternehmens, formuliert. Teilweise habe ich sehr bewusst eine eher pointierte/ polarisierende Darstellung gewählt, um auf einzelne Punkte hinzuweisen bzw. zum Diskurs anzuregen. Ich hoffe, dass es mir durch meine jahrelange Zusammenarbeit und meine intensiven Gespräche mit Personalberatern gelungen ist, auch deren Ansichten einfließen zu lassen. 6.4.1 Strategischer Kontext und aktueller Markt Der strategische Kontext für die oben gestellte Frage lässt sich meines Erachtens kurz mit drei Schlagworten beschreiben: Globalisierung, Professionalisierung und „Return on Investment“. Ich würde nicht nur von einer Renaissance des in den 90er-Jahren geprägten „War for Talents“ sprechen, vielmehr belegen zahlreiche Umfragen, dass das 6.4 Personalberater – Partner for Human Capital Development

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References

Zusammenfassung

Vorteile

- Stellt umfassend und detailliert den gesamten Bereich der Personalberatung dar

- Zeigt auf, worauf bei der Auswahl des richtigen Personalberaters zu achten ist

Zum Werk

Ein guter Personalberater ist ein wichtiger Partner im Wettbewerb um Spezialisten und Führungskräfte. Dieser "war for talents" ist ein Schlüsselthema für den unternehmerischen Erfolg und erfordert eine hochwertige und nachhaltige Beratungsleistung. Der Bundesverband Deutscher Unternehmensberater BDU e.V. hat mit seinen Grundsätzen ordnungsgemäßer und qualifizierter Personalberatung (GoPB) einen Branchenstandard für diese Dienstleistung in Deutschland entwickelt.

Inhalt

Personalberatung - eine Branche stellt sich vor

- Was zeichnet eine professionelle Personalberatung aus?

- Die richtigen Honorarmodelle

- Der geeignete Nachfolger in Familienunternehmen

- Internationale Aufträge und Personalrekrutierung in China

- Personalberatung aus Klienten- und Kandidatensicht

- Zukünftige Tendenzen in der Personalberatung

Herausgeber

Michael Heidelberger und Lothar Kornherr sind seit vielen Jahren Personalberater und als Certified Executive Recruitment Consultant (CERC) qualifiziert. Beide sind geschäftsführende Gesellschafter renommierter Personalberatungen.

Zielgruppe

Personalberater, Personalleiter.