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2.1 Reportingformen für den HCR10 – Wo ist zu berichten? in:

Christian Scholz, Thomas Sattelberger

Human Capital Reporting, page 50 - 57

HCR10 als Standard für eine transparente Personalberichterstattung

1. Edition 2012, ISBN print: 978-3-8006-4220-5, ISBN online: 978-3-8006-4221-2, https://doi.org/10.15358/9783800642212_50

Series: HRM Competence

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2 Human Capital Reporting und Logik: Systematik statt Beliebigkeit Es ist aber der Zweck der Logik, nicht zu verwickeln, sondern aufzulösen, nicht verdeckt, sondern augenscheinlich etwas vorzutragen. Immanuel Kant In diesem Abschnitt gilt es jetzt, die Grundlogik für den HCR10 zu entwickeln, also das Ergebnis zu präsentieren, wie es sich nach durchaus langem und intensivem Abstimmungsprozess mit zentralen Akteuren darstellt. Dabei ging es uns natürlich vorrangig um eine unmittelbar nachvollziehbare Systematik, also darum, welche Kennzahlen in welcher Form in welchem Medium darzustellen sind. Es geht aber auch darum, eine Messlatte zu definieren, die Aussagen über den realisierten Umfang der Personalberichterstattung macht und aus der sich ein Zielwert ableiten lässt, der das tatsächlich anzustrebende Ausmaß für das HCR angibt. „Standard“ bezieht sich im HCR10 auf die zu verwendenden Kennzahlen, die Bewertung des Reportings und den festzulegenden Zielwert für das Reporting. Gleichzeitig ist der HCR10 aber insofern ein Mindeststandard, als er eine weitergehende Berichterstattung nicht nur nicht verbietet, sondern ausdrücklich erwünscht. 2.1 Reportingformen für den HCR10 – Wo ist zu berichten? 2.1.1 Geschäftsbericht – Zielgruppe Shareholder und Investoren Geschäftsberichte als Klassiker der Unternehmensberichterstattung dienen dazu, über das abgelaufene Geschäftsjahr Rechenschaft gegenüber den Anteilseignern und der Öffent- 40 2 Human Capital Reporting und Logik Nutzen Sie den geringen Raum im Geschäftsbericht, um aussagekräftige Zahlen zu berichten. lichkeit abzulegen. Sie sind eine der wichtigsten Informationsquellen für die Anteilseigner (Aktionäre) des Unternehmens bezüglich erreichter Erfolgskennzahlen und der Verwendung der eingesetzten Mittel. Der Geschäftsbericht genügt den gesetzlichen Vorgaben der Publizitätspflicht und bietet zusätzlich freiwillige Angaben, die der Selbstdarstellung des Unternehmens dienen. Auch Unternehmen, die nicht publizitätspflichtig sind, veröffentlichen Geschäftsberichte. Diese enthalten meist nur ausgewählte Zahlen zum Jahresabschluss und allgemeine Informationen des Unternehmens. Dem Human Capital Reporting wird in vielen Geschäftsberichten nur wenig Platz eingeräumt. Wie bereits ausgeführt, besteht jedoch auch in Geschäftsberichten eine Offenlegungspflicht für Zahlen zum Personal. Ziel sollte es sein, aus den oft nur ein bis zwei Seiten im bis zu 300 Seiten dicken Geschäftsbericht das Beste zu machen und ein grundlegendes Bild der Ressource Mitarbeiter zu vermitteln. Der HCR10 berücksichtigt diese Einschränkungen und identifiziert die für den Geschäftsbericht wichtigsten Kennzahlen. Gerade für die Zielgruppe der Anteilseigner und Investoren sollte das Human Capital Reporting nicht zu kurz kommen, sind hier doch wichtige Informationen bezüglich der Überlebensfähigkeit eines Unternehmens zu finden. Auf komprimiertem Platzangebot können hier die wichtigsten Kennzahlen zum Human Capital im Unternehmen dargestellt werden, um essenzielle Informationen auf einen Blick ersichtlich zu machen. Zudem werden diese Kennzahlen von den Wirtschaftsprüfern und Ratingagenturen mitgeprüft. Selbst wenn man die obligaten Einwände dazu anbringen könnte, was eigentlich „geprüft“ bedeutet – verlangt doch § 317 Abs. 2 HGB lediglich nach einer Überprüfung, ob Lage- und Konzernlagebericht eine zutreffende Vorstellung der Lage des Konzerns vermitteln, ohne dies näher zu konkretisieren – so ist nach einer Prüfung trotzdem von einer etwas höheren Datenverlässlichkeit als bei anderen Publikationsmedien auszugehen. Zudem lenkt eine derartige Publikation von Kennzahlen zum Human Capital nicht nur die Aufmerksamkeit auf konkrete Zahlen, sondern zeigt auch, dass das Unternehmen bereit ist, derartiges zu publizieren. Suspekt sind vor diesem Hintergrund dagegen Publikationen, in denen sich auf umfangreichem schön bedrucktem Papier glückliche Menschen gegenseitig anstrahlen und wo in breiter Form breite Texte publiziert werden, die aber letztlich an Inhaltslosigkeit nicht zu überbieten sind. Gerade wenn ein derartig umfangreicher Personalbericht publiziert wird, der sich aussagelos in verbalen Unverbindlichkeiten auslässt, wird deutlich, dass dieses Unternehmen offenbar bewusst versucht, bestimmte Dinge zu verbergen, also lediglich Propaganda betreibt. Auch wenn Agenturen und Berater zunehmend derartige Werbebroschüren als Personalberichte an den Mann zu bringen versuchen, wird doch deutlich, dass es sich hier allenfalls um eine 2.1 Reportingformen für den HCR10 – Wo ist zu berichten? 41 Zeigen Sie mit Zahlen, was Sie Gutes tun, aber verlieren Sie sich nicht in Imagekampagnen. „informatio diametrales“1 handelt, bei der verbal gerade solche Punkte betont werden, die in der Realität zu den Schwachstellen des Unternehmens zählen. 2.1.2 Nachhaltigkeitsbericht – Zielgruppe interne und externe Stakeholder Der Nachhaltigkeitsbericht hat viele Namen: So ist er auch als Corporate Social Responsibility Report (CSR Report), Corporate Responsibility Report (CR Report), Sustainability Report, Sustainable Value Report, Sozialbericht oder Verantwortungsbericht bekannt. Doch trotz der vielen Namen steht bei allen Unternehmen eine Botschaft hinter dem Nachhaltigkeitsbericht: Wir zeigen, dass wir Verantwortung übernehmen und in welchen Bereichen. Der Nachhaltigkeitsbericht dient also der Darstellung der Verantwortungsübernahme des Unternehmens im sozialen, ökonomischen und ökologischen Bereich. In den letzten Jahren ist die Forderung nach einer nachhaltigen Entwicklung immer stärker in das Bewusstsein der Öffentlichkeit gerückt. Obwohl deutsche Unternehmen nicht verpflichtet sind, Nachhaltigkeitsberichte zu veröffentlichen, wollen sie diesem Trend gerecht werden und versprechen sich durch die Darstellung ihres Engagements in den Nachhaltigkeitsberichten zu Recht eine positive Auswirkung auf das Unternehmensimage. 2002 veröffentlichten bereits 15 der DAX-30-Unternehmen einen Nachhaltigkeitsbericht2, für das Berichtsjahr 2008 waren es sogar 23. Für das Berichtsjahr 2009 gab es einen gegenläufigen Trend mit nur 16 veröffentlichten Nachhaltigkeitsberichten, was wohl auf die verstärkte Aktivität zum Thema Nachhaltigkeit im Internet zurückzuführen ist. Nachhaltiges Handeln eines Unternehmens erzeugt aber nicht nur bei externen Interessengruppen einen positiven Effekt. Auch bei den Mitarbeitern erzeugt die Kommunikation der Verantwortungsübernahme positive Emotionen und das Gefühl, dass das Unternehmen nicht nur auf den reinen Profit hinarbeitet. Die Nachhaltigkeitsberichterstattung trägt damit zur verstärkten Identifikation mit dem Unternehmen bei. Problematisch wird es allenfalls dann, wenn sich Unternehmen aus vordergründigen Motiven ins Extreme hineinsteigern: Denn dann unterstützen Unternehmen nur noch, um möglichst viel berichten zu können. Fehlt letztlich jedoch die Überzeugung dahinter und werden zu viele unterstützte Projekte angehäuft, wirkt das Engagement möglicherweise schnell unglaubwürdig und der erhoffte Imageeffekt schlägt schnell ins Gegenteil um. Es existieren noch keine verbindlichen Standards und Regelungen für Nachhaltigkeitsberichte. So halten viele Verbände an der Freiwilligkeit der Berichterstattung fest, während verschiedene Umwelt- und Sozialorganisationen verpflichtende Regelungen fordern. In diesem Zusammenhang ist auch bemerkenswert, dass selbst die ISO 26000 Social Responsibility Norm3 sich lediglich als „Leitlinie“ sieht, an der sich Unternehmen orien- 42 2 Human Capital Reporting und Logik tieren können. Explizit abgelehnt wird eine Einstufung als Management-Systemstandard, der dann neben einer gewissen Verbindlichkeit auch die Möglichkeit – gegebenenfalls den Zwang – zur Prüfung und Zertifizierung bietet. Der HCR10 berücksichtigt den Wunsch nach flexibler Berichterstattung und gibt den Unternehmen daher einen Leitfaden zur aussagekräftigen Berichterstattung an die Hand. Konsequenterweise ist mit dem HCR10 auch kein Zertifizierungssystem verbunden, das im nächsten Schritt nach Aufstellen der Kennzahlensystematik einzusetzen wäre. Es geht ausschließlich um das Fixieren von zentralen Kenngrößen, die auch im Thema Nachhaltigkeit unverzichtbar sind: Gerade die Zielgruppe der internen und externen Stakeholder wird von einer solchen Gestaltung der Nachhaltigkeitsberichterstattung profitieren. Nicht nur das einfache Auffinden von Informationen wird erleichtert, sondern es werden auch ausschließlich relevante und mit Fakten belegbare Informationen berichtet. Ein wichtiger Gesichtspunkt zur Nachhaltigkeit im HCR10 ist die Mehrperiodenbetrachtung. Gerade deshalb, weil für alle Kennzahlen mehrere Jahre betrachtet werden, lässt sich auch Kontinuität ablesen. Weiter wichtig ist die Differenzierung nach strategierelevanten Beschäftigtengruppen: Dadurch wird Verschleierung schwieriger, weil Verschiebungen innerhalb der zentralen Beschäftigtengruppen transparent und „erklärungspflichtig“ werden. Folgt man der an anderer Stelle4 publizierten Forderung, wonach gerade der Personalbereich zentraler Akteur beim Thema Nachhaltigkeit ist, so würde sich daraus sogar noch mehr als die bisher oft übliche einfache Zulieferfunktion beim Thema Nachhaltigkeit ableiten: Der Personalbereich wäre vielmehr zentraler Treiber dieses Themas, womit aber auch die Verantwortung einhergeht, für die zahlenmäßige Untermauerung von nachhaltigem Management im gesamten Unternehmen zu sorgen. An dieser Stelle ist es wichtig, auf den Entstehungsprozess des HCR10 hinzuweisen: Er basiert auf einer Vielzahl von Vorarbeiten, die beispielsweise in Zusammenhang mit der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.V. und anderen Institutionen stattgefunden haben. Zudem wurde speziell für den HCR10 eine breit gestreute Gruppe von unterschiedlichen Stakeholdern zusammengerufen, die aus unterschiedlichen Perspektiven ihre Anforderung an einen derartigen Standard definierten. So ist davon auszugehen, dass gerade, weil sich hier die Akteure zu einer gemeinschaftlichen Leitlinie zusammengefunden haben, eine gewisse Legitimität entsteht. Dies ändert natürlich nichts daran, dass ein derartiger Standard in weiterführenden Überlegungen auch in weiterführende Konkretisierungen bis hin zu einer DIN- oder ISO-Norm führen könnte. 2.1 Reportingformen für den HCR10 – Wo ist zu berichten? 43 2.1.3 Personalbericht – Zielgruppe Mitarbeiter und potenzielle Mitarbeiter Eine wichtige und in der Praxis weitgehend akzeptierte Form der personalspezifischen Berichterstattung findet in Form von Personalberichten als spezielle Publikationsform statt. Diese setzen sich im Regelfall aus einem Fakten- und einem Imageteil zusammen. Dabei richtet sich der Personalbericht nicht nur an eigene Mitarbeiter, sondern auch an ein Fachpublikum, für welches vor allem der Faktenteil von besonderem Interesse ist. Für potenzielle Mitarbeiter steht meist eher der Imageteil mit seinen ausschweifenden Worten und Bildern im Vordergrund. Weiterhin richtet sich der Personalbericht an die Öffentlichkeit, Politik, Presse, Verbände, Hochschulen und die HR-Community. Der Faktenteil enthält eine ausführliche Berichterstattung über die Personalstrategie und die wichtigsten Personalkennzahlen. Die kompakte Zusammenfassung aller wichtigen Informationen zum Personal in einem zusammenhängenden Teil erleichtert eine zeitsparende Informationssuche. Der Imageteil hingegen wird oft genutzt, um durch personalisierte Mitarbeitergeschichten einen positiven Imageeffekt zu erzeugen. Hierbei wird mit vielen und großflächigen Bildern gearbeitet, um die Personalstrategie des Unternehmens, getreu dem Motto „Image statt Dokumentation“, anschaulich mit Emotionen zu verknüpfen. Reine Reportagefotos reichen für Einsatz, Wichtigkeit und den gewünschten Imagetransfer der Bilder nicht mehr aus. Ziel der Gestaltung ist Realismus. Gestellte, unrealistische oder gekünstelt wirkende Situationen sollten grundsätzlich vermieden werden. Interessant für einen Imageteil wäre beispielsweise die Zusammenfassung der wichtigsten Daten und Fakten in jedem Kapitel in einer Faktenbox. Aufgrund der Zusammenfassung der wichtigsten Einstiegs- und Personalentwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen lässt sich der Imageteil zugleich als Rekrutierungsinstrument verwenden. Der Trend zu separaten Personalberichten lässt jedoch nach: Seit immer mehr Unternehmen auf den Trend der Nachhaltigkeit setzen, werden weniger reine Personalberichte publiziert, sondern ein mehr oder weniger ausführlicher Teil zum Human Capital im Nachhaltigkeitsbericht eingebunden. Veröffentlichten für das Berichtsjahr 2002 noch fünf DAX-30-Unternehmen – DaimlerChrysler AG, Deutsche Telekom AG, RWE AG, Schering AG (heute nicht mehr DAX-30-Mitglied) und Siemens AG5 – einen Personalbericht, so waren es 2008 lediglich drei Unternehmen, die einen separaten Personalbericht publizierten – Deutsche Telekom AG, RWE AG und die Deutsche Post AG – 2010 nur noch die RWE AG und die Deutsche Telekom AG. Das hat zur Folge, dass das Human Capital Reporting zunehmend in den Nachhaltigkeitsberichten und Geschäftsberichten stattfindet. Doch egal, ob in Nachhaltigkeits- oder Personalberichten: Beide Berichtsarten eröffnen im Gegensatz zum oft schwer beeinflussbaren Geschäftsbericht ein größeres Platzangebot und damit die Möglichkeit einer expliziteren Darstellung des Human Capitals. 44 2 Human Capital Reporting und Logik Der HCR10 identifiziert für das im Vergleich zum Geschäftsbericht größere Platzangebot in Personal-/Nachhaltigkeitsberichten die wichtigsten Kennzahlen für ein aussagekräftiges und faktengetriebenes Human Capital Reporting. Der HCR10 schlägt also wegen des größeren Platzangebots für den Personalbericht ein umfangreicheres Berichtsvolumen vor als für den Geschäftsbericht: Diese umfangreichere Berichterstattung im Personalbericht sollte auch insofern realisierbar sein, da zum einen mehr Platz zur Verfügung steht, zum anderen selbst befugnisärmere Personalbereiche hier einen größeren Gestaltungsspielraum haben. Zudem ist im Umfeld von ökonomischem, ökologischem und sozialem Engagement im Personalbericht ebenfalls Raum für nachhaltige Zielsetzungen im HR-Bereich, sodass nicht nur eine stichpunktbezogene Betrachtung des Human Capitals im Unternehmen stattfinden muss, sondern auch Zieldefinitionen und ein Rückblick auf bisherige Leistungen möglich sind. Insbesondere solche Vergleiche geben Mitarbeitern und potenziellen Mitarbeitern einen guten Einblick in das Unternehmensgeschehen. Generell werden im HCR10 für Personal- und Nachhaltigkeitsbericht identische Mindestberichtspflichten propagiert. Trotzdem gibt es für beide Berichtsarten jeweils konkrete Erweiterungsrichtungen, die Unternehmen nutzen sollten: • Beim Nachhaltigkeitsbericht kann eine Erweiterung in Richtung auf die zeitliche Dimension stattfinden. Hier ist die Darstellung der Entwicklung sehr wichtig. Entsprechend liefert den Interessengruppen eine Zehnjahresübersicht über die geforderten Kennzahlen mehr Informationen, da auch die langfristige Veränderung deutlich wird. • Beim Personalbericht ist eine Erweiterung in Richtung auf die Verknüpfungen von Personalarbeit mit der Wertschöpfung durch Personalarbeit möglich. So sollte hier insbesondere auf den später definierten Reportingbereich Personalertrag eingegangen werden. Diese Erweiterungen ändern aber nichts an dem durch den HCR10 definierten Minimalstandard. 2.1.4 Internet – Doppelte Chance Bis vor wenigen Jahren war ein Zugang zum Internet noch keine Selbstverständlichkeit. Heute besitzen bereits 73% der deutschen Haushalte einen privaten Internetanschluss6. Dies wirft die Frage auf, warum Unternehmen nicht zunehmend auf die Veröffentlichung ihrer Berichte im Internet umrüsten, schließlich sind die Druckkosten der Berichte nicht unerheblich. Trotzdem bleibt die dominierende Reportingform der Berichterstattung von Unternehmen das Printmedium, nicht zuletzt aufgrund der Veröffentlichungspflicht, die es jedem 2.1 Reportingformen für den HCR10 – Wo ist zu berichten? 45 Wenn Sie HCR im Internet betreiben wollen, sorgen Sie für eine schnelle und logische Auffindbarkeit der Zahlen. Interessenten ermöglichen muss, Einsicht in die Unternehmensberichterstattung nehmen zu können. Aus diesem Grund werden Geschäftsberichte, Nachhaltigkeitsberichte sowie Personalberichte überwiegend in Papierform publiziert. Aber es gibt noch andere Gründe, die für die Papierversion sprechen, und die werden aus PR- und Marketingabteilungen kommen: Denn wo können die Mitarbeiter ihre Kreativität freier entfalten als in der Gestaltung eines durch Corporate Identity geprägten, individuellen Berichts? Von originellen, aber unpraktischen Falttechniken der Seiten über schicke Verpackungen im Buchcharakter bis hin zu registerkartenähnlichen Einkerbungen zum leichteren Auffinden einzelner Textpassagen fehlt es hier an nichts. Bei Unternehmenspräsentationen und öffentlichkeitswirksamen Veranstaltungen ist es üblich, diese mehr oder weniger extravaganten Unternehmensberichte zu präsentieren und den Interessenten zur Verfügung zu stellen. Doch es bahnen sich in diesem Bereich zumindest ansatzweise Änderungen an und viele Unternehmen bieten mittlerweile neben der Bestellung der Printberichte auch die Möglichkeit des Downloads der Unternehmenspublikationen an. Dies hat wichtige Vorteile: • Interessenten können ihr Informationsbedürfnis ohne Zeitverzögerung stillen. • Die Publikation im Internet bietet dem Unternehmen ein Kostensenkungspotenzial. • Zudem fallen alle Raumbegrenzungen weg, es kann also umfangreich und ausführlich berichtet werden. Daher überrascht es nicht, dass von Unternehmen der Weg in Richtung Internet zunehmend beschritten wird. Bei einer Publikation im Internet gibt es allerdings drei Schwachstellen, die teilweise systemimmanent sind, teilweise aber auch auf Unprofessionalität zurückzuführen sind: • Oft sind Berichte sowie Kennzahlen zum Human Capital auf den Homepages der Unternehmen versteckt, also schwer auffindbar. • Dann sind die Zahlen teilweise in ihrem Publikationsdatum unklar fixiert, weil im Internet praktisch jederzeit alles irgendwie veränderbar ist, ohne dass der Leser dies erkennen kann. • Zusätzlich birgt das Internet die Gefahr, der Versuchung zu erliegen, im Zweifelsfall irgendwelche Zahlen in rauen Mengen zu produzieren und diese dann noch zusätzlich an unterschiedlichsten Stellen in unterschiedlichsten Formen auf der Webseite zu publizieren. Wenn dann noch vernünftige Benutzeroberflächen fehlen, sind derartige Kennzahlen nicht nur schwer zu verstehen, sondern auch noch schwer zu finden. Trotzdem dürfte die Information über das Human Capital zumindest in zweifacher Form zunehmend Eingang auf die Homepages der Unternehmen finden: zum einen werden bestehende Dokumente wie Geschäftsberichte im Internet als PDF-Datei bereitgestellt. Zum anderen können über einfach bedienbare Informationssysteme Direktzugriffe auf zentrale Kennzahlen realisiert werden. 46 2 Human Capital Reporting und Logik Verstecken Sie Ihre Kennzahlen nicht. Sprechen Sie Ihre Interessengruppen vorausschauend an. Einen speziellen Standard für das Human Capital Reporting im Internet will der HCR10 nicht definieren. Nachfolgend zu diskutierende Inhalte von Geschäftsbericht und Personal- beziehungsweise Nachhaltigkeitsbericht sind vor diesem Hintergrund unabhängig davon zu sehen, ob dieser Bericht letztlich in Papierform, als PDF-Dokument oder als interaktives Informationssystem im Internet publiziert wird. 2.2 Reportinggrundsätze für den HCR10 – Was ist zu beachten? Um den gesetzlichen sowie den Anforderungen der Interessengruppen zu genügen, muss ein Human Capital Reporting eine breite Aussagekraft besitzen. Daher ist es von Bedeutung, das Richtige und Relevante korrekt zu berichten. Dies hat nicht nur positive Effekte auf die Aufmerksamkeit der Leser, sondern bewirkt auch, dass das Unternehmen als vertrauensvoller, aufrichtiger und kompetenter Arbeitgeber beziehungsweise als interessantes Investitionsobjekt wahrgenommen werden kann. Generell7 hat es sich eingebürgert, Unternehmensberichterstattung an Grundsätzen festzumachen, die im Sinne von generellen Regeln beziehungsweise „best practices“ auf der Metaebene stehen. Die Grundsätze des HCR10 werden in den folgenden Abschnitten dargestellt. 2.2.1 Offensiv, nicht defensiv Human Capital Reporting darf keine lästige Pflicht sein, die man versucht, auf möglichst niedrigem Niveau mit möglichst niedrigem Aufwand zu realisieren. Vielmehr ist Human Capital Reporting eine Chance, die auch genutzt werden sollte, um über die Entwicklung der humanen Ressourcen und über die Personalarbeit offensiv zu berichten. Eine Veröffentlichung von Kennzahlen zum Human Capital im Unternehmen redigiert externes Nachfragen und vermittelt den Eindruck eines offenen Unternehmens, welches sich nicht scheut, über seine wichtigste Ressource zu berichten. Zudem werden durch offensive Informationsbereitstellung Auskunftspannen der Unternehmenssprecher sowie defensive Ausweichmanöver verringert. Offensive Berichterstattung meint die ehrliche Kommunikation von Informationen, die für mindestens eine der dargestellten Interessengruppen wichtig sind. Offensive Berichterstattung soll jedoch nicht heißen, dass wichtige Unternehmensinformationen preisgegeben werden sollen, wodurch möglicherweise sogar Wettbewerbsvor-

Chapter Preview

References

Zusammenfassung

Ein Standard für professionelles Human Capital Reporting (HCR) mit aussagefähigen und quantifizierbaren Informationen

Der Standard HCR10 beschreibt, wie sich personalwirtschaftlich relevante Tatbestände in der Berichterstattung der Unternehmen niederschlagen sollen. Durch eine derartige Standardisierung erfolgt eine Vereinfachung im Prozess der Berichterstattung. Vor allem aber werden die „HR-Metrics“ durch ihre Strukturäquivalenz lesbar, verstehbar und damit vergleichbar.

Zum Inhalt

* Der erste Abschnitt dieses Buches betont die Aktualität und Relevanz einer Standardisierung des Human Capital Reportings. Die derzeitige Ausgangslage sowie Ziele und Trends, denen sich das HCR gegenüber sieht, werden verdeutlicht.

* Die Systematik des HCR10, welche unmissverständlich klar macht, welche Kennzahlen einen Bericht über Personal (sei es im Geschäfts-, im Nachhaltigkeits- oder im Personalbericht) aussagekräftig machen wird im zweiten Abschnitt vorgestellt.

* Der dritte Abschnitt widmet sich der konkreten Ausgestaltung des HC-Reportings. Anhand von illustrativen Beispielen wird verdeutlicht, wie die Berichterstattung der einzelnen geforderten Kennzahlen aussehen kann.

* Wer bei der Erstellung eines Berichts welche Aufgaben übernehmen und welche Daten liefern sollte, wird im vierten Abschnitt erörtert. Zudem wird diskutiert, welchen Nutzen ein dem HCR10 entsprechendes Reporting für diverse Interessengruppen wie Personalleiter, Aufsichtsräte, Wirtschaftsprüfer oder Bewerber hat.

* Im abschließenden fünften Abschnitt wird eine Vision für das HC-Reporting in Deutschland formuliert.

Über die Autoren

Prof. Dr. Christian Scholz ist Inhaber des Lehrstuhls für Organisation, Personal- und Informationsmanagement an der Universität des Saarlandes. Thomas Sattelberger leitet als Vorstand das Personalressort bei der Deutschen Telekom AG.

Dieses Buch ist Pflichtlektüre für HR-Verantwortliche, die sich mit Personal-Controlling und -Reporting befassen – einem wichtigen Thema in großen Unternehmen, aber auch in KMU. Das Buch richtet sich bewusst aber auch an Aufsichtsräte, Vorstände, Wirtschaftsprüfer und Analysten: Sie sollen die hohe Berichtsqualität des HCR10 einfordern und nutzen.