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1 Begriff und Ebenen der Mitbestimmung in:

Ewald Scherm, Stefan Süß

Personalmanagement, page 193 - 196

2. Edition 2010, ISBN print: 978-3-8006-3708-9, ISBN online: 978-3-8006-4474-2, https://doi.org/10.15358/9783800644742_193

Series: Lernbücher für Wirtschaft und Recht

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Überblick In Deutschland lassen sich vier Ebenen der Beteiligung von Arbeitnehmern an Entscheidungsprozessen in Unternehmen unterscheiden, von denen die betriebliche Ebene die größte Bedeutung hat. Der Betriebsrat steht hier im Vordergrund; er hat sowohl Mitwirkungs- als auch Mitbestimmungsrechte in sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten. Dem Sprecherausschuss als Vertretungsorgan der leitenden Angestellten werden lediglich Mitwirkungsrechte eingeräumt. Da die gesetzlichen Regelungen nur den Rahmen der Arbeitsbeziehungen bilden, ist es notwendig, sich im Sinne eines Mitbestimmungsmanagements ihrer Gestaltung zu stellen. Dabei können unter Berücksichtigung typischer Handlungsmuster der Betriebsräte und der Mitbestimmungsorientierung der Arbeitgeberseite fünf idealtypische Mitbestimmungsstrategien unterschieden werden. Teil IX Mitbestimmung Lernziele dieses Teils Nachdem Sie diesen Teil gelesen haben, sollten Sie die verschiedenen Ebenen der Mitbestimmung in Deutschland • kennen, die Beteiligungsrechte der zentralen Organe auf betrieblicher Ebene • unterscheiden können, eine Vorstellung von den Mitbestimmungswirkungen in den ver-• schiedenen personalwirtschaftlichen Aufgabenfeldern haben, typische Handlungsmuster der Betriebsräte differenzieren kön-• nen, den Zusammenhang zwischen der Mitbestimmungsorientierung • auf Arbeitgeberseite und den Handlungsmustern der Betriebsräte erkannt haben sowie die Eignung verschiedener Mitbestimmungsstrategien für bestimm-• te betriebliche Kontexte beurteilen können. 1 Begriff und Ebenen der Mitbestimmung Mitbestimmung bezeichnet die Beteiligung der Arbeitnehmer oder ihrer Vertreter an Entscheidungsprozessen in Unternehmen (vgl. z. B. Niedenhoff 2005, S. 24). Sie ist in Deutschland weitgehender als in anderen Ländern gesetzlich geregelt. Man kann dabei im Wesentlichen vier Ebenen der Mitbestimmung unterscheiden: Mitbestimmung auf internationaler Ebene• Mitbestimmung auf der Ebene des gesamten Unternehmens • Mitbestimmung auf der Ebene des einzelnen Betriebs • Mitbestimmung am Arbeitsplatz (Individualebene)• Im Zuge der Internationalisierung der Unternehmen gewinnt die Mitbestimmung auf internationaler Ebene zwar an Bedeutung, jedoch hat das bislang lediglich in der Europäischen Union zu gesetzlichen Regelungen geführt (vgl. auch Scherm/Süß 2001, S. 270–285). Die im September 1994 vom Ministerrat der Europäischen Union verabschiedete Richtlinie führte im Oktober 1996 in Deutschland zu dem Gesetz über Europäische Betriebsräte (EBRG). Es soll die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer in gemeinschaftsweit tätigen Unternehmen(sgruppen) stärken. Ein Europäischer Betriebsrat (EBR) ist auf Antrag von mindestens 100 Arbeitnehmern aus mindestens zwei Unternehmen und Mitgliedsstaaten oder auf Initiative der zentralen Leistung zu bilden, wenn mindestens 1.000 Arbeitnehmer in den Mitgliedsstaaten und davon jeweils mindestens 150 Arbeitnehmer in mindestens zwei Mitgliedsstaaten beschäftigt sind. Die zentrale Leitung hat den Europäischen Betriebsrat einmal jährlich über die Entwicklung der Geschäftslage und die Perspektiven des Unternehmens zu unterrichten und ihn anzuhören (§ 32 EBRG). Über Verlegungen bzw. Stilllegungen von Unternehmen oder Betrieben und Massenentlassungen ist rechtzeitig zu unterrichten; Mitbestimmungsrechte im engeren Sinne wie der deutsche Betriebsrat (vgl. IX, 3.2) hat dieses Organ aber nicht (vgl. Niedenhoff 2005, S. 331–356). Die Mitbestimmungspraxis zeigt jedoch ein erhebliches Spektrum unterschiedlicher Typen von Europäischen Betriebsräten (vgl. Kotthoff 2006, S. 43–108). Die Untersuchung Kotthoffs deckt auf, dass die Rückwirkung des EBR auf die deutschen Betriebsräte – von den Mitgliedern beider Organe – als gering eingeschätzt wird; das Interesse am EBR und das Wissen über ihn sind minimal. Die meisten Betriebsratsmitglieder identifizieren den EBR mit dem Problem der Produktionsverlagerung in Niedrieglohnländer (vgl. Kotthoff 2006, S. 159–172). Am 5. Juni 2009 ist eine neue EBR-Richtlinie in Kraft getreten; sie ersetzt die Richtlinie von 1994, wird aber erst nach einer zweijährigen Entscheidungsbeteiligung der Arbeitnehmer Europäischer Betriebsrat Unterrichtungsund Anhörungsrechte neue EBR-Richtlinie 1 Begriff und Ebenen der Mitbestimmung 191 Übergangszeit (Umsetzung in den Mitgliedsstaaten) wirksam werden. Die neuen Bestimmungen gelten dann für neue Vereinbarungen oder Überarbeitungen, eine Anpassungspflicht gibt es nicht. Mitbestimmung auf Unternehmensebene stellt auf das Unternehmen als „rechtlich-finanzwirtschaftliche Einheit“ ab (Wächter 1983, S. 55). Auf dieser Ebene werden Entscheidungen über Unternehmensziele und das unternehmenspolitische Instrumentarium getroffen. Das wichtigste Mitbestimmungsorgan ist hier der Aufsichtsrat, in den die Arbeitnehmer – ebenso wie die Kapitalgeber – Vertreter entsenden. Die Unternehmensmitbestimmung beschränkt sich im Wesentlichen auf Kapitalgesellschaften. Rechtlich verankert ist sie in dem Betriebsverfassungsgesetz von 1952 (BetrVG 1952), dem Mitbestimmungsgesetz von 1976 (MitbestG 1976) und dem Montan-Mitbestimmungsgesetz von 1951 (Montan-MitbestG 1951). Mitbestimmung auf betrieblicher Ebene bezieht sich auf die „materiellproduktionstechnische Seite“ des Unternehmens (Wächter 1983, S. 55). Sie setzt an den Betrieben als organisatorisch und räumlich abgegrenzten Produktionsstätten an, ist rechtsformunabhängig und nicht an ein bestimmtes Sachziel gebunden. Diese Form der Mitbestimmung wird im Betriebsverfassungsgesetz von 1972 (BetrVG) geregelt. Unter Betriebsverfassung ist die arbeitsrechtliche Grundordnung für die Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Betrieb zu verstehen. Von der betrieblichen Mitbestimmung ausgeschlossen sind Betriebe mit weniger als fünf ständig wahlberechtigten Arbeitnehmern, so genannte Tendenzbetriebe und Religionsgemeinschaften, leitende Angestellte sowie der Öffentliche Dienst (§§ 1 und 118 BetrVG). Während bei leitenden Angestellten das Sprecherausschussgesetz von 1988 (SprAuG) Anwendung findet, regeln das Bundespersonalvertretungsgesetz von 1974 (BPersVG) und die entsprechenden Gesetze der Länder die Mitbestimmung der Arbeitnehmer im Öffentlichen Dienst. Mitbestimmung am Arbeitsplatz umfasst die gesetzlich verankerten Rechte des einzelnen Arbeitnehmers, die er dem Weisungsrecht des Arbeitgebers entgegensetzen kann; im Betriebsverfassungsgesetz finden sich diese in den §§ 81 bis 86. Daneben bilden Gesetze wie z. B. das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und das Mutterschutzgesetz (MuSchG) eine Grundlage für die individuelle Mitbestimmung. Die überbetriebliche Regulierungsebene steht in engem Zusammenhang mit den gesamtwirtschaftlichen Entscheidungen zur Beschäftigungs-, Einkommens-, Struktur- und Geldpolitik (vgl. Wächter 1983, S. 52). Formal sind Arbeitnehmer wie alle Bürger an politischen Entscheidungsprozessen als Wähler beteiligt. Darüber hinaus versuchen Gewerkschaften, als Lobbyisten den Arbeitnehmerinteressen innerhalb der politischen Willensbildung ein zusätzliches Gewicht zu verschaffen. In analoger Weise nehmen die Arbeitgeberverbände Einfluss auf die Wirtschaftspolitik. Teilweise werden auch Gremien Aufsichtsrat Betriebsverfassungsgesetz Sprecherausschussgesetz Rechte des einzelnen Arbeitnehmers Gewerkschaften Arbeitgeberverbände Teil IX – Mitbestimmung 192 gebildet, um Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände an gesamtwirtschaftlichen Entscheidungsprozessen zu beteiligen. Hauptaufgabe der Gewerkschaften ist jedoch das Aushandeln von Tarifverträgen mit Unternehmen oder Arbeitgeberverbänden im Auftrag der Arbeitnehmer. Tarifverhandlungen stellen keine Mitbestimmung dar, da das Recht zum Aushandeln von Arbeitsverträgen, das dabei kollektiv von den Gewerkschaften wahrgenommen wird, zu den originären Arbeitnehmerrechten gehört. Unabhängig von dem Geltungsbereich der Tarifverträge findet seit den 1980er Jahren die Verlagerung von Regelungskompetenzen von der tariflichen auf die betriebliche Ebene, d. h. eine differenzierte Umsetzung tariflicher Rahmenbedingungen auf Betriebsebene (Verbetrieblichung), statt. Tarifverträge

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Zusammenfassung

Moderne Methoden des Personalmanagements.

Dieses Buch gibt Ihnen einen umfassenden und aktuellen Überblick über das Personalmanagement. Es ist in elf Teile gegliedert, die den Stand der Diskussion in den wesentlichen personalwirtschaftlichen Aufgabenfeldern widerspiegeln:

* Personalmanagement und Personaltheorie

* Personalplanung, -beschaffung und -freisetzung

* Personalauswahl, -einführung und -zuweisung

* Personalbeurteilung

* Ausbildung und Personalentwicklung

* Vergütung und Arbeitszeit

* Personalführung

* internationaler Personaleinsatz

* Mitbestimmung

* Personalcontrolling

* Personalorganisation

Alle Teile sind in sich geschlossen, vorangestellte Überblicke und Lernziele sowie abschließende Kontrollfragen sollen das Verständnis verbessern. Die Fallbeispiele am Ende jedes Teils erleichtern den Praxistransfer. Die Marginalientexte auf jeder Seite ermöglichen es Ihnen zudem, Inhalte auf einen Blick zu erfassen. Das Buch kann Sie daher durch Studium und Beruf begleiten.

Die Autoren

Professor Dr. Ewald Scherm ist Inhaber des Lehrstuhls für Betriebswirtschaftslehre, insb. Organisation und Planung an der FernUniversität in Hagen.

Professor Dr. Stefan Süß ist Inhaber des Lehrstuhls für Betriebswirtschaftslehre, insb. Organisation und Personal an der Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf.