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Christian Scholz, Thomas Sattelberger

Human Capital Reporting, page 1 - 12

HCR10 als Standard für eine transparente Personalberichterstattung

1. Edition 2012, ISBN print: 978-3-8006-4220-5, ISBN online: 978-3-8006-4221-2, https://doi.org/10.15358/9783800642212_1

Series: HRM Competence

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Vahlen HRM COMPETENCE Dieses Buch ist Pflichtlektüre für HR-Verantwortliche, die sich mit Personal-Controlling und -Reporting befassen – einem wichtigen Thema in großen Unternehmen, aber auch in KMU. Das Buch richtet sich bewusst aber auch an Aufsichtsräte, Vorstände, Wirt schafts prüfer und Analysten: Sie sollen die hohe Berichtsqualität des HCR10 einfordern und nutzen. Professionelles Human Capital Reporting (HCR) mit aussagefähigen und quantifizierbaren Informationen Zum Buch Der Standard HCR10 beschreibt, wie sich personalwirtschaftlich relevante Tatbestände in der Berichterstattung der Unternehmen niederschlagen sollen. Durch eine derartige Standardi sie rung erfolgt eine Vereinfachung im Prozess der Berichterstattung. Vor allem aber werden die „HR-Metrics“ durch ihre Strukturäquivalenz lesbar, verständlich und damit vergleichbar. Aus dem Inhalt Der erste Abschnitt dieses Buches betont die Aktualität und Relevanz einer Standardisierung des Human Capital Reportings. Die derzeitige Ausgangslage sowie Ziele und Trends, denen sich das HCR gegenüber sieht, werden verdeutlicht. Die Systematik des HCR10, welche unmissverständlich klar macht, welche Kennzahlen einen Bericht über Personal (sei es im Geschäfts-, im Nachhaltigkeits- oder im Personal bericht) aussagekräftig machen, wird im zweiten Abschnitt vorgestellt. Der dritte Abschnitt widmet sich der konkreten Ausgestaltung des HC-Reportings. Anhand von illustrativen Beispielen wird verdeutlicht, wie die Berichterstattung der einzelnen geforderten Kennzahlen aussehen kann. Wer bei der Erstellung eines Berichts welche Aufgaben übernehmen und welche Daten liefern sollte, wird im vierten Abschnitt erörtert. Zudem wird diskutiert, welchen Nutzen ein dem HCR10 entsprechendes Reporting für diverse Interessengruppen wie Personal leiter, Aufsichtsräte, Wirtschaftsprüfer oder Bewerber hat. Im abschließenden fünften Abschnitt wird eine Vision für das HC-Reporting in Deutschland formuliert. Über die Autoren Prof. Dr. Christian Scholz ist Inhaber des Lehrstuhls für Organisation, Personal- und Informa ti ons management an der Universität des Saarlandes. Thomas Sattelberger leitet als Vorstand das Personalressort bei der Deutschen Telekom AG. Va hl en Sc ho lz S at te lb er ge r H um an C ap it al R ep or ti ng Christian Scholz Thomas Sattelberger Human Capital Reporting HRM COMPETENCE www.vahlen.de ISBN 978-3-8006-4220-5 € 65,00 HCR10 als Standard für eine transparente Personalberichterstattung VComp_Scholz_Sattelberger_print_VComp_Scholz_Sattelberger_pr2 03.04.12 15:18 Seite 1 Zum Inhalt:    Der  Standard HCR10  beschreibt, wie  sich  personalwirtschaft‐ lich  relevante Tatbestände  in der Berichterstattung der Unter‐ nehmen niederschlagen sollen. Durch eine derartige Standardi‐ sierung erfolgt eine Vereinfachung im Prozess der Berichterstat‐ tung.  Vor  allem  aber  werden  die  „HR‐Metrics“  durch  ihre  Strukturäquivalenz  lesbar,  verständlich  und  damit  vergleich‐ bar.    Der erste Abschnitt dieses Buches betont die Aktualität und  Relevanz einer Standardisierung des Human Capital Repor‐ tings. Die derzeitige Ausgangslage sowie Ziele und Trends,  denen sich das HCR gegenüber sieht, werden verdeutlicht.  Die Systematik des HCR10, welche unmissverständlich klar  macht, welche Kennzahlen einen Bericht über Personal (sei  es  im Geschäfts‐,  im Nachhaltigkeits‐  oder  im Personalbe‐ richt)  aussagekräftig  machen,  wird  im  zweiten  Abschnitt  vorgestellt.  Der dritte Abschnitt widmet sich der konkreten Ausgestal‐ tung des HC‐Reportings. Anhand von illustrativen Beispie‐ len wird verdeutlicht, wie die Berichterstattung der einzel‐ nen geforderten Kennzahlen aussehen kann.  Wer  bei  der  Erstellung  eines  Berichts  welche  Aufgaben  übernehmen und welche Daten  liefern sollte, wird  im vier‐ ten  Abschnitt  erörtert.  Zudem  wird  diskutiert,  welchen  Nutzen  ein dem HCR10  entsprechendes Reporting  für di‐ verse  Interessengruppen  wie  Personalleiter,  Aufsichtsräte,  Wirtschaftsprüfer oder Bewerber hat.  Im  abschließenden  fünften Abschnitt wird  eine Vision  für  das HC‐Reporting in Deutschland formuliert.    Dieses Buch  ist Pflichtlektüre  für HR‐Verantwortliche, die sich  mit  Personal‐Controlling  und  ‐Reporting  befassen  –  einem  wichtigen Thema  in großen Unternehmen, aber auch  in KMU.  Das Buch richtet sich bewusst aber auch an Aufsichtsräte, Vor‐ stände,  Wirtschaftsprüfer  und  Analysten:  Sie  sollen  die  hohe  Berichtsqualität des HCR10 einfordern und nutzen.      Zu den Autoren:    Prof. Dr. Christian Scholz  ist  Inhaber des Lehrstuhls  für Orga‐ nisation, Personal‐ und  Informationsmanagement  an der Uni‐ versität des Saarlandes.  Thomas Sattelberger leitet als Vorstand das Personalressort bei  der Deutschen Telekom AG.  Human Capital Reporting HCR10 als Standard für eine transparente Personalberichterstattung von Prof. Dr. Christian Scholz und Thomas Sattelberger Verlag Franz Vahlen München Vorwort Personalarbeit bedeutet faszinierende Vielfalt, und deshalb ist Personalmanagement nicht nur eine der wichtigsten Funktionen im Unternehmen, sondern auch eine der interessantesten. Denn hier geht es um Menschen und damit automatisch um Unterschiedlichkeit, Einzigartigkeit und Individualität. Die gesamte Bandbreite von HR-Strategie über HR- Arbeit bis hin zu HR-Organisation zielt dabei im Kern immer darauf, die richtigen Mitarbeiter zu beschaffen, zu entwickeln, zu motivieren und wertschöpfend einzusetzen: Dieses Human Capital (HC) ist der zentrale Wettbewerbsfaktor von Unternehmen unabhängig von deren situativem Umfeld. So richtig diese Feststellung ist, so wichtig ist eine weitere Tatsache: Wir leben in einer Welt der Zahlen – das gilt auch für die Personalarbeit. Denn gerade weil das Human Capital derartig wichtig ist, reicht schöne verbale Werbeprosa nicht aus: Externe und interne Interessengruppen wollen zunehmend genau wissen, wie es um das Unternehmen steht und wie es sich gegenüber seinen Mitarbeitern verhält. Ihr Ziel: Sie wollen unter die Oberfläche der immer raffinierteren „HR-PR“ als geschickte Rhetorik zur echten Realität vordringen. Denn was mehr interessiert als bunte Bilder von glücklichen Mitarbeitern sind Antworten auf Fragen wie Nachhaltigkeit in ökologischer, sozialer und ökonomischer Hinsicht. Zu dieser Sustainability kommt Accountability: Irgendjemand muss letztlich verantwortlich sein. Das setzt aber „Accounting“ und sogar „Counting“ voraus – also konkrete Zahlen, da sonst die gesamte Diskussion im Nebel der Unverbindlichkeit versinkt. Genau hier gibt es ein klares Defizit: Verglichen mit dem Umfang, mit dem über andere Tatbestände im Jahresabschluss berichtet wird, kommen das Human Capital und damit die Personalarbeit eindeutig zu kurz. Daher sehen wir klaren Handlungsbedarf und eine entsprechende Chance für eine weitergehende Professionalisierung der Personalfunktion in Richtung auf ein gut ausgebautes Human Capital Reporting! An dieser Stelle ist uns noch etwas anderes wichtig: Es gibt seit vielen Jahren eine Flut von Personalkennzahlen und jeden Tag kommen weitere hinzu. Vor allem die IT- Durchdringung von Unternehmen schafft einen unwiderstehlichen Drang nach neuen Datenkonstrukten; gleichzeitig schaffen sich Unternehmen und Unternehmensbereiche mit beharrlicher Regelmäßigkeit eigene Kennzahlenvariationen, die kaum einer am Ende des Tages noch versteht. Genau hier wollen wir mit der Konzeption eines standardisierten HC-Reporting als Standard ansetzen und haben deshalb in den letzten Jahren in verschiedensten „Arenen“ an diesem Thema gearbeitet. VI Vorwort Dabei sind wir zu dem Schluss gekommen, dass ein Bewusstsein geschaffen werden muss, ein professionelles Human Capital Reporting (HCR) mit aussagefähigen und quantifizierbaren Informationen für und mit Unternehmen zu etablieren. In diesem Zusammenhang ist es im Interesse aller Beteiligten, eine breite Akzeptanz im Hinblick auf einen Standard von HC-Reporting-Grundlagen zu schaffen. Diese neue Stufe der Professionalisierung soll durch den hier entwickelten Standardisierungsvorschlag für das Human Capital Reporting, den HCR10 – benannt nach dem Jahr seiner Entstehung – erreicht werden. Hierdurch sollen Struktur und Konstanz in das Human Capital Reporting gebracht werden. Der HCR10 ergibt sich aus dem Schnittpunkt der Arbeitslinien der beiden Autoren, der um einen erweiterten Kompetenzkreis ergänzt wurde: Die erste Arbeitslinie ist die Personalmanagementforschung an der Universität des Saarlandes. Hier spielen Konkretisierung und Spezifizierung von HR-Kenngrößen seit langem eine zentrale Rolle. Streng nach dem bekannten Grundsatz „Was man nicht messen kann, kann man nicht steuern“ begann diese Forschungslinie Mitte der 1980er Jahre unter anderem mit Überlegungen zu einem HR-Leitstand (damals zusammen mit der BASF AG). Sie entwickelte sich weiter über diverse Standardisierungsprojekte (unter anderem in Zusammenarbeit mit der Deutschen Gesellschaft für Personalführung DGFP e.V.) hin zu einem Ansatz zur Humankapitalbewertung, der nicht nur als wissenschaftliche Kenngröße personalwirtschaftliche Modelle differenziert widerspiegelt, sondern auch durch Fokussierung auf strategische Größen mit HR zusammen den Unternehmenserfolg steigert (sowie der teilweisen Umsetzung im Standard IDW S6 „Anforderungen an die Erstellung von Sanierungskonzepten“). Die klare Logik: Gesucht ist das, was transparent und standardisiert gemessen werden kann sowie durch reales Verhalten im Sinne von Wertbeitrag beeinflussbar ist. Erst auf diese Weise werden Personalmanagement und damit in letzter Konsequenz auch sein Wertbeitrag sichtbar und optimierbar. Die zweite Arbeitslinie ist das Ziel der Deutschen Telekom AG, einen engen Schulterschluss zwischen Konzern- und Personalstrategie zu gewährleisten. Zur Realisierung dieser Aufgabenstellung bedarf es indes einer Personalplanung, die den Ansprüchen an Langfristigkeit und höchster Effektivität gerecht wird, gleichzeitig aber im Sinne eines Total Workforce Managements agiert. Zur Einführung eines effektiven TWM-Ansatzes werden in erster Linie einheitliche Reportingstandards benötigt. Die Verfügbarkeit einheitlicher Definitionen trägt zur Vereinfachung der Datenerhebung bei und sichert hierdurch letztlich die Vergleichbarkeit der eruierten Ergebnisse. Die Auswertung und Vergleichbarkeit vorhandener HR-Daten gilt als grundlegende Voraussetzung einer Überprüfung der Personalstrategie. Daneben ist nicht zu vernachlässigen, dass auch die Sicherung zukunftsfähigen Know-hows sowie die Einsatzbereitschaft der Telekom-Mitarbeiter einen elementaren Grundpfeiler des unternehmerischen Erfolgs darstellen. Die Bewahrung des vorhandenen Kundenstamms und die Eroberung weiterer Marktanteile werden sich zukünftig vorwiegend auf herausragende Innovationen, erstklassigen Service und eine integere Unternehmensführung gründen. Vorwort VII Die beiden Arbeitslinien trafen sich in einem Versuch der Beantwortung einer scheinbar einfachen Frage: „Wie könnte ein Standard für ein HC-Reporting aussehen?“ Die Antwort kann also keinesfalls die Definition guter oder schlechter Personalarbeit sein, sondern ausschließlich die Entwicklung von Maßstäben für die Ausgestaltung des Human Capital Reportings. Um diesem Denkmodell eine breitere Basis zu geben und um weiteres Wissen zu nutzen, wurden diverse Expertengespräche geführt sowie eine Arbeitsgruppe als erweiterter Kompetenzkreis definiert, der folgende Personen angehörten: Kaevan Gazdar (Unicredit Group, Investor Relations Reporting), Prof. Dr. Paul Groß (Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Groß), Jürgen Messerle (Sparkasse Saarbrücken), Michael Peters (Commerzbank AG), Univ.-Prof. Dr. Volker Stein (Universität Siegen) und Karl-Heinz Stroh (Praktiker AG). Zudem baut diese Arbeit auf zwei weiteren Arbeitskreisen auf: Dies ist auf der einen Seite das DGFP-Netzwerk für wertschöpfende Personalarbeit, auf der anderen Seite das Saarbrücker-Formel-Netzwerk. Ihnen gilt selbstredend unser Dank. Mit dem HCR10 verfolgen wir auf den ersten Blick ein relativ kleines oder scheinbar kleines Ziel: Wir beschreiben einen Standard, wie sich personalwirtschaftlich relevante Tatbestände in der entsprechenden Berichterstattung, wie zum Beispiel Geschäftsberichten, niederschlagen sollen. Durch eine derartige Standardisierung erfolgt eine Vereinfachung im Prozess der Berichterstattung. Vor allem aber werden diese „HR-Metrics“ durch ihre Strukturäquivalenz lesbar, verstehbar und damit vergleichbar. Spätestens jetzt wird klar, dass unser Ziel doch nicht so marginal ist: Denn wenn die deutsche HR-Szene sich in ihrem Reporting wirklich tendenziell in diese (letztlich aus ihrer Mitte hervorgegangene) Richtung bewegt, so ist dies ein erheblicher Qualitäts- und Professionalisierungssprung. An dieser Stelle wird auch klar, was wir nicht anstreben: Wir wollen weder ein neues Lehrbuch über Personalmanagement noch eine „Homestory“ über die Telekom schreiben. Vor diesem Hintergrund ist der HCR10 ein „Stand-alone-Produkt“, das wir hiermit in die Praxis zurückspielen, aus der heraus es entstanden ist. Zielgruppe für dieses Buch sind HR-Verantwortliche, die sich mit Personal-Controlling und -Reporting befassen. Des Weiteren richtet sich unser Buch bewusst auch an Nicht- HR-Personen aus dem Kreise der Aufsichtsräte, Vorstände, Wirtschaftsprüfer und Analysten: Sie sollen diese Berichtsqualität einfordern und nutzen. Das Buch ist in fünf Abschnitte gegliedert. Der erste Abschnitt betont die aktuelle Relevanz der notwendigen Standardisierung des Human Capital Reportings. Die derzeitige Ausgangslage sowie Ziele und Trends, denen sich das HCR gegenüber sieht, werden verdeutlicht. Die Systematik des HCR10, welche unmissverständlich klar macht, welche Kennzahlen einen Bericht über Personal, sei es im Geschäfts-, im Nachhaltigkeits- oder im Personalbericht, aussagekräftig machen und welche Kennzahlen notwendig sind, um ein Mindestlevel an Information zu berichten, wird im zweiten Abschnitt vorgestellt. Der dritte Abschnitt widmet sich der konkreten Ausgestaltung des HC-Reportings. Anhand von illustrativen Beispielen wird verdeutlicht, wie die Berichterstattung der einzelnen geforderten Kennzahlen aussehen kann. Wer bei der Erstellung eines Berichts welche VIII Vorwort Aufgaben übernehmen und welche Daten liefern sollte, wird im vierten Abschnitt erörtert. Zudem wird diskutiert, welchen Nutzen ein dem HCR10 entsprechendes Reporting für diverse Interessengruppen hat. Im abschließenden fünften Abschnitt formulieren wir unsere Vision für das HC-Reporting in Deutschland und darüber hinaus. Zwei wichtige Aspekte sind an dieser Stelle zu betonen: Zum einen wird aus Gründen der leichteren Lesbarkeit auf eine geschlechtsspezifische Differenzierung, wie z.B. Mitarbeiter/innen, verzichtet. Entsprechende Begriffe gelten im Sinne der Gleichbehandlung für beide Geschlechter. Zum anderen soll darauf verwiesen werden, dass die Beispielabbildungen in Abschnitt drei allesamt der Unternehmensberichterstattung verschiedener Unternehmen entnommen wurden. Der genaue Ursprung der einzelnen Abbildungen ist den Quellenangaben zu entnehmen. Am Entstehungsprozess des Buches haben – über den oben berichteten Unterstützungskreis hinaus – eine ganze Reihe von Personen mitgewirkt, denen unser Dank gilt. Auf der Seite der Deutschen Telekom AG unterstützten uns Dr. Stephan Haus, Marie Janiszewski, Kevin Kauer, Frank-Christian Schilling, Bernhard Schitterer und Dirk Weber. Von Seiten des Lehrstuhls für Organisation, Personal- und Informationsmanagement an der Universität des Saarlandes unterstützten uns Dr. Uwe Eisenbeis, Dr. Stefanie Müller und Nina Böhme. Besonderer Dank für die Koordination des Projektes und der Erstellung der Endfassung des Buches gilt Kirsten Brackertz. Saarbrücken und Bonn, im Februar 2012 Christian Scholz Thomas Sattelberger Inhaltsverzeichnis Vorwort......................................................................................................................V 1 Human Capital Reporting und Relevanz: Herausforderung und Chance................1 1.1 Unausweichlichkeit – Warum HCR gerade jetzt? ...............................................1 Gegebene Relevanz unbestreitbar!...........................................................11.1.1 Breites Interesse vorhanden! ...................................................................21.1.2 Unzureichendes Informationsangebot als Realität! ..................................31.1.3 1.2 Ziele – Für wen wird ein Human Capital Reporting gemacht?.............................5 Ausrichtung: Primär extern, aber auch intern ..........................................51.2.1 Zielgruppen: Informieren, nicht werben ..................................................61.2.2 Aussagegehalt: Berichten, nicht bewerten................................................81.2.3 Akteure: Human Capital Reporting nicht nur für DAX-30.......................91.2.4 Informationsangebot: Weniger, dafür verbindlicher.................................91.2.5 Selbstverpflichtung: Freiwillig und konsequent......................................101.2.6 1.3 Grundlagen – Gesetze und andere Gegebenheiten ............................................11 Gesetzliche Grundlagen – Kann und Muss im Human Capital Reporting.121.3.1 Freiwillige Standards – Flexible Anforderungen ....................................141.3.2 Global Reporting Initiative G3.1 .....................................................141.3.2.1 IÖW/future-Ranking......................................................................161.3.2.2 Dow Jones Sustainability Index ......................................................171.3.2.3 Lagebericht zur Lageberichterstattung des UBA ..............................181.3.2.4 Weitere freiwillige Richtlinien und Normen ....................................191.3.2.5 Konsequenz – Standardisierung verhindert Heterogenität ......................201.3.3 1.4 Trends – Was entwickelt sich gegenwärtig? ......................................................21 „Aufweichen der Grenzen“ und „Rückbesinnung auf den Kern“ ...........211.4.1 Total Workforce Management..............................................................231.4.2 Darwinismus und Opportunismus ........................................................251.4.3 Nachhaltigkeit und Corporate Social Responsibility ..............................281.4.4 1.5 Umdenken – Die neue Rolle von HR ...............................................................29 Alles neu: Neue Instrumente und neue Rollen.......................................291.5.1 Immer wieder: Abschaffen oder ändern? ...............................................301.5.2 Jetzt erst Recht: Kompetenz for HR!.....................................................321.5.3 2 Human Capital Reporting und Logik: Systematik statt Beliebigkeit ....................39 2.1 Reportingformen für den HCR10 – Wo ist zu berichten?...................................39 X Inhaltsverzeichnis Geschäftsbericht – Zielgruppe Shareholder und Investoren ....................392.1.1 Nachhaltigkeitsbericht – Zielgruppe interne und externe Stakeholder .....412.1.2 Personalbericht – Zielgruppe Mitarbeiter und potenzielle Mitarbeiter.....432.1.3 Internet – Doppelte Chance .................................................................. 442.1.4 2.2 Reportinggrundsätze für den HCR10 – Was ist zu beachten? ............................46 Offensiv, nicht defensiv ........................................................................462.2.1 Standardisieren, nicht individualisieren.................................................472.2.2 Quantifizieren, nicht erzählen............................................................... 482.2.3 Berichten, nicht bewerten ..................................................................... 482.2.4 Erklären, nicht vernebeln...................................................................... 492.2.5 Definieren, nicht erraten....................................................................... 502.2.6 2.3 Reportinginhalte im HCR10 – Worüber ist zu berichten? ..................................51 Objektbezug: Vollständigkeit bei den zentralen Kenndaten! ...................512.3.1 Die sieben Reportingbereiche .......................................................... 512.3.1.1 Die Muss-Kennzahlen .................................................................... 522.3.1.2 Die Kann-Kennzahlen .................................................................... 522.3.1.3 Die Gesamtübersicht ...................................................................... 522.3.1.4 Gruppenbezug: Aufschlüsselung nach strategisch relevanten Einheiten!.532.3.2 Zeitbezug: Transparenz der Veränderung durch Mehrjahresvergleich! ...532.3.3 2.4 Reportingstufen im HCR10 – Wie tief geht die Information?.............................56 Stufe 1: Eine „Zahl“ ............................................................................. 562.4.1 Stufe 2: Ein „Vektor“ (Gruppen- oder Zeitbezug) ..................................562.4.2 Stufe 3: Eine „Matrix“ (Gruppen- und Zeitbezug) .................................572.4.3 Stufenzuordnung.................................................................................. 592.4.4 3 Human Capital Reporting und Standard HCR10: Stimmigkeit statt Chaos..........61 3.1 Personalkosten – Investition in Human Capital ................................................61 Personalaufwand gesamt ...................................................................... 623.1.1 Anteil Personalaufwand am Gesamtaufwand........................................633.1.2 Personalaufwand je FTE ...................................................................... 633.1.3 Personalzusatzkosten............................................................................ 653.1.4 Total Workforce Costs.......................................................................... 673.1.5 External Workforce Costs.....................................................................683.1.6 EWC je Gruppe (z.B. nach Consultant, Contractor, Leih-/Zeitarbeiter).683.1.7 Personalkostenstruktur ......................................................................... 693.1.8 Erklärung der Aufwandsentwicklungen.................................................693.1.9 Reportingbereich Personalkosten Überblick ..........................................703.1.10 3.2 Mengengerüst – Köpfe, FTE oder doch Kapazitäten? .......................................71 Mitarbeiterzahl Köpfe .......................................................................... 713.2.1 Mitarbeiterzahl FTE............................................................................. 743.2.2 External Workforce .............................................................................. 753.2.3 Teilzeitquote (in Köpfen)...................................................................... 773.2.4 Inhaltsverzeichnis XI FTE Zugänge .......................................................................................783.2.5 Anteil unbefristeter Verträge .................................................................793.2.6 Anteil (un)befristeter Verträge an Einstellungen.....................................813.2.7 Beschäftigungsstruktur..........................................................................823.2.8 Reportingbereich Mengengerüst Überblick ............................................833.2.9 3.3 Personalstruktur – Die Strategie gibt den Ton an ..............................................85 Geschlechterverteilung .........................................................................863.3.1 Behindertenquote/Schwerbehindertenquote..........................................873.3.2 Altersstruktur .......................................................................................883.3.3 Durchschnittsalter ................................................................................903.3.4 Betriebszugehörigkeit/Dienstalter .........................................................913.3.5 Joblevel................................................................................................923.3.6 Jobfamily .............................................................................................943.3.7 Qualifikationsstruktur...........................................................................953.3.8 Führungsspanne ...................................................................................973.3.9 Nationalität..........................................................................................973.3.10 Reportingbereich Personalstruktur Überblick ........................................983.3.11 3.4 Aus- und Weiterbildung – Fähigkeiten der Mitarbeiter fördern und fordern..... 100 Teilnehmerzahl Weiterbildung............................................................ 1013.4.1 Teilnehmertage oder -stunden Weiterbildung ...................................... 1033.4.2 Anzahl Weiterbildungsseminare ......................................................... 1053.4.3 Zufriedenheit mit Training.................................................................. 1053.4.4 Gesamtausgaben Weiterbildung.......................................................... 1063.4.5 Ausgaben Weiterbildung je Mitarbeiter ............................................... 1063.4.6 Teilnehmerzahl Talentmanagement .................................................... 1073.4.7 Nachfolgemanagement ....................................................................... 1083.4.8 Nutzung E-Learning........................................................................... 1093.4.9 Weiterbildungskonzept ....................................................................... 1103.4.10 Auszubildendenzahl ........................................................................... 1103.4.11 Ausbildungsquote............................................................................... 1123.4.12 Übernahmen ...................................................................................... 1133.4.13 Übernahmequote................................................................................ 1133.4.14 Ausgaben Ausbildung/Einstieg .......................................................... 1143.4.15 Ausgaben Ausbildung/Einstieg je Mitarbeiter ..................................... 1153.4.16 Ausbildungskonzept ........................................................................... 1153.4.17 Wissensmanagement .......................................................................... 1163.4.18 Reportingbereich Aus- und Weiterbildung Überblick........................... 1163.4.19 3.5 Mitarbeitermotivation – Leistungsbereitschaft dauerhaft steigern .................... 118 Arbeitgeberimage ............................................................................... 1193.5.1 Mitarbeiterbefragung Grundlagen ....................................................... 1203.5.2 Beteiligungsquote Mitarbeiterbefragung .............................................. 1213.5.3 Ergebnisse Mitarbeiterbefragung......................................................... 1213.5.4 XII Inhaltsverzeichnis Zufriedenheitsquote............................................................................ 1243.5.5 Commitment-Index ............................................................................ 1243.5.6 Bonusprogramme............................................................................... 1253.5.7 Fluktuationsquote .............................................................................. 1263.5.8 Ungesteuerte Fluktuationsquote.......................................................... 1273.5.9 Austrittsgründe................................................................................... 1283.5.10 Disziplinarverfahren........................................................................... 1313.5.11 Reportingbereich Motivation Überblick .............................................. 1323.5.12 3.6 Arbeitsumfeld – Was ist wirklich nötig?.......................................................... 133 Nutzung Kinderbetreuung .................................................................. 1333.6.1 Arbeitszeitmodelle.............................................................................. 1343.6.2 Vorsorgeprogramme........................................................................... 1353.6.3 Gesundheitsquote/Krankenquote ....................................................... 1353.6.4 Fehlzeiten .......................................................................................... 1373.6.5 Abwesenheitsgründe........................................................................... 1393.6.6 Unfallhäufigkeit ................................................................................. 1403.6.7 Unfallbelastung .................................................................................. 1413.6.8 Arbeitsschutzschulungen .................................................................... 1433.6.9 Reportingbereich Arbeitsumfeld Überblick.......................................... 1443.6.10 3.7 Personalertrag – Und wofür das Ganze? ......................................................... 145 Umsatz pro Mitarbeiter ...................................................................... 1453.7.1 EBITDA pro Mitarbeiter .................................................................... 1473.7.2 Personalaufwandsquote...................................................................... 1473.7.3 Total Workforce Aufwandsquote........................................................ 1483.7.4 Human Capital ROI ........................................................................... 1493.7.5 Verbesserungsvorschläge .................................................................... 1503.7.6 Einsparung aus Vorschlägen ............................................................... 1503.7.7 Patente............................................................................................... 1503.7.8 Reportingbereich Personalertrag Überblick.......................................... 1513.7.9 4 Human Capital Reporting und Umsetzung: Wer, wie, wo? ...............................157 4.1 Reportingakteure – Wer tut was?.................................................................... 157 Personalvorstand/Personalchef – in die Pflicht nehmen....................... 1574.1.1 Er muss es wollen! ........................................................................ 1584.1.1.1 Er muss es dürfen! ........................................................................ 1584.1.1.2 Er muss es können! ....................................................................... 1584.1.1.3 Er muss es tun! ............................................................................. 1594.1.1.4 HR-Mitarbeiter – mit Kompetenz versehen ......................................... 1594.1.2 HCR-Kompetenz als Befähigung................................................... 1604.1.2.1 HCR-Kompetenz als Befugnis....................................................... 1604.1.2.2 HR-IT – zeitnahe Datenpflege und Übermittlung ................................ 1614.1.3 HR-Controlling – substanziell überwachen und rückkoppeln ............... 1634.1.4 Inhaltsverzeichnis XIII Wirtschaftsprüfer – Ergebnistestierung, aber richtig ............................. 1644.1.5 Public Relations – Formale Gestaltung, nicht mehr ............................. 1664.1.6 4.2 Reportingsicherheit – Kann man Zahlen trauen? ............................................ 167 4.3 Reportingbewertung – Quantifizierung der Reportingqualität.......................... 168 Pflichtkennzahlen im Geschäftsbericht................................................ 1694.3.1 Pflichtkennzahlen im Personal-/ Nachhaltigkeitsbericht ...................... 1694.3.2 Erweiterter Katalog auf demWeg zumMaximum des HCR10 ............ 1704.3.3 Berechnungsbeispiel ........................................................................... 1714.3.4 4.4 Reportingergebnis – Was erhalten wir?........................................................... 175 5 Transparenz schafft mehr Wert ..........................................................................177 5.1 Vision – Wo uns das alles hinführt ................................................................. 177 5.2 Realisation – Wer sich betroffen fühlen sollte ................................................. 178 5.3 Implementation – Die zehn nächsten Schritte ................................................. 179 Anhang....................................................................................................................181 Anhang 1: Mitarbeiterteil eines mustergültigen fiktiven Geschäftsberichts............... 181 Anhang 2: Bewertung des Beispielberichts .............................................................. 189 Anhang 3: HCR10 „Content Index“ als Selbstauskunft ........................................... 191 Anhang 4: DAX-30-Bewertung nach dem HCR10 .................................................. 195 Zentrale Literatur ....................................................................................................199 Index .....................................................................................................................203

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Zusammenfassung

Ein Standard für professionelles Human Capital Reporting (HCR) mit aussagefähigen und quantifizierbaren Informationen

Der Standard HCR10 beschreibt, wie sich personalwirtschaftlich relevante Tatbestände in der Berichterstattung der Unternehmen niederschlagen sollen. Durch eine derartige Standardisierung erfolgt eine Vereinfachung im Prozess der Berichterstattung. Vor allem aber werden die „HR-Metrics“ durch ihre Strukturäquivalenz lesbar, verstehbar und damit vergleichbar.

Zum Inhalt

* Der erste Abschnitt dieses Buches betont die Aktualität und Relevanz einer Standardisierung des Human Capital Reportings. Die derzeitige Ausgangslage sowie Ziele und Trends, denen sich das HCR gegenüber sieht, werden verdeutlicht.

* Die Systematik des HCR10, welche unmissverständlich klar macht, welche Kennzahlen einen Bericht über Personal (sei es im Geschäfts-, im Nachhaltigkeits- oder im Personalbericht) aussagekräftig machen wird im zweiten Abschnitt vorgestellt.

* Der dritte Abschnitt widmet sich der konkreten Ausgestaltung des HC-Reportings. Anhand von illustrativen Beispielen wird verdeutlicht, wie die Berichterstattung der einzelnen geforderten Kennzahlen aussehen kann.

* Wer bei der Erstellung eines Berichts welche Aufgaben übernehmen und welche Daten liefern sollte, wird im vierten Abschnitt erörtert. Zudem wird diskutiert, welchen Nutzen ein dem HCR10 entsprechendes Reporting für diverse Interessengruppen wie Personalleiter, Aufsichtsräte, Wirtschaftsprüfer oder Bewerber hat.

* Im abschließenden fünften Abschnitt wird eine Vision für das HC-Reporting in Deutschland formuliert.

Über die Autoren

Prof. Dr. Christian Scholz ist Inhaber des Lehrstuhls für Organisation, Personal- und Informationsmanagement an der Universität des Saarlandes. Thomas Sattelberger leitet als Vorstand das Personalressort bei der Deutschen Telekom AG.

Dieses Buch ist Pflichtlektüre für HR-Verantwortliche, die sich mit Personal-Controlling und -Reporting befassen – einem wichtigen Thema in großen Unternehmen, aber auch in KMU. Das Buch richtet sich bewusst aber auch an Aufsichtsräte, Vorstände, Wirtschaftsprüfer und Analysten: Sie sollen die hohe Berichtsqualität des HCR10 einfordern und nutzen.