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1 Begriffe, Entwicklungen und zentrale Fragen in:

Ewald Scherm, Stefan Süß

Personalmanagement, page 12 - 15

2. Edition 2010, ISBN print: 978-3-8006-3708-9, ISBN online: 978-3-8006-4474-2, https://doi.org/10.15358/9783800644742_12

Series: Lernbücher für Wirtschaft und Recht

Bibliographic information
Überblick Zu Beginn dieses Teils wird Personalmanagement inhaltlich von ähnlichen Begriffen abgegrenzt. Dem schlie- ßen sich die Beschreibung seiner Ziele, die Ableitung seiner Aufgabenfelder und eine Skizze der wichtigsten unter nehmensinternen und -externen Rahmenbedingungen des Personalmanagements an. Abschließend werden mit der verhaltenswissenschaftlichen Personalwirtschaftslehre und der Personal ökonomik die gegenwärtig zentralen theore tischen Perspektiven im Personalmanagement beschrieben. Teil I Personalmanagement und Personal theorie Lernziele dieses Teils Nachdem Sie diesen Teil gelesen haben, sollten Sie Personalmanagement und ähnliche Begriffe differenzieren können,• die Formalziele und Sachziele sowie die Aufgabenfelder des Perso-• nalmanagements kennen, einen Eindruck von den wesentlichen Rahmenbedingungen des • Personalmanagements haben und wesentliche theoretische Grundlagen des Personalmanagements • verstanden haben. 1 Begriffe, Entwicklungen und zentrale Fragen Im Laufe der letzten Jahrzehnte hat in der Praxis die Bedeutung des Personals zugenommen. Das schlägt sich auch auf Seiten der Wissenschaft nieder, die sich intensiv mit den unterschiedlichsten Fragestellungen des Personalmanagements befasst (hat). Dabei wechselten die Bezeichnungen für die Beschäftigung mit Personal bzw. Arbeit; es finden Begriffe wie Personalwesen, Personalwirtschaft(-slehre), Personalpolitik, Personalökonomik, Human Resource Management, Human Capital Management, Perso nalmanagement, Personalbereitstellung oder Personalführung Verwen dung. Versuche ihrer inhaltlichen Abgrenzung zeigen unterschiedliche Akzentuierungen der Begriffe auf (vgl. auch Gaugler/Oechsler/Weber 2004, Sp. 1653–1655): Personalwesen ist die älteste Bezeichnung für Personalarbeit in Unternehmen. Der Begriff findet bis heute Verwendung, da sich mit ihm in der Regel keine eindeutige theoretische Richtung verbindet. Vielmehr soll durch ihn „Interdisziplinarität signalisiert werden“ (Gaugler/ Oechs ler/Weber 2004, Sp. 1654). Personalwirtschaft(-slehre) bezeichnet vielfach die wissenschaft liche Disziplin innerhalb der Betriebswirtschaftslehre, die sich mit Per sonalarbeit in Unternehmen auseinandersetzt. Inhaltlich wird dadurch der wirtschaftliche Charakter des Einsatzes von Personal zum Ausdruck gebracht. Personalpolitik steht einerseits für grundlegende, werthaltige Entscheidungen und Festlegungen im Rahmen der Personalarbeit. Sie ist eingebettet in die Unternehmenspoli tik (vgl. Eckardstein 2004). Andererseits betont der Begriff eine politikorientierte Sichtweise, die durch die mitunter konfliktäre Ausgestaltung der Personalarbeit in Unternehmen mittels Macht, Herrschaft und Interessen gekennzeichnet ist (vgl. Nienhüser 2004). Seit den 1990er Jahren hat sich die Personalökonomik etabliert (vgl. I, 4). Sie bein haltet die Beschäftigung mit Fragen des Personals aus einer ökonomi schen Perspektive, die durch die Berücksichtigung institutionen-, ar beits- und mikroökonomischen sowie spiel- und informationstheoreti schen Gedankenguts geprägt ist (vgl. Wolff/ Lazear 2001). Der Begriff Human Resource Management drückt aus, dass Personal als wichtige Ressource und als Leistungsträger bzw. Leistungspotenzial im Unterneh men gesehen wird. Er soll verdeutlichen, dass Mitarbeiter mittlerweile in vielen Branchen die erfolgskritische Ressource zur Erstellung von Produkten oder Dienstleistungen sind. Demgegenüber rückt der seit einigen Jahren stellenweise verwendete Begriff des Human Capital Managements (HCM) die Messung und wechselnde Begriffe keine eindeutige Richtung wirtschaftlicher Charakter des Personaleinsatzes Einbettung in die Unternehmenspolitik konfliktäre Gestaltung ökonomische Perspektive erfolgskritische Ressource Teil I – Personalmanagement und Personal theorie 4 Bewertung des betrieblichen Humankapitals in den Vordergrund (vgl. auch X, 4). Mit der Bezeichnung Personalmanagement wird die aktive Gestaltung aller personalbezogenen Aufgaben betont und auf ein Verständnis der Personalfunktion als Teil des Managements in Unternehmen Wert gelegt. Somit handelt es sich bei Personalmanagement um einen Aufgabenkomplex, der mit der Festlegung (personalwirtschaftlicher) Ziele beginnt und die Realisierung dieser Ziele durch geeignete Maßnahmen umfasst. Personalmanagement beinhaltet die Bereitstellung und Führung von Personal, die als eigenständige Managementfunktion neben Planung, Organisation und Controlling angesehen werden (vgl. Koontz/O’Donnell/Weihrich 1985). Trotz der skizzierten Abgrenzungen werden die Begriffe oft syn onym, zumindest jedoch im alltäglichen Sprachgebrauch nicht hinrei chend differenziert gebraucht. Auch ein Blick in die Lehrbuchliteratur zeigt, dass unter verschiedenen Bezeichnungen gleiche oder zumindest ähnliche Inhalte betrachtet werden; sie unterscheiden sich zum Teil nur in Nuancen. Ebenso problematisch sind inhaltliche Abgrenzungen des Begriffs „Per sonal“. Es finden sich Begriffe wie z. B. Produktionsfaktor Arbeit, Kostenfaktor, Humankapital, wichtig(st)e Ressource, Leistungsträger, Träger von Werten und Bedürfnissen, Führungskraft oder ausführende Kraft. Ihre Verwendung bzw. inhaltli che Präzisierung erfolgt in aller Regel normativ und ist z. B. geprägt durch verschiedene theoretische Zugänge und unterschied liche Menschenbilder. Als Personal werden im Folgenden Menschen bezeichnet, die in abhängiger Stellung innerhalb einer Organisation bzw. eines Unternehmens arbeiten und in arbeitsteiliger Form Leistungen für übergeordnete Ziele der Organisation bzw. des Unternehmens erbringen. Damit ist grundsätzlich irrelevant, ob es sich um dauerhaft beschäftigte Mitarbeiter handelt oder um Mitarbeiter, die zeitlich befristet im Unter nehmen arbeiten (Neue Selbstständige, Leiharbeiter; vgl. dazu I, 3). Dass es Personal gibt, ist eine Folge der Arbeitsteilung, wenn die Leis tung in Unternehmen nicht mehr von einer Person (dem Inhaber) er bracht werden kann. Ökonomisch betrachtet ist Personal ein Produktionsfaktor, dessen Einsatz zielgerichtet und effizient erfolgen sollte. Der Mensch weist aber eine höhere Komplexität als die anderen Produktionsfaktoren auf und bedarf daher besonderer Berücksichtigung. Außerdem stellt Personal keinen Verbrauchsfaktor (wie z. B. Material), sondern einen Potenzialfaktor dar, dessen Einsatz unter längerfristigen Gesichtspunkten erfolgen muss. Um die Leistung des Mitarbeiters zu erhalten, ist die Kompatibilität seiner Leistungsfähigkeit mit den im Zeitablauf wechselnden Anforderungen sicherzustellen. Arbeit beschreibt im weitesten Sinne den Einsatz menschlicher Fähigkeiten und Fertigkeiten in Interaktion mit anderen Menschen bzw. mit (technischen) Hilfsmitteln (vgl. Reichwald 2004, S. 37–38). Dabei leistet nicht das Personal als Kollektiv die Arbeit, sondern sie ist das Ergebnis Funktion(en) des Managements Leistungserbringung im Unternehmen aus abhängiger Position Potenzialfaktor Einsatz menschlicher Fähigkeiten und Fertigkeiten 1 Begriffe, Entwicklungen und zentrale Fragen 5 individueller Leistungen und erfor dert die Betrachtung des einzelnen Mitarbeiters. Für diesen stellt Arbeit in erster Linie ein Mittel zum Einkommenserwerb dar. Sie kann aber auch einen eigenen (intrinsischen) Befriedigungswert entwickeln, wenn ein Mitarbeiter Freude an der Arbeit empfindet. Die Beschäftigung mit Personal im Rahmen des Personalmanagements wirft – unabhängig von konkreten Aufgaben – zentrale Fragen auf, die im Folgenden aufgegriffen werden: Welche Ziele verfolgt das Personalmanagement?• Welche Aufgabenfelder sind damit verbunden?• Welche Rahmenbedingungen kennzeichnen Personalmanage-• ment? Welche theoretischen Richtungen sind im Personalmanagement • vertreten?

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Zusammenfassung

Moderne Methoden des Personalmanagements.

Dieses Buch gibt Ihnen einen umfassenden und aktuellen Überblick über das Personalmanagement. Es ist in elf Teile gegliedert, die den Stand der Diskussion in den wesentlichen personalwirtschaftlichen Aufgabenfeldern widerspiegeln:

* Personalmanagement und Personaltheorie

* Personalplanung, -beschaffung und -freisetzung

* Personalauswahl, -einführung und -zuweisung

* Personalbeurteilung

* Ausbildung und Personalentwicklung

* Vergütung und Arbeitszeit

* Personalführung

* internationaler Personaleinsatz

* Mitbestimmung

* Personalcontrolling

* Personalorganisation

Alle Teile sind in sich geschlossen, vorangestellte Überblicke und Lernziele sowie abschließende Kontrollfragen sollen das Verständnis verbessern. Die Fallbeispiele am Ende jedes Teils erleichtern den Praxistransfer. Die Marginalientexte auf jeder Seite ermöglichen es Ihnen zudem, Inhalte auf einen Blick zu erfassen. Das Buch kann Sie daher durch Studium und Beruf begleiten.

Die Autoren

Professor Dr. Ewald Scherm ist Inhaber des Lehrstuhls für Betriebswirtschaftslehre, insb. Organisation und Planung an der FernUniversität in Hagen.

Professor Dr. Stefan Süß ist Inhaber des Lehrstuhls für Betriebswirtschaftslehre, insb. Organisation und Personal an der Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf.