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4 Personaltheorie in:

Ewald Scherm, Stefan Süß

Personalmanagement, page 22 - 24

2. Edition 2010, ISBN print: 978-3-8006-3708-9, ISBN online: 978-3-8006-4474-2, https://doi.org/10.15358/9783800644742_22

Series: Lernbücher für Wirtschaft und Recht

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4 Personaltheorie Der Begriff Personaltheorie ist ungebräuchlich. Daraus auf eine wenig verbreitete theoretische Beschäftigung mit personalwirtschaftlichen Prob lemen zu schließen, wäre aber falsch. Vielmehr lässt sich vermuten, dass wegen der vielfältigen theoretischen Forschung, die Anleihen bei ande ren Teilbereichen der Betriebswirtschaftslehre (z. B. der Organisation) oder in Nachbardisziplinen (z. B. der Soziologie oder Psychologie) nimmt, lediglich der Begriff wenig verbreitet ist. Unter Personaltheorie soll nicht (ausschließlich) eine bestimmte Theorie, sondern vielmehr ein Theoriepluralismus verstanden werden (vgl. auch Martin/Nienhüser 1998, S. 10–25). Damit umschreibt Personaltheorie das – auf vielfältige Weise mögliche – Er gebnis theoretischer Beschäftigung mit Fragen der Personalarbeit. Ne ben den grundsätzlichen Aufgaben einer Theorie, der Beschreibung und Erklärung realer Sachverhalte, besteht das pragmatische Ziel der Verbesserung der praktischen Personalarbeit in Unternehmen. Personaltheoretische Forschung hat keine lange Tradition. Bis in die 1960er Jahre dominierten Überlegun gen, die auf die Verwaltung des Personals, die Systematisierung von Aufgaben oder die Anwendung von Instrumenten gerichtet waren. Vor diesem Hintergrund wurde noch zu Beginn der 1990er Jahre festgestellt, dass sich die meisten Gesamtdarstellungen des Personalmanagements pragmatisch an den personalwirtschaftlichen Aufgabenfeldern orientieren (vgl. Wright/ Row land/Weber 1992, Sp. 1152). Daher verwundert es auf den ersten Blick nicht, dass seinerzeit eine Theoriearmut in der Personalwirtschaftslehre beklagt wurde (vgl. Weibler 1996). Vermutlich ist dies darauf zurückzuführen, dass Personal in dem faktororientierten Ansatz Gutenbergs, der in den 1950er und 1960er Jahren als Hauptströmung innerhalb der Betriebswirtschaftslehre galt, allenfalls eine untergeord nete Rolle spielte (vgl. 1951). In seinem System produktiver Faktoren unter scheidet Gutenberg menschliche Arbeit in einen dispositiven Faktor (Leitungsfunktion) und den Elementarfaktor (ausführende Arbeit). Er verfolgt das Ziel, die optimale Ergiebigkeit des Faktors Arbeit und die wirtschaftlichste Faktorkombination zu ermitteln. Personal als Elementarfaktor steht hier neben anderen Produktionsfaktoren und er fährt keine spezifische Berücksichtigung. Im Rahmen der zunehmenden Etablierung der Personalwirtschaftslehre – oder des Personalwesens – als eigenständiges Fach im Rahmen der Betriebswirt schaftslehre intensivierte sich die personaltheoretische Forschung (vgl. Krell 1998, S. 224–225). So kam es in den 1970er Jahren durch den Bezug auf verhaltenswissenschaft- Personaltheorie als Theoriepluralismus menschliche Arbeit als dispositiver Faktor und Elementarfaktor 4 Personaltheorie 13 liche Ansätze zur „Psychologisierung“ der Personalwirtschaftslehre (Mar tin/Nienhüser 1998, S. 12). Die Verhaltenswissenschaften subsumieren verschiedene wissenschaftliche Disziplinen (Ethnologie, Anthropologie, Psychologie, Soziologie), denen die Beschäftigung mit menschlichem Verhalten gemein ist. Im Zentrum der Forschung steht auf unterschiedlichen Analyseebenen (Individuum, Gruppe, Organisation) die funktionale Beziehung zwischen einer Person und ihrem Verhalten, das z. B. in Prozessen wie Motivation, Lernen und Anpassung an Umweltbedingungen deutlich wird. Entsprechend sind theoretische Grundlagen z. B. in Motivationstheorien, Lerntheorien, Führungstheorien, der Anreiz-Beitrags-Theorie oder der verhaltenswissenschaftlichen Entscheidungstheorie gegeben (vgl. z. B. Staehle 1999). Aus dieser theoretischen Perspektive werden Individuen als komplexe psychische Systeme verstanden, die sich in Werten, Zielen und Bedürfnissen sowie in Fähigkeiten, Motivation und Vergangenheitserfahrungen unterscheiden. Diese Aspekte beeinflussen menschliches Verhalten über kognitive Prozesse wie Wahrnehmung, Denken, Lernen und Entscheiden genauso wie situative Gegebenheiten, die im Lichte individueller Bedürfnisse und Ziele bewertet werden. Folglich werden Entscheidungen als Ergebnisse menschlichen Entscheidungsverhaltens unter Beachtung des situativen Kontextes begriffen . Dabei wird unterstellt, dass Individuen nur über eine begrenzte Rationalität verfügen („bounded rationality“), weshalb das Wissen über Entscheidungsalternativen und -kon sequenzen fragmentarisch ist (vgl. Simon 1981). Aus diesem Grund werden Alternativen problemnah gesucht und bewertet. Das führt in der Regel nicht zu einem optimalen, sondern zu einem befriedigenden Ergebnis („satisficing“) (vgl. March/ Simon 1958). Während bis in die 1980er Jahre die Verhaltenswissenschaften die dominante theoretische Grundlage des Personalmanagements darstellten, wurden zu Beginn der 1990er Jahre – nicht unwidersprochene (vgl. z. B. Weibler 1996) – Forderungen nach einer zunehmenden (Re-) Öko no mi sie rung des Personalmanage ments laut. Das Ziel der infolgedessen entstandenen Personalökonomik liegt darin, „dem Wettbewerb angemessene Investitionsstrategien in die Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft des Personals zu finden“ (Sadowski 1991, S. 135). Ihr Gegenstand ist die „Betrachtung von Beschäftigungsentscheidungen unter Marktbedingungen“, wobei die Wirkung institutioneller Rahmenbedingungen Berücksichtigung findet (Backes-Gellner 1993, S. 516). Personal wird dabei als ein Investitionsgut verstanden, da neben laufenden Kosten auch Investitionen (z. B. in Form von Qualifizierung) erforderlich sind. Diesem Aufwand stehen Erträge infolge der individuellen Beiträge zur Erreichung der Unternehmensziele gegenüber. Unternehmen müssen – um dauerhaft konkurrenzfähig zu sein – ein gewinnbringendes Verhältnis von Kosten und Erlösen realisieren. funktionale Beziehung zwischen Person und Verhalten begrenzte Rationalität und befriedigende Ergebnisse Personal als Investitionsgut Teil I – Personalmanagement und Personal theorie 14 Die Personalökonomik basiert auf ökonomischen Theorien, z. B. der Produktivitätstheorie, der Neuen Institutionenökonomik, der Informationsökonomik oder der Spieltheorie (vgl. Backes-Gellner/Schmidtke 2004, Sp. 919–920). Ihnen gemein sind spezifische Annahmen: (1) Bestehen mehrere Handlungsalternativen, ergreifen Individuen zur Ma ximierung ihres eigenen Nutzens die für sie vorteilhafteste. Maximierung wird aber nicht im Sinne einer expli ziten mathematischen Optimierung verstanden, sondern beschreibt eine kriteriengestützte, systematische Auswahl aus vorgegebenen Alternati ven (vgl. Kirchgässner 2000, S. 31). Aus diesem Grunde ist das ökonomische Verhaltensmodell auch mit (2) dem Konzept der eingeschränkten Rationalität vereinbar. In dem ökonomischen Verhaltensmodell wird angenommen, dass menschliches Verhalten darauf gerichtet ist, sich nicht selbst zu schaden (vgl. Wolff/Lazear 2001, S. 16). (3) Opportunismus, d. h. die Verfolgung des Eigeninteres ses unter Zuhilfenahme von List (vgl. Williamson 1990, S. 54), wird in der ökonomischen Theorie nicht ausgeschlossen, wenn damit eine Steigerung des eigenen Nutzen ver bunden ist. (4) Das Arbeitsverhältnis wird als „nichtjustiziables Dauerschuldverhältnis“ gesehen, worin die Problematik zum Ausdruck kommt, die Bereitschaft der Mitarbeiter (Agenten), dauerhaft Arbeitsleistungen zu erbringen und Entscheidungen im Sinne des Unternehmens (Prinzipal) zu treffen, nicht ausschließlich durch Verträge sicherstellen zu können (vgl. Backes-Gellner 1993, S. 517). Weite Teile der personalökonomischen Forschung befassen sich daher basierend auf der Prinzipal-Agenten-Theorie mit der Gestaltung von Anreizsystemen, die bewirken sollen, dass Mitarbeiter im Sinne des Unternehmens handeln (vgl. Muth/Süß 2006). Allerdings findet sich personalökonomische Forschung heute in nahezu allen personalwirtschaftlichen Aufgabenfeldern (vgl. Backes-Gellner/ Schmidt ke 2004, Sp. 921–923). Die mittlerweile in etwa gleiche Verbreitung der verhaltenswissenschaftlichen Personalwirtschaftslehre und der Personalökonomik zeigt eine Analyse personalwirtschaftlicher Aufsatz- und Lehrbuchpublikationen (vgl. Süß 2004b). Diese Situation birgt zweifelsfrei die Chance, die zahlreichen, komplexen personalwirtschaftlichen Probleme zu bearbeiten und mit Hilfe verschiedener Erklärungen zu differenzierten Gestaltungsvorschlägen zu gelangen. Allerdings unterbleiben diese bis heute vielfach. Eine Ursache könnte darin bestehen, dass die meisten personalwirtschaftlich relevanten Theorien – egal welcher Richtung – zu abstrakt und komplex sind, um zu konkreten Gestaltungsempfehlungen für die personalwirtschaftliche Praxis zu kommen. Dennoch wird im Folgenden zwar stellenweise auf verhaltenswissenschaftliche und/oder personalökonomische Überlegungen Bezug genommen. Es sollte jedoch deutlich sein, dass ihre Aussagekraft in aller Regel engen Grenzen unterliegt. Nutzen- „Maximierung“ eingeschränkte Rationalität Opportunismus wenige theoriegeleitete Gestaltungsvorschläge

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Zusammenfassung

Moderne Methoden des Personalmanagements.

Dieses Buch gibt Ihnen einen umfassenden und aktuellen Überblick über das Personalmanagement. Es ist in elf Teile gegliedert, die den Stand der Diskussion in den wesentlichen personalwirtschaftlichen Aufgabenfeldern widerspiegeln:

* Personalmanagement und Personaltheorie

* Personalplanung, -beschaffung und -freisetzung

* Personalauswahl, -einführung und -zuweisung

* Personalbeurteilung

* Ausbildung und Personalentwicklung

* Vergütung und Arbeitszeit

* Personalführung

* internationaler Personaleinsatz

* Mitbestimmung

* Personalcontrolling

* Personalorganisation

Alle Teile sind in sich geschlossen, vorangestellte Überblicke und Lernziele sowie abschließende Kontrollfragen sollen das Verständnis verbessern. Die Fallbeispiele am Ende jedes Teils erleichtern den Praxistransfer. Die Marginalientexte auf jeder Seite ermöglichen es Ihnen zudem, Inhalte auf einen Blick zu erfassen. Das Buch kann Sie daher durch Studium und Beruf begleiten.

Die Autoren

Professor Dr. Ewald Scherm ist Inhaber des Lehrstuhls für Betriebswirtschaftslehre, insb. Organisation und Planung an der FernUniversität in Hagen.

Professor Dr. Stefan Süß ist Inhaber des Lehrstuhls für Betriebswirtschaftslehre, insb. Organisation und Personal an der Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf.