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Kontrollfragen zu Teil II in:

Ewald Scherm, Stefan Süß

Personalmanagement, page 50 - 50

2. Edition 2010, ISBN print: 978-3-8006-3708-9, ISBN online: 978-3-8006-4474-2, https://doi.org/10.15358/9783800644742_50

Series: Lernbücher für Wirtschaft und Recht

Bibliographic information
Teil II – Planung, Beschaffung, Freisetzung 42 2001). Man findet auch Beispiele für erfolgreiche unternehmensintern durchgeführte Outplacementprojekte (vgl. Lorenz/Gessner 2002). Mit dem neuen § 216a SGB III ist es seit 2004 für Unternehmen deutlich einfacher geworden, eine Förderung für Outplacementmaßnahmen (bis 2.500 Euro) zu erhalten, wenn diese durch einen Dritten durchgeführt werden. Im Rahmen des Beschäftigtentransfers (§§ 261a und 216b SGB III), der die von betriebsbedingten Entlassungen Bedrohten und Betroffenen bei ihren Bemühungen um eine neue, existenzsichernde Erwerbstätigkeit unterstützen soll, spielen drei Instrumente eine Rolle: In einem Transfersozialplan werden neben den Barleistungen Regelungen vereinbart, die den Mitarbeiter schnell in eine neue Beschäftigung bringen sollen. Das kann vor der Entlassung die Freistellung für Eingliederungsprojekte oder Outplacementberatung und die Betreuung durch eine Transferagentur oder die Aufhebung des bisherigen Beschäftigungsverhältnisses bei gleichzeitigem Abschluss eines Arbeitsvertrags mit einer Transfergesellschaft sein. Die Transferagentur ist eine Beratungs- und Vermittlungsstelle, die entweder im Unternehmen oder bei einer Beratungsfirma eingerichtet wird. Die Agentur übernimmt die Betreuung der von Arbeitslosigkeit bedrohten Beschäftigten. Da sie bereits in der Kündigungsfrist aktiv ist, verbessert sie die Vermittlungschancen der Betroffenen nachhaltig und kann gegebenenfalls Arbeitslosigkeit verhindern. Eine Transfergesellschaft ist demgegenüber eine eigenständige Organisationeinheit bei einem Personaldienstleister, die die betroffenen Mitarbeiter in ein befristetes Beschäftigungsverhältnis übernimmt, sie berät, qualifiziert und nach Möglichkeit in Arbeit vermittelt (vgl. Backes 2006). Sie zielt im Unterschied zur Beschäftigungsgesellschaft ausschließlich auf die – möglichst schnelle – Vermittlung in neue Beschäftigungsverhältnisse. Die Beschäftigten erhalten in dieser Zeit – maximal zwölf Monate – Transferkurzarbeitergeld nach § 216b SGB III (ähnlich dem Arbeitslosengeld I), das gegebenenfalls von dem entlassenden Unternehmen aufgestockt wird. Kontrollfragen zu Teil II 1. Welche Schritte sind für die Ermittlung des qualitativen Personalbedarfs notwendig? Nennen Sie Verfahren für die Prognose des quan titativen Personalbedarfs. 2. Unter welchen Voraussetzungen ist eine Bedarfsbestimmung mithilfe von Kennzahlen möglich? 3. Welche Instrumente stehen für die unternehmensexterne Personalbe schaffung zur Verfügung? 4. Welche Aufgaben müssen im Rahmen des Personalmarketings erfüllt werden? 5. Employer-Branding ist eine Investition in die Personalpolitik, deren Wertschöpfung sich in der Qualität der Mitarbeiter Barleistung und Beratung Betreuung der freigesetzten Mitarbeiter befristetes Beschäftigungsverhältnis der betroffenen Mitarbeiter

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Zusammenfassung

Moderne Methoden des Personalmanagements.

Dieses Buch gibt Ihnen einen umfassenden und aktuellen Überblick über das Personalmanagement. Es ist in elf Teile gegliedert, die den Stand der Diskussion in den wesentlichen personalwirtschaftlichen Aufgabenfeldern widerspiegeln:

* Personalmanagement und Personaltheorie

* Personalplanung, -beschaffung und -freisetzung

* Personalauswahl, -einführung und -zuweisung

* Personalbeurteilung

* Ausbildung und Personalentwicklung

* Vergütung und Arbeitszeit

* Personalführung

* internationaler Personaleinsatz

* Mitbestimmung

* Personalcontrolling

* Personalorganisation

Alle Teile sind in sich geschlossen, vorangestellte Überblicke und Lernziele sowie abschließende Kontrollfragen sollen das Verständnis verbessern. Die Fallbeispiele am Ende jedes Teils erleichtern den Praxistransfer. Die Marginalientexte auf jeder Seite ermöglichen es Ihnen zudem, Inhalte auf einen Blick zu erfassen. Das Buch kann Sie daher durch Studium und Beruf begleiten.

Die Autoren

Professor Dr. Ewald Scherm ist Inhaber des Lehrstuhls für Betriebswirtschaftslehre, insb. Organisation und Planung an der FernUniversität in Hagen.

Professor Dr. Stefan Süß ist Inhaber des Lehrstuhls für Betriebswirtschaftslehre, insb. Organisation und Personal an der Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf.