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5.1 Vision – Wo uns das alles hinführt in:

Christian Scholz, Thomas Sattelberger

Human Capital Reporting, page 187 - 188

HCR10 als Standard für eine transparente Personalberichterstattung

1. Edition 2012, ISBN print: 978-3-8006-4220-5, ISBN online: 978-3-8006-4221-2, https://doi.org/10.15358/9783800642212_187

Series: HRM Competence

Bibliographic information
5 Transparenz schafft mehr Wert Die Aufgabe, die uns allen gemeinsam ist, heißt nicht, sich ausdenken, was schön wäre, wenn es überhaupt sein könnte, sondern zunächst zu erkennen, was sein kann, und dann zu überlegen, wie wir es so schön als möglich gestalten können. Das sind freilich zwei ganz verschiedene Dinge. Robert Browning 5.1 Vision – Wo uns das alles hinführt Für die öffentliche Meinungsbildung, vor allem bei Stakeholdern und Investitionen, sind Zahlen und deren Vergleichbarkeit wichtig. Dabei geht es auch um die Frage, welche Verbindung sich zwischen dem Human Capital Reporting und einer möglichen Wertsteigerung des Unternehmens herstellen lässt. Der HCR10 als Standard für das HCR bestimmt, welche Informationen benötigt werden, um Entscheidungen im HR-Bereich treffen zu können, welche Handlungen hieraus abzuleiten sind und an welchen Stellen korrigierend einzugreifen ist. Damit bilden Reportingstandards einen Stellhebel bei der Erneuerung der HR-Arbeit. Durch die Normierung der Berichterstattung wird zudem der erforderliche Druck auf das System ausgeübt, bereits im Vorfeld effektiver und effizienter zu arbeiten. Qualitativ hochwertiges HR- Management im Sinne einer Befüllung der HCR-Pipeline gewährleistet, dass die entwickelten Standards letztlich auch im Unternehmen implementiert werden können. Aufgabe des Reports ist es, dem Unternehmen Informationen zur Verfügung zu stellen, ob Prozesse und Strukturen erfolgreich und effizient funktioniert haben oder auch aktuell funktionieren. Um eine Bewertung in Kategorien von gut und schlecht überhaupt durchführen zu können, bedarf es zunächst jedoch der Festlegung bestimmter Mindestmaße. Die Einführung von Standards bietet hierfür die Grundlage. In diesem Zusammenhang ist auch die internationale Diskussion bedeutsam und bemerkenswert: Gegenwärtig gibt es, vor allem gesteuert von HR-Gruppen aus den U.S.A. wie der Society for Human Resource Management (SHRM), umfangreiche Initiativen in Richtung Normierung der Personalarbeit1. Durch mittelfristig angestrebte ISO-Zertifizierungen soll dabei sichergestellt werden, dass die HR-Prozesse weitgehend gleichartig ablaufen. Diese Gleichartigkeit der Abläufe zielt auf den Vorteil der Kosteneffizienz und 178 5 Transparenz schafft mehr Wert Sofort beginnen, den HCR10 sukzessive umzusetzen. Internen Druck für das HCR nach dem HCR10 aufbauen. auf den verringerten Anpassungs- beziehungsweise Umstellungsaufwand. Auf der anderen Seite reduziert sich die Chance, durch „andere“ und „bessere“ Personalarbeit Wettbewerbsvorteile zu generieren. Dieser Bezug zu der SHRM-Initiative zeigt die Unterschiedlichkeit des hier präsentierten HCR-Vorschlages: • Zum einen geht es beim HCR10 ausschließlich um ein Reporting – allerdings in einer standardisierten Form. Es wird keine Aussage darüber gemacht, welche Werte gut oder schlecht sind. Es wird nur verlangt, dass ein vollständiges Reporting stattfindet. Dementsprechend können im HCR10 auch völlig unterschiedliche Strategien abgebildet werden, solange die Abbildung den erforderlichen Umfang aufweist. • Zum anderen geht es beim HCR10 um HR-Kennzahlen, also um HR-Metrics im Sinne von Input-, Output- und Zustandsgrößen. Es werden keine Aussagen zu den Prozessen gemacht. Diese beiden Feststellungen sind insofern von größter Wichtigkeit, als sie individuelle Vorgehensweisen von Unternehmen zulassen und auf diese Weise die Anschlussfähigkeit des hier präsentierten Vorschlages vergrößern. Anders formuliert: Es macht wenig Sinn, darauf zu warten, dass (vor allem) die amerikanischen Kollegen einen Normungsvorschlag präsentieren, dem wir dann folgen können. Denn es ist zweifelhaft, ob sich dieser große Wurf tatsächlich in den Niederungen des Human Capital Reportings bewegen und ob er vor allen Dingen den hier gesuchten Bezug zum Human Capital herstellen wird. Zu erwarten sind vielmehr Vorgaben zur Umsetzung von Bewerbungsprozessen und zu Personalentwicklungskonzepten, nicht aber zum Reporting von Human Capital. Sicherlich kann und muss über einzelne Punkte in diesem Vorschlag diskutiert werden. Eine solche Diskussion ist dabei vor allem dann hilfreich, wenn es weitere umsetzungsbezogene Erfahrungen mit dem HCR10 gibt: Deshalb bietet es sich an, unmittelbar bei der anstehenden Berichterstattung in Geschäftsbericht und Nachhaltigkeits- beziehungsweise Personalbericht die hier gemachten Mindestregeln zu beachten, um auf diese Weise ein noch professionelleres Human Capital Reporting zu initiieren. 5.2 Realisation – Wer sich betroffen fühlen sollte Durch den hier präsentierten Vorschlag erhalten Investoren, Kunden, die Soziale Community, Talentmärkte und Interessenvertretungen durch HCR Informationen über das Human Capital und dessen Wertbeitrag. Die Menschen innerhalb des Systems erfahren als Wertbeitrag einen vertieften Einblick in die Funktionsweise des Systems. Konsistenz und Logik der Abläufe werden ihnen vor Augen geführt. Darüber hinaus wird ihnen aus eigener Sicht eine Einschätzung zur Qualität der Personalarbeit ermöglicht. Anhand dieser Indikatoren lassen sich die Leistungsfähigkeit des Systems bestimmen und weitere Entwicklungsmöglichkeiten ausmachen. Als Folge dieser

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Zusammenfassung

Ein Standard für professionelles Human Capital Reporting (HCR) mit aussagefähigen und quantifizierbaren Informationen

Der Standard HCR10 beschreibt, wie sich personalwirtschaftlich relevante Tatbestände in der Berichterstattung der Unternehmen niederschlagen sollen. Durch eine derartige Standardisierung erfolgt eine Vereinfachung im Prozess der Berichterstattung. Vor allem aber werden die „HR-Metrics“ durch ihre Strukturäquivalenz lesbar, verstehbar und damit vergleichbar.

Zum Inhalt

* Der erste Abschnitt dieses Buches betont die Aktualität und Relevanz einer Standardisierung des Human Capital Reportings. Die derzeitige Ausgangslage sowie Ziele und Trends, denen sich das HCR gegenüber sieht, werden verdeutlicht.

* Die Systematik des HCR10, welche unmissverständlich klar macht, welche Kennzahlen einen Bericht über Personal (sei es im Geschäfts-, im Nachhaltigkeits- oder im Personalbericht) aussagekräftig machen wird im zweiten Abschnitt vorgestellt.

* Der dritte Abschnitt widmet sich der konkreten Ausgestaltung des HC-Reportings. Anhand von illustrativen Beispielen wird verdeutlicht, wie die Berichterstattung der einzelnen geforderten Kennzahlen aussehen kann.

* Wer bei der Erstellung eines Berichts welche Aufgaben übernehmen und welche Daten liefern sollte, wird im vierten Abschnitt erörtert. Zudem wird diskutiert, welchen Nutzen ein dem HCR10 entsprechendes Reporting für diverse Interessengruppen wie Personalleiter, Aufsichtsräte, Wirtschaftsprüfer oder Bewerber hat.

* Im abschließenden fünften Abschnitt wird eine Vision für das HC-Reporting in Deutschland formuliert.

Über die Autoren

Prof. Dr. Christian Scholz ist Inhaber des Lehrstuhls für Organisation, Personal- und Informationsmanagement an der Universität des Saarlandes. Thomas Sattelberger leitet als Vorstand das Personalressort bei der Deutschen Telekom AG.

Dieses Buch ist Pflichtlektüre für HR-Verantwortliche, die sich mit Personal-Controlling und -Reporting befassen – einem wichtigen Thema in großen Unternehmen, aber auch in KMU. Das Buch richtet sich bewusst aber auch an Aufsichtsräte, Vorstände, Wirtschaftsprüfer und Analysten: Sie sollen die hohe Berichtsqualität des HCR10 einfordern und nutzen.