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Michael Heidelberger, 4.3 Die Auswahl der geeigneten Suchmethode in:

Michael Heidelberger, Lothar Kornherr (Ed.)

Handbuch der Personalberatung, page 142 - 151

Konzepte, Prozesse und Visionen

2. Edition 2014, ISBN print: 978-3-8006-4678-4, ISBN online: 978-3-8006-4679-1, https://doi.org/10.15358/9783800646791_142

Series: Management Competence

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Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite 123 1234.3 Die Auswahl der geeigneten Suchmethode 4.3 Die Auswahl der geeigneten Suchmethode von Michael Heidelberger In den letzten 20 Jahren haben sich Bedeutung und Häufigkeit der zum Einsatz kommenden Suchmethoden für Personalberater und Human Resources Manager gravierend verändert. Die klassische anzeigengestützte Suche in Print-Medien, vor allem in den überregionalen Tageszeitungen wie FAZ, Süddeutsche Zeitung, Die Welt, hat an Bedeutung verloren. Die Direktansprache (Executive Search, Headhunting) sowie die Suche über das Internet bzw. Social-Media-Kanäle und Kombinationen daraus konnten dagegen ihren Anteil an den eingesetzten Suchmethoden steigern. Dieser Artikel erklärt die grundsätzlichen Wesensmerkmale der einzelnen Suchmethoden. Außerdem wird versucht – anhand von deren Stärken und Schwächen –, Entscheidungshilfen für die Auswahl der richtigen Methode im Besetzungsprozess zu geben. Im Wesentlichen setzen Personalberater für die Rekrutierung von Fach- und Führungskräften folgende Suchmethoden ein: • anzeigengestützte Suche in Online- und Print-Medien • Direktansprache (Executive Search, Headhunting) • Datenbank- und Internetsuche Dies geschieht entweder eindimensional oder durch eine Kombination der Methoden, um so den Suchprozess zu optimieren. 4.3.1 Suchmethoden 4.3.1.1 Anzeigengestützte Suche in Online- und Print-Medien Die „klassische“ Form der Personalrekrutierung fand früher über die Stellenanzeige in Print-Medien statt. Auch heute ist die anzeigengestützte Suche immer noch eine wichtige Alternative und Vorgehensweise bei der Besetzung von Positionen für Fach- und Führungskräfte. Allerdings hat die anzeigengestützte Suche über Online-Medien inzwischen der Anzeigenschaltung in Print-Medien deutlich den Rang abgelaufen – und dies nicht nur aus Kostengründen. Die beiden wesentlichen Vorteile der anzeigengestützten Suche – unabhängig, ob im Print- oder Online-Medium geschaltet – sind die schnelle und breite Ansprache von Kandidaten, die in der Regel bereits für sich entschieden haben, eine neue Tätigkeit zu suchen. Der Kandidat wird dadurch zum Bewerber, der selbst agieren muss, um sich dem potenziellen neuen Arbeitgeber vorzustellen. Vor allem wenn Kandidaten unterschiedlicher beruflicher Herkunft für eine Aufgabe in Betracht gezogen werden können und keine speziellen Branchenkenntnisse notwendig sind, empfiehlt sich die anzeigengestützte Suche. Kaufmännische Positionen werden häufig über diesen Weg besetzt. 4.3 Die Auswahl der geeigneten Suchmethode Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite 124 124 4. Arbeitsweise des Personalberaters in der Personalrekrutierung Die Analyse der heute in der Regel per E-Mail eingereichten Unterlagen gibt dem mit der Vorauswahl beschäftigten Personalberater oder Human Resources Manager einen schnellen Überblick über fachliche und persönliche Kompetenzen des Kandidaten und seinen bisherigen Werdegang. Die grundsätzliche Eignung für die ausgeschriebene Position kann somit rasch festgestellt werden. Anschreiben und Unterlagen gelten im Erstkontakt mit dem Personalberater oder dem suchenden Unternehmen als „Door Opener“ und „Visitenkarte“, mit denen sich ein Kandidat positiv oder negativ darstellen kann. Weiterhin bietet die Suche über Stellenanzeigen unter werblichen Gesichtspunkten unbestritten Vorteile. Aufgrund der demografischen Entwicklung und der seit 2010 anhaltenden guten Konjunkturlage in Deutschland ist der „Kampf um die Besten“ weiterhin eines der wichtigen Themen für die zukünftige Wettbewerbsfähigkeit. Professionell gestaltete und getextete Anzeigen transportieren gezielt die Nachricht über eine interessante Aufgabe z. B. in einem innovativen und wettbewerbsfähigen Unternehmen mit Wachstumsperspektive. Eine solche Anzeige trägt neben anderen Marketingmaßnahmen dazu bei, ein positives Image des Unternehmens am Markt aufzubauen und zu verstärken. Je nach Stellung des Unternehmens am Markt und Bedeutung der Position im Unternehmen können Größe, Layout und auch Reichweite (lokal – regional – national – international) der Anzeige variieren. Man sollte hier nicht verschweigen, dass eine gut gestaltete und getextete Personalanzeige auch zur Erhöhung des Bekanntheitsgrads der beauftragten Personalberatung und damit zu deren Imagegewinn beiträgt. Kandidaten, die sich auf die Stellenanzeige einer Personalberatung bewerben, haben dadurch den Vorteil, nicht gleich mit dem möglichen neuen Arbeitgeber ins Gespräch zu treten, sondern erst einmal mit dem Personalberater als fairem Partner und als Vertrauensperson über Chancen und Risiken ihrer Bewerbung sprechen zu können. Dies trifft sicherlich im besonderen Maße auf Kandidaten von Wettbewerbsunternehmen zu (Lichius, 1999, 138). Mittelständische Unternehmen, die aus verschiedenen Gründen, wie z. B. fehlender Attraktivität des Produktportfolios, des Standorts oder der Branche, kein positives Image am Arbeitsmarkt haben, können die unter dem Namen einer professionellen Personalberatung geschaltete, attraktiv formulierte und gut gestaltete Anzeige nutzen, um trotzdem Kontakte zu interessanten Kandidaten zu erhalten. Gerade hier übernimmt der Personalberater eine aktive verkäuferische Aufgabe für das suchende Unternehmen. Auch größere Unternehmen, die über eine eigene Personalabteilung verfügen, greifen häufig auf Personalberatungen zurück, um unter deren Namen Stellenanzeigen zu schalten. So nutzen sie zum einen die Kapazitäten des externen Dienstleisters und zum anderen dessen Mittlerfunktion. Ist es für ein Unternehmen wichtig, dass bestimmte vertrauliche Informationen über personelle oder organisatorische Veränderungen nicht frühzeitig extern oder intern bekannt werden, empfiehlt sich ebenfalls eine Insertion unter dem Namen eines Personalberatungsunternehmens. Rückschlüsse auf das auftraggebende Unternehmen dürfen dann allerdings durch zu konkrete Informationen im Anzeigentext nicht möglich Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite 125 1254.3 Die Auswahl der geeigneten Suchmethode sein. Dennoch lassen sich das Aufgabengebiet und die Art des Unternehmens durch geschickte Formulierungen so beschreiben, dass potenzielle Kandidaten aufmerksam werden und sich angesprochen fühlen. Situationen, in denen es sinnvoll ist, eine anonymisierte Stellenanzeige zu schalten, können z. B. der Aufbau eines neuen Geschäftsfelds sein, was der Konkurrenz nicht vorzeitig bekannt werden darf, oder die Ablösung des bisherigen Stelleninhabers, der erst noch über seine Ablösung informiert werden soll. Vor- und Nachteil zugleich ist die Tatsache, dass mit einer Stellenanzeige eine enorme Streuwirkung erzielt wird. Dies führt – positiv betrachtet – dazu, dass mit der Anzeige Fach- und Führungskräfte erreicht werden, die inzwischen in einer anderen Branche arbeiten, jedoch aus ihren vorhergehenden Tätigkeiten die geforderten Branchen- und Fachkenntnisse mitbringen und deswegen für das suchende Unternehmen von großem Interesse sein können. Diesen Personenkreis wird der Personalberater durch eine Direktansprache eher nicht erreichen. Der Nachteil der breiten Streuwirkung durch die Anzeige liegt in deren Ineffizienz. Erfahrungen mit der Auswertung der auf eine Stellenanzeige eingehenden Bewerbungsunterlagen zeigen, dass in den meisten Fällen weniger als 20 % der Bewerbungen tatsächlich auf das Anforderungsprofil passen. Alle anderen Unterlagen müssen aber ebenfalls bearbeitet werden. Dies kostet Zeit und ist nicht besonders effizient. Apropos Kosten – diese sind für eine Stellenanzeige in den bekannten überregionalen Print-Medien, wie FAZ, Süddeutsche Zeitung, Die Welt, WAZ, Stuttgarter Zeitung, nach wie vor hoch. Für die suchenden Unternehmen ist es somit eine teure Variante der Personalsuche, vor allem dann, wenn bei den eingehenden Bewerbungen kein passender Kandidat dabei sein sollte. Darüber hinaus ist die zeitliche Wirkung der reinen Print-Anzeige, vor allem in regionalen Medien, die keine Kombinationsschaltung mit einer Online- Stellenbörse anbieten, begrenzt. Kandidaten werden nur dann erreicht, wenn sie sich genau an dem Wochenende, an dem die Anzeige geschaltet ist, selbst aktiv umschauen. Bereits ein paar Tage nach dem Erscheinungstermin der Anzeige ist dieses Zeitfenster schon wieder geschlossen – ziemlich viel Zufall für eine so kostenintensive Methode, wenn man den unbestrittenen Marketingaspekt nicht berücksichtigt. Die Kosten für eine Stellenanzeige in den Print-Medien und die Möglichkeiten des Internets, schnell und kostengünstig einen unübersehbaren Kreis von potenziellen Kandidaten auch längerfristig ansprechen zu können, haben dazu geführt, dass Unternehmen und Personalberatungen mehr und mehr dazu übergehen, Online-Stellenbörsen und Internetplattformen für ihre Suche per Anzeige zu nutzen. Das Internet und die Social-Media-Kanäle gelten inzwischen als die Medien mit der größten Bedeutung für Personalberatungen und Unternehmen bei der Suche nach neuen Mitarbeitern und Führungskräften. Diese Entwicklung haben zwischenzeitlich auch alle führenden Zeitungsverlage erkannt und entweder ihre eigenen Online-Stellenbörsen eingerichtet oder sich an führenden Online-Stellenbörsen beteiligt. Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite 126 126 4. Arbeitsweise des Personalberaters in der Personalrekrutierung Online-Anzeigen können zumeist längerfristig, in der Regel vier bis acht Wochen, zu einem festen Preis geschaltet werden, der weit unter dem einer Stellenanzeige in einem Print-Medium liegt. Bei Rahmenabschlüssen über Jahreskontingente können erhebliche Rabatte erzielt werden. Die zeitliche, aber auch räumliche Erreichbarkeit von potenziellen Kandidaten ist ein weiterer Vorteil der Online-Anzeige. Stellensuchende müssen nicht mehr verschiedene Zeitungen mit ihren Stellenanzeigen studieren, sondern geben ihren Stellenwunsch einfach in eine Suchmaschine ein und erhalten dort alle aktuell verfügbaren und geschalteten Anzeigen sämtlicher Internet-Stellenbörsen. Kombiniert mit der Möglichkeit, sich per E-Mail oder über ein Bewerbungsformular auf der Homepage direkt zu bewerben, sollte diese Vorgehensweise zu einer Vielzahl eingehender Bewerbungen führen. Die Situation auf dem Arbeitsmarkt Ende 2012 und im ersten Halbjahr 2013 zeigt jedoch, dass gerade bei technischen Funktionen dies nicht so ist. Die technischen Möglichkeiten mit dem bequemen Weg der Kontaktaufnahme und der Übersendung der Bewerbung haben die Qualität und die Passgenauigkeit der eingehenden Bewerbungen nicht erhöht. Auch bei dieser Form der anzeigengestützten Suche werden Anforderungsprofile in Anzeigentexten nicht oder nicht genau gelesen – leider wird viel zu wenig Mühe und Aufwand darauf verwendet, sich „ordentlich“ zu bewerben. Für jede Personalberatung, die über eine anzeigengestützte Suche in Online- oder Print-Medien vorgeht, sind eine permanente Kontrolle und die Dokumentation der Ergebnisse, auf welche Anzeigen in welchen Medien Kandidaten reagieren, unabdingbar. Nur so erhält sie einen Marktüberblick und erfährt etwas über die Attraktivität und die Erfolgsbilanz der einzelnen Medien. Im Sinne einer hohen Kundenorientierung und der berechtigten Erwartung des Klienten, dass er von seinem Personalberater die richtige Empfehlung des geeigneten Mediums mit der höchsten Erfolgsaussicht erhält, ist die Analyse der Anzeigenerfolge in den einzelnen Medien ein Muss für jede professionelle Personalberatung. Neben der richtigen Medienauswahl hängt der Erfolg einer Stellenanzeige von der textlichen Gestaltung, dem Format der Anzeige sowie dem Termin der Schaltung ab. Erfolgreiche kleinere Personalberatungen haben sich entsprechende Kenntnisse und Fähigkeiten aufgebaut und arbeiten in der Regel mit externen Medienagenturen zusammen. Große Personalberatungen, mit Schwerpunkt auf der anzeigengestützten Suche, haben zumeist eine eigene Medienagentur mit entsprechenden Spezialisten für Layout, Typografie, Text, Format usw. 4.3.1.2 Direktansprache Im Gegensatz zur anzeigengestützten Suche, bei der der Personalberater nur passiv auf die Quantität und die Qualität der eingehenden Bewerbungen reagieren kann, bietet die Direktansprache – auch als Executive Search oder Headhunting bezeichnet – alle Möglichkeiten der aktiven Markterschließung potenzieller Top-Kandidaten auf Spezialisten- und Führungsebene. Hier liegt Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite 127 1274.3 Die Auswahl der geeigneten Suchmethode es unmittelbar am Personalberater und seinem Team, ob es gelingt, geeignete Kandidaten zu finden und auf ihre Wechselbereitschaft hin anzusprechen. Nur dann können diese, zunächst im Sinne der Kandidaten, für eine neue Aufgabe und anschließend, für den Klienten, als neue Mitarbeiter gewonnen werden. Für die erfolgreiche Besetzung einer offenen Position spielt bei der Direktansprache das Research eine zentrale Rolle, dessen Arbeitsweise in Artikel  4.4 dieses Handbuchs ausführlich beschrieben wird. Daneben tragen Informationen aus einer aktuellen und gut gepflegten Datenbank sowie Empfehlungen aus dem Netzwerk des Personalberaters dazu bei, den richtigen Kandidaten zu finden. Der wesentliche Vorteil der Direktansprache ist die zielgerichtete und damit effiziente Suche nach Kandidaten in einem klar definierten und umrissenen Bereich. Mögliche Zielfirmen oder Branchen, aus denen geeignete Kandidaten kommen können und sollen, werden mit dem Klienten abgestimmt. Diese Vorgehensweise erfordert einen klar strukturierten und aufwendigen Suchprozess, in dem die Qualifikation des Beraters, seine möglichst umfassende Branchenerfahrung sowie sein Netzwerk aus sozialen und geschäftlichen Kontakten die Grundlagen für eine erfolgreiche Projektarbeit sind. Im Vergleich zur anzeigengestützten Suche wird zwar nur ein begrenzter Teil des möglichen Kandidatenmarkts erfasst und bearbeitet. Dies aber mit einer deutlich höheren Treffergenauigkeit. Nicht unterschätzt werden darf der zeitliche Aufwand bei der Identifizierung und der Ansprache von Kandidaten. Bis erste Kandidaten gefunden, interviewt und dem Klienten präsentiert werden können, vergehen erfahrungsgemäß mehrere Wochen. Je nach Komplexität des Anforderungsprofils und dem Vorkommen vergleichbarer Stellen bei anderen Unternehmen, ist es in Ausnahmefällen notwendig, in mehr als 100 Unternehmen mehrere 100 potenzielle Kandidaten zu identifizieren, anzusprechen, anhand erster Informationen deren Passgenauigkeit zu prüfen und zu klären, ob diese Personen für die zu besetzende Stelle tatsächlich geeignet sind. Der bis zur Einstellung des idealen Kandidaten benötigte Aufwand ist für den Personalberater nicht immer im Vorfeld kalkulierbar. Es passiert durchaus, dass anscheinend gut kalkulierte Festhonorarprojekte dann doch aus dem Ruder laufen. Das finanzielle Risiko für den Personalberater liegt also bei der Direktansprache deutlich höher als bei der anzeigengestützten Suche. Die potenziellen Kandidaten sind zum Zeitpunkt des Erstkontakts in der Regel nicht auf der Suche nach einer neuen Stelle und haben sich damit mental auch noch nicht beschäftigt. Das bedeutet, sie müssen nicht nur gefunden, sondern – da sie zumeist in festen Arbeitsverhältnissen stehen und sich bis zum Zeitpunkt der Ansprache nicht selbst aktiv nach einer neuen Stelle umgesehen haben – vom Personalberater überzeugt werden, dass sich ihnen mit der zu besetzenden Stelle eine Chance bietet. Daraus lässt sich für einen Außenstehenden der tatsächliche Aufwand erahnen, der hinter einem Direktanspracheprojekt steckt. Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite 128 128 4. Arbeitsweise des Personalberaters in der Personalrekrutierung In enger Abstimmung und durch Kommunikation mit dem auftraggebenden Klienten müssen oftmals Anforderungs- oder Stellenprofile verändert werden, um geeignete Kandidaten zu finden bzw. um die zu besetzende Stelle, z. B. durch die Erweiterung von Kompetenzen für Top-Kandidaten, interessant zu gestalten. Spätestens hier kommt die Leistung eines erfahrenen und professionellen Personalberaters zum Tragen. Dieser kennt nicht nur die Möglichkeiten und Perspektiven des Klienten sehr gut, sondern kann aufgrund seiner umfassenden Kenntnisse über verschiedene Unternehmen und deren Aufbau- und Ablauforganisationen wichtige Empfehlungen im Bereich der Personalstrategie und Organisationsentwicklung sowie der dafür notwendigen Veränderungsprozesse geben. Ebenso trägt er durch sein Wissen um unterschiedliche, aber in Teilbereichen vergleichbare Berufsbilder kreativ dazu bei, im Bedarfsfall, etwa für den Aufbau neuer Märkte, geeignete Kandidaten zu finden. Nur mit diesen Personen kann dann das auftraggebende Unternehmen die Marktreife neuer Produkte und deren Platzierung am Markt erreichen. Selbstverständlich genießt die Direktansprache in engen Kandidatenmärkten, in denen nur wenige über die geforderten spezifischen Kenntnisse und Erfahrungen verfügen, sowie in Branchen und Bereichen mit einer geringen Anzahl von Marktteilnehmern hohe Priorität. Dies gilt auch bei der Besetzung von Top-Positionen auf oberster Führungsebene. Aus unterschiedlichen Gründen werden derartige zu besetzende (und derzeit eventuell noch besetzte) Positionen nicht über Anzeigen publik gemacht. Hier ist absolute Diskretion gefordert, um den Wettbewerb nicht über den Verlust eines bisherigen Wissens- und Leistungsträgers zu informieren oder um keine Unruhe im eigenen Unternehmen entstehen zu lassen. Gerade in solchen Fällen kann das Netzwerk des Personalberaters im Branchenumfeld eine ausschlaggebende Rolle bei der Neubesetzung spielen. Umgekehrt bewerben sich Top-Führungskräfte nur ungern selbst – gar auf eine öffentlich publizierte Stellenanzeige. Sie bevorzugen es nach wie vor, persönlich angesprochen und damit umworben zu werden. „Hidden Champions“ und Unternehmen mit geringer Marktbekanntheit nutzen gerne die Direktansprache, um über ihren Personalberater überhaupt mit geeigneten Kandidaten in Kontakt treten zu können. Häufig kann dann deren Interesse an einer Aufgabe mit Perspektive, entsprechender Verantwortung und Entlohnung im persönlichen Gespräch mit dem Personalberater doch geweckt werden. Ohne diese Möglichkeit wäre die Chance, an solche Kandidaten heranzukommen, gering. Der eingeschaltete Personalberater ist also nicht nur die Vertrauensperson, die die Suche und Auswahl durchführt. Er wird zum Moderator sowohl für den Kandidaten als auch für das beauftragende Unternehmen. Für den Kandidaten führt er direkt oder indirekt eine Karriereberatung durch, bis hin zur Übernahme einer Coachingfunktion in der Einarbeitungsphase und oft auch darüber hinaus. Für das Unternehmen wird er zum „Verkäufer“ der vakanten Position. Er unterstützt als neutraler Ansprechpartner die Integration der neuen Fach- oder Führungskraft gerade in der Einarbeitungsphase. Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite 129 1294.3 Die Auswahl der geeigneten Suchmethode Weiterhin steht er dem Unternehmen beratend bei Personalentwicklungs- und Veränderungsprozessen zur Seite und dient als Sparringspartner, wenn es um zukünftige Personalstrategien geht. 4.3.1.3 Datenbank- und Internetsuche Mit der zunehmenden Bedeutung des Internets als modernem Kommunikationsmittel haben sowohl die Unternehmen als auch die Personalberater die Suche nach geeigneten Mitarbeitern über Datenbanken und Internet in ihr Aktivitätenportfolio aufgenommen. Gesucht wird meist über kostenpflichtige Online-Kandidatenbörsen und Online-Plattformen sowie mithilfe sozialer Netzwerke und Kontaktbörsen wie XING oder LinkedIn. Der Umfang dieser Art der Suche hat in den letzten Jahren deutlich zugenommen und wird weiter wachsen. Spezielle Personalberaterdatenbanken und Netzwerke wie experteer, Placement24 oder mydirectsearch sind in den letzten Jahren am Markt hinzugekommen und bieten auf die Personalbratungsbranche ausgerichtete Lösungen an. Inzwischen werden auch soziale Netzwerke wie Facebook in den Suchprozess eingebunden. Vor allem in den Kontaktbörsen stellen potenzielle Kandidaten ihren beruflichen Werdegang detailliert dar. Hier ist die Datenqualität meist besser und vor allem aktueller als in den großen Stellenbörsen (Monster, StepStone, Jobware usw.) mit Kandidatendatenbanken. Durch die Eingabe weniger Stichworte können zunächst im gesuchten Umfeld (Branche, Tätigkeit, Studium, Ausbildung, bis hin zur konkreten Firma) berufstätige Personen identifiziert und dann diskret und kostengünstig über das Internet angesprochen werden. Speziell eingerichtete Marktplätze dienen sowohl den Stellensuchenden als auch den Unternehmen als Plattform, um sich zu finden und kennenzulernen. Für den Personalberater bedeutet diese Entwicklung, dass er noch enger mit seinen Klienten und den Kandidaten verbunden sein muss, um über deren Bedürfnisse und Erwartungen Bescheid zu wissen und seiner Beratungsfunktion gerecht zu werden. Als reiner Kontaktvermittler wird er zukünftig immer weniger gebraucht werden. Dennoch muss der Personalberater auch hier den Markt und die wichtigen Datenbanken und Kontaktbörsen kennen und nutzen, um beurteilen zu können, auf welchem Weg er schnellstmöglich Kontakt zu geeigneten Kandidaten herstellen kann. Nicht zu unterschätzen ist diese Vorgehensweise auch, um Informationen über Unternehmen zu erhalten, die in die Zielfirmenliste bei der Direktansprache aufgenommen werden sollen. Der Vorteil dieser Suchmethode liegt in der Schnelligkeit, mit der der Kontakt mit einem dem ersten Anschein nach interessanten Kandidaten hergestellt werden kann. Ob die dadurch identifizierten, potenziellen Kandidaten tatsächlich auf ein Kontakt- oder Gesprächsangebot reagieren, ist zunächst ungewiss. Also befindet sich der Personalberater auch hier in einer eher passiven Rolle. Quasi in einer Art Warteschlange muss er sich gedulden, ob und wann der Interessent reagiert. Ein erheblicher Streuverlust ist ebenfalls einzukalkulieren. Ist der Kontakt jedoch erst einmal hergestellt, kann sehr schnell und Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite 130 130 4. Arbeitsweise des Personalberaters in der Personalrekrutierung einfach geklärt werden, inwieweit eine Vertiefung dieses Kontakts bzgl. einer Vakanz sinnvoll ist. Die Erfahrung bei der Kandidatensuche zeigt, dass in den großen Stellenbörsen – im Gegensatz zu den Kontaktbörsen – häufiger Kandidaten zu finden sind, die schon nicht mehr zur Verfügung stehen, weil sie bereits eine neue Stelle gefunden haben, oder deren Daten nicht mehr aktuell sind. Die Aktualität der Daten ist hier wie bei jeder Personendatenbank das Problem. Zudem verleitet die leichte und oft kostenfreie Platzierung des eigenen Profils in den Stellenbörsen Menschen anscheinend dazu, sogenannte „Luftgesuche“ zu platzieren. Man ist neugierig, wer sich meldet, hat aber überhaupt kein Interesse zu wechseln. Die zunächst günstig erscheinende Nutzung von Online-Stellenbörsen kann so bei steigender Anzahl der Kontakte und der Lieferungen personenbezogener Lebensläufe, die dann doch nicht passen, recht teuer werden. Nur mit einer bewussten Kosten-Nutzen-Analyse lassen sich die für das einzelne Beratungsunternehmen und seine Klienten- und Auftragsstruktur richtigen Datenbanken und Internetportale für die Personalsuche bestimmen. Die Datenbank- und Internetsuche wird zumeist in Kombination mit anderen Suchmethoden eingesetzt. 4.3.2 Eingesetzte Suchmethoden im Jahr 2012 „Bis Anfang des neuen Jahrtausends hatte die rein anzeigengestützte Suche (Print-Medien) von den Personalberatern noch einen hohen Stellenwert (2002: Anteil rund 20 %) und vor allem die reine Direktsuche (2002: Anteil rund 61 %) galt lange Zeit als Königsweg der Personalsuche“ (Personalberatung in Deutschland 2012/2013, 7). Danach hat das Internet auch im Bereich der Suchmethoden an Bedeutung gewonnen. Im Jahr 2007 betrug der Anteil der reinen Direktsuche noch 43,1 % und die reine Anzeigesuche lag noch bei 5,5 %. Im Jahr der Wirtschaftskrise, 2009, stieg der Anteil der reinen Direktsuche nochmals auf einen Wert von 56 %, um danach kontinuierlich abzusinken. 2010 lag er noch bei 46 %, 2011 bei 38 %. „Im Jahr 2012 ist der Anteil nochmals auf jetzt 26,6 Prozent gesunken. Im Gegenzug wird die nochmals gestiegene Bedeutung des Internets und besonders der Social-Media-Kanäle für die Personalsuche deutlich. Die kombinierte Direktsuche/Internetsuche wurde im Jahr 2012 in mehr als jedem dritten Suchmandat eingesetzt (2011: 19,0 % und 2010: 14,5 %). Gleichzeitig ergibt sich aus der Studienbefragung, dass die Personalberater mit 5,9 Prozent seltener auf die reine Datenbank- bzw. Internetsuche zurückgreifen (2011: 9,4 %). (Personalberatung in Deutschland 2012/2013, 7). Es hat sich erwiesen, dass die Personalberater bei ihren Besetzungsprojekten sehr schnell auf die veränderten Rahmenbedingungen reagiert haben und inzwischen Kombinationen der Suchmethoden einsetzen. Dies ist den Tatsachen geschuldet, dass sich das Kommunikationsverhalten vor allem der jüngeren Kandidatengeneration grundlegend geändert hat, die Kandidaten- Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite 131 1314.3 Die Auswahl der geeigneten Suchmethode märkte enger geworden sind und damit möglichst viele Kanäle genutzt werden müssen, um Kandidaten anzusprechen und zu finden. Die Fokussierung auf nur eine Suchmethode wird immer seltener und ist nicht mehr Erfolg versprechend. 4.3.3 Fazit Festzuhalten bleibt, dass die einzelnen Suchmethoden nach wie vor ihre Berechtigung haben. Vor allem die Direktansprache in Kombination mit der Suche über das Internet und/oder Social-Media-Kanälen hat ihre Vormachtstellung behauptet. Allerdings hat es sich gezeigt, dass die Besetzung von Fach- und Führungsfunktionen mit hoch qualifizierten und geeigneten Kandidaten immer schwieriger wird. Hier haben die Konjunkturkrise 2009 mit einem bereits 2010 wieder rasant ansteigenden Bedarf an qualifizierten Kandidaten für Führungs- und Fachpositionen sowie auf der anderen Seite die sinkende Wechselbereitschaft von Kandidaten, die höheren Anforderungen seitens der Unternehmen an fachliche und persönliche Qualifikationen, Wertewandel und Globalisierung, bis hin zur demografischen Entwicklung, um nur einige Faktoren zu nennen, ihre Wirkung hinterlassen. Enger werdende Kandidatenmärkte und die zunehmende Nutzung der Internetmöglichkeiten zwingen die Personalberater dazu, unterschiedliche Suchmethoden zu kombinieren. Kombination Direktsuche und Suche über das Internet bzw. Social Media Kanäle (ohne Anzeigensuche) 5,9 22,8 26,6 34,1% Kombination Anzeigensuche und Suche über das Internet bzw. Social Media Kanäle (ohne Direktsuche) 4,4% Kombination Anzeigen- und Direktsuche (ohne Suche über das Internet bzw. Social Media Kanäle) 3,7% Reine Anzeigensuche (ohne Direktsuche und Suche über das Internet bzw. Social Media Kanäle) 2,9%Kombination Direkt-, Anzeigen- und Datenbanksuche Reine Datenbanksuche und/oder Suche über das Internet bzw. Social Media Kanäle (ohne Direktund Anzeigensuche) Reine Direktsuche (ohne Suche über das Internet bzw. Social Media Kanäle) Abbildung 4.3-1: Aufteilung der besetzten Positionen nach der angewandten Suchmethode, 2012. Verlag: Vahlen – Competence Reihe – Heidelberger/Kornherr – HB der Personalberatung, 2. Aufl. Herst.: Frau Deuringer – Status: Druckdaten – Seite 132 132 4. Arbeitsweise des Personalberaters in der Personalrekrutierung Grundsätzlich gilt, dass die Auswahl und der Einsatz der richtigen Suchmethode vom konkreten Besetzungsauftrag und dessen Rahmenbedingungen bzgl. Unternehmens- und Marktsituation abhängig sind. In diesem Entscheidungsprozess gelten die Projekterfahrung des Beraters und seines Teams, die vorhandene Branchenkenntnis und die Beherrschung der verschiedenen Suchmethoden, durch die die jeweilige Zielgruppe optimal erreicht werden kann, als die entscheidenden Erfolgsfaktoren. Dazu sind eine intensive Auseinandersetzung über den Bedarf und die spezielle Suchproblematik des Klienten erforderlich – was eine detaillierte Kenntnis des auftraggebenden Unternehmens mit seinen Alleinstellungsmerkmalen voraussetzt –, und die Bereitschaft, kritisch mit diesem darüber zu diskutieren. Ebenso bedeutend ist der professionelle Umgang mit den Kandidaten. Dies setzt die Fähigkeit voraus, eine vertrauensvolle und persönliche Beziehung aufzubauen. Personalberatungen, die nur eine einzelne Suchmethode beherrschen, sich dem professionellen Umgang mit den Möglichkeiten des Internets und vor allem der Social-Media-Kanäle verschließen und damit anspruchsvolle Beratungsaufgaben nicht mehr übernehmen können, werden den Marktanforderungen auf Dauer nicht gerecht werden. 4.4 Research – Erfolgsfaktor im Executive Search von Michael Heidelberger Das Thema Research betrifft alle Personalberatungen, die mit der Methode „Executive Search“ (Headhunting, Direktansprache) arbeiten und auf diesem Weg Besetzungsprobleme ihrer Klienten lösen. Die Frage, ob man im Executive Search mit eigenem Research oder externem Research arbeitet, beantworten professionelle Personalberatungen unterschiedlich. Die Antwort hängt nicht nur von der Größe, der Organisation und der installierten und bewährten Prozesse einer Personalberatung ab, sondern auch von der grundsätzlichen Einstellung, ob man externe Dienstleister mit Tätigkeiten beauftragt, die zu den Kernkompetenzen einer Executive Search Personalberatung gehören. Die Vertreter beider Seiten bringen ihre Argumente überzeugend dar und verteidigen zum Teil ihre Meinung kompromisslos. Reine Executive-Search-Berater vertreten hier oft eine andere Philosophie als Personalberatungen, die auch in der anzeigengestützten Suche tätig sind. Dabei gibt es konkrete Fakten und Sachargumente, die entweder für den Einsatz festangestellter Researchkräfte oder die Verlagerung dieses Aufgabenfelds nach extern sprechen. Für manche Beratungsunternehmen kann auch eine Kombination aus internem und externem Research sinnvoll sein. In welcher Form Personalberatungsfirmen ihr Research durchführen hängt von unterschiedlichen Faktoren ab. Unternehmensgröße, Art und Menge der Suchaufträge, Branchengegebenheiten, Kosten- und Wettbewerbssituation spielen hierbei eine Rolle. 4.4 Research – Erfolgsfaktor im Executive Search

Chapter Preview

References

Zusammenfassung

Vorteile

- Stellt umfassend und detailliert den gesamten Bereich der Personalberatung dar

- Zeigt auf, worauf bei der Auswahl des richtigen Personalberaters zu achten ist

Zum Werk

Ein guter Personalberater ist ein wichtiger Partner im Wettbewerb um Spezialisten und Führungskräfte. Dieser "war for talents" ist ein Schlüsselthema für den unternehmerischen Erfolg und erfordert eine hochwertige und nachhaltige Beratungsleistung. Der Bundesverband Deutscher Unternehmensberater BDU e.V. hat mit seinen Grundsätzen ordnungsgemäßer und qualifizierter Personalberatung (GoPB) einen Branchenstandard für diese Dienstleistung in Deutschland entwickelt.

Inhalt

Personalberatung - eine Branche stellt sich vor

- Was zeichnet eine professionelle Personalberatung aus?

- Die richtigen Honorarmodelle

- Der geeignete Nachfolger in Familienunternehmen

- Internationale Aufträge und Personalrekrutierung in China

- Personalberatung aus Klienten- und Kandidatensicht

- Zukünftige Tendenzen in der Personalberatung

Herausgeber

Michael Heidelberger und Lothar Kornherr sind seit vielen Jahren Personalberater und als Certified Executive Recruitment Consultant (CERC) qualifiziert. Beide sind geschäftsführende Gesellschafter renommierter Personalberatungen.

Zielgruppe

Personalberater, Personalleiter.