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5.3 Implementation – Die zehn nächsten Schritte in:

Christian Scholz, Thomas Sattelberger

Human Capital Reporting, page 189 - 191

HCR10 als Standard für eine transparente Personalberichterstattung

1. Edition 2012, ISBN print: 978-3-8006-4220-5, ISBN online: 978-3-8006-4221-2, https://doi.org/10.15358/9783800642212_189

Series: HRM Competence

Bibliographic information
5.3 Implementation – Die zehn nächsten Schritte 179 Extern Druck für ein HCR aufbauen, z.B. durch Medien. vertieften Einsicht kann sich neben dem Stolz, Teil des Systems zu sein, allerdings auch Ärger über aktuelle Zustände einstellen. Über die – auch bereits zuvor genannten – Mitglieder der personalwirtschaftlichen Wertschöpfungskette hinausgehend können und sollen sich daher auch weitergehende Zielgruppen betroffen fühlen: So sollen personalwirtschaftliche Medien Unternehmen nicht an ihren Ankündigungen messen, sondern an ihren Leistungen. Gerade das wird durch die Transparenz des HCR10 erleichtert und kann mittelfristig durchaus dazu führen, dass diese Transparenz auch journalistisch eingefordert wird. Gleiches gilt für personalwirtschaftliche Lehrstühle, die ebenfalls auf diese normierten Daten zurückgreifen können. Insgesamt sollten sich daher Vertreter der verschiedenen Funktionen im Unternehmen als „Anbieter eines HCR“ betroffen fühlen, aber auch als Nachfrager in Form von emanzipierten Interessengruppen auftreten. Auf diese Weise wird sich dann mittelfristig ein positives Aufschaukeln aus Informationstransparenz und Informationsnutzung einstellen, letztlich also insgesamt eine Erhöhung der Professionalität der Personalarbeit. 5.3 Implementation – Die zehn nächsten Schritte Die bisherigen Ausführungen in diesem Buch befassen sich als Präsentation mit den Ergebnissen der diversen Projektgruppen, die zum HCR10 beigetragen haben. Er liegt damit als Entwurf „mit der Bitte um Anwendung“ vor. Aus diesem Grund lassen sich bereits die zehn nächsten Schritte konkretisieren, die sich folgerichtig daraus ergeben müssten: Einige Unternehmensvertreter mit dominanter Leitbildfunktion sollten sich klar zum(1) Ziel eines transparenten Human Capital Reportings bekennen und eine zumindest ansatzweise Umsetzung zusagen. Eine derartige Vorreiterrolle ist wichtig, um die im Laufe des Jahres 2012 zu erstellenden Berichte entsprechend zu steuern. Unternehmen aller Größenklassen könnten in ihrer personalwirtschaftlichen Rech-(2) nungslegung mit dem Berichtsjahr 2011 anfangen, die Vorschläge aus dem HCR10 umzusetzen. Hierzu sind die Vorgaben bereits ausreichend klar formuliert. Aus dem Bereich der IT-Experten sollte ein Entwurf zu einer datenseitigen Fixierung(3) vom HCR10 erfolgen, der zumindest eine XML-Codierung dieses Vorschlages ermöglicht. Diese „Extensible Markup Language“ ist eine Beschreibungssprache, die vor allem den Datenaustausch erleichtert. Im Herbst 2012 könnte eine zweite Bewertungsrunde für das HCR nach dem(4) HCR10 zumindest der DAX-30-Unternehmen erfolgen (eine Bewertung der im Jahr 2010 veröffentlichten Berichte ist Anhang 4 zu entnehmen). Sinnvoll wäre es auch, die Unternehmen mit den höchsten Werten für ihren Geschäftsbericht entsprechend öffentlichkeitswirksam auszuzeichnen. Durch Zusammenarbeit mit Wirtschaftsprüfern könnte sichergestellt werden, dass(5) Testate auch den Umfang der HR-Berichterstattung berücksichtigen, um auf diesem Wege Einfluss auf die Unternehmensberichterstattung zu nehmen. 180 5 Transparenz schafft mehr Wert Nach den ersten großflächigeren Anwendungsfällen gilt es zu prüfen, ob die hier(6) postulierten Ansätze zu anspruchsvoll und zu weitreichend sind oder aber – umgekehrt – wichtige Kennwerte bisher ausgespart blieben. Für die wissenschaftliche Forschung ergeben sich ebenfalls eine ganze Reihe von(7) Implikationen, so zum Beispiel die Beantwortung der Frage nach den Bestimmungsfaktoren für ein gutes HCR. Es gilt also empirisch zu analysieren, unter welchen Umständen Unternehmen eher „zurückhaltend“ oder eher „transparent“ agieren. Im innerbetrieblichen Reporting ist zu prüfen, ob und inwieweit sich nicht auch das(8) interne Reporting erweitern beziehungsweise modifizieren lassen müsste. Denn wenn Informationstatbestände wichtig genug für die externe Kommunikation sind, sollten sie auch in die interne Kommunikation eingehen. Noch nicht ausreichend umgesetzt sind die Überlegungen zur Total Workforce im Sinne(9) einer konsequenten Integration der quantitativen und qualitativen Unterlegung des Reportings mit Daten, die sich auf Mitarbeiter beziehen, die nicht zum Unternehmen gehören, sondern weitgehend jenseits der Unternehmensgrenze positioniert sind, aber dennoch zum Unternehmenszweck beitragen. Schließlich gilt es, den Querbeziehungen nachzugehen, die sich zwischen den Kenngrö-(10) ßen aus dem HCR10 und dem praktizierten beziehungsweise konzeptionierten Personalmanagement ergeben. Dabei ist auf die Qualitäten des HCR10 als effizientes und effektives Abbildungsinstrument abzustellen. Der HCR10 ist in der von uns mit diesem Buch vorgelegten Form lediglich ein kleines Zahnrad in der komplexen Maschinerie eines zeitgemäßen Personalmanagements. Er ist aber nicht nur ein kleines mechanisches „Etwas“, denn er geht multiperspektivisch2 weit darüber hinaus: Aus strategischer Perspektive wird die Basis für eine Querverbindung zur Unternehmens-/Personalstrategie gelegt. Aus organischer Sicht rückt durch die Dreijahresbetrachtung die zeitliche Veränderung in den Vordergrund. Ebenfalls deutlich ist das Anwachsen von Wissensbasis und Lernprozessen. Vor allem aber ist der HCR10 ein kultureller Weitsprung, denn die Personalfunktion institutionalisiert sich noch professioneller. Im Ergebnis lässt sich also der Anspruch „Kompetenz for HR“ zumindest in diesem Feld erfüllen – zu verstehen als Kompetenz im Sinne von Befugnis, vor allem aber auch als Befähigung. Quellenangaben 1 Society for Human Resource Management (SHRM), SHRM forms two taskforces to develop HR Standards, in: http://www.shrm.org/about/pressroom/PressRelease/Pages/ TwoTaskforcesHRStandards.aspx, abgerufen am 24.01.2011; Webster, Lee, Society for Human Resource Management (SHRM). Developing Measures and Metrics Organizational Standards, 2008. 2 Scholz, Christian, Strategische Organisation. Multiperspektivität und Virtualität, Nachdruck der 2. Aufl. im Eigenverlag, 2007. Anhang Anhang 1: Mitarbeiterteil eines mustergültigen fiktiven Geschäftsberichts . Geschäftsbericht der GoodShape AG1 2010 1 fiktiv

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References

Zusammenfassung

Ein Standard für professionelles Human Capital Reporting (HCR) mit aussagefähigen und quantifizierbaren Informationen

Der Standard HCR10 beschreibt, wie sich personalwirtschaftlich relevante Tatbestände in der Berichterstattung der Unternehmen niederschlagen sollen. Durch eine derartige Standardisierung erfolgt eine Vereinfachung im Prozess der Berichterstattung. Vor allem aber werden die „HR-Metrics“ durch ihre Strukturäquivalenz lesbar, verstehbar und damit vergleichbar.

Zum Inhalt

* Der erste Abschnitt dieses Buches betont die Aktualität und Relevanz einer Standardisierung des Human Capital Reportings. Die derzeitige Ausgangslage sowie Ziele und Trends, denen sich das HCR gegenüber sieht, werden verdeutlicht.

* Die Systematik des HCR10, welche unmissverständlich klar macht, welche Kennzahlen einen Bericht über Personal (sei es im Geschäfts-, im Nachhaltigkeits- oder im Personalbericht) aussagekräftig machen wird im zweiten Abschnitt vorgestellt.

* Der dritte Abschnitt widmet sich der konkreten Ausgestaltung des HC-Reportings. Anhand von illustrativen Beispielen wird verdeutlicht, wie die Berichterstattung der einzelnen geforderten Kennzahlen aussehen kann.

* Wer bei der Erstellung eines Berichts welche Aufgaben übernehmen und welche Daten liefern sollte, wird im vierten Abschnitt erörtert. Zudem wird diskutiert, welchen Nutzen ein dem HCR10 entsprechendes Reporting für diverse Interessengruppen wie Personalleiter, Aufsichtsräte, Wirtschaftsprüfer oder Bewerber hat.

* Im abschließenden fünften Abschnitt wird eine Vision für das HC-Reporting in Deutschland formuliert.

Über die Autoren

Prof. Dr. Christian Scholz ist Inhaber des Lehrstuhls für Organisation, Personal- und Informationsmanagement an der Universität des Saarlandes. Thomas Sattelberger leitet als Vorstand das Personalressort bei der Deutschen Telekom AG.

Dieses Buch ist Pflichtlektüre für HR-Verantwortliche, die sich mit Personal-Controlling und -Reporting befassen – einem wichtigen Thema in großen Unternehmen, aber auch in KMU. Das Buch richtet sich bewusst aber auch an Aufsichtsräte, Vorstände, Wirtschaftsprüfer und Analysten: Sie sollen die hohe Berichtsqualität des HCR10 einfordern und nutzen.