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I. Überblick in:

Jürgen Weibler

Personalführung, page 632 - 633

2. Edition 2012, ISBN print: 978-3-8006-4185-7, ISBN online: 978-3-8006-4186-4, https://doi.org/10.15358/9783800641864_632

Series: Vahlens Handbücher der Wirtschafts- und Sozialwissenschaften

Bibliographic information
F. Ethische Reflexion von Führung und Führungsbeziehungen I. Überblick Die Führungsforschung befasst sich im Wesentlichen mit der Frage, wie Führende effektiv führen können. Das heißt im Sinne unserer Führungsdefinition, die ja zusätzlich Führung an die Akzeptanz des Einflussversuches koppelt: Wie können Führende andere durch eigenes, sozial akzeptiertes Verhalten so beeinflussen, dass bei den Beeinflussten – den Geführten – mittelbar oder unmittelbar ein intendiertes Verhalten bewirkt wird? Das zentrale Führungsziel ist so gesehen eine zielgerichtete Beeinflussung – oder letztlich: nachhaltige Steuerung – des Verhaltens anderer Personen. Von Führungserfolg ist im Rahmen der Personalführung entsprechend dann auszugehen, wenn es Führenden (Vorgesetzten) gelungen ist, dass (v.a. leistungsrelevante) Verhalten der Geführten (Mitarbeiter) wirksam (effektiv) in eine erwünschte Richtung (Erfüllung bestimmter Verhaltens- oder Leistungserwartungen) zu lenken. Eine kritische Reflexion der Führung muss u.E. mit der Erkenntnis beginnen, dass eine jede Beeinflussung (oder Steuerung) des Verhaltens anderer denknotwendig auf relevanter (personal oder positional begründeter) Macht basieren muss. Der Einsatz und Gebrauch von Macht seinerseits hat allerdings regelmäßig eine ethische Dimension, die sich vor allem an den Fragen festmachen lässt, in welche Richtung Führung das Verhalten der Geführten steuert (Ziele der Organisation, Ziele des Führenden und/oder Ziele der Geführten?) und welche lebenspraktischen Wirkungen die Führung jeweils auf die Geführten hat (Förderung oder Beeinträchtigung der individuellen Arbeits- und Lebensqualität?). Wer wirkungsmächtig führt, sollte sich infolge dessen nicht damit zufrieden geben, dass er oder sie effektiv führt, sondern sollte sich stets auch mit der Frage auseinandersetzen, ob sie oder er dabei auch ethisch führt. Dieses von uns eingebrachte normative „Sollte“ basiert auf zwei Überlegungen: zum einen besteht eine von uns zuerkannte Selbstverpflichtung, im klassischen Sinne „gut“ – und dies heißt immer auch: „gerecht“ zu führen. Einflussnahme unter Abweisung jeder Verantwortlichkeit für eben diese Einflussnahme ist weder eine zureichende noch akzeptierte Vorgehensweise und damit nicht mit Führung zu verbinden. Dass diese zwingende Übernahme von Verantwortlichkeit notwendig, aber nicht hinreichend ist, um die Einflussnahme ethisch (positiv) zu qualifizieren, werden wir später noch zeigen. Zum anderen besteht ein gesellschaftliches Interesse daran, Machtbeziehungen auf der Gesellschaftsebene und in den sie tragenden Teilbereichen (z.B. Wirtschaft), also auch unmittelbar auf der zwischenmenschlichen Ebene (Führungsbeziehung), so zu regulieren, dass sie den Werten dieser Gesellschaft entsprechen, die dann wiederum selbst einem ethischen Gültigkeitsanspruch genügen müssen. Ansonsten würde die bei uns anerkannte unveräußerliche geistige wie körperliche Integrität von Menschen potenziell gefährdet. Worin der unverletzliche Kern liegt, ist wiederum reflektiert zu bestimmen und markiert die Grenze, die Führende nicht überschreiten dürfen. Der ausführlicheren Herausarbeitung dieser ethischen Relevanz einer jeden Führung wollen wir uns zunächst in Kapitel F. II. widmen. WeiblerPersonalführung.pdf 637 17.01.2012 11:20:18 622 F. Ethische Reflexion von Führung und Führungsbeziehungen Betrachtet man die einschlägigen Führungstheorien und Führungskonzepte vor diesem Hintergrund, dann fällt auf, dass nur wenige dieser Ansätze die ethische Dimension überhaupt thematisieren. Und wenn sie dies tun, dann wird – so etwa von der charismatischen oder transformationalen Führungstheorie – in der Regel nur das expliziert, was andere Theorien undifferenziert implizieren oder auf Anfrage nachschieben würden, dass nämlich Führung im Grunde nur dann effektiv bzw. erfolgreich sein kann, wenn sie ethischen Ansprüchen genügt. Die Führungslehre ist so gesehen – wie im Übrigen auch unser Alltagsverständnis von Führung – durch einen weitreichenden Harmonismus geprägt, dessen Credo (implizit oder explizit) lautet: „Ohne Ethik kein Erfolg!“ Diese bemerkenswerte Prägung des allgemeinen Führungsverständnisses wollen wir unter dem Signum der „light side of leadership“ in Kapitel F. III. nachzeichnen. Für die These, dass Führungserfolg und Führungsethik nicht per se Hand in Hand gehen müssen, stand über lange Zeit vor allem der berühmt-berüchtigte Begriff des Machiavellismus, der auf den italienischen Philosophen Niccolo Machiavelli zurück geht. Dessen Erkenntnis war komplett anders als jene der modernen Führungslehre, lautete sie doch im Kern: Es gibt nur erfolgreiche und erfolglose Führung – und wer erfolgreiche Führung anstrebt, der muss stets auch zu unethischen Handlungsweisen bereit sein! Dieses potenzielle Auseinanderfallen von Ethik und Erfolg im Kontext der Führung wird seit wenigen Jahren – wenn man so will: rund 500 Jahre nach Machiavelli – erstmals systematisch im Kontext der Führungslehre thematisiert und reflektiert. Unter dem Stichwort „bad leadership“ (Barbara Kellerman) – andere sprechen von „destructive leadership“, „toxic leadership“ oder auch „tyrannical leadership“ und Schilling (2009) wählt jüngst als übergreifende Bezeichnung „negative leadership“ – merkt Kellerman realistisch an, dass „(i)n the real world, in everyday life, we come into constant contact not only with good leaders and good followers doing good things but also with bad leaders and bad followers doing bad things“ (Kellerman 2004, S. 4f.). Und dabei müssen wir nicht selten beobachten, dass einst gute Führer plötzlich zu schlechten mutieren (Bathsheba Syndrom, vgl. zum namensgebenden Ursprung Ciulla 2012, S. 532f.). Zentrale Ansätze und Erkenntnisse dieser Auseinandersetzung mit der (ethisch) „dunklen Seite“ der Führung stehen im Mittelpunkt des Kapitels F. IV. In Anerkennung der ethischen Dimension der Führung ( F. II.) einerseits und der – die harmonistische Prägung der Führung ( F. III.) gewissermaßen konterkarierende – „dunklen Seite“ der Führung ( F. IV.) andererseits, wollen wir uns schließlich der noch recht juvenilen Diskussion über Führungsethik zuwenden ( F. V.). Im Mittelpunkt steht hier die grundlegende Frage: Was heißt ethische Führung? Und inwieweit ist sie (nur) durch die Führenden bestimmt bzw. inwiefern ist sie gegebenenfalls auch durch das Verhalten der Geführten sowie eine entgegenkommende Führungssituation zu erklären und zu befördern? II. Führermacht und Geführtenbeeinflussung Die alte Diskussion über Ethik war und ist im Kern stets eine Diskussion über die Konsequenzen eigenen (Nicht-)Handelns für andere. Und insofern, als realiter nahezu jedes menschliche (Nicht-)Handeln Auswirkungen auf andere (Menschen und nichtmenschliche Lebewesen) haben kann, besteht eine universelle Aufforderung zur ethischen Reflexion des eigenen Tuns oder Unterlassens. In Entsprechung dessen ist zunächst grundsätzlich zu konstatieren, dass natürlich auch jedes Führungshandeln – sowie denknotwendig auch der Verzicht auf ein eben solches Handeln (Stichwort: Laissez-faire) – eine ethische Dimension insofern hat, als es unweigerlich mit Konsequenzen für die jeweils Geführten verbunden ist. WeiblerPersonalführung.pdf 638 17.01.2012 11:20:19

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References

Zusammenfassung

Jürgen Weibler ist Professor für Betriebswirtschaftslehre an der FernUniversität in Hagen. Er beschäftigt sich vor allem mit Fragen des Personalmanagements sowie der Organisation und gilt als einer "der renommiertesten deutschen Experten in Sachen Mitarbeiterführung (Leadership)" (Wirtschaftswoche 2011).

Führung bewegt Menschen. Sie berührt jeden - Führende wie Geführte.

Dieses Lehr- und Nachschlagewerk bietet eine anschauliche und ausgewogene Einführung in das Gebiet der Führung in Organisationen. Es werden alle grundlegenden Themen zur Personalführung aufgegriffen und um eine Vielzahl neuester Ansätze erweitert. Das Buch wendet sich an Studierende und Dozenten der Wirtschaftswissenschaften, der Psychologie, der Soziologie, der Politik- und Erziehungswissenschaft sowie an Fach- und Führungskräfte in Wirtschaft, Verwaltung, Schule und anderen Bereichen - auch in der Weiterbildung.

Aus dem Inhalt:

* Führung und Führungsbeziehungen - Führung als Erfolgsfaktor und Führungsbeziehungen als Orte lebendiger Führung

* Entstehung und Entwicklung von Führungsbeziehungen - Theoretischer Zugriff zur Erklärung von Führen und Geführtwerden

* Ausrichtung von Führungsbeziehungen - Motivation und Lernen in Führungsbeziehungen

* Gestaltung von Führungsbeziehungen - Führungsstile, Führungsinstrumente und Führungscontrolling

* Führungswandel - Female Leadership, E-Leadership, Shared Leadership, Führung und Emotionen, Führung und Gesundheit, Netzwerkführung, multikulturelle Führung, Complexity Leadership, integrale Führung etc.

* Reflexion von Führung - Bad Leadership, Legitimation und Ethik der Führung

"Obwohl viel Theorie vermittelt wird, ist das Lehrbuch vergleichsweise kurzweilig. Mit grafischen Abbildungen und sinnvollen Textformatierungen wird der Text aufgelockert. Durch den Vergleich mit Alltagssituationen wird die Theorie greifbarer und die Verweise auf weiterführende Literatur vermeiden zu viel Tiefgang ... Alles in allem eine tolle, fundierte Darstellung des Themas, die das Buch zu Recht bereits als führendes Standardwerk etabliert hat."

Informationsdienst des Deutschen Führungskräfteverbandes, Ausgabe 6/2012

"...der Inhalt erfüllt die Erwartungen in jeder Hinsicht...Zudem überzeugt der Einbezug neuer Fragestellungen wie Shared Leadership, Netzwerkführung, lernförderliche Führungsbeziehungen, E-Leadership, Führungscontrolling oder emotionssensible Führung. Auch eine ethische Reflexion über dunkle Seiten der Führung, toxische Führungsprozesse und schädliche Ziele fehlt nicht.

Methodisch ist sehr ansprechend, dass durchgehend in den Kästen "Empirie" und "Experiment" Studien mit ihrer Durchführung und Ergebnissen detailliert dargestellt werden, in den Kästen "Beispiele" sind kurze Praxisfälle erläutert. Zudem erfolgt pro Kapitel eine explizite "kritische Würdigung".

Prof. Dr. Erika Regnet in Personalnewsletter Nr. 9, Hochschule Augsburg

"Dieses Buch ist ein vortreffliches Lehrbuch, ein Grundlagenwerk, für die wissenschaftliche Auseinandersetzung mit dem Thema Führung und sollte auch so gesehen werden. Und es erfordert zurecht deutlich mehr Aufmerksamkeit, als andere Werke, die den Anspruch erheben, Führung erklären zu wollen."

in: Human Resources Manager 04-05/12

"Wer sich umfassend über die Themen Führung und Personalmanagement informieren will, liegt mit dem Lehrbuch 'Personalführung' richtig. (...)

Jürgen Weibler hat den Anspruch, eine Vielzahl von Zielgruppen zu bedienen. Für Bachelor-Studierende werden die Verständnisfragen am Ende jedes Teils sicher mitunter fast zu anspruchsvoll sein. Wissenschaftler finden Bezugspunkte und Anregungen für eigene Studien; Praktikern bietet der umfassende Überblick über die aktuellen Themenstränge zu Fragen der Personalführung ein solides theoretisches Fundament für ihre Arbeit."

in: Personalführung 03/12

"Dank seines Detailreichtums, seiner umfassenden Literaturrecherchen, seines stets brillianten Urteilsvermögens und nicht zuletzt aufgrund der enormen Vielschichtigkeit seiner Themenfelder hat Jürgen Weibler ein beeindruckendes Werk vorgelegt, das wohl als Referenzklasse der deutschsprachigen Führungsforschung gelten darf."

Prof. Dr. Hugo Kehr, Lehrstuhl für Psychologie, TU München

"Jürgen Weibler gelingt es mit diesem Lehrbuch, alle mit Personalführung im Zusammenhang stehenden Themen darzustellen, zu strukturieren und miteinander zu verknüpfen. Das Lehrbuch eignet sich daher sowohl als Einstieg ins Thema als auch als Nachschlagewerk für "Fortgeschrittene". Wer sich für Führung interessiert - ob Praktiker, Student oder Forscher - wird in diesem Buch eine Fülle von Informationen und Anregungen finden."

Prof. Dr. Eric Kearney, Lehrstuhl für Organizational Behavior & Human Resource Management, GISMA Business School / Leibniz Universität Hannover

Dass "in 2. Auflage erschienene Buch 'Personalführung' hat mich sehr beeindruckt. Es ist zugleich umfassendes Grundlagenwerk für die Wissenschaft und nützliches Nachschlagewerk für gestandene Praktiker - mit vielen Hintergrundinformationen und konkreten Handlungsalternativen".

Dr. Jörn Kreke, Aufsichtsratsvorsitzender der Douglas Holding AG