Content

1.3 Grundlagen – Gesetze und andere Gegebenheiten in:

Christian Scholz, Thomas Sattelberger

Human Capital Reporting, page 23 - 33

HCR10 als Standard für eine transparente Personalberichterstattung

1. Edition 2012, ISBN print: 978-3-8006-4220-5, ISBN online: 978-3-8006-4221-2, https://doi.org/10.15358/9783800642212_23

Series: HRM Competence

Bibliographic information
1.3 Grundlagen – Gesetze und andere Gegebenheiten 11 Definitionen der Berechnungsgrundlage der Kennzahlen sind ein absolutes Muss im(5) Human Capital Reporting. Nur dadurch können die Nachvollziehbarkeit (Transparenz) gewährleistet werden und eventuell notwendige Anpassungen zum Vergleich/zur Bewertung vorgenommen werden. Valide Messmethoden sind notwendig.(6) Dem Grundsatz der Klarheit, Wahrheit und Vollständigkeit muss nachgekommen(7) werden. Die Erfüllung der Postulate ist die Grundlage einer effektiven Umsetzung des HCR10. Nur Konsequenz in der Umsetzung führt letztlich zu einem aussagekräftigen Human Capital Reporting. Abbildung 1: HCR10 Content Index Geschäftsbericht der Linde AG 1.3 Grundlagen – Gesetze und andere Gegebenheiten Die Anforderungen an das Human Capital Reporting sind vielfältig. Die unterschiedlichsten Interessengruppen haben Ansprüche, denen die Unternehmen genügen müssen. Nicht zuletzt, da dieses Thema noch jung und formbar ist, besteht die Gefahr, die Entwicklung des Themas durch zu hohe Ansprüche in eine falsche Richtung zu lenken. Aus diesem Grund ist es nötig, auf die Rahmenbedingungen hinzuweisen, in denen sich das HC-Reporting bewegen sollte. Neben gesetzlichen Grundlagen werden daher einige freiwillige Standards betrachtet, die sich insbesondere mit den Informationsansprüchen der Interessengruppen befassen. 12 1 Human Capital Reporting und Relevanz 1.3.1 Gesetzliche Grundlagen – Kann und Muss im Human Capital Reporting Das Betriebsverfassungsgesetz fordert im § 110 BetrVG eine vierteljährliche Information der Mitarbeiter über die wirtschaftliche Lage und Entwicklung des Unternehmens. Eine intensivere Information fordert jedoch das deutsche Handelsgesetzbuch (HGB). Es regelt im § 325 die Publizitäts- und Offenlegungspflicht deutscher Unternehmen. Demnach gehört es zu den gesetzlichen Pflichten aller Kapital- und Personenhandelsgesellschaften ohne persönlich haftenden Gesellschafter, wie zum Beispiel GmbH & Co. KG, einen kaufmännischen Jahresabschluss zu veröffentlichen. Diese Publizitätspflicht verlangt die Veröffentlichung bestimmter Rechnungslegungsunterlagen innerhalb einer Frist von 12 Monaten nach Ablauf des jeweiligen Geschäftsjahres. Für kapitalmarktorientierte Kapitalgesellschaften ist diese Frist auf vier Monate verkürzt. Der Inhalt dieser Veröffentlichung ist vorgeschrieben und abhängig von der Größe der jeweiligen Gesellschaft. Für alle sind eine Bilanz und ein Anhang zur Erläuterung vorgeschrieben. Bei den größeren Gesellschaften sind zusätzliche Inhalte gefordert: − Lagebericht, − vollständiger Jahresabschluss (nach dem internationalen Rechnungslegungsverfahren IFRS) einschließlich einer Gewinn- und Verlustrechnung (GuV), − Bericht des Aufsichtsrates, − Ausführung über die Gewinnverwendung und − Bestätigungsvermerk des Abschlussprüfers (bei prüfungspflichtigen Unternehmen). Gesellschaften, die an den US-amerikanischen Börsen notiert sind, müssen die Zahlen für den Abschluss nach US-GAAP veröffentlichen. Zusätzlich schreibt das deutsche Aktiengesetz für Aktiengesellschaften einen halbjährlichen Zwischenbericht vor. Unternehmen, die Mitglied im Prime Standard der Deutschen Börse sind (Zulassungssegment für Unternehmen, die sich auch gegenüber internationalen Investoren positionieren wollen), verpflichten sich zu einer zusätzlichen Veröffentlichung von Quartalsberichten. Prime Standard Unternehmen müssen über die gesetzlichen Mindestanforderungen des regulierten Marktes hinaus hohe internationale Transparenzanforderungen erfüllen. Die Zulassung zum Prime Standard stellt damit eine Voraussetzung für die Aufnahme in die Auswahlindizes DAX, MDAX, TecDAX und SDAX dar. Die Veröffentlichung des Abschlussberichtes erfolgt meist als Teil eines umfangreichen Geschäftsberichts. In diesem Geschäftsbericht legt das Unternehmen gegenüber den Anteilseignern und der interessierten Öffentlichkeit Rechenschaft über das vergangene Geschäftsjahr ab. Hier sind über die gesetzlich vorgeschriebenen Angaben hinaus weitere freiwillige Informationen enthalten. Diese freiwilligen Informationen müssen vom vorgeschriebenen Teil klar getrennt werden und geben meist weitere Einblicke in das Unternehmen. Dadurch wird der Geschäftsbericht für die Eigentümer eine wichtige Informationsquelle über Erfolg, Arbeitsinhalte und Strategie des Unternehmens. Neben der Finanzberichterstattung regeln Gesetze auch bestimmte Grundlagen der Personalberichterstattung: Das Gesetz zur Kontrolle und Transparenz im Unternehmensbereich, 1.3 Grundlagen – Gesetze und andere Gegebenheiten 13 Lassen Sie sich vom Gesetzesdschungel nicht verwirren. In der Essenz fordern die Gesetzgeber alle mehr Transparenz im Sinne des HCR10. kurz KonTraG, verfolgt das Ziel, die Corporate Governance in deutschen Unternehmen zu verbessern, und präzisiert damit die Vorschriften des HGB und des AktG. Die Haftung von Vorstand, Aufsichtsrat und Wirtschaftsprüfern börsennotierter Aktiengesellschaften wurde mit dem KonTraG erweitert und fordert die Einführung eines Risikomanagements. Die Unternehmensleitung ist nach diesem Gesetz verpflichtet, geeignete Maßnahmen zur Risikovermeidung, Risikoverminderung, Risikoüberwälzung und Risikokompensation für das Unternehmen zu treffen, damit bei unternehmensgefährdenden Entwicklungen frühzeitig interveniert werden kann (§ 91 Abs. 2 AktG). Damit sollen die Interessen der Anteilseigner an einer kontinuierlichen Erfolgs- und Wertentwicklung des Unternehmens gewahrt werden. Gesetzliche Vorgaben hinsichtlich der Einrichtung von Risikomanagementsystemen existieren nur für Aktiengesellschaften. Allerdings lassen sich aus der Zielsetzung des KonTraG Auswirkungen auch auf weitere Gesellschaftsformen ableiten. In Abhängigkeit von Struktur, Mitarbeiter- und Umsatzzahlen sowie Komplexität des Unternehmens können insbesondere Geschäftsführer von GmbHs in den Anwendungsbereich des Gesetzes geraten. Zu berücksichtigen ist über die gesetzgeberische Intention hinaus, dass die Verpflichtungen bezüglich eines Risikomanagements konzernweit zu beachten und einzuhalten sind. Vorstände von Konzernen, Beteiligungsgesellschaften und anderen betroffenen Unternehmensformen müssen sich insofern vergegenwärtigen, dass die Rechtsform eines Tochterunternehmens, welches bestandsgefährdende Risiken ausstrahlt, unerheblich ist. Auch das Human Capital Reporting ist keine freiwillige Angelegenheit. Nach dem neuen Deutschen Rechnungslegungsstandard soll im Konzernlagebericht über nichtfinanzielle Leistungsindikatoren informiert werden. § 289 Abs. 3 HGB verlangt von großen Kapitalgesellschaften im Lagebericht die Darlegung der nichtfinanziellen Leistungsindikatoren Umwelt- und Arbeitnehmerbelange, sofern diese für die Lage des Unternehmens von Bedeutung sind. § 314 Abs. 1 Nr. 4 HGB verlangt explizit nach der Berichterstattung der durchschnittlichen Mitarbeiterzahl während des Geschäftsjahres sowie dem verursachten Personalaufwand. Eine weitere wichtige Grundlage für das Human Capital Reporting sind zudem die Vorschriften des Bundesdatenschutzgesetztes und der EU-Datenschutzrichtlinie 95/46/EG. Demnach können nicht alle beliebigen Daten über Mitarbeiter gesammelt und genutzt werden. Das deutsche Bundesdatenschutzgesetz regelt zusammen mit den Datenschutzgesetzen der Länder und anderen bereichsspezifischen Regelungen den Umgang mit personenbezogenen Daten, die in IT-Systemen oder manuell verarbeitet werden. Seit 1980 existieren die Guidelines on the Protection of Privacy and Transborder Data Flows of Personal Data der OECD als international gültige Richtlinien. Sie verfolgen folgende Ziele: weitreichende Harmonisierung der Datenschutzbestimmungen, Förderung eines freien Informationsaustauschs, Vermeidung von ungerechtfertigten Handelshemmnissen und Verhinderung einer Kluft insbesondere zwischen den europäischen und USamerikanischen Entwicklungen. 14 1 Human Capital Reporting und Relevanz Weitere Kontrollmechanismen stellen sicher, dass Datenschutz- und Datensicherheitsmaßnahmen implementiert sind. Dies sind neben Organisationskontrollen nach dem amerikanischen Sarbanes-Oxley Act, dem Bilanzrechtsmodernisierungsgesetz oder Zertifizierungen nach anerkannten Standards (ISO 27001) auch die Prozesse zur Beratung, Prüfung und Freigabe von Datenschutz- und Sicherheitskonzepten, externe Prüfungen durch Aufsichtsbehörden und die Bearbeitung von Hinweisen und Beschwerden von Kunden und Mitarbeitern zu Datenschutzproblemen. Auch die freiwillige Veröffentlichung eines Datenschutzberichts ist ein essenzieller Baustein, um auf dem Gebiet des Datenschutzes für mehr Transparenz zu sorgen und sich öffentlicher Kritik zu stellen. 1.3.2 Freiwillige Standards – Flexible Anforderungen Die gesetzlichen Grundlagen haben auf die dringende Verpflichtung von Unternehmen hingewiesen, ein stichfestes Reporting auch über die Ressource Personal vorzulegen. Die Ausführungen zum Datenschutz haben einerseits beleuchtet, mit welchen Bedingungen beziehungsweise Schwierigkeiten sich eine Reportingabteilung auseinandersetzen muss, andererseits jedoch auch auf die Notwendigkeit hingewiesen, sorgfältig mit den zur Verfügung stehenden Daten umzugehen. Zu erwarten wäre nun, dass es Richtlinien gibt, die Unternehmen bei der Bewältigung dieses Zwiespaltes unter die Arme greifen, die also wegweisend für eine aussagekräftige Personalberichterstattung sind. Anerkannte Richtlinien, die sich ausschließlich auf das Human Capital Reporting beziehen, gibt es bisher nicht. Gegenwärtig sind mehrere Quellen bekannt, die Vorschläge zur Nachhaltigkeitsberichterstattung unterbreiten. Das Human Capital Reporting wird darin, in der Regel als Teil der sozialen Nachhaltigkeit, jedoch nur am Rande angesprochen. Die Anregungen beschränken sich meist auf sehr minimalistische Aussagen über die Anzahl der Mitarbeiter und die damit verbundenen Kosten. Sie bilden jedoch auf dieser minimalistischen Ebene eine Chance für Unternehmen, um eine Berechtigung für die eigene Berichterstattung vorweisen zu können. Im Folgenden werden die bekanntesten freiwilligen Standards für die Nachhaltigkeitsberichterstattung aufgezeigt; der Fokus liegt bei dieser Betrachtung auf den für das Human Capital Reporting relevanten Teilen der Anforderungskataloge. 1.3.2.1 Global Reporting Initiative G3.1 Die Global Reporting Initiative (GRI) wurde 1997 von der Coalition for Environmentally Responsible Economies (CERES) gegründet. 2006 publizierte die GRI die dritte und überarbeitete Fassung des GRI-Leitfadens zur Nachhaltigkeitsberichterstattung, den G3, im März 2011 dann das Update G3.1. Die GRI stellt an ihren Leitfaden zur Nachhaltigkeitsberichterstattung den Anspruch einer kontinuierlichen Verbesserung und weltweiten Anwendbarkeit in Unternehmen, unabhängig von Größe, Branche und Standort. Dabei 1.3 Grundlagen – Gesetze und andere Gegebenheiten 15 sind die Prinzipien Ausgewogenheit, Vergleichbarkeit, Genauigkeit, Aktualität, Zuverlässigkeit und Klarheit Grundlage aller Anforderungen an die Berichterstattung. Der G3.1 liefert einen Rahmen für die Berichterstattung in den Bereichen Ökologie, Ökonomie und Gesellschaft/Soziales21. Unternehmen steht es frei, sich am G3.1 zu orientieren. Wird der Leitfaden jedoch genutzt, werden die Unternehmen dazu aufgefordert, eine Aussage zum Erfüllungsgrad des Standards zu machen. Die Reportingsystematik unterscheidet Reportinganfänger (Level C), erfahrene Berichterstatter (Level B) und Reportingprofis (Level A). Ein „+“ hinter einem Bewertungslevel signalisiert eine Prüfung der Selbstauskunft durch unbeteiligte Dritte.22 Durch Hinweise, wie ein Unternehmen wichtige Berichtsinhalte fokussieren soll, liefert der G3.1 Anreize zur systematischen Gestaltung einer Nachhaltigkeitsberichterstattung. Dabei werden folgende Reportingbereiche identifiziert, zu welchen jeweils Aspekte und dazugehörige Leistungsindikatoren definiert werden: − Ökonomie, − Ökologie, − Arbeitspraktiken und Menschenwürdige Beschäftigung, − Menschenrechte und − Gesellschaft und Produktverantwortung.23 Die Leistungsindikatoren werden in Kernindikatoren, welche für jedes Unternehmen als relevant angesehen werden und dementsprechend berichtet werden sollen, und zusätzliche Indikatoren, welche genutzt werden sollen, um neue Themen und Praktiken vorzustellen, beziehungsweise die lediglich für manche Unternehmen von Relevanz sind, unterschieden.24 Hinweise für die Gestaltung des Human Capital Reportings liefert der Reportingbereich „Arbeitspraktiken und Menschenwürdige Beschäftigung“. Unterschieden werden in diesem Bereich die Aspekte:25 − Beschäftigung, − Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Verhältnis, − Arbeitsschutz, − Aus- und Weiterbildung − Vielfalt und Chancengleichheit und − Gleiche Entlohnung für Männer und Frauen. Diesen Aspekten werden insgesamt zehn Kernindikatoren und fünf zusätzliche Indikatoren zugeordnet. Die im GRI definierten Indikatoren des Reportingbereichs Arbeitspraktiken und Menschenwürdige Beschäftigung reichen nicht aus, um ein aussagekräftiges Human Capital Reporting in Geschäftsberichten durchzuführen, für Nachhaltigkeitsberichte erscheint sogar ein deutlich erweiterter Katalog an Indikatoren/Kennzahlen unausweichlich. 16 1 Human Capital Reporting und Relevanz Im Berichtsjahr 2009 orientierten sich laut Selbstauskunft der Unternehmen weltweit 1.422 Unternehmen am G3. In Deutschland waren es 51 Unternehmen26. Der G3 ist einer der bekanntesten und weltweit meistgenutzten Leitfaden für die Nachhaltigkeitsberichterstattung. Die Zuwachsrate von 29% (Deutschland 18%) im Vergleich zum Berichtsjahr 2008 zeigt auf, dass immer mehr Unternehmen System in ihre Berichterstattung bringen möchten. Diese Nachfrage will auch der HCR10 bedienen und eine stichhaltige Systematik speziell für das Human Capital Reporting liefern. 1.3.2.2 IÖW/future-Ranking Das Institut für ökologische Wirtschaftsforschung (IÖW) entwickelte in Zusammenarbeit mit der future e.V. – verantwortung unternehmen bereits 1994 das erste kriteriengestützte Ranking von Umweltberichten. Ziel des Rankings, welches in der Zwischenzeit stetig weiterentwickelt wurde, war und ist es, durch die kriteriengestützte Bewertung und den mitgelieferten Berichtskriterien eine Verbesserung der Umweltberichterstattung zu bewirken. Seit dem Ranking im Jahr 2000 beziehen IÖW und future branchenbezogene Kriterien für zwölf Branchen sowie Querverweise zwischen Berichten und/oder Internetseiten in die Bewertung mit ein. Seit 2005 untersucht das IÖW/future-Ranking vor dem Hintergrund der ausufernden Nachhaltigkeits- und CSR-Debatte nicht mehr nur die ökologischen Aspekte der Nachhaltigkeitsberichterstattung, sondern auch die Aspekte Ökonomie und Soziales. 2011 fand bereits das achte Ranking statt, in welchem eine separate Bewertung von kleinen, mittelständischen und großen Unternehmen durchgeführt wurde. Es wurde dabei vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales sowie dem Rat für Nachhaltige Entwicklung unterstützt. Das entwickelte Kriterienset soll Lerneffekte in Richtung Nachhaltigkeit hervorrufen und zu einer durchdachten Berichterstattung führen.27 In die Entwicklung des Kriteriensets gingen neben eigenen Projekterfahrungen auch Erkenntnisse bekannter Leitfäden zur Nachhaltigkeitsberichterstattung, wie AccountAbility, Global Reporting Initiative, European Sustainability Reporting Initiative, SustainAbility und andere mit ein.28 Das Kriterienset unterscheidet materielle Anforderungen an die Nachhaltigkeitsberichterstattung, worunter acht Reportingbereiche subsumiert werden sowie die allgemeine Berichtsqualität, wohinter sich die Kriterien Glaubwürdigkeit, Vergleichbarkeit und kommunikative Qualität verbergen. Die Reportingbereiche lauten: − Unternehmensprofil, − Vision, Strategie und Management, − Ziele und Programme, − Interessen der Mitarbeiter, − Ökologische Aspekte der Produktion, − Produktverantwortung, 1.3 Grundlagen – Gesetze und andere Gegebenheiten 17 − Verantwortung in der Lieferkette und − Gesellschaftliches Umfeld.29 Die Bewertung der Nachhaltigkeitsberichte erfolgt durch Punktevergabe für eine schlechte bis gute Erfüllung der Anforderungen an die Reportingbereiche. Den Reportingbereichen wird eine unterschiedliche Relevanz zugeschrieben, weshalb die Gewichtung der erreichten Punktsummen unterschiedlich ist. Für das Human Capital Reporting ist vor allem der Bereich „Interessen der Mitarbeiter“ interessant. Diesem Bereich wird im IÖW/future-Ranking eine relativ hohe Relevanz beigemessen, weshalb eine Gewichtung mit dem Faktor 15, bei einer Bandbreite zwischen 5 und 20, erfolgt.30 Der Bereich enthält folgende Kriterien: − Entgeltpolitik, − Arbeitszeitregelung, − Aus- und Weiterbildung, − Arbeitnehmerrechte und Beschäftigung, − Vielfalt und Chancengleichheit, − Gleichstellung von Frauen und Männern, − Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz und − Arbeitszufriedenheit und Mitarbeiterbindung.31 Allerdings ist an vielen Stellen nicht ersichtlich, wie die Berichterstattung der Unternehmen aussehen soll. Die Definition von quantitativen Kennzahlen geht oft im Text unter beziehungsweise ist nur auf den zweiten Blick ersichtlich. Das Kriterienset des IÖW/future-Rankings ist damit für Unternehmen als Leitfaden für die Berichterstattung zwar interessant, spiegelt jedoch den derzeitigen Stand der Dinge wider: Die Berichterstattung erfolgt in zu großem Ausmaß in Textform, während messund vergleichbare Kennzahlen fehlen. 1.3.2.3 Dow Jones Sustainability Index Diese Kennzahl ist ein Aktienindex, in den Unternehmen entsprechend ihrer nachhaltigen Unternehmenspolitik aufgenommen werden. 1997 wurde er durch das Investmentunternehmen SAM eröffnet. Mittlerweile findet eine Unterteilung des Dow Jones Sustainability World Indexes (DJSI World) nach Regionen statt: So werden der DJSI Europe, DJSI North America, DJSI United States, DJSI Asia Pacific und DJSI Korea unterschieden32. Zudem werden Indizes gebildet, in denen unnachhaltige Branchen exkludiert werden, wie die Alkohol-, Glücksspiel-, Tabak- und Waffenherstellungsindustrie33. Die Entscheidung über die Aufnahme eines Unternehmens in den Aktienindex ist von dessen Unternehmenspolitik abhängig. Geprüft werden jeweils die größten Unternehmen der den Indizes entsprechenden Regionen. Bewertet wird dabei anhand genereller, für alle Unternehmen geltender Kriterien sowie branchenspezifischer Kriterien.34 Im Unter- 18 1 Human Capital Reporting und Relevanz schied zu den bisher dargestellten freiwilligen Standards bezieht SAM in seine Bewertung nicht nur die Berichterstattung der Unternehmen mit ein, sondern auch sonstige öffentlich zugängliche Materialien wie Imagebroschüren und Internetseiten sowie einen Fragebogen, welchen ein Vertreter des Unternehmens zur gegenprüfbaren Selbstauskunft ausfüllt.35 Die Bewertungskriterien werden anhand der klassischen Nachhaltigkeitsdimensionen in ökonomische, ökologische und soziale gegliedert. Für das Human Capital Reporting relevant ist vornehmlich das „soziale Kriterienset“. Hierunter fallen die Reportingbereiche: − Human Capital Development, − Talent Attraction and Retention und − Labor Practice Indicators.36 Die diesen Bereichen zugeordneten Sub-Kriterien sind allgemein gehalten und fordern lediglich Aussagen zu wenigen, nicht näher beschriebenen personalbezogenen Bereichen. Eine konkrete Kennzahlendefinition erfolgt im DJSI nicht. Aus diesem Grund sind Kriterien wie Human resource skill mapping and developing process oder Human Capital performance indicators und Personal and organizational learning and development als wichtige Hinweise auf relevante Kriterien für das Human Capital Reporting zu verstehen. Als Leitfaden für die Umsetzung eines Human Capital Reportings kann der Dow Jones Sustainability Index jedoch nicht dienen. 1.3.2.4 Lagebericht zur Lageberichterstattung des UBA Das Umweltbundesamt (UBA) untersuchte 2006 in seinem Lagebericht zur Lageberichterstattung37, welche Veränderungen die Gesetzesänderung 2004, welche besagt, dass Unternehmen in ihrer Lageberichterstattung nun auch über nichtfinanzielle Indikatoren berichten müssen, mit sich brachte. Analysiert wird der damalige Stand der Berichterstattung über nichtfinanzielle Indikatoren in der Lageberichterstattung deutscher, französischer, britischer und nordeuropäischer Unternehmen. Die Untersuchung stellt keinen Anspruch, als Leitfaden für die Berichterstattung genutzt zu werden. Jedoch wird durch eine Gegenüberstellung der Berichtspraktiken verschiedener Unternehmen, auch über Landesgrenzen hinweg, ein guter Überblick über das vermeintliche Maximum an praktikablen Kennzahlen gegeben. Die Untersuchung des Bundesamtes liefert in ihrem Fazit eine Übersicht zu Indikatorgruppen (Reportingbereichen) und unter diesen zusammenfassbare Indikatoren, die von Unternehmen als wichtig empfunden beziehungsweise oft berichtet werden. Der Teil „Indikatoren mit Bezug zur Produktion und Wertschöpfung“ liefert einige relevante Indikatorgruppen für das Human Capital Reporting: − Personalaufwand, − Humankapital Führungskräfte, − Humankapital allgemein, 1.3 Grundlagen – Gesetze und andere Gegebenheiten 19 − Motivation der Beschäftigten und − Managementsysteme.38 Allerdings gilt lediglich eine geringe Zahl der zugeordneten Kennzahlen auch als etabliert beziehungsweise durchsetzungsfähig. Dennoch finden sich in der Aufstellung der Indikatoren eine Reihe für das Human Capital Reporting relevante Kennzahlen. Da es sich bei diesem Bericht lediglich um eine Darstellung der damaligen Berichtspraktiken handelt und keinerlei Definitionen und Gestaltungsvorschläge gegeben werden, sollte die Arbeit des Umweltbundesamtes als Ideengeber für die Berichterstattung über nichtfinanzielle Indikatoren in Nachhaltigkeits- und Geschäftsberichten sowie für das Human Capital Reporting betrachtet werden. 1.3.2.5 Weitere freiwillige Richtlinien und Normen Zusätzlich zu den genannten gibt es eine Reihe weiterer freiwilliger Standards zur Nachhaltigkeitsberichterstattung, die in Bezug auf das Human Capital Reporting nur geringe Relevanz haben, jedoch aufgrund elementarer Anregungen zur Nachhaltigkeitsberichterstattung erwähnt werden sollten. Hierzu gehören folgende Standards: − Der AccountAbility Principles Standard 2008 AA100039, welcher insbesondere auf die Ansprüche der Stakeholder an die Berichterstattung eingeht, − das EMAS (Eco Management and Audit Scheme)40, welches freiwillige Richtlinien in Erweiterung zur ISO 14001 Norm liefert, − die ISO 14000 Familie41, − die ISO 9000 Familie42 und − die noch junge ISO 26000 Social Responsibility Norm43. Aus diesen minimalistischen Vorschlägen zur Personalberichterstattung resultiert die beschriebene Unsicherheit der Unternehmen in Bezug auf die Berichterstattung und eine Reportinglandschaft, in der jedes Unternehmen seinen eigenen Weg sucht. Hierunter leiden sowohl die Transparenz der veröffentlichten Informationen als auch die Vergleichbarkeit der Daten. Die ausgewählten freiwilligen Standards und Rankings haben aufgezeigt, dass die Inhalte des Human Capital Reportings zwar in jeder Empfehlung zur Nachhaltigkeitsberichterstattung enthalten sind, dass sie jedoch an vielen Stellen nicht genug Beachtung finden, um den Ansprüchen eines aussagekräftigen Human Capital Reportings zu genügen. Durch Einbeziehen des bisherigen Wissensstandes des mitarbeiterbezogenen Teils einer Nachhaltigkeitsberichterstattung soll daher ein Standard entwickelt und etabliert werden, der speziell auf ein aussagekräftiges Human Capital Reporting zielt. 20 1 Human Capital Reporting und Relevanz 1.3.3 Konsequenz – Standardisierung verhindert Heterogenität Die vorhandenen gesetzlichen Grundlagen als auch die vorliegenden freiwilligen Standards bilden nur wenige Teile eines seriösen Personalreportings ab. Unternehmen entwickeln individuelle, auf das Unternehmen bezogene Konzepte des Personalreportings, wobei lediglich eine vage Orientierung an den oben skizzierten Vorgaben erkennbar ist. In Abhängigkeit vom jeweiligen Fokus des Unternehmens werden im Personalreporting nur ausgewählte Facetten betrachtet. Durch die Verfolgung unterschiedlicher Interessen und die uneinheitliche Gewichtung der Reportingaspekte entsteht eine Vielzahl unübersichtlicher, zum Teil erheblich divergierender Konzepte. Ein allgemeingültiger Standard zur Berichterstattung ist derzeit nicht vorhanden. Zur Beseitigung dieser bestehenden Unsicherheit sollte es vorrangige Aufgabe sein, Unternehmen durch die Schaffung verbindlicher Standards und Richtlinien eine konkrete Richtung aufzuzeigen. Hierbei ist zu beachten, dass Unternehmen stets vor ihrem situativen Hintergrund zu betrachten sind. Je nach Branche, Größe, Strategie und den inneren und äußeren Rahmenbedingungen des Unternehmens, kann der Aussagegehalt verschiedener Kennzahlen erheblich differieren. Dessen ungeachtet muss ein Minimum an Transparenz existieren, das grundsätzlich von allen Unternehmen zu erfüllen ist. Die Grundsätze ordnungsgemäßer Buchführung sollten generell in der Berichterstattung über nichtfinanzielle Unternehmenswerte beachtet werden44 und damit auch im Human Capital Reporting. Der Grundsatz der Richtigkeit fordert eine objektive und nachprüfbare Richtigkeit der Angaben, der Grundsatz der Vollständigkeit die Angabe aller Kenngrößen und der Grundsatz der Klarheit und Übersichtlichkeit die Nachvollziehbarkeit der bereitgestellten Informationen.45 Individuelle Konzepte stehen dieser unbedingt erforderlichen Transparenz, Vergleichbarkeit und häufig auch dem Einhalten der angeführten Grundsätze entgegen. Um diese Heterogenität des Reportings zu vermeiden, ist ein einheitlicher Standard, der den Unternehmen sowohl aufzeigt, wie sie ein Minimum als auch ein Maximum an Transparenz mit ihrer Berichterstattung erreichen können, so wichtig. Bei der Umsetzung bedarf es indes nicht lediglich Maßnahmen, die der Schaffung von Transparenz dienen. Vielmehr ist auch die Zuweisung von Verantwortlichkeiten und Mitbestimmungsmöglichkeiten notwendig. Diese Aspekte werden in Kapitel 4 genauer erörtert. 1.4 Trends – Was entwickelt sich gegenwärtig? 21 Wenn Grenzen verschwimmen, werden Kernkompetenzen wichtiger. Machen Sie sich die Träger dieser Kompetenzen bewusst. 1.4 Trends – Was entwickelt sich gegenwärtig? Die Entwicklung eines Vorschlages für einen Berichtsstandard erfolgt nicht im luftleeren Raum. Vielmehr gilt es gerade für den HCR10, eine Konvention aufzustellen, die in die aktuelle Diskussionslandschaft der Personalarbeit in Deutschland passt: Dies gilt sowohl für längerfristig bekannte Trends (Beispiel „Aufweichen der Grenzen“) wie auch für zeitkritische Entwicklungen, die erst jetzt in den Mittelpunkt der Betrachtung gerutscht sind (Beispiel „Diversity“). Sicherlich kann der HCR10 noch nicht alle Entwicklungen vollumfänglich berücksichtigen. Wohl aber ist es möglich und nötig, im Sinne eines Denkanstoßes derartige Aspekte zu thematisieren und sukzessive in den Standard zu integrieren. 1.4.1 „Aufweichen der Grenzen“ und „Rückbesinnung auf den Kern“ Die Metapher der Grenzenlosigkeit46 entstand zu Beginn der 1990er Jahre mit Überlegungen zur „Borderless World“47, zur „Boundaryless Organization“48 und zu „Transcending Business Boundaries“49. Diese Grenzenlosigkeit bezieht sich auf Organisationen jeglicher Art und auf Grenzen jeglicher Art. Aktuell verschwimmen die Grenzen zwischen Unternehmen, Zulieferern, weiterverarbeitenden Betrieben, Dienstleistern und oft auch Mitbewerbern. Interne Grenzen zwischen Abteilungen und Funktionsgruppen reduzieren sich, wenn Matrixorganisation und Projektarbeit zunehmen, also letztlich die Zusammenarbeit durch die aktuelle Fragestellung und weniger durch die formal vorgegebene Organisationsstruktur bestimmt wird. Auch die Grenzen zwischen hierarchischen Ebenen weichen auf, wenn bedingt durch die Informationstechnologie die Durchlässigkeit von Ideen und Informationen zunimmt, aber auch der unmittelbare Zusammenhang zwischen „Ebene“ und „Bezahlung“ zumindest in manchen Unternehmen teilweise durch einen Zusammenhang zwischen „Leistung“ und „Bezahlung“ substituiert wird. Hinter diesen Entwicklungen stecken generelle Trends wie die Globalisierung als dominanter Trend des letzten Jahrhunderts, woraus sich sukzessive auch die Trends des globalen Wettbewerbs und der globalen Arbeitsteilung entwickelten. Egal ob Mittelstand oder Großkonzern: Unternehmen sind derartig verzahnt und vernetzt, dass es manchmal schwerfällt, klar die Unternehmensgrenzen zu lokalisieren. Diese Entwicklungen treffen zunehmend auch das Human Capital und liefern eine neue Herausforderung, denn es geht sowohl um die Positionierung von Qualifikation wie auch

Chapter Preview

References

Zusammenfassung

Ein Standard für professionelles Human Capital Reporting (HCR) mit aussagefähigen und quantifizierbaren Informationen

Der Standard HCR10 beschreibt, wie sich personalwirtschaftlich relevante Tatbestände in der Berichterstattung der Unternehmen niederschlagen sollen. Durch eine derartige Standardisierung erfolgt eine Vereinfachung im Prozess der Berichterstattung. Vor allem aber werden die „HR-Metrics“ durch ihre Strukturäquivalenz lesbar, verstehbar und damit vergleichbar.

Zum Inhalt

* Der erste Abschnitt dieses Buches betont die Aktualität und Relevanz einer Standardisierung des Human Capital Reportings. Die derzeitige Ausgangslage sowie Ziele und Trends, denen sich das HCR gegenüber sieht, werden verdeutlicht.

* Die Systematik des HCR10, welche unmissverständlich klar macht, welche Kennzahlen einen Bericht über Personal (sei es im Geschäfts-, im Nachhaltigkeits- oder im Personalbericht) aussagekräftig machen wird im zweiten Abschnitt vorgestellt.

* Der dritte Abschnitt widmet sich der konkreten Ausgestaltung des HC-Reportings. Anhand von illustrativen Beispielen wird verdeutlicht, wie die Berichterstattung der einzelnen geforderten Kennzahlen aussehen kann.

* Wer bei der Erstellung eines Berichts welche Aufgaben übernehmen und welche Daten liefern sollte, wird im vierten Abschnitt erörtert. Zudem wird diskutiert, welchen Nutzen ein dem HCR10 entsprechendes Reporting für diverse Interessengruppen wie Personalleiter, Aufsichtsräte, Wirtschaftsprüfer oder Bewerber hat.

* Im abschließenden fünften Abschnitt wird eine Vision für das HC-Reporting in Deutschland formuliert.

Über die Autoren

Prof. Dr. Christian Scholz ist Inhaber des Lehrstuhls für Organisation, Personal- und Informationsmanagement an der Universität des Saarlandes. Thomas Sattelberger leitet als Vorstand das Personalressort bei der Deutschen Telekom AG.

Dieses Buch ist Pflichtlektüre für HR-Verantwortliche, die sich mit Personal-Controlling und -Reporting befassen – einem wichtigen Thema in großen Unternehmen, aber auch in KMU. Das Buch richtet sich bewusst aber auch an Aufsichtsräte, Vorstände, Wirtschaftsprüfer und Analysten: Sie sollen die hohe Berichtsqualität des HCR10 einfordern und nutzen.