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Kontrollfragen zu Teil IV in:

Ewald Scherm, Stefan Süß

Personalmanagement, page 94 - 94

2. Edition 2010, ISBN print: 978-3-8006-3708-9, ISBN online: 978-3-8006-4474-2, https://doi.org/10.15358/9783800644742_94

Series: Lernbücher für Wirtschaft und Recht

Bibliographic information
Teil IV – Beurteilung 88 Für die Potenzialbeurteilung kommen verschiedene Verfahren in Betracht (vgl. Berthel/Becker 2003, S. 172–183), die sich aber nicht grundsätzlich von denen der Personalauswahl bzw. Leistungsbeurteilung unterscheiden. (1) Die diagnoseorientierten Verfahren beziehen sich auf die Vergangenheit und deuten – vielfach willkürlich – Qualifikationsmerkmale und -entwicklungen unter der Prämisse konstanter Entwicklungen der Rahmenbedingungen. (2) Im Rahmen biographischer Verfahren wird versucht, auf der Grundlage biographischer Daten und Leistungsindika toren Rückschlüsse auf das Leistungspotenzial des Mitarbeiters zu er halten. (3) Den verhaltensorientierten Verfahren (Assessment Center) kann noch die größte Eignung für die Potenzialbeurteilung bescheinigt werden (vgl. III, 1.4); sie stellen aber sehr hohe Anforderungen an die Beurteiler und verursachen erheblichen Aufwand. Neben den grundlegenden Problemen der Leistungsbeurteilung (vgl. IV, 2.4) treten weitere Einschränkungen auf. Die dynamische Entwicklung von Anforderungen erschwert eine aussagekräftige Beur teilung, insbesondere vor dem Hintergrund begrenzter prog nostischer und diagnostischer Fähigkeiten der meisten Beurteiler. Sowohl die Möglichkeiten, überhaupt Beurteilungsdaten zu generieren, als auch die Objektivität, Reliablität und Validität der Daten sind daher vielfach gering (vgl. Berthel/Becker 2003, S. 174; Kanning/Holling 2004, Sp. 1691). Auf Seiten der Beurteilten muss die Motivation gegeben sein, vorhandene Potenziale auch zu entwickeln. Es bestehen jedoch keine zuverlässigen Verfahren, die aktuelle oder gar die zukünftige Motivation eines Mitarbeiters zu erhe ben, so dass der Erfolg einer Fremd- oder Selbstentwicklung fraglich bleibt. Außerdem kann man nicht immer die kontinuierliche Entwicklung la tenter Qualifikation unterstellen, da auch sprunghafte bzw. zeitpunktbezogene Veränderungen möglich sind. Insgesamt muss der Potenzialbeurteilung daher eine sehr beschränkte Aussagekraft bescheinigt werden. Kontrollfragen zu Teil IV 1. Was versteht man unter Personalbeurteilung? Welche Beurteilungs formen können unterschieden werden? 2. Zu welchen Zwecken wird die Personalbeurteilung durchgeführt? 3. Welche hierarchischen Verfahren der Leistungsbeurteilung kennen Sie? 4. Welche nicht-hierarchischen Beurteilungsverfahren gibt es? 5. Was versteht man unter dem 360-Grad-Feedback? 6. Welche Beurteilungsfehler können auftreten? 7. Worin besteht der zentrale Unterschied zwischen der Leistungsund der Potenzialbeurteilung? diagnoseorientierte Verfahren biographische Verfahren verhaltensorientierte Verfahren Dynamische Entwicklung erschwert valide Urteile

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Zusammenfassung

Moderne Methoden des Personalmanagements.

Dieses Buch gibt Ihnen einen umfassenden und aktuellen Überblick über das Personalmanagement. Es ist in elf Teile gegliedert, die den Stand der Diskussion in den wesentlichen personalwirtschaftlichen Aufgabenfeldern widerspiegeln:

* Personalmanagement und Personaltheorie

* Personalplanung, -beschaffung und -freisetzung

* Personalauswahl, -einführung und -zuweisung

* Personalbeurteilung

* Ausbildung und Personalentwicklung

* Vergütung und Arbeitszeit

* Personalführung

* internationaler Personaleinsatz

* Mitbestimmung

* Personalcontrolling

* Personalorganisation

Alle Teile sind in sich geschlossen, vorangestellte Überblicke und Lernziele sowie abschließende Kontrollfragen sollen das Verständnis verbessern. Die Fallbeispiele am Ende jedes Teils erleichtern den Praxistransfer. Die Marginalientexte auf jeder Seite ermöglichen es Ihnen zudem, Inhalte auf einen Blick zu erfassen. Das Buch kann Sie daher durch Studium und Beruf begleiten.

Die Autoren

Professor Dr. Ewald Scherm ist Inhaber des Lehrstuhls für Betriebswirtschaftslehre, insb. Organisation und Planung an der FernUniversität in Hagen.

Professor Dr. Stefan Süß ist Inhaber des Lehrstuhls für Betriebswirtschaftslehre, insb. Organisation und Personal an der Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf.