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3 Mitbestimmung auf betrieblicher Ebene in:

Ewald Scherm, Stefan Süß

Personalmanagement, page 199 - 204

2. Edition 2010, ISBN print: 978-3-8006-3708-9, ISBN online: 978-3-8006-4474-2, https://doi.org/10.15358/9783800644742_199

Series: Lernbücher für Wirtschaft und Recht

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3 Mitbestimmung auf betrieblicher Ebene 3.1 Beteiligungsrechte und wichtige Mitbestimmungsorgane Die Mitbestimmungsrechte, die auch als Beteiligungsrechte bezeichnet werden, lassen sich nach dem Grad des Einflusses auf die betrieblichen Entscheidungen in die Mitwirkung einerseits und die Mitbestimmung im engeren Sinn andererseits unterscheiden (vgl. Niedenhoff 2005, S. 45–84). Mitwirkung besteht für die Arbeitnehmer(-vertreter) darin, dass sie vor Durchführung bestimmter Maßnahmen zu informieren oder anzuhören sind. Es kann auch eine (gemeinsame) Beratung stattfinden. Die Arbeitnehmer werden dadurch zwar an der Entscheidungsvorbereitung, nicht jedoch an der Entscheidung beteiligt. Mitbestimmung im engeren Sinn stellt dagegen einen Einbezug in den Entscheidungsakt dar; man spricht daher auch von „echter Mitbestimmung“. Dazu gehören Zustimmungs- bzw. Vetorechte, Mitentscheidungs- und echte Initiativrechte. Der Betriebsrat stellt das zentrale Organ der Mitbestimmung auf betrieblicher Ebene dar, die im Betriebsverfassungsgesetz geregelt ist. Er wird in Betrieben mit mindestens fünf ständig wahlberechtigten Arbeitnehmern gebildet und alle vier Jahre gewählt (§§ 1 und 13 BetrVG). Wahlberechtigt sind Arbeitnehmer, die das 18. Lebensjahr vollendet haben, wählbar dagegen diejenigen, die darüber hinaus seit mindestens sechs Monaten dem Betrieb angehören (§§ 7 und 8 BetrVG). Die Größe des Betriebsrats ist abhängig von der Anzahl der wahlberechtigten Personen im Betrieb (§ 9 BetrVG). Bei mehr als 200 Beschäftigten ist ein Betriebsratsmitglied von seinen Arbeitsaufgaben freizustellen, bei größeren Unternehmen sind es mehrere (§ 38 BetrVG). Daneben ist ein Gesamtbetriebsrat zu errichten, wenn zu einem Unternehmen mehrere Betriebe gehören. In einem Konzern kann auf Beschluss der Gesamtbetriebsräte ein Konzernbetriebsrat errichtet werden (§§ 47 und 54 BetrVG). Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats erstrecken sich auf soziale Angelegenheiten (z. B. Arbeitszeiten, Arbeitsentgelte, Urlaub), personelle Angelegenheiten (z. B. Personalplanung, Einstellungen, Umgruppierung) und wirtschaftliche Angelegenheiten (z. B. Betriebsänderung, Investitionen). Bei Ersteren sind die Beteiligungsrechte des Betriebsrats am stärksten, bei Letzteren dagegen am geringsten ausgeprägt. Der Betriebsrat hat die Aufgabe, die Interessen der Arbeitnehmer zu vertreten und darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Mitwirkung Mitbestimmung in Betrieben mit mindestens fünf Arbeitnehmern soziale, personelle und wirtschaftliche Angelegenheiten Teil IX – Mitbestimmung 196 Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen berücksichtigt werden (§ 80 BetrVG). Dabei sollen Betriebsrat und Arbeitgeber unter Beachtung der geltenden Tarifverträge vertrauensvoll zum Wohl der Arbeitnehmer zusammenarbeiten (§ 2 I BetrVG). In welcher Form die Einigung zwischen beiden Seiten vollzogen wird, ist im Betriebsverfassungsgesetz nicht abschließend geregelt. Am eindeutigsten ist die Betriebsvereinbarung, die mit dem Arbeitgeber geschlossen und schriftlich niedergelegt wird (§ 77 BetrVG; vgl. Niedenhoff 2005, S. 101–107). In der Regel kann der Betriebsrat nicht über Inhalte verhandeln, die im Tarifvertrag geregelt sind (§ 77 III BetrVG); eine Ausnahme besteht nur, wenn die Tarifparteien eine Öffnungsklausel formuliert haben. In Unternehmen mit in der Regel mehr als 100 ständig beschäftigten Arbeitnehmern muss ein Wirtschaftsausschuss gebildet werden (§ 106 BetrVG). Er besteht aus mindestens drei und höchstens sieben Mitgliedern aus dem Unternehmen, von denen mindestens eines aus dem Be triebsrat kommt (§ 107 BetrVG). Der Wirtschaftsausschuss berät mit dem Arbeitgeber wirtschaftliche Angelegenheiten, zu denen unter ande rem die wirtschaftliche und finanzielle Lage des Unternehmens, das Produktions- und Investitionsprogramm, Rationalisierungsvorhaben so wie die Änderung der Betriebsorganisation oder des Betriebszwecks ge hören (§ 106 III BetrVG). Anschließend unterrichtet er den Betriebs rat. Kommt in mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten keine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zustande, entscheidet die Einigungsstelle (§ 76 BetrVG). Sie kann auch bei Meinungsverschiedenheiten zwischen diesen beiden gebildet werden (§ 109 BetrVG) und setzt sich aus einer gleichen Anzahl von Beisitzern der Arbeitgeber- und der Arbeitnehmerseite sowie einem neutralen Vorsitzenden zusammen. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Die Kosten des Verfahrens trägt der Arbeitgeber. Empirische Befunde zeigen, dass Einigungsstellenverfahren nicht nur Zeit erfordern und kostspielig sind, sondern auch Auseinandersetzungen vor dem Arbeitsgericht nach sich ziehen können (vgl. Oechsler 2006, S. 77). Selbst von Alibiverfahren zur Verlagerung unangenehmer Entscheidungen dorthin wird berichtet (vgl. Niedenhoff 2005, S. 290). Das Betriebsverfassungsgesetz findet, sofern nicht explizit darauf hingewiesen wird, keine Anwendung auf leitende Angestellte (§ 5 III BetrVG). Als leitender Angestellter gilt, wer zur selbstständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist, Generalvollmacht oder Prokura besitzt und darüber hinaus Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens von Bedeutung sind (§ 5 III–IV BetrVG; vgl. auch Niedenhoff 2005, S. 357–360). Für leitende Angestellte gilt das Sprecherausschussgesetz, das den Grundsätzen des Betriebsverfassungsgesetzes weitgehend nachgebildet ist. Danach soll in Betrieben vertrauensvolle Zusammenarbeit Beratung wirtschaftlicher Angelegenheiten Ihr Spruch ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat leitende Angestellte 3 Mitbestimmung auf betrieblicher Ebene 197 mit in der Regel mindestens zehn leitenden Angestellten ein Sprecherausschuss gebildet werden; Gesamt- und Konzernsprecherausschuss können hinzukommen. Anstelle einzelner Sprecherausschüsse ist es auch möglich, einen Unternehmenssprecherausschuss zu wählen (§ 20 SprAuG; vgl. Niedenhoff 2005, S. 364–366). Die Größe des Sprecherausschusses richtet sich dabei nach der Anzahl der leitenden Angestellten (§ 4 SprAuG). 3.2 Rechte des Betriebsrats Die im Betriebsverfassungsgesetz geregelte Beteiligung des Betriebsrats sieht sowohl Mitwirkungsrechte als auch Mitbestimmungsrechte im engeren Sinne vor. Im Rahmen der Mitwirkung lassen sich folgende Rechte unterscheiden (vgl. Niedenhoff 2005, S. 79–80; auch Abb. IX.2): Unterrichtung• Anhörung• Beratung• Bei der Unterrichtung hat der Betriebsrat lediglich das Recht, von dem Arbeitgeber über dessen Pläne und Absichten informiert zu r Einsicht in Lohn- und Gehaltslisten (§ 80 II BetrVG) r Auflagen über Arbeitsschutz, Unfallverhütung und betrieblichen Umweltschutz (§ 89 II BetrVG) sowie Unfallanzeigen (§ 89 V BetrVG) r Planung der (Um)Gestaltung von Arbeitsplatz, -ablauf und -umgebung (§ 90 I BetrVG) Personalplanung, insbesondere Personalbedarf, Personalmaßnahmen und Personal- Unterrichtung r entwicklung (§ 92 I BetrVG) r vorläufige personelle Maßnahmen (§ 100 II BetrVG) r beabsichtigte Einstellung oder personelle Veränderung eines leitenden Angestellten (§ 105 BetrVG) r Jahresabschluss (§ 108 V BetrVG) In Einzelfällen und auf Wunsch des Arbeitnehmers: r Zusammensetzung des Arbeitsentgelts, Leistungsbeurteilungen und berufliche Entwicklung des einzelnen Arbeitnehmers (§ 82 II BetrVG) r Einsicht in die Personalakten (§ 83 BetrVG) r Beschwerden im Einzelfall (§ 84 I BetrVG, § 85 BetrVG) r vorgesehene Maßnahmen der (Um-)Gestaltung von Arbeitsplatz, -ablauf und -umgebung und ihre Auswirkungen auf die Arbeitnehmer (§ 90 II BetrVG) Anhörung r vor jeder Einzelkündigung (§ 102 BetrVG) Beratung r Vorschläge zur Sicherung und Förderung der Beschäftigung (§ 92a II BetrVG) r Förderung der Berufsbildung (§ 96 II BetrVG) r Einrichtungen und Maßnahmen der Berufsbildung (§ 97 I BetrVG) rwirtschaftliche Angelegenheiten/Wirtschaftsausschuss (§ 106 BetrVG) r Betriebsänderungen (§ 111 BetrVG) Abb. IX.2: Mitwirkungsrechte des Betriebsrats Teil IX – Mitbestimmung 198 werden (Informationsrecht). Nach § 80 II BetrVG ist der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten. Die dafür notwendigen Unterlagen sind ihm zur Verfügung zu stellen. Zu einer Anhörung gehört – im Gegensatz zu dem einseitigen Informationsfluss bei der Unterrichtung – eine Antwort des Betriebsrats. Der Arbeitgeber teilt dem Betriebsrat seine Pläne mit und fordert diesen unter Fristsetzung auf, Stellung zu nehmen. Das einzige Anhörungsrecht besteht gemäß § 102 BetrVG vor jeder Einzelkündigung (vgl. auch II, 3.3). Eine Kündigung, die ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochen wird, ist unwirksam. Die Beratung stellt einen „Gedankenaustausch“ zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat dar (vgl. Wächter 1983, S. 73). In einem oder mehreren Gesprächen erörtern und beraten die beiden Parteien eine Angelegenheit. Unter dieses Beteiligungsrecht lässt sich auch das Vorschlagsrecht oder „einfache Initiativrecht“ (Oechsler 2006, S. 74) subsumieren; danach kann der Betriebsrat dem Arbeitgeber Vorschläge für die Einführung und Durchführung einer Personalplanung (§ 92 II BetrVG) sowie zur Förderung der Berufsbildung (§ 96 BetrVG) machen. Die Mitbestimmung im engeren Sinne lässt sich ebenfalls in drei verschiedene Beteiligungsrechte differenzieren: Zustimmungs- bzw. Vetorecht• Mitentscheidungsrecht• (echtes) Initiativrecht• rechtzeitig und umfassend Stellungnahme des Betriebsrats gemeinsame Erörterung r Einstellung, Ein-, Umgruppierung und Versetzung (§ 99 I bzw. § 99 II BetrVG) r Außerordentliche Kündigung von Mitgliedern der Betriebsverfassungsorgane (§ 103 BetrVG) r Bestellung und Abberufung von Ausbildungspersonal (§ 98 II BetrVG) Zustimmung bzw. Veto r soziale Angelegenheiten (§ 87 BetrVG) r Gestaltung von Personalfragebögen (§ 94 I BetrVG) r Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze (§ 94 II BetrVG) r Vorläufige personelle Einzelmaßnahmen (§ 100 II BetrVG) r Ordentliche Einzelkündigung (§ 102 III BetrVG) Mitentscheidung r Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen (§ 95 I BetrVG) r Einführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung (§ 97 II BetrVG) r Durchführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung (§ 98 I BetrVG) (echtes) Initiativrecht r Belastung durch Umgestaltung des Arbeitsbereiches (§ 91 BetrVG) r innerbetriebliche Stellenausschreibung (§ 93 BetrVG) r Auswahlrichtlinien in Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern (§ 95 II BetrVG) r Auswahl der Teilnehmer an Bildungsmaßnahmen (§ 98 III BetrVG) r Entfernung betriebsstörender Arbeitnehmer (§ 104 BetrVG) r Sozialplan (§ 112 BetrVG) Abb. IX.3: Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats 3 Mitbestimmung auf betrieblicher Ebene 199 Das Zustimmungs- bzw. Vetorecht ermöglicht es dem Betriebsrat, direkten Einfluss auf den Entscheidungsakt auszuüben. Der Arbeitgeber darf eine Maßnahme nur dann durchführen, wenn der Betriebsrat zugestimmt hat. Legt dieser ein so genanntes Veto ein, wird damit die Zustimmung verweigert. Ein Recht zur Durchsetzung alternativer Vorschläge besteht jedoch nicht. Mitentscheidungsrechte erfordern die gemeinsame Entscheidung von Betriebsrat und Arbeitgeber. Das echte Initiativrecht erlaubt es dem Betriebsrat im Gegensatz zum einfachen Initiativrecht der Mitwirkung, vom Arbeitgeber bestimmte Maßnahmen zu verlangen. Kommt eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nicht zustande, entscheidet die Einigungsstelle. Abbildung IX.3 gibt einen Überblick über die Sachverhalte, zu denen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bestehen (vgl. auch Niedenhoff 2005, S. 80–86). 3.3 Rechte des Sprecherausschusses Obwohl das Sprecherausschussgesetz dem Betriebsverfassungsgesetz in weiten Teilen nachgebildet ist, enthält es keine Mitbestimmungsrechte, sondern nur Mitwirkungsrechte. Die Mitwirkung des im Konfliktfall Einigungsstelle r (allgemein) zur Durchführung seiner Aufgaben (§ 25 SprAuG) r Änderung der Gehaltsgestaltung und sonstiger allgemeiner Arbeitsbedingungen (§ 30 SprAuG) r Einführung oder Änderung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze (§ 30 SprAuG) Unterrichtung r beabsichtigte Einstellungen oder personelle Veränderungen eines leitenden Angestellten (§ 31 I SprAuG) rwirtschaftliche Angelegenheiten (§ 32 I SprAuG) r geplante Betriebsänderungen (§ 32 II SprAuG) Anhörung Änderung der Gehaltsgestaltung sowie sonstiger allgemeiner Arbeitsbedingungen r vor Abschluss einer Betriebsvereinbarung oder sonstigen Vereinbarung mit dem Betriebsrat, die rechtliche Interessen der leitenden Angestellten berührt (§ 2 I SprAuG) r vor jeder Kündigung eines leitenden Angestellten (§ 31 II SprAuG) Beratung r (§ 30 SprAuG) r Einführung oder Änderung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze (§ 30 SprAuG) rMaßnahmen zum Ausgleich oder zu Milderung von Nachteilen für leitende Angestellte bei geplanten Betriebsänderungen (§ 32 II SprAuG) Vereinbarungen r schriftliche Vereinbarung von Richtlinien über Inhalt, Abschluss oder Beendigung von Arbeitsverhältnissen der leitenden Angestellten zwischen Sprecherausschuss und Arbeitgeber (§ 28 I SprAuG) r Größe des Gesamtsprecherausschusses (§ 16 II SprAuG) r Größe des Konzernsprecherausschusses (§ 21 II SprAuG) Abb. IX.4: Mitwirkungsrechte des Sprecherausschusses Teil IX – Mitbestimmung 200 Sprecherausschusses (§§ 30, 31 und 32 SprAuG) erfolgt analog der Mitwirkung des Betriebsrats. Zu der Unterrichtung , Anhörung und Beratung kommen noch die so genannten Vereinbarungen hinzu (vgl. Abb. IX.4); Letztere ähneln den Betriebsvereinbarungen gemäß § 77 BetrVG. Arbeitgeber und Sprecherausschuss können Vereinbarungen schließen zu Richtlinien über Inhalt, Beginn und Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen (§ 28 SprAuG) sowie über die Größe des Gesamt- und Konzernsprecherausschusses. Diese „Befugnis zur einverständlichen Regelung“ stellt das zentrale Instrument der Sprecherausschuss-Verfassung dar (Löwisch 1994, S. 162). Die Rechtswirkung der Vereinbarungen ist Arbeitgeber und Sprecherausschuss freigestellt; sie können nur eine unverbindliche Handlungsmaxime darstellen, aber auch unmittelbare und zwingende Rechtswirkung haben (vgl. Löwisch 1994, S. 163). Verbindliche Vereinbarungen müssen vom Arbeitgeber in den Einzelverträgen umgesetzt werden; abweichende Regelungen sind nur zu Gunsten der leitenden Angestellten zulässig. „Befugnis zur einverständlichen Regelung“

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Zusammenfassung

Moderne Methoden des Personalmanagements.

Dieses Buch gibt Ihnen einen umfassenden und aktuellen Überblick über das Personalmanagement. Es ist in elf Teile gegliedert, die den Stand der Diskussion in den wesentlichen personalwirtschaftlichen Aufgabenfeldern widerspiegeln:

* Personalmanagement und Personaltheorie

* Personalplanung, -beschaffung und -freisetzung

* Personalauswahl, -einführung und -zuweisung

* Personalbeurteilung

* Ausbildung und Personalentwicklung

* Vergütung und Arbeitszeit

* Personalführung

* internationaler Personaleinsatz

* Mitbestimmung

* Personalcontrolling

* Personalorganisation

Alle Teile sind in sich geschlossen, vorangestellte Überblicke und Lernziele sowie abschließende Kontrollfragen sollen das Verständnis verbessern. Die Fallbeispiele am Ende jedes Teils erleichtern den Praxistransfer. Die Marginalientexte auf jeder Seite ermöglichen es Ihnen zudem, Inhalte auf einen Blick zu erfassen. Das Buch kann Sie daher durch Studium und Beruf begleiten.

Die Autoren

Professor Dr. Ewald Scherm ist Inhaber des Lehrstuhls für Betriebswirtschaftslehre, insb. Organisation und Planung an der FernUniversität in Hagen.

Professor Dr. Stefan Süß ist Inhaber des Lehrstuhls für Betriebswirtschaftslehre, insb. Organisation und Personal an der Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf.