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4.3 Reportingbewertung – Quantifizierung der Reportingqualität in:

Christian Scholz, Thomas Sattelberger

Human Capital Reporting, page 178 - 185

HCR10 als Standard für eine transparente Personalberichterstattung

1. Edition 2012, ISBN print: 978-3-8006-4220-5, ISBN online: 978-3-8006-4221-2, https://doi.org/10.15358/9783800642212_178

Series: HRM Competence

Bibliographic information
168 4 Human Capital Reporting und Umsetzung Abbildung 102: Datenpyramide des Konzern-Reportings Nur durch einen derartig systematischen Aufbau der Datenbasis für ein HCR – der aber sicherlich je nach Unternehmensgröße unterschiedlich ausfällt – gewinnen Informationen an Verlässlichkeit und bieten ein solides Grundgerüst für komplexe Analysen. Je sorgfältiger ein Reportingsystem aufgebaut wurde, desto komplexere und detailliertere Auswertungen können damit auch zeitnah durchgeführt werden. 4.3 Reportingbewertung – Quantifizierung der Reportingqualität Um Unternehmen einen Anhaltspunkt zu liefern, inwieweit sie die Anforderungen an das Mindestlevel des HCR10 erfüllen, werden an dieser Stelle drei Bewertungszahlen für die Reportingqualität definiert, um den unterschiedlichen Ausprägungen der derzeitigen Personalberichterstattung gerecht zu werden. Die Bewertungslogik ist entsprechend der oben dargestellten Systematik des HCR10 in die Bereiche Geschäftsbericht und Personal-/ Nachhaltigkeitsbericht unterteilt. 4.3 Reportingbewertung – Quantifizierung der Reportingqualität 169 4.3.1 Pflichtkennzahlen im Geschäftsbericht Die erste Bewertungszahl zeigt den Erfüllungsgrad der Anforderungen des HCR10 im Geschäftsbericht auf. Es gilt hier, klar zu differenzieren: Diese Bewertungszahl ist ausschließlich auf das Human Capital Reporting im Geschäftsbericht anzuwenden. Sie kann nicht für Personal- oder Nachhaltigkeitsberichte herangezogen werden. Dies würde der Berichtslogik des HCR10, der Differenzierung der minimalen Anforderungen an die beiden Berichtsarten Geschäftsbericht und Personal-/Nachhaltigkeitsbericht, entgegenstehen. Kriterien zur Errechnung des Erfüllungsgrades des HCR10 für diese erste Bewertungszahl für den Geschäftsbericht sind die Raute-Kennzahlen, also die im Standard definierten Pflichtkennzahlen für den Geschäftsbericht. Die Anforderung zur Erfüllung der Ansprüche des HCR10 ist die Berichterstattung in Reportingstufe 3, also mit Gruppenbezug und mindestens im Dreijahresvergleich. Ermittelt wird die erste Bewertungszahl mittels folgender zwei Vorgaben: (1) Das Berichten einer Raute-Kennzahl des HCR10 führt zu folgender Punktevergabe: o Reportingstufe 1: 1 Punkt o Reportingstufe 1,5: 1,5 Punkte o Reportingstufe 2: 2 Punkte o Reportingstufe 2,5: 2,5 Punkte o Reportingstufe 3: 3 Punkte (2) Jede berichtete Kennzahl geht nur mit einer Punktzahl, der höchstmöglichen, in die Bewertungszahl ein. Dies bedeutet: Wird eine Kennzahl mehrfach, beispielsweise in Reportingstufe 2 und 3, berichtet, geht nur die höhere Punktzahl, in diesem Fall 3 Punkte, in die Bewertungszahl ein. In die Bewertung des Geschäftsberichts gehen ausschließlich Raute-Kennzahlen ein. Der Erfüllungsgrad dieser ersten Bewertungszahl errechnet sich nun aus dem Vergleich der tatsächlich erreichten Punkte des zu beurteilenden Geschäftsberichts (GB) mit den erreichbaren Punkten, also der dreifachen Anzahl der Raute-Kennzahlen. Erfüllungsgrad des HCR10 im GB = Erreichte Punktzahl im GB ∑ Raute-Kennzahlen × 3 (39) & 100% (4.1) 4.3.2 Pflichtkennzahlen im Personal-/ Nachhaltigkeitsbericht Die zweite Bewertungszahl zeigt den Erfüllungsgrad des HCR10 im Personal-/Nachhaltigkeitsbericht auf. Auch hier sollte klar differenziert werden: Diese Bewertungszahl ist ausschließlich auf das Human Capital Reporting im Personal-/Nachhaltigkeitsbericht anzuwenden. Sie könnte zwar auch für den Geschäftsbericht herangezogen werden, würde jedoch sehr ernüchternde Ergebnisse liefern und – viel wichtiger – der Berichtslo- Eine Ausnahme stellen kombinierte Geschäfts- undgik des HCR10 widersprechen. Nachhaltigkeitsberichte dar. 170 4 Human Capital Reporting und Umsetzung Kriterien zur Errechnung des Erfüllungsgrades des HCR10 für diese zweite Bewertungszahl für den Personal-/Nachhaltigkeitsbericht sind die Asterisk-Kennzahlen, also die im HCR10 definierten Pflichtkennzahlen für den Personal-/Nachhaltigkeitsbericht. Auch für diese Berichtsart gilt als Anforderung zur Erfüllung der Ansprüche des HCR10 die Berichterstattung in Reportingstufe 3, also mit Gruppenbezug und mindestens einem Dreijahresvergleich. Ermittelt wird die zweite Bewertungszahl mittels folgender zwei Vorgaben: (1) Das Berichten einer Asterisk-Kennzahl des HCR10 führt zu folgender Punktevergabe: o Reportingstufe 1: 1 Punkt o Reportingstufe 1,5: 1,5 Punkte o Reportingstufe 2: 2 Punkte o Reportingstufe 2,5: 2,5 Punkte o Reportingstufe 3: 3 Punkte (2) Jede berichtete Kennzahl geht nur mit einer Punktzahl, der höchstmöglichen, in die Bewertungszahl ein. Dies bedeutet: Wird eine Kennzahl mehrfach, beispielsweise in Reportingstufe 2 und 3, berichtet, geht nur die höhere Punktzahl, in diesem Fall 3 Punkte, in die Bewertungszahl ein. In die Bewertung des Personal-/Nachhaltigkeitsberichts gehen ausschließlich Asterisk- Kennzahlen ein. Der Erfüllungsgrad dieser zweiten Bewertungszahl errechnet sich wie oben aus dem Vergleich der tatsächlich erreichten Punkte des zu beurteilenden Personal-/ Nachhaltigkeitsberichts (P N) mit den erreichbaren Punkten, also der dreifachen Anzahl der Asterisk-Kennzahlen. Erfüllungsgrad des HCR10 im P N = Erreichte Punktzahl im P N ∑Asterisk-Kennzahlen × 3 (135) & 100% (4.2) 4.3.3 Erweiterter Katalog auf dem Weg zum Maximum des HCR10 Die ersten beiden Bewertungszahlen haben bisher lediglich die Erfüllung der minimalen Anforderungen des HCR10 bewertet. Die dritte Bewertungszahl soll nun einen Gesamt- überblick über die Erfüllung der maximalen Anforderungen des HCR10 an das Human Capital Reporting geben, also den derzeitigen Standpunkt auf dem Weg zu einer maximal aussagekräftigen Berichterstattung markieren. Kriterien zur Errechnung des Erfüllungsgrades dieser Gesamtbetrachtung sind demnach alle im HCR10 enthaltenen Kennzahlen. Es soll somit ermittelt werden, inwieweit Raute-, Asterisk- und Kann-Kennzahlen in einem Bericht aufbereitet wurden. Im Unterschied zu den beiden ersten Bewertungszahlen kann und soll diese dritte Bewertungszahl gleichzeitig sowohl auf den Geschäfts- als auch auf den Personal-/Nachhaltigkeitsbericht angewandt werden. Demnach liefert die dritte Bewertungszahl einen gemeinsamenWert für den Geschäftsbericht und den Personal-/Nachhaltigkeitsbericht. Ermittelt wird die dritte Bewertungszahl mittels folgender zwei Vorgaben: 4.3 Reportingbewertung – Quantifizierung der Reportingqualität 171 (1) Das Berichten einer Kennzahl des HCR10, egal ob Pflicht- oder Kann-Kennzahl, führt zu folgender Punktevergabe: o Reportingstufe 1: 1 Punkt o Reportingstufe 1,5: 1,5 Punkte o Reportingstufe 2: 2 Punkte o Reportingstufe 2,5: 2,5 Punkte o Reportingstufe 3: 3 Punkte (2) Jede berichtete Kennzahl geht nur mit einer Punktzahl, der höchstmöglichen, in die Bewertungszahl ein. Dies bedeutet: Wird eine Kennzahl mehrfach, beispielsweise in Reportingstufe 2 und 3, berichtet, geht nur die höhere Punktzahl, in diesem Fall 3 Punkte, in die Bewertungszahl ein. Für die dritte Bewertungszahl gilt damit folgende Berechnungsformel: Maximaler Erfüllungsgrad des HCR10 im GB und P N = Erreichte Punktzahl im GB und P N ∑ aller Kennzahlen × 3 (219) × 100% (4.3) Die maximal erreichbare Punktzahl dieser dritten Bewertungszahl, 219, für die maximale Erfüllung des HCR10 errechnet sich aus der Anzahl der Kennzahlen des HCR10 (73) multipliziert mit ihrer höchstmöglichen Bewertung (3 Punkte). Diese dritte Bewertungszahl liefert einen Anhaltspunkt, inwieweit die maximale Ausgestaltung des HCR10 erreicht wird. Sie geht über die Pflichtkennzahlen des HCR10 hinaus und bewertet den Gesamterfüllungsgrad des HCR10, nicht mehr lediglich den der Mindestanforderungen. 4.3.4 Berechnungsbeispiel Die Bewertungslogik soll nun an einem einfachen Beispiel erläutert werden. Tabelle 23 zeigt einen Ausschnitt einer Bewertungstabelle. Bewertet wird ein fiktiver Beispielbericht. Die erste Spalte gibt den Reportingbereich (Personalkosten) an. In Spalte zwei sind die in diesem Reportingbereich zu berichtenden Kennzahlen in Form von Raute-, Asterisk- und Kann-Kennzahlen dargestellt. Die Spalte „Asterisk/Raute“ gibt die Berichtsbreite an, also ob eine Kennzahl Pflicht im Geschäftsbericht (#) und/oder Personal-/Nachhaltigkeitsbericht (!) ist. Die fünf folgenden Spalten zeigen die Reportingstufen. Reportingstufe 1 verlangt die Angabe einer Kennzahl als einfache Zahl, Reportingstufe 1,5 zusätzlich den Vorjahresvergleichswert der Kennzahl. Zum Erreichen der Reportingstufe 2 muss der Gruppenbezug hergestellt werden oder eine Aufgliederung nach dem Zeitvektor, also mindestens eine Dreijahresübersicht, stattfinden. Reportingstufe 2,5 wird erreicht, wenn der Gruppenbezug hergestellt und der Vorjahresvergleichswert angegeben wird. Reportingstufe 3 verlangt letztlich eine Matrix, also den Gruppenbezug und eine Dreijahres- übersicht. Ein X wurde in den Spalten 1, 1,5, 2, 2,5 und 3 gesetzt, wenn eine Kennzahl in dem zu bewertenden fiktiven Beispielbericht in der jeweiligen Reportingstufe berichtet wurde. 172 4 Human Capital Reporting und Umsetzung Die dunkel hinterlegte Fläche symbolisiert die anzustrebende Ausprägung des HCR10 (Tabelle 23). Die folgende Beispielbewertung bezieht sich auf den in der Beispielbewertungsmatrix dargestellten Reportingbereich, da eine komplette Geschäfts- oder Personal-/ Nachhaltigkeitsbewertung an dieser Stelle zu ausufernd wäre. Berechnungsgrundlage für die erreichbaren Punkte sind daher auch lediglich die in der Beispielbewertungsmatrix ersichtlichen Werte (#, !, beziehungsweise die angeführten Kennzahlen). Eine komplette Berichtsbewertung kann Anhang 2 entnommen werden. Kennzahl Asterisk/Raute 1 (Zahl) 1,5 (2 Jahre) 2 (Vektor) 2,5 (Gruppe, 2 Jahre) 3 (Matrix) Pe rs on al ko st en Personalaufwand gesamt #! X Anteil Personalaufwand am Gesamtaufwand ! X Personalaufwand je FTE ! X Personalzusatzkosten ! X X Total Workforce Costs ! X External Workforce Costs #! X EWC je Gruppe ! X Personalkostenstruktur X Erklärung der Aufwandsentwicklungen Tabelle 23: Beispielbewertungsmatrix Soll die erste Bewertungszahl angewandt werden, muss entsprechend der dargestellten Logik davon ausgegangen werden, dass es sich bei dem Beispielbericht um einen Geschäftsbericht handelt. In die erste Bewertungszahl gehen alle Raute-Kennzahlen ein. Als Raute-Kennzahlen sind im Bereich Personalkosten (PK) der „Personalaufwand gesamt“ und die „External Workforce Costs“ definiert. Der Beispielbewertungsmatrix ist zu entnehmen, dass die Kennzahl „Personalaufwand gesamt“ in Reportingstufe 3 berichtet wurde. Sie erfüllt damit die Anforderungen des HCR10 und wird mit drei Punkten bewertet. Die „External Workforce Costs“ werden hingegen nur in Reportingstufe 2 berichtet und erfüllen damit nur teilweise die Anforderungen des HCR10. Hierfür werden zwei Punkte vergeben. Die Kennzahlen „Personalzusatzkosten“ und „Total Workforce Costs“ wurden ebenfalls in Reportingstufe 3 berichtet und erfüllen damit die Anforderungen des HCR10, allerdings sind diese beiden Kennzahlen nicht als Pflichtkennzahlen definiert und werden daher bei dieser ersten Bewertungszahl nicht bewertet. Der Erfüllungsgrad der ersten Bewertungszahl, der Mindestanforderungen an die Geschäftsberichterstattung, für den Reportingbereich Personalkosten (PK) beträgt in diesem Beispiel 83%. Dies errechnet sich aus: 4.3 Reportingbewertung – Quantifizierung der Reportingqualität 173 Erfüllungsgrad des HCR10 im GB = Erreichte Punktzahl im GB Reportingbereich PK ∑ Raute-Kennzahlen Reportingbereich PK × 3 -6% & 100% = .+ × 100% = 83% Soll die zweite Bewertungszahl angewandt werden, muss entsprechend der dargestellten Logik davon ausgegangen werden, dass es sich bei dem Beispielbericht um einen Personal-/Nachhaltigkeitsbericht handelt. Die zweite Bewertungszahl bewertet alle Asterisk-Kennzahlen. Als Asterisk-Kennzahlen sind im Bereich Personalkosten die „Personalkosten gesamt“, der „Anteil des Personalaufwands am Gesamtaufwand“, der „Personalaufwand je FTE“, die „Personalzusatzkosten“, die „Total Workforce Costs“, die „External Workforce Costs“ und die „External Workforce Costs je Gruppe“ definiert. Der Beispielbewertungstabelle ist zu entnehmen, dass die Kennzahl „Personalaufwand gesamt“ in Reportingstufe 3 berichtet wurde. Sie erfüllt damit die Anforderungen des HCR10 und wird mit drei Punkten bewertet. Der Anteil des „Personalaufwands am Gesamtaufwand“ ist in Reportingstufe 2,5 dargestellt. Hierfür werden zweieinhalb Punkte vergeben. Der „Personalaufwand je FTE“ wurde nur in Reportingstufe 1 berichtet und erhält dafür einen Punkt. Die „Personalzusatzkosten“ wurden in Reportingstufe 2 und 3 berichtet. Das Reporting in Stufe 2 wird nicht bewertet, für die „Personalzusatzkosten“ in Stufe 3 werden jedoch drei Punkte vergeben. Auch die „Total Workforce Costs“ in Reportingstufe 3 erhalten drei Punkte. Die „External Workforce Costs“ und die „External Workforce Costs je Gruppe“ werden in Stufe 2 beziehungsweise in Stufe 1,5 berichtet und erhalten daher zwei beziehungsweise eineinhalb Punkte. Insgesamt konnten für den Bereich Personalkosten in diesem fiktiven Personal-/Nachhaltigkeitsbericht 16 Punkte erzielt werden. Bei den aufgezählten sieben Asterisk-Kennzahlen in diesem Reportingbereich wird die zweite Bewertungszahl wie folgt ermittelt: Erfüllungsgrad des HCR10 im P N = Erreichte Punktzahl im P N Reportingbereich PK ∑ Asterisk-Kennzahlen im Reportingbereich PK × 3 -21% & 100% = 16 21 & 100% = 76% Stellt die Beispielbewertungsmatrix einen Ausschnitt aus einem Personal-/Nachhaltigkeitsbericht (P N) dar und wird lediglich der Bereich Personalkosten bewertet, beträgt der Erfüllungsgrad der Mindestanforderungen des HCR10 für die zweite Bewertungszahl 76%. Zur Anwendung der dritten Bewertungszahl sollen sowohl der Geschäfts- als auch der Personal-/Nachhaltigkeitsbericht herangezogen werden. Das folgende Berechnungsbeispiel bezieht sich ebenfalls auf Tabelle 23, in welcher für die dritte Berechnungszahl davon ausgegangen wird, dass alle berichteten Kennzahlen aus beiden Berichtsarten in die Beispiel- 174 4 Human Capital Reporting und Umsetzung bewertungsmatrix eingetragen sind. Zur Berechnung der dritten Bewertungszahl werden alle Kennzahlen herangezogen, also sowohl die Raute- und Asterisk- als auch die Kann- Kennzahlen. Um eine Kennzahl nicht mehrfach zu bewerten, beispielsweise bei Berichterstattung in zwei Reportingstufen, und stets die höchste Punktzahl zu vergeben, wird in dieser Beispielbewertung bei der Punktvergabe von Stufe 3 in Richtung Stufe 1 vorgegangen. Für die Kennzahlen „Personalaufwand gesamt“, „Personalzusatzkosten“ und „Total Workforce Costs“ können jeweils drei Punkte vergeben werden, da sie in Reportingstufe 3 berichtet wurden. Der „Anteil des Personalaufwands am Gesamtaufwand“ erhält für seine Berichterstattung in Stufe 2,5 entsprechend der Bewertungssystematik 2,5 Punkte. Die „Personalzusatzkosten“ und die “External Workforce Costs“ werden in Stufe 2 berichtet. Die „Personalzusatzkosten“ wurden jedoch bereits mit 3 Punkten bewertet, sodass lediglich die Darlegung der „External Workfoce Costs“ mit 2 Punkten bewertet wird. Für die „External Workforce Costs je Gruppe“ werden 1,5 Punkte vergeben und die beiden Kennzahlen „Personalaufwand je Gruppe“ und „Personalkostenstruktur“ erhalten jeweils 1 Punkt. Insgesamt können für diese dritte Bewertungszahl auf dem Weg zum Maximum 17 von 27 möglichen Punkten erreicht werden. Die dritte Bewertungszahl errechnet sich für dieses Beispiel wie folgt: Max. Erfüllungsgrad HCR10 GB und P N = Erreichte Punktzahl im GB und P N Reportingbereich PK ∑ aller Kennzahlen im Reportingbereich PK × 3 -27% ×100% = 17 21 × 100% = 63% Das Beispielunternehmen befindet sich demnach bereits auf gutem Wege zu einer maximal aussagekräftigen Berichterstattung für den Reportingbereich Personalkosten. Für die drei Bewertungszahlen ergeben sich zusammenfassend folgende Werte: (1) Für die erste Bewertungszahl erfüllen die erforderlichen Raute-Kennzahlen „Personalaufwand gesamt“ und „External Workforce Costs“ nahezu die Anforderungen des HCR10. Kleine Abstriche führen zu einem 83%igen Erfüllungsgrad. (2) Für die zweite Bewertungszahl werden insgesamt drei der sieben mit einem Asterisk gekennzeichneten Kennzahlen mindestens in der geforderten Stufe 3 berichtet. Die Kennzahlen in den darunterliegenden Reportingstufen führen zu einem Erfüllungsgrad dieser Bewertungszahl von 76%. (3) Für die dritte Bewertungszahl erfüllen ebenfalls drei Kennzahlen die Anforderungen des HCR10. Mit 17 von 27 möglichen Punkten, also einer 63%igen Erfüllungsquote auf dem Weg zum Maximum, hat das Unternehmen noch einen gutes Stück Weg zum maximal aussagekräftigen HCR vor sich, aber immerhin schon einmal einen ersten Meilenstein erreicht. Mit diesen Ergebnissen können der Beispielberichterstattung im Reportingbereich Personalkosten eine sehr gute Erfüllung des Mindeststandards für die Geschäftsberichterstattung, eine gute Erfüllung des Mindeststandards für die Personal-/Nachhaltigkeitsberichterstattung sowie eine gute Gesamtbewertung auf demWeg zumMaximum attestiert werden. 4.4 Reportingergebnis – Was erhalten wir? 175 Die dargestellten Bewertungszahlen können nun als Benchmark für das Human Capital Reporting über verschiedene Unternehmen hinweg dienen. Interessant ist jedoch auch die Tatsache, ob sich das Human Capital Reporting eines Unternehmens im Zeitverlauf weiterentwickelt oder ob, trotz der immer leichter zu beschaffenden Kennzahlen im Unternehmen, keine weitere extern sichtbare Auseinandersetzung mit der Ressource Mitarbeiter erfolgt. Diese Entwicklung eines Unternehmens kann durch einen Vergleich der Bewertungszahlen der Berichte mehrerer Berichtsjahre betrachtet werden. 4.4 Reportingergebnis – Was erhalten wir? Nach eingehender Betrachtung der Bedeutung und Ausgestaltungsmöglichkeiten eines Human Capital Reportings soll nun auch ein Blick auf die Ergebnisse und Verwendungszwecke eines aussagekräftigen Reportings entlang der Leitlinien des HCR10 geworfen werden: • Gerade weil es sich beim HCR zum Jahresende um eine normierte Darstellung von Basisdaten handelt, erlaubt der HCR10 eine Beurteilung des Human Capitals des Unternehmens durch interne wie durch externe Interessengruppen. Dabei spielt es keine Rolle, mit welchem spezifischen Ansatz die Beurteilung vorgenommen wird: Der HCR10 ist in dieser Sicht neutral und versucht dementsprechend, durch Bereitstellung einer neutralen Datenbasis zu informieren. • In ähnlicher Form ist auch eine Humankapitalbewertung möglich. Auch hier werden lediglich Basisdaten geliefert. Für den HCR10 ist es unerheblich, mit welcher Methode weitergearbeitet wird. Im Prinzip sind alle wissenschaftlich akzeptierten Verfahren in der Lage, auf den präsentierten Daten aufzusetzen. • Der HCR10 schlägt auch eine Brücke zur Personalforschung – und zwar in doppelter Form: Zum einen kann die Personalforschung mit dazu beitragen, sukzessive die Datenqualität zu verbessern. Zum anderen kann die Personalforschung die im System vom HCR10 präsentierten Daten nutzen, und zwar besser, als es gegenwärtig wegen der Variantenvielfalt in den Unternehmensdarstellungen der Fall ist. • Der HCR10 schafft weiterhin einen klaren Bezug zum gegenwärtig etwas vernachlässigten Thema der Personalstrategie. Auf der einen Seite signalisiert das HCR zentrale Überlegungen aus der Personalstrategie. Zum anderen müssen bereits in der Unternehmens- wie auch in der Personalstrategie die Wichtigkeit des HCR hervorgehoben sowie eine Strategie für die Umsetzung geplant werden. Dies bedeutet, dass der HCR10 eine möglichst neutrale und auf den Grundsätzen der Objektivität, Reliabilität und Validität aufbauende Datenbasis liefert, auf der unterschiedlichste Analysen und Methoden ansetzen können.

Chapter Preview

References

Zusammenfassung

Ein Standard für professionelles Human Capital Reporting (HCR) mit aussagefähigen und quantifizierbaren Informationen

Der Standard HCR10 beschreibt, wie sich personalwirtschaftlich relevante Tatbestände in der Berichterstattung der Unternehmen niederschlagen sollen. Durch eine derartige Standardisierung erfolgt eine Vereinfachung im Prozess der Berichterstattung. Vor allem aber werden die „HR-Metrics“ durch ihre Strukturäquivalenz lesbar, verstehbar und damit vergleichbar.

Zum Inhalt

* Der erste Abschnitt dieses Buches betont die Aktualität und Relevanz einer Standardisierung des Human Capital Reportings. Die derzeitige Ausgangslage sowie Ziele und Trends, denen sich das HCR gegenüber sieht, werden verdeutlicht.

* Die Systematik des HCR10, welche unmissverständlich klar macht, welche Kennzahlen einen Bericht über Personal (sei es im Geschäfts-, im Nachhaltigkeits- oder im Personalbericht) aussagekräftig machen wird im zweiten Abschnitt vorgestellt.

* Der dritte Abschnitt widmet sich der konkreten Ausgestaltung des HC-Reportings. Anhand von illustrativen Beispielen wird verdeutlicht, wie die Berichterstattung der einzelnen geforderten Kennzahlen aussehen kann.

* Wer bei der Erstellung eines Berichts welche Aufgaben übernehmen und welche Daten liefern sollte, wird im vierten Abschnitt erörtert. Zudem wird diskutiert, welchen Nutzen ein dem HCR10 entsprechendes Reporting für diverse Interessengruppen wie Personalleiter, Aufsichtsräte, Wirtschaftsprüfer oder Bewerber hat.

* Im abschließenden fünften Abschnitt wird eine Vision für das HC-Reporting in Deutschland formuliert.

Über die Autoren

Prof. Dr. Christian Scholz ist Inhaber des Lehrstuhls für Organisation, Personal- und Informationsmanagement an der Universität des Saarlandes. Thomas Sattelberger leitet als Vorstand das Personalressort bei der Deutschen Telekom AG.

Dieses Buch ist Pflichtlektüre für HR-Verantwortliche, die sich mit Personal-Controlling und -Reporting befassen – einem wichtigen Thema in großen Unternehmen, aber auch in KMU. Das Buch richtet sich bewusst aber auch an Aufsichtsräte, Vorstände, Wirtschaftsprüfer und Analysten: Sie sollen die hohe Berichtsqualität des HCR10 einfordern und nutzen.