Content

5.2 Realisation – Wer sich betroffen fühlen sollte in:

Christian Scholz, Thomas Sattelberger

Human Capital Reporting, page 188 - 189

HCR10 als Standard für eine transparente Personalberichterstattung

1. Edition 2012, ISBN print: 978-3-8006-4220-5, ISBN online: 978-3-8006-4221-2, https://doi.org/10.15358/9783800642212_188

Series: HRM Competence

Bibliographic information
178 5 Transparenz schafft mehr Wert Sofort beginnen, den HCR10 sukzessive umzusetzen. Internen Druck für das HCR nach dem HCR10 aufbauen. auf den verringerten Anpassungs- beziehungsweise Umstellungsaufwand. Auf der anderen Seite reduziert sich die Chance, durch „andere“ und „bessere“ Personalarbeit Wettbewerbsvorteile zu generieren. Dieser Bezug zu der SHRM-Initiative zeigt die Unterschiedlichkeit des hier präsentierten HCR-Vorschlages: • Zum einen geht es beim HCR10 ausschließlich um ein Reporting – allerdings in einer standardisierten Form. Es wird keine Aussage darüber gemacht, welche Werte gut oder schlecht sind. Es wird nur verlangt, dass ein vollständiges Reporting stattfindet. Dementsprechend können im HCR10 auch völlig unterschiedliche Strategien abgebildet werden, solange die Abbildung den erforderlichen Umfang aufweist. • Zum anderen geht es beim HCR10 um HR-Kennzahlen, also um HR-Metrics im Sinne von Input-, Output- und Zustandsgrößen. Es werden keine Aussagen zu den Prozessen gemacht. Diese beiden Feststellungen sind insofern von größter Wichtigkeit, als sie individuelle Vorgehensweisen von Unternehmen zulassen und auf diese Weise die Anschlussfähigkeit des hier präsentierten Vorschlages vergrößern. Anders formuliert: Es macht wenig Sinn, darauf zu warten, dass (vor allem) die amerikanischen Kollegen einen Normungsvorschlag präsentieren, dem wir dann folgen können. Denn es ist zweifelhaft, ob sich dieser große Wurf tatsächlich in den Niederungen des Human Capital Reportings bewegen und ob er vor allen Dingen den hier gesuchten Bezug zum Human Capital herstellen wird. Zu erwarten sind vielmehr Vorgaben zur Umsetzung von Bewerbungsprozessen und zu Personalentwicklungskonzepten, nicht aber zum Reporting von Human Capital. Sicherlich kann und muss über einzelne Punkte in diesem Vorschlag diskutiert werden. Eine solche Diskussion ist dabei vor allem dann hilfreich, wenn es weitere umsetzungsbezogene Erfahrungen mit dem HCR10 gibt: Deshalb bietet es sich an, unmittelbar bei der anstehenden Berichterstattung in Geschäftsbericht und Nachhaltigkeits- beziehungsweise Personalbericht die hier gemachten Mindestregeln zu beachten, um auf diese Weise ein noch professionelleres Human Capital Reporting zu initiieren. 5.2 Realisation – Wer sich betroffen fühlen sollte Durch den hier präsentierten Vorschlag erhalten Investoren, Kunden, die Soziale Community, Talentmärkte und Interessenvertretungen durch HCR Informationen über das Human Capital und dessen Wertbeitrag. Die Menschen innerhalb des Systems erfahren als Wertbeitrag einen vertieften Einblick in die Funktionsweise des Systems. Konsistenz und Logik der Abläufe werden ihnen vor Augen geführt. Darüber hinaus wird ihnen aus eigener Sicht eine Einschätzung zur Qualität der Personalarbeit ermöglicht. Anhand dieser Indikatoren lassen sich die Leistungsfähigkeit des Systems bestimmen und weitere Entwicklungsmöglichkeiten ausmachen. Als Folge dieser 5.3 Implementation – Die zehn nächsten Schritte 179 Extern Druck für ein HCR aufbauen, z.B. durch Medien. vertieften Einsicht kann sich neben dem Stolz, Teil des Systems zu sein, allerdings auch Ärger über aktuelle Zustände einstellen. Über die – auch bereits zuvor genannten – Mitglieder der personalwirtschaftlichen Wertschöpfungskette hinausgehend können und sollen sich daher auch weitergehende Zielgruppen betroffen fühlen: So sollen personalwirtschaftliche Medien Unternehmen nicht an ihren Ankündigungen messen, sondern an ihren Leistungen. Gerade das wird durch die Transparenz des HCR10 erleichtert und kann mittelfristig durchaus dazu führen, dass diese Transparenz auch journalistisch eingefordert wird. Gleiches gilt für personalwirtschaftliche Lehrstühle, die ebenfalls auf diese normierten Daten zurückgreifen können. Insgesamt sollten sich daher Vertreter der verschiedenen Funktionen im Unternehmen als „Anbieter eines HCR“ betroffen fühlen, aber auch als Nachfrager in Form von emanzipierten Interessengruppen auftreten. Auf diese Weise wird sich dann mittelfristig ein positives Aufschaukeln aus Informationstransparenz und Informationsnutzung einstellen, letztlich also insgesamt eine Erhöhung der Professionalität der Personalarbeit. 5.3 Implementation – Die zehn nächsten Schritte Die bisherigen Ausführungen in diesem Buch befassen sich als Präsentation mit den Ergebnissen der diversen Projektgruppen, die zum HCR10 beigetragen haben. Er liegt damit als Entwurf „mit der Bitte um Anwendung“ vor. Aus diesem Grund lassen sich bereits die zehn nächsten Schritte konkretisieren, die sich folgerichtig daraus ergeben müssten: Einige Unternehmensvertreter mit dominanter Leitbildfunktion sollten sich klar zum(1) Ziel eines transparenten Human Capital Reportings bekennen und eine zumindest ansatzweise Umsetzung zusagen. Eine derartige Vorreiterrolle ist wichtig, um die im Laufe des Jahres 2012 zu erstellenden Berichte entsprechend zu steuern. Unternehmen aller Größenklassen könnten in ihrer personalwirtschaftlichen Rech-(2) nungslegung mit dem Berichtsjahr 2011 anfangen, die Vorschläge aus dem HCR10 umzusetzen. Hierzu sind die Vorgaben bereits ausreichend klar formuliert. Aus dem Bereich der IT-Experten sollte ein Entwurf zu einer datenseitigen Fixierung(3) vom HCR10 erfolgen, der zumindest eine XML-Codierung dieses Vorschlages ermöglicht. Diese „Extensible Markup Language“ ist eine Beschreibungssprache, die vor allem den Datenaustausch erleichtert. Im Herbst 2012 könnte eine zweite Bewertungsrunde für das HCR nach dem(4) HCR10 zumindest der DAX-30-Unternehmen erfolgen (eine Bewertung der im Jahr 2010 veröffentlichten Berichte ist Anhang 4 zu entnehmen). Sinnvoll wäre es auch, die Unternehmen mit den höchsten Werten für ihren Geschäftsbericht entsprechend öffentlichkeitswirksam auszuzeichnen. Durch Zusammenarbeit mit Wirtschaftsprüfern könnte sichergestellt werden, dass(5) Testate auch den Umfang der HR-Berichterstattung berücksichtigen, um auf diesem Wege Einfluss auf die Unternehmensberichterstattung zu nehmen.

Chapter Preview

References

Zusammenfassung

Ein Standard für professionelles Human Capital Reporting (HCR) mit aussagefähigen und quantifizierbaren Informationen

Der Standard HCR10 beschreibt, wie sich personalwirtschaftlich relevante Tatbestände in der Berichterstattung der Unternehmen niederschlagen sollen. Durch eine derartige Standardisierung erfolgt eine Vereinfachung im Prozess der Berichterstattung. Vor allem aber werden die „HR-Metrics“ durch ihre Strukturäquivalenz lesbar, verstehbar und damit vergleichbar.

Zum Inhalt

* Der erste Abschnitt dieses Buches betont die Aktualität und Relevanz einer Standardisierung des Human Capital Reportings. Die derzeitige Ausgangslage sowie Ziele und Trends, denen sich das HCR gegenüber sieht, werden verdeutlicht.

* Die Systematik des HCR10, welche unmissverständlich klar macht, welche Kennzahlen einen Bericht über Personal (sei es im Geschäfts-, im Nachhaltigkeits- oder im Personalbericht) aussagekräftig machen wird im zweiten Abschnitt vorgestellt.

* Der dritte Abschnitt widmet sich der konkreten Ausgestaltung des HC-Reportings. Anhand von illustrativen Beispielen wird verdeutlicht, wie die Berichterstattung der einzelnen geforderten Kennzahlen aussehen kann.

* Wer bei der Erstellung eines Berichts welche Aufgaben übernehmen und welche Daten liefern sollte, wird im vierten Abschnitt erörtert. Zudem wird diskutiert, welchen Nutzen ein dem HCR10 entsprechendes Reporting für diverse Interessengruppen wie Personalleiter, Aufsichtsräte, Wirtschaftsprüfer oder Bewerber hat.

* Im abschließenden fünften Abschnitt wird eine Vision für das HC-Reporting in Deutschland formuliert.

Über die Autoren

Prof. Dr. Christian Scholz ist Inhaber des Lehrstuhls für Organisation, Personal- und Informationsmanagement an der Universität des Saarlandes. Thomas Sattelberger leitet als Vorstand das Personalressort bei der Deutschen Telekom AG.

Dieses Buch ist Pflichtlektüre für HR-Verantwortliche, die sich mit Personal-Controlling und -Reporting befassen – einem wichtigen Thema in großen Unternehmen, aber auch in KMU. Das Buch richtet sich bewusst aber auch an Aufsichtsräte, Vorstände, Wirtschaftsprüfer und Analysten: Sie sollen die hohe Berichtsqualität des HCR10 einfordern und nutzen.