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V. Zentrale Begriffe und Diskussionsfragen in:

Jürgen Weibler

Personalführung, page 118 - 120

2. Edition 2012, ISBN print: 978-3-8006-4185-7, ISBN online: 978-3-8006-4186-4, https://doi.org/10.15358/9783800641864_118

Series: Vahlens Handbücher der Wirtschafts- und Sozialwissenschaften

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V. Zentrale Begriffe und Diskussionsfragen 103 S. 65). Mit anderen Worten vermögen die Wirkungen anderer Kontrollmedien oder Verhaltenssteuerungsmechanismen die Personalführung zu ersetzen. Wechselseitig insofern, als beispielsweise ein aufgabenorientiertes Führungsverhalten das notwendige Ausmaß an formalen Aufgabenbeschreibungen reduziert oder aber auch, um ein negatives Beispiel zu wählen, ein Organisationsklima des Misstrauens die Entwicklung vertrauensvoller Führungsbeziehungen erschwert. Wir wollen abschließend der vorgestellten Erweiterung der interaktionellen Führung durch die kontextuelle Führung insofern Rechnung tragen, als dass wir damit einhergehend auch unser grundlegendes Verständnis von Führung erweitern wollen. Wir hatten Führung bisher wie folgt in einem engeren Sinn rein interaktionell definiert: Dieses Verständnis von Führung wollen wir damit als Führung im engeren Sinn bezeichnen. Wir haben nunmehr aber gesehen, dass Führung auch auf anderem Wege als durch direktes Verhalten einer Person erreicht werden kann. Die Medien der entpersonalisierten Führung als eine wesentliche Ausprägung der kontextuellen oder indirekten Führung können dieselben verhaltenssteuernden Effekte wie das Führungsverhalten erzielen. Sie sind gleichermaßen an das Kriterium der Akzeptanz geknüpft. Damit lässt sich folgende umfassendere Definition von Führung formulieren: Dieses erweiterte Verständnis von Führung wollen wir als Führung im weiteren Sinn bezeichnen. Es umfasst dabei die kontextuelle wie die interaktionelle Dimension von Führung, da vom Mittel der Beeinflussung im interaktionellen Sinn, dem Verhalten, abstrahiert wird. Grundlegendes Element bleibt aber unverändert die akzeptierte Beeinflussung mit dem Zweck einer Verhaltensausrichtung, die ja auch bei der kontextuellen Führung vorausgesetzt wird. Führung im weiteren Sinn ist damit also jede akzeptierte Beeinflussung anderer, die bei diesen mittelbar oder unmittelbar eine intendierte Verhaltensausrichtung bewirkt. Und beide möchten, wenngleich nicht immer gleichzeitig und gleichgewichtig, Einfluss auf das Verhalten der Organisationsmitglieder nehmen. V. Zentrale Begriffe und Diskussionsfragen Nachfolgend führen wir Begriffe auf, die wir in Teil A als zentral erachten. Sie dienen dazu, sich noch einmal an wichtige Inhalte zu erinnern. Gleichzeitig könnten Sie – falls Sie mögen – überprüfen, ob Ihnen die Bedeutung der Begriffe im Führungskontext hinreichend klar ist und sich fragen, welche Aussagen wie Assoziationen Sie hiermit verbinden. Definition: Führung i.e.S. Führung heißt andere durch eigenes, sozial akzeptiertes Verhalten so zu beeinflussen, dass dies bei den Beeinflussten mittelbar oder unmittelbar ein intendiertes Verhalten auslöst. Definition: Führung i.w.S. Führung ist die akzeptierte Beeinflussung anderer, die bei den Beeinflussten mittelbar oder unmittelbar ein intendiertes Verhalten auslöst. WeiblerPersonalführung.pdf 119 17.01.2012 11:19:38 104 A. Führung und Führungsbeziehungen Wir wollen Teil A mit einigen Diskussionsfragen abschließen, die helfen sollen, die eigene Position zu Führungsthemen zu schärfen oder auch alternative Möglichkeiten der Wahrnehmung von Führung zu entwickeln. Diese Fragen eignen sich für das Selbststudium gleichermaßen wie für die Diskussion im Seminar oder in der Arbeitsgruppe. • Warum interessieren wir uns für Führungsgestalten aus der Geschichte? Welche fallen Ihnen ein und was verbinden Sie mit ihnen – und warum? • Können wir Führung als Resultat der menschlichen Evolutionsgeschichte ansehen und würde dies bedeuten, dass eine differenzierte Gesellschaftsentwicklung immer auch eine ausdifferenzierte Führung nach sich zieht? • Warum könnte es sinnvoll sein, Führung von Leitung zu unterscheiden? Und gilt dies auch für Macht, Überredung oder den Einsatz von Gewalt? • Welche Bilder (Hinterkopftheorien) von Führung sind für Sie bislang prägend gewesen? Inwiefern beeinflussen solche Bilder Sie in Ihrem Urteil, bei anderen Personen Führungspotential zu erkennen? • Versuchen Sie einmal, die Begriffe „Führer“, „Geführter“ und „Führungssituation“ in einen Zusammenhang zu bringen. Welche Bedeutung für den Führungserfolg schreiben Sie den einzelnen Elementen zu? • Können wir uns Führende vorstellen, die dauerhaft keinen Erfolg haben? Welche Kriterien würden Sie zur Bestimmung des Erfolgs von Führung heranziehen? Wie könnte man diese messen? Inwieweit können Erfolgskriterien von Ideologien beeinflusst sein? • „Der Beitrag von Führenden zur Gruppenleistung ist gering.“ Können Sie diese Aussage unterstützen? • Wie ist das Spannungsverhältnis einer apersonalen Steuerung des Verhaltens durch Organisation (alle sind gleich) und einer individuellen Führung (alle sind unterschiedlich) im Organisationsalltag aufzulösen? • Ist Führung letztendlich nur eine ex ante wie ex post Rationalisierung des sich sowieso Ereignenden? Oder schafft Führung Realitäten? Akzeptanz von Führung • Attribution von Führung • Direkte vs. indirekte Führung • Diskursive Führung • Ebenen der Führung • Effektive Führung • Effiziente Führung • Einflussstrategien • Erfolgskriterien der Führung • Evolutionstheorie der Führung • Fluktuation • formelle vs. informelle Führung • Führerprototyp • Führerrolle • Führer vs. Geführte • Führung als Prozess • Führung in Organisationen • Führung von Gruppen • Führung von unten • Führung vs. Leitung • Führungsbedarf • Führungserfolg • Führungssituation • Führungssituationsfaktoren • Führungsstil • Führungsverhalten • Geführtenrolle • Gerechtigkeit • Groupthink • Gruppe und Gruppenarbeit • Gruppendiversität • Gruppeneffekte • Gruppenidentität • Gruppenkohäsion • Gruppenwerte und Gruppennormen • Handeln vs. Verhalten • Identität • Ideologie • implizite Führungstheorien • implizite Geführtentheorien • Interaktion • Interaktionelle Führung • Kommunikation • Kontextuelle Führung • Kontingenztheorien der Führung • Kooperation • Leadership vs. Followership • Legitime Führung • Leistung • Macht • Medien entpersonalisierter Führung • Menschenbilder der Führung • Organisation und Führung • Relationale Führung • Risikoschub und Vorsichtsschub • Rollenkonflikte • Rollentheorie • Romantisierung der Führung • Selbstführung • Soziale Kontrolle • Soziobiologie • Substitution von Führung • Symbolischer Interaktionismus • Team • Teamentwicklung • Theorie X, Y • Verhaltensbeeinflussung • Vertrauen • Zielorientierung • Zufriedenheit • Zuschreibung von Führung WeiblerPersonalführung.pdf 120 17.01.2012 11:19:38 B. Entstehung und Entwicklung von Führungsbeziehungen I. Überblick Die Frage nach den Voraussetzungen zur Entstehung und Entwicklung von Führungsbeziehungen hat unterschiedliche Antworten hervorgebracht. Während die Entwicklung von Führungsbeziehungen bereits auf Führung aufsetzen muss, setzt die Entstehung von Führung (leadership emergence) vorher an. Gemeint ist die Herausbildung von Führung, gemessen daran, ob und inwieweit eine Person von anderen als Führungsperson, als „leaderlike“ gesehen wird oder faktisch Führungsaufgaben dominant wahrnimmt. Dies kann einerseits in (zuvor führerlosen) Gruppen durch eine Wahl besiegelt werden. Andererseits kann es sich um eine mehr oder minder unbewusst einschleichende Zuschreibung handeln, die von allen oder der Mehrheit der Gruppenmitglieder nach einiger Zeit des Zusammenwirkens als klar konturiert empfunden wird (konkurrierende Führungsansprüche verlagern die Frage dann unmittelbar auf die Bewusstseinsebene. Das Auftreten von kollektiver Führung ist eine Sondersituation). Beide Varianten bedingen die Akzeptanz der Führungs- wie Folgerposition. Wir werden im Folgenden wichtige theoretische Ansätze darstellen, die dieses ganz zentrale Führungsproblem abbilden. Dabei könnte man einwenden, dass die ausgewählten Theorien bei der Betrachtung von Führung in Organisationen teilweise wenig hilfreich sind, weil sie einen Erklärungsbeitrag im Hinblick auf die Entstehung von Führung nur unter einer ganz allgemeinen Perspektive (d.h. in hierarchiefreien Räumen) geben, während in Organisationen Führer (Vorgesetzte) bestimmt werden. Dieser Einwand besäße allerdings nur dann Gültigkeit, sofern vorausgesetzt würde, dass eine formal eingenommene Führungsposition automatisch die gewünschte Gefolgschaft nach sich zöge. Wir haben jedoch schon darauf hingewiesen, dass dies eine unzutreffende Annahme ist. Vielmehr ist es so, dass sich auch Inhaber von Führungspositionen stets um Gefolgschaft bemühen müssen. Wenn man freiwillige Gefolgschaft und damit akzeptierte Führung in Hierarchien erreichen will, erscheint es nützlich, die Bereitschaft zur Gefolgschaft dort zu untersuchen, wo diese nicht notwendigerweise gezeigt werden müsste. Mit anderen Worten: Wir wollen uns der Entstehung und Entwicklung von Führung gerade auch außerhalb von Organisationen bzw. Hierarchien zuwenden, um diese Erkenntnisse für die Führungspraxis in eben diesen Organisationen bzw. Hierarchien zu nutzen. Im Einzelnen werden wir nun sechs individuumsbezogene ( B. II.) und vier gruppenbezogene Ansätze ( B. III.) vorstellen, die jeweils unterschiedliche theoretische Bezugspunkte aufweisen. Während die individuumsbezogenen Zugänge im Kern die Entstehung von Führung (die personenbezogene Wahrnehmung von Führung oder die Etablierung oder Übernahme einer faktischen Führerposition) aus der Sicht eines einzelnen Akteurs der Führungsbeziehung heraus betrachten, gehen die gruppenbezogenen Zugänge konzeptionell von einer Mehrzahl von Geführten aus. Dabei wird der Theorienbegriff im Übrigen so weit gefasst, wie in der Führungsforschung selbst. Theorien, Theoreme, Ansätze, Konzeptionen oder Modelle werden hier sehr uneinheitlich verwendet, auch wenn vergleichende Einordnungen immer wieder vorgelegt werden (vgl. z.B. Wren 2006, S. 13; Weibler 2004a; Grint 2011, S. 12). Wissenschaftstheoretische Reflexionen hierzu gibt es (vgl. Sutton/Staw WeiblerPersonalführung.pdf 121 17.01.2012 11:19:38

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Zusammenfassung

Jürgen Weibler ist Professor für Betriebswirtschaftslehre an der FernUniversität in Hagen. Er beschäftigt sich vor allem mit Fragen des Personalmanagements sowie der Organisation und gilt als einer "der renommiertesten deutschen Experten in Sachen Mitarbeiterführung (Leadership)" (Wirtschaftswoche 2011).

Führung bewegt Menschen. Sie berührt jeden - Führende wie Geführte.

Dieses Lehr- und Nachschlagewerk bietet eine anschauliche und ausgewogene Einführung in das Gebiet der Führung in Organisationen. Es werden alle grundlegenden Themen zur Personalführung aufgegriffen und um eine Vielzahl neuester Ansätze erweitert. Das Buch wendet sich an Studierende und Dozenten der Wirtschaftswissenschaften, der Psychologie, der Soziologie, der Politik- und Erziehungswissenschaft sowie an Fach- und Führungskräfte in Wirtschaft, Verwaltung, Schule und anderen Bereichen - auch in der Weiterbildung.

Aus dem Inhalt:

* Führung und Führungsbeziehungen - Führung als Erfolgsfaktor und Führungsbeziehungen als Orte lebendiger Führung

* Entstehung und Entwicklung von Führungsbeziehungen - Theoretischer Zugriff zur Erklärung von Führen und Geführtwerden

* Ausrichtung von Führungsbeziehungen - Motivation und Lernen in Führungsbeziehungen

* Gestaltung von Führungsbeziehungen - Führungsstile, Führungsinstrumente und Führungscontrolling

* Führungswandel - Female Leadership, E-Leadership, Shared Leadership, Führung und Emotionen, Führung und Gesundheit, Netzwerkführung, multikulturelle Führung, Complexity Leadership, integrale Führung etc.

* Reflexion von Führung - Bad Leadership, Legitimation und Ethik der Führung

"Obwohl viel Theorie vermittelt wird, ist das Lehrbuch vergleichsweise kurzweilig. Mit grafischen Abbildungen und sinnvollen Textformatierungen wird der Text aufgelockert. Durch den Vergleich mit Alltagssituationen wird die Theorie greifbarer und die Verweise auf weiterführende Literatur vermeiden zu viel Tiefgang ... Alles in allem eine tolle, fundierte Darstellung des Themas, die das Buch zu Recht bereits als führendes Standardwerk etabliert hat."

Informationsdienst des Deutschen Führungskräfteverbandes, Ausgabe 6/2012

"...der Inhalt erfüllt die Erwartungen in jeder Hinsicht...Zudem überzeugt der Einbezug neuer Fragestellungen wie Shared Leadership, Netzwerkführung, lernförderliche Führungsbeziehungen, E-Leadership, Führungscontrolling oder emotionssensible Führung. Auch eine ethische Reflexion über dunkle Seiten der Führung, toxische Führungsprozesse und schädliche Ziele fehlt nicht.

Methodisch ist sehr ansprechend, dass durchgehend in den Kästen "Empirie" und "Experiment" Studien mit ihrer Durchführung und Ergebnissen detailliert dargestellt werden, in den Kästen "Beispiele" sind kurze Praxisfälle erläutert. Zudem erfolgt pro Kapitel eine explizite "kritische Würdigung".

Prof. Dr. Erika Regnet in Personalnewsletter Nr. 9, Hochschule Augsburg

"Dieses Buch ist ein vortreffliches Lehrbuch, ein Grundlagenwerk, für die wissenschaftliche Auseinandersetzung mit dem Thema Führung und sollte auch so gesehen werden. Und es erfordert zurecht deutlich mehr Aufmerksamkeit, als andere Werke, die den Anspruch erheben, Führung erklären zu wollen."

in: Human Resources Manager 04-05/12

"Wer sich umfassend über die Themen Führung und Personalmanagement informieren will, liegt mit dem Lehrbuch 'Personalführung' richtig. (...)

Jürgen Weibler hat den Anspruch, eine Vielzahl von Zielgruppen zu bedienen. Für Bachelor-Studierende werden die Verständnisfragen am Ende jedes Teils sicher mitunter fast zu anspruchsvoll sein. Wissenschaftler finden Bezugspunkte und Anregungen für eigene Studien; Praktikern bietet der umfassende Überblick über die aktuellen Themenstränge zu Fragen der Personalführung ein solides theoretisches Fundament für ihre Arbeit."

in: Personalführung 03/12

"Dank seines Detailreichtums, seiner umfassenden Literaturrecherchen, seines stets brillianten Urteilsvermögens und nicht zuletzt aufgrund der enormen Vielschichtigkeit seiner Themenfelder hat Jürgen Weibler ein beeindruckendes Werk vorgelegt, das wohl als Referenzklasse der deutschsprachigen Führungsforschung gelten darf."

Prof. Dr. Hugo Kehr, Lehrstuhl für Psychologie, TU München

"Jürgen Weibler gelingt es mit diesem Lehrbuch, alle mit Personalführung im Zusammenhang stehenden Themen darzustellen, zu strukturieren und miteinander zu verknüpfen. Das Lehrbuch eignet sich daher sowohl als Einstieg ins Thema als auch als Nachschlagewerk für "Fortgeschrittene". Wer sich für Führung interessiert - ob Praktiker, Student oder Forscher - wird in diesem Buch eine Fülle von Informationen und Anregungen finden."

Prof. Dr. Eric Kearney, Lehrstuhl für Organizational Behavior & Human Resource Management, GISMA Business School / Leibniz Universität Hannover

Dass "in 2. Auflage erschienene Buch 'Personalführung' hat mich sehr beeindruckt. Es ist zugleich umfassendes Grundlagenwerk für die Wissenschaft und nützliches Nachschlagewerk für gestandene Praktiker - mit vielen Hintergrundinformationen und konkreten Handlungsalternativen".

Dr. Jörn Kreke, Aufsichtsratsvorsitzender der Douglas Holding AG