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I. Überblick in:

Jürgen Weibler

Personalführung, page 120 - 121

2. Edition 2012, ISBN print: 978-3-8006-4185-7, ISBN online: 978-3-8006-4186-4, https://doi.org/10.15358/9783800641864_120

Series: Vahlens Handbücher der Wirtschafts- und Sozialwissenschaften

Bibliographic information
B. Entstehung und Entwicklung von Führungsbeziehungen I. Überblick Die Frage nach den Voraussetzungen zur Entstehung und Entwicklung von Führungsbeziehungen hat unterschiedliche Antworten hervorgebracht. Während die Entwicklung von Führungsbeziehungen bereits auf Führung aufsetzen muss, setzt die Entstehung von Führung (leadership emergence) vorher an. Gemeint ist die Herausbildung von Führung, gemessen daran, ob und inwieweit eine Person von anderen als Führungsperson, als „leaderlike“ gesehen wird oder faktisch Führungsaufgaben dominant wahrnimmt. Dies kann einerseits in (zuvor führerlosen) Gruppen durch eine Wahl besiegelt werden. Andererseits kann es sich um eine mehr oder minder unbewusst einschleichende Zuschreibung handeln, die von allen oder der Mehrheit der Gruppenmitglieder nach einiger Zeit des Zusammenwirkens als klar konturiert empfunden wird (konkurrierende Führungsansprüche verlagern die Frage dann unmittelbar auf die Bewusstseinsebene. Das Auftreten von kollektiver Führung ist eine Sondersituation). Beide Varianten bedingen die Akzeptanz der Führungs- wie Folgerposition. Wir werden im Folgenden wichtige theoretische Ansätze darstellen, die dieses ganz zentrale Führungsproblem abbilden. Dabei könnte man einwenden, dass die ausgewählten Theorien bei der Betrachtung von Führung in Organisationen teilweise wenig hilfreich sind, weil sie einen Erklärungsbeitrag im Hinblick auf die Entstehung von Führung nur unter einer ganz allgemeinen Perspektive (d.h. in hierarchiefreien Räumen) geben, während in Organisationen Führer (Vorgesetzte) bestimmt werden. Dieser Einwand besäße allerdings nur dann Gültigkeit, sofern vorausgesetzt würde, dass eine formal eingenommene Führungsposition automatisch die gewünschte Gefolgschaft nach sich zöge. Wir haben jedoch schon darauf hingewiesen, dass dies eine unzutreffende Annahme ist. Vielmehr ist es so, dass sich auch Inhaber von Führungspositionen stets um Gefolgschaft bemühen müssen. Wenn man freiwillige Gefolgschaft und damit akzeptierte Führung in Hierarchien erreichen will, erscheint es nützlich, die Bereitschaft zur Gefolgschaft dort zu untersuchen, wo diese nicht notwendigerweise gezeigt werden müsste. Mit anderen Worten: Wir wollen uns der Entstehung und Entwicklung von Führung gerade auch außerhalb von Organisationen bzw. Hierarchien zuwenden, um diese Erkenntnisse für die Führungspraxis in eben diesen Organisationen bzw. Hierarchien zu nutzen. Im Einzelnen werden wir nun sechs individuumsbezogene ( B. II.) und vier gruppenbezogene Ansätze ( B. III.) vorstellen, die jeweils unterschiedliche theoretische Bezugspunkte aufweisen. Während die individuumsbezogenen Zugänge im Kern die Entstehung von Führung (die personenbezogene Wahrnehmung von Führung oder die Etablierung oder Übernahme einer faktischen Führerposition) aus der Sicht eines einzelnen Akteurs der Führungsbeziehung heraus betrachten, gehen die gruppenbezogenen Zugänge konzeptionell von einer Mehrzahl von Geführten aus. Dabei wird der Theorienbegriff im Übrigen so weit gefasst, wie in der Führungsforschung selbst. Theorien, Theoreme, Ansätze, Konzeptionen oder Modelle werden hier sehr uneinheitlich verwendet, auch wenn vergleichende Einordnungen immer wieder vorgelegt werden (vgl. z.B. Wren 2006, S. 13; Weibler 2004a; Grint 2011, S. 12). Wissenschaftstheoretische Reflexionen hierzu gibt es (vgl. Sutton/Staw WeiblerPersonalführung.pdf 121 17.01.2012 11:19:38 106 B. Entstehung und Entwicklung von Führungsbeziehungen 1995; Goethals/Sorenson 2006; Hunt/Dodge 2001), doch haben sie bislang keine erkennbare Auswirkung gezeitigt. Walker kann deshalb auch für den jetzigen Stand mit Blick auf die wissenschaftliche Gemeinschaft zu Recht behaupten: „we can barely agree on what a ,theory‘ is“ (2006, S. 49). Dennoch sollte dies nicht zu vorschnellen Wertungen verleiten, denn ein weites Begriffsverständnis des Theoretischen sagt noch gar nichts über die Qualität der hierunter gefassten Aussagen aus, die wir mit Neuberger (2002, S. 28) ja erst hinsichtlich ihrer Strukturkerne (Kernannahmen, Basisannahmen, Grundprinzipien) zu befragen hätten, um sie hiernach zu würdigen (beispielsweise Nützlichkeit). Und da gibt es ganz im Gegenteil ausgesprochen wertvolle Beiträge, von denen wir nachfolgend zu berichten wissen. Wir möchten vorab noch darauf hinweisen, dass die nun kommende Erörterung von Führungstheorien nur einen Schwerpunkt in unserer Theorienbetrachtung bildet. Wir erinnern daran, dass bereits die evolutionsorientierte Hinführung zur Führung theoriegetrieben war. An anderer Stelle werden wir noch auf bedeutsame Theorien (Ansätze) zum Führungsstil eingehen und diese Klassiker mit neuen oder aber alternativen Ansichten zum Führungsverhalten konfrontieren; vorher haben wir dann schon grundlegende Theorien zum Führungslernen und zur Motivation besprochen und später greifen wir nochmals ganz aktuelle Entwicklungen auf, die sich durch die Veränderung von Führungsbeziehungen ergeben und die teilweise ganz neue Führungstheorien erfordern. Diese vielleicht eigenwillige Verteilung von Führungstheorien erlaubt es uns vor allem, die nahezu theoretischen Anstrengungen zum Führungsgeschehen akzentuierter aufzufächern. II. Führung und die Sicht des Einzelnen 1. Eigenschaftstheorie der Führung: Welche Merkmale Führende besitzen 1.1 Hintergrund Als Francis Galton sein umstrittenes Werk „Hereditary Genius“ 1869 vorlegte, war die Führungsforschung bis weit in die 40er Jahre des nächsten Jahrhunderts sehr beeinflusst von dem Gedanken, dass es einzelne, außerordentliche Personen sind, die Großes schaffen, gar den Lauf der Geschichte prägen und dass hierfür ihre einzigartigen, überdurchschnittlich ausgebildeten kognitiven Fähigkeiten verantwortlich zu machen sind. Die zentrale Botschaft war dabei die, dass diese Qualitäten erblich sind und von Generation zu Generation weitergegeben werden. D.h. nichts anderes, als dass durch eine Laune des Schicksals manche die Möglichkeiten besitzen, Führerinnen und Führer zu werden, andere trotz Anstrengung jedoch keine, mindestens aber keine maßgeblichen Führungspositionen einnehmen können. Andererseits vermutete Galton, dass Führende durch die besondere Beanspruchung des Gehirns Gefahr laufen, Geisteskrankheiten auszubilden – was jene, deren Schicksal lediglich ein Leben als Geführte vorgesehen zu haben schien, als lindernd empfunden haben mögen. Nach dieser um Wissenschaftlichkeit bemühten, aber auch von persönlichen Einschätzungen und Mutmaßungen Galtons durchtränkten längeren Abhandlung zum Thema, lag das Erkenntnisinteresse der Eigenschaftstheorie fortan in der spannenden Frage der Identifizierung von Eigenschaften, die Personen besitzen müssen, um Führungspositionen zu übernehmen und sie erfolgreich ausüben zu können (vgl. z.B. Kohs/Irle 1920; Bird 1940; Stogdill 1948; Mann 1959; Mumford/Zaccaro/Johnson/Diana/Gilbert/Threlfall 2000; Antonakis 2011; Judge/Long 2012). Theoretisch könnte es sich hier um genau eine Eigenschaft WeiblerPersonalführung.pdf 122 17.01.2012 11:19:39

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Zusammenfassung

Jürgen Weibler ist Professor für Betriebswirtschaftslehre an der FernUniversität in Hagen. Er beschäftigt sich vor allem mit Fragen des Personalmanagements sowie der Organisation und gilt als einer "der renommiertesten deutschen Experten in Sachen Mitarbeiterführung (Leadership)" (Wirtschaftswoche 2011).

Führung bewegt Menschen. Sie berührt jeden - Führende wie Geführte.

Dieses Lehr- und Nachschlagewerk bietet eine anschauliche und ausgewogene Einführung in das Gebiet der Führung in Organisationen. Es werden alle grundlegenden Themen zur Personalführung aufgegriffen und um eine Vielzahl neuester Ansätze erweitert. Das Buch wendet sich an Studierende und Dozenten der Wirtschaftswissenschaften, der Psychologie, der Soziologie, der Politik- und Erziehungswissenschaft sowie an Fach- und Führungskräfte in Wirtschaft, Verwaltung, Schule und anderen Bereichen - auch in der Weiterbildung.

Aus dem Inhalt:

* Führung und Führungsbeziehungen - Führung als Erfolgsfaktor und Führungsbeziehungen als Orte lebendiger Führung

* Entstehung und Entwicklung von Führungsbeziehungen - Theoretischer Zugriff zur Erklärung von Führen und Geführtwerden

* Ausrichtung von Führungsbeziehungen - Motivation und Lernen in Führungsbeziehungen

* Gestaltung von Führungsbeziehungen - Führungsstile, Führungsinstrumente und Führungscontrolling

* Führungswandel - Female Leadership, E-Leadership, Shared Leadership, Führung und Emotionen, Führung und Gesundheit, Netzwerkführung, multikulturelle Führung, Complexity Leadership, integrale Führung etc.

* Reflexion von Führung - Bad Leadership, Legitimation und Ethik der Führung

"Obwohl viel Theorie vermittelt wird, ist das Lehrbuch vergleichsweise kurzweilig. Mit grafischen Abbildungen und sinnvollen Textformatierungen wird der Text aufgelockert. Durch den Vergleich mit Alltagssituationen wird die Theorie greifbarer und die Verweise auf weiterführende Literatur vermeiden zu viel Tiefgang ... Alles in allem eine tolle, fundierte Darstellung des Themas, die das Buch zu Recht bereits als führendes Standardwerk etabliert hat."

Informationsdienst des Deutschen Führungskräfteverbandes, Ausgabe 6/2012

"...der Inhalt erfüllt die Erwartungen in jeder Hinsicht...Zudem überzeugt der Einbezug neuer Fragestellungen wie Shared Leadership, Netzwerkführung, lernförderliche Führungsbeziehungen, E-Leadership, Führungscontrolling oder emotionssensible Führung. Auch eine ethische Reflexion über dunkle Seiten der Führung, toxische Führungsprozesse und schädliche Ziele fehlt nicht.

Methodisch ist sehr ansprechend, dass durchgehend in den Kästen "Empirie" und "Experiment" Studien mit ihrer Durchführung und Ergebnissen detailliert dargestellt werden, in den Kästen "Beispiele" sind kurze Praxisfälle erläutert. Zudem erfolgt pro Kapitel eine explizite "kritische Würdigung".

Prof. Dr. Erika Regnet in Personalnewsletter Nr. 9, Hochschule Augsburg

"Dieses Buch ist ein vortreffliches Lehrbuch, ein Grundlagenwerk, für die wissenschaftliche Auseinandersetzung mit dem Thema Führung und sollte auch so gesehen werden. Und es erfordert zurecht deutlich mehr Aufmerksamkeit, als andere Werke, die den Anspruch erheben, Führung erklären zu wollen."

in: Human Resources Manager 04-05/12

"Wer sich umfassend über die Themen Führung und Personalmanagement informieren will, liegt mit dem Lehrbuch 'Personalführung' richtig. (...)

Jürgen Weibler hat den Anspruch, eine Vielzahl von Zielgruppen zu bedienen. Für Bachelor-Studierende werden die Verständnisfragen am Ende jedes Teils sicher mitunter fast zu anspruchsvoll sein. Wissenschaftler finden Bezugspunkte und Anregungen für eigene Studien; Praktikern bietet der umfassende Überblick über die aktuellen Themenstränge zu Fragen der Personalführung ein solides theoretisches Fundament für ihre Arbeit."

in: Personalführung 03/12

"Dank seines Detailreichtums, seiner umfassenden Literaturrecherchen, seines stets brillianten Urteilsvermögens und nicht zuletzt aufgrund der enormen Vielschichtigkeit seiner Themenfelder hat Jürgen Weibler ein beeindruckendes Werk vorgelegt, das wohl als Referenzklasse der deutschsprachigen Führungsforschung gelten darf."

Prof. Dr. Hugo Kehr, Lehrstuhl für Psychologie, TU München

"Jürgen Weibler gelingt es mit diesem Lehrbuch, alle mit Personalführung im Zusammenhang stehenden Themen darzustellen, zu strukturieren und miteinander zu verknüpfen. Das Lehrbuch eignet sich daher sowohl als Einstieg ins Thema als auch als Nachschlagewerk für "Fortgeschrittene". Wer sich für Führung interessiert - ob Praktiker, Student oder Forscher - wird in diesem Buch eine Fülle von Informationen und Anregungen finden."

Prof. Dr. Eric Kearney, Lehrstuhl für Organizational Behavior & Human Resource Management, GISMA Business School / Leibniz Universität Hannover

Dass "in 2. Auflage erschienene Buch 'Personalführung' hat mich sehr beeindruckt. Es ist zugleich umfassendes Grundlagenwerk für die Wissenschaft und nützliches Nachschlagewerk für gestandene Praktiker - mit vielen Hintergrundinformationen und konkreten Handlungsalternativen".

Dr. Jörn Kreke, Aufsichtsratsvorsitzender der Douglas Holding AG