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1 Entwicklung und Grundprobleme in:

Ewald Scherm, Stefan Süß

Personalmanagement, page 223 - 224

2. Edition 2010, ISBN print: 978-3-8006-3708-9, ISBN online: 978-3-8006-4474-2, https://doi.org/10.15358/9783800644742_223

Series: Lernbücher für Wirtschaft und Recht

Bibliographic information
Überblick Entscheidungen über den Einsatz von Personal und im Rahmen der Personalarbeit bergen erhebliche Unsicherheit und müssen deshalb systematisch hinterfragt werden. Das ist Aufgabe des Personalcontrollings, das über die reine Kontrolle hinausgehen und auch die jeweilige Entscheidungsperspektive reflektieren soll. Da sich der Unternehmenserfolg bzw. die Erreichung der Unternehmensziele nicht einzelnen (personalbezogenen) Entscheidungen bzw. Maßnahmen zurechnen lassen, stehen zum einen die Kosten des Personals und der Personalarbeit, zum anderen Ergebnisse des Personaleinsatzes und der Personalarbeit im Vordergrund. Daneben wird auf die Bewertung des Humankapitals und des Personal- bzw. Humankapitalmanagements eingegangen. Diese werden als neue Wege der Reflexion von personalbezogener Entscheidungen angesehen, aber häufig nicht in Verbindung mit dem Personalcontrolling gebracht. Sie sind jedoch hinsichtlich ihrer Ziele und Probleme damit eng verwandt. Teil X Controlling Lernziele dieses Teils Nachdem Sie diesen Teil gelesen haben, sollten Sie die Aufgaben des Personalcontrollings und Typen personalbezoge-• ner Entscheidungen kennen, wissen, warum der Beitrag personalbezogener Entscheidungen zu • Unternehmenszielen nicht ermittelt werden kann, eine Vorstellung von den Möglichkeiten des Personalcontrollings • auf der Kostenebene und der personalwirtschaftlichen Zielebene haben, verschiedene Verfahren der Humankapitalbewertung und deren • Aussagefähigkeit kennen sowie begründen können, warum weder Verfahren der Bewertung des • Personalmanagements noch Personal-Awards zu der Erfüllung von Personalcontrollingaufgaben nennenswert beitragen. 1 Entwicklung und Grundprobleme Mit den Veröffentlichungen von Potthoff/Trescher (1986) und Wunderer/Sailer (1987a und 1987b) nahm die Entwicklung des Personalcontrollings im deutschsprachigen Bereich in den 1980er Jahren ihren Anfang. Trotz intensiver Auseinandersetzung konnte keine Einigung über Begriff und Inhalt des Personalcontrollings erzielt werden. Es gibt eine Vielzahl von Definitionen denen es nicht gelingt, das Personalcontrolling von der Personalplanung, der Personalinformation bzw. -be richt er stat tung oder dem Personalmanagement hinreichend abzugrenzen (vgl. Scherm 1992a, S. 310–311; auch Scherm/Pietsch 2005, S. 45–46). Darüber hinaus bleibt das Verhältnis von Controlling und Kontrolle ebenso ungeklärt wie die Frage, ob es sich um eine Funktion, eine Institution, eine Denkhaltung oder ein Instrument handelt. Das Personalcontrolling weist zwei Grundprobleme auf, die bei seiner Ausgestaltung erhebliche Schwierigkeiten bereiten. Zum einen hat die Ressource Personal nur begrenzt Objektcharakter; es handelt sich dabei um Subjekte (Personen), deren Eigensinn bei dem Versuch, sie zu Objekten (Personal) zu machen, zu berücksichtigen ist (vgl. Wimmer/ Neu ber ger 1998, S. 513). Deshalb müssen individuelle Ziele, Bedürfnisse und Erwartungen Beachtung finden, auch wenn es im Rahmen der Leistungserstellung weniger um den Einsatz von Personen als den Einsatz von Personal geht. Zum anderen muss das Potenzial der Mitarbeiter in Arbeitsleistung transformiert werden, um einen Beitrag zum Unternehmenserfolg zu erbringen. Diese Transformation ist in hohem Maße dadurch beeinflusst, dass es sich einerseits um Individuen mit unterschiedlicher Motivation und Qualifikation handelt, andererseits die Situation und die Interaktionsbeziehungen eine wichtige Rolle spielen, wobei die Einflussfaktoren der Transformation weder alle bekannt noch (hinreichend) quantifizierbar sind. Hinzu kommt, dass der Erfolgsbeitrag nur aus dem Zusammenwirken der Arbeitsleistung mit weiteren Faktoren wie Strategie, Organisation, Technologie und anderen Ressourcen entsteht und sich deren Anteile am Unternehmenserfolg ebenfalls nicht (hinreichend) quantifizieren lassen. Auf die daraus resultierenden Schwierigkeiten bei der Datenerhebung und Messung bzw. Zurechnung wird im Weiteren noch näher eingegangen. Begriff und Inhalt bisher unklar begrenzter Objektcharakter Transformation von Potenzial in Leistung erforderlich Zurechnungsproblem

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Zusammenfassung

Moderne Methoden des Personalmanagements.

Dieses Buch gibt Ihnen einen umfassenden und aktuellen Überblick über das Personalmanagement. Es ist in elf Teile gegliedert, die den Stand der Diskussion in den wesentlichen personalwirtschaftlichen Aufgabenfeldern widerspiegeln:

* Personalmanagement und Personaltheorie

* Personalplanung, -beschaffung und -freisetzung

* Personalauswahl, -einführung und -zuweisung

* Personalbeurteilung

* Ausbildung und Personalentwicklung

* Vergütung und Arbeitszeit

* Personalführung

* internationaler Personaleinsatz

* Mitbestimmung

* Personalcontrolling

* Personalorganisation

Alle Teile sind in sich geschlossen, vorangestellte Überblicke und Lernziele sowie abschließende Kontrollfragen sollen das Verständnis verbessern. Die Fallbeispiele am Ende jedes Teils erleichtern den Praxistransfer. Die Marginalientexte auf jeder Seite ermöglichen es Ihnen zudem, Inhalte auf einen Blick zu erfassen. Das Buch kann Sie daher durch Studium und Beruf begleiten.

Die Autoren

Professor Dr. Ewald Scherm ist Inhaber des Lehrstuhls für Betriebswirtschaftslehre, insb. Organisation und Planung an der FernUniversität in Hagen.

Professor Dr. Stefan Süß ist Inhaber des Lehrstuhls für Betriebswirtschaftslehre, insb. Organisation und Personal an der Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf.