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Christof Schulte

Personal-Controlling mit Kennzahlen, page 1 - 14

3. Edition 2011, ISBN print: 978-3-8006-3801-7, ISBN online: 978-3-8006-3941-0, https://doi.org/10.15358/9783800639410_1

Series: Controlling Competence

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Vahlen CONTROLLING COMPETENCE „Hauptanliegen dieses Buches ist es, mitarbeiterbezogene Maßnahmen zu bewerten und im Sinne einer Steuerung Handlungsempfehlungen bei Soll-Ist-Abweichungen zu geben...Für Personalleiter und Controller in Unternehmen stellt das Buch eine umfassende Arbeitshilfe dar.“ Jahrbuch der Personalentwicklung und Weiterbildung zur Vorauflage Lösungsvorschläge und Umsetzungshilfen für ein praxisorientiertes Personal-Controlling Zum Buch Dass Personalmanagement ein zentraler Erfolgsfaktor der Unternehmensführung ist, bleibt unbestritten. Ebenso die Tatsache, dass die Personalkosten einen wesentlichen Kostenblock im Unternehmen darstellen. Personalarbeit muss deshalb sowohl mit der Strategie als auch mit transparenten Messgrößen verbunden sein. Hier setzt die zielgerichtete Planung, Steuerung und Kontrolle der Personalressourcen im Unternehmen sowie der Prozesse des Personalbereichs an. Um aktives Controlling im Personalwesen sicherzustellen, sind aussagefähige Messinstrumente erforderlich. Hierzu werden ca. 200 Kennzahlen vorgestellt, die alle Teilaktivitäten des Personalwesens abdecken, nämlich Personalbedarfs- und -strukturplanung, Personalbeschaffung, Personaleinsatz, Personalerhaltung und Leistungsstimulation, Personalentwicklung, Personalfreisetzung sowie Personalkostenplanung und -kontrolle. Aus dem Inhalt Personal-Controlling mit Kennzahlen Instrumente des Personal-Controllings Personal-Kennzahlen in der Praxis Implementierung von Personal-Kennzahlen Anhang: Kennzahlenblätter Der Autor Dr. Christof Schulte ist Mitglied des Vorstandes eines Unternehmens der Energiebranche. Va hl en Sc hu lte Pe rs o n al -C o n tr o lli n g m it K en n za h le n 3. A . Christof Schulte Personal- Controlling mit Kennzahlen CONTROLLING COMPETENCE 3. Auflage www.vahlen.de Schulte – Personal-Controlling mit Kennzahlen, 3. Auflage – Herstellung: Frau Deuringer Stand: 05.07.2011 Status: Druckdaten Seite II Zum Inhalt:    Dass Personalmanagement ein zentraler Erfolgsfaktor der  Unternehmensführung  ist, bleibt unbestritten. Ebenso die  Tatsache, dass die Personalkosten einen wesentlichen Kos‐ tenblock im Unternehmen darstellen. Personalarbeit muss  deshalb sowohl mit der Strategie als auch mit transparen‐ ten Messgrößen verbunden sein. Hier setzt die zielgerich‐ tete  Planung,  Steuerung  und  Kontrolle  der  Personalres‐ sourcen  im Unternehmen  sowie der Prozesse des Perso‐ nalbereichs an.  Um aktives Controlling im Personalwesen sicherzustellen,  sind aussagefähige Messinstrumente  erforderlich. Hierzu  werden ca. 200 Kennzahlen vorgestellt, die alle Teilaktivi‐ täten des Personalwesens  abdecken, nämlich Personalbe‐ darfs‐ und  ‐strukturplanung, Personalbeschaffung, Perso‐ naleinsatz,  Personalerhaltung  und  Leistungsstimulation,  Personalentwicklung,  Personalfreisetzung  sowie  Perso‐ nalkostenplanung und ‐kontrolle.      Zum Autor:    Dr. Christof Schulte ist Mitglied des Vorstandes eines Un‐ ternehmens der Energiebranche.  Schulte – Personal-Controlling mit Kennzahlen, 3. Auflage – Herstellung: Frau Deuringer Stand: 05.07.2011 Status: Druckdaten Seite III Personal-Controlling mit Kennzahlen von Dr. Christof Schulte 3., überarbeitete und erweiterte Auflage Verlag Franz Vahlen München Schulte – Personal-Controlling mit Kennzahlen, 3. Auflage – Herstellung: Frau Deuringer Stand: 05.07.2011 Status: Druckdaten Seite IV     ISBN 978 3 8006 3941 0  © 2012 Verlag Franz Vahlen GmbH, Wilhelmstraße 9,  80801 München  Satz: Fotosatz H. Buck  Zweikirchener Str. 7, 84036 Kumhausen  eBook‐Produktion: hgv publishing services  Umschlaggestaltung: Ralph Zimmermann – Bureau Parapluie  Bildnachweis: © iStockphoto.com/Dmitry Mordvintsev    Dieser Titel ist auch als Printausgabe beim  Verlag und im Buchhandel erhältlich.  Schulte – Personal-Controlling mit Kennzahlen, 3. Auflage – Herstellung: Frau Deuringer Stand: 05.07.2011 Status: Druckdaten Seite V Vorwort zur 3. Auflage Die gute Resonanz, die die zweite Auflage erfahren hat, ermöglicht die vorliegende dritte Auflage. Hierfür möchte ich mich bei allen Lesern bedanken. Es freut mich, dass offensichtlich mehr als zwanzig Jahre nach dem erstmaligen Erscheinen des Werkes das Thema Personal-Controlling nach wie vor aktuell ist. Eines der zentralen Anliegen des Buches, nämlich die Verknüpfung zwischen Unternehmens- und Personalstrategie einerseits sowie Personalarbeit und Kennzahlen andererseits wurde weiter vertieft. Gegenüber der vorangegangenen Auflage wurde die vorliegende dritte Auflage wesentlich überarbeitet und ergänzt: • Der Umfang der dargestellten Kennzahlen wurde erweitert. • Verdeutlichung der Ziel- und Maßnahmenorientierung für das strategische, operative und prozessuale Personal-Controlling. • Darstellung der Inhalte, Erscheinungsformen und Ansätze des Diversity Management, so dass die Kennzahlen zur Personalstruktur noch zielgerichteter aufgestellt werden können. • Aufnahme eines umfangreichen Kennzahlenkataloges zum Gesundheitsmanagement. Zur Verdeutlichung der grundlegenden Zusammenhänge im Gesundheitsmanagement wird auf das Sozialkapital-Modell zurückgegriffen, das zwischen Treibern und Ergebnissen (Früh- und Spätindikatoren) unterscheidet. • Vor dem Hintergrund der zunehmenden Bedeutung des intellektuellen Kapitals und der Shareholder Value Orientierung sind in den letzten zehn Jahren verschiedene neue Konzepte des Human Capital Management entwickelt worden. Dieser Diskussion wurde mit einem neuen Abschnitt über Kennzahlen für den Mitarbeiterwert Rechnung getragen. • Ebenfalls neu aufgenommen wurde das Konzept der strategischen Personalbestands- und -bedarfsplanung (Strategic Workforce Management), das zur Identifikation von Kapazitätsrisiken herangezogen werden kann. Insgesamt will das vorliegende Werk umfangreiche Lösungsvorschläge und Umsetzungshilfen für ein praxisorientiertes Personal-Controlling liefern. Die konkrete Auswahl von Kennzahlen im jeweiligen Anwendungsfall kann hierdurch vom Verfasser zwar unterstützt, aber nicht vollständig abgenommen werden. Die Erfahrung zeigt, dass weniger oft mehr ist: Der Nutzen ist meist größer, mit wenigen Schlüsselkennzahlen das Richtige zu steuern als mit zu vielen Kennzahlen vermeintlich eine hohe Transparenz zu erzeugen. In diesem Sinne wünsche ich den Lesern viel Erfolg bei der Umsetzung eines effektiven und effizienten Personal-Kennzahlen-Controlling. Im Frühjahr 2011 Christof Schulte Schulte – Personal-Controlling mit Kennzahlen, 3. Auflage – Herstellung: Frau Deuringer Stand: 05.07.2011 Status: Druckdaten Seite VI Vorwort zur 1. Auflage Die Anwendung von Controlling-Instrumenten im Personalwesen ist seit jeher mit Problemen behaftet, da viele personalwirtschaftliche Sachverhalte qualitativer Natur und somit einer Messung nur schwer zugänglich sind. Hinzu kommt, dass sich für eine Vielzahl von beobachtbaren Größen keine kausalen Zusammenhänge finden lassen. Gleichzeitig steigt in den Unternehmen der Wunsch, zum einen das Personalwesen als Funktion und zum anderen personalwirtschaftliche Sachverhalte transparent zu machen, da Personalpolitik als zentraler Erfolgsfaktor immer stärker in den Vordergrund rückt. Um aktives Controlling auch im Personalwesen sicherzustellen, sind aussagefähige Meßinstrumente erforderlich. Hauptanliegen dieses Buches ist es, mitarbeiterbezogene Maßnahmen zu bewerten und im Sinne einer Steuerung Handlungsempfehlungen bei Soll-Ist-Abweichungen zu geben. Hierzu wird ein Kennzahlen-System vorgestellt, dessen Aufbau sich an den Teilaktivitäten des Personalwesens orientiert, nämlich Personalbedarfs- und -strukturplanung, Personalbeschaffung, Personaleinsatz, Personalerhaltung und Leistungsstimulation, Personalentwicklung, Personalfreisetzung sowie Personalkostenplanung und -kontrolle. Zu jeder Kennzahl gibt ein Kennzahlenblatt u. a. den Anwendungsbereich, den Kennzahlenzweck, die erforderlichen Basisdaten sowie mögliche Handlungsalternativen bei Zielabweichungen an. Ferner werden Voraussetzungen und Grenzen der Arbeit mit Kennzahlen im Personalwesen untersucht. Hierbei wird auch auf die Aufgaben des Personal-Controllers, die Organisation und den Ablauf des Personal-Controlling sowie die graphische Darstellung der Ergebnisse eingegangen. Das Buch wendet sich gleichermaßen an Führungskräfte in Unternehmen sowie an Wissenschaftler und Studierende, die sich für die Gestaltung eines entscheidungs orientierten Personal-Controlling-Systems interessieren. Herr Dipl.-Kfm. Georg Hettmann hat den Text mit großer Sorgfalt geschrieben und die Abbildungen erstellt. Ihm gebührt mein herzlicher Dank. Herrn Dipl.- Vw. Dieter Sobotka danke ich für die gute Zusammenarbeit bei der Herausgabe des Buches. Gütersloh, im Mai 1989 Christof Schulte Schulte – Personal-Controlling mit Kennzahlen, 3. Auflage – Herstellung: Frau Deuringer Stand: 05.07.2011 Status: Druckdaten Seite VII Inhaltsverzeichnis Vorwort zur 3. Auflage . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . V Vorwort zur 1. Auflage . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . VI Abbildungverzeichnis. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . XI Abkürzungsverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . XV 1 Grundlagen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 1.1 Problemstellung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 1.2 Aufgaben und Entwicklung des Controlling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 1.3 Begriff, Merkmale und Grenzen von Kennzahlen. . . . . . . . . . . . . . . . . 4 1.4 Funktionen des Personalwesens . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 2 Personal-Controlling mit Kennzahlen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 2.1 Personalbedarfs- und -strukturplanung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 2.1.1 Planung des Personalbedarfs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 2.1.2 Planung der Personalstruktur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 2.2 Personalbeschaffung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 2.2.1 Arbeitsmarktanalyse und Personalmarketing . . . . . . . . . . . . . . . . . 20 2.2.2 Personalwerbung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 2.2.3 Personalauswahl. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24 2.2.4 Personaleinstellung und -integration . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25 2.2.5 Auditierung des Personalbeschaffungsprozesses . . . . . . . . . . . . . . 26 2.3 Personaleinsatz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27 2.3.1 Personalzuordnung und -dimensionierung. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28 2.3.1.1 Vorgabezeitermittlung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28 2.3.1.2 Produktivität . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29 2.3.2 Gestaltung der Arbeitsorganisation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33 2.3.2.1 Arbeitsteilung versus ganzheitliche Tätigkeitsstrukturen . . . . 33 2.3.2.2 Formen ganzheitlicher Tätigkeitsstrukturen . . . . . . . . . . . . . . . 36 2.3.2.3 Arbeits- und Problemlösungsgruppen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38 2.3.3 Arbeitszeitgestaltung. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40 2.3.3.1 Notwendigkeit der kapazitätsorientierten und leistungsfördernden Gestaltung von Arbeitssystemen . . . . . . . . . . . . . . . . . 40 2.3.3.2 Aufgaben des Arbeitszeitcontrolling. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43 2.3.3.3 Flexible Arbeitszeitmodelle. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43 2.3.3.3.1 Parameter und Grundmodelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43 2.3.3.3.2 Ursachen des Arbeitszeitgestaltungsbedarfs . . . . . . . . . . . . 45 2.3.3.3.3 Kosten- und Nutzenwirkungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48 2.3.4 Auslandseinsatz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49 2.3.4.1 Ziele des internationalen Personalmanagements . . . . . . . . . . . 49 2.3.4.2 Strategiealternativen des internationalen Personalmanagements . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52 2.3.4.3 Effizienzkontrolle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56 Schulte – Personal-Controlling mit Kennzahlen, 3. Auflage – Herstellung: Frau Deuringer Stand: 05.07.2011 Status: Druckdaten Seite VIII VIII Inhaltsverzeichnis 2.4 Personalerhaltung und Leistungsstimulation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58 2.4.1 Personalerhaltung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58 2.4.2 Leistungsstimulation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64 2.4.2.1 Entlohnung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64 2.4.2.2 Betriebliche Sozialeinrichtungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66 2.5 Personalentwicklung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69 2.5.1 Ziele der Personalentwicklung. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70 2.5.2 Ausbildung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71 2.5.3 Weiterbildung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72 2.5.3.1 Übersicht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72 2.5.3.2 Weiterbildungsinhalte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72 2.5.3.3 Teilnehmer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76 2.5.3.4 Träger und Methoden der Weiterbildung. . . . . . . . . . . . . . . . . . 77 2.5.3.5 Controlling der Weiterbildungskosten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79 2.5.3.6 Controlling des Weiterbildungserfolges . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80 2.6 Betriebliches Vorschlagswesen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83 2.6.1 Effizienzmessung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84 2.6.2 Randbedingungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85 2.6.3 Aktionsparameter. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85 2.7 Personalfreisetzung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88 2.7.1 Begriff und Ursachen der Personalfreisetzung . . . . . . . . . . . . . . . . 88 2.7.2 Maßnahmen und ihre Beurteilung. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89 2.7.3 Massenentlassungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90 2.8 Personalkostenplanung und -kontrolle. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92 2.8.1 Gliederung der Personalkosten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92 2.8.1.1 Leistungsentgelt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92 2.8.1.2 Personalzusatzkosten. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93 2.8.2 Einflussfaktoren auf die Personalkostenplanung . . . . . . . . . . . . . . 95 2.8.3 Kontrolle der Personalkosten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96 2.8.4 Kostenanalytischer Ansatz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96 2.9 Kennzahlen für den Mitarbeiterwert (Human Capital Management) 97 3 Instrumente des Personal-Controlling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107 3.1 Personalstrategie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107 3.1.1 Ebenen der Strategieentwicklung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107 3.1.2 Strategie und Wettbewerbsvorteil . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108 3.1.3 Prozess zur Entwicklung einer Personalstrategie . . . . . . . . . . . . . . 109 3.1.4 Strategisches und operatives Personal-Controlling . . . . . . . . . . . . 112 3.2 Strategische Personalbestands- und Bedarfsplanung . . . . . . . . . . . . . . 114 3.3 Personal-Portfolios . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 118 3.3.1 Human-Ressourcen-Portfolio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 118 3.3.2 Manager-Portfolio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121 3.3.3 Mitarbeiter-Portfolio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122 3.4 Balanced Scorecard. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123 3.4.1 Konzept und Beurteilung der Balanced Scorecard . . . . . . . . . . . . . 123 3.4.2 Balanced Scorecard im Personalbereich . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 126 3.4.2.1 Anwendungsvoraussetzungen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 126 Schulte – Personal-Controlling mit Kennzahlen, 3. Auflage – Herstellung: Frau Deuringer Stand: 05.07.2011 Status: Druckdaten Seite IX Inhaltsverzeichnis IX 3.4.2.2 Beispiel für das kundenorientierte Personalmanagement . . . . 130 3.4.3 Führungs-Scorecard . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 130 3.5 Benchmarking . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 132 3.5.1 Ursprung und Definition des Benchmarking. . . . . . . . . . . . . . . . . . 132 3.5.2 Merkmale des Benchmarking. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 133 3.5.3 Arten des Benchmarking. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 134 3.5.4 Ablauf des Benchmarking. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 136 3.5.5 Benchmarking am Beispiel der Personalabrechnung . . . . . . . . . . . 136 3.6 Prozesskostenrechnung. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 138 3.7 Gemeinkosten-Wertanalyse und Zero-Base-Budgeting . . . . . . . . . . . . 142 3.8 Berichtswesen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 145 3.8.1 Prinzipien für die Gestaltung eines Berichtssystems . . . . . . . . . . . 146 3.8.2 Einheitliche Methoden und Systeme. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 148 3.8.3 Graphische Darstellung der Ergebnisse des Personal-Controlling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 148 3.8.3.1 Grundtypen von Vergleichen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 150 3.8.3.2 Verknüpfung zwischen Vergleichstypen und Darstellungsformen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 151 3.8.3.3 Beispiele . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 151 3.9 Data Warehouse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 153 4 Personal-Kennzahlen in der Praxis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159 4.1 Die Personal-Kennzahlen in einem Unternehmen der Automobilzulieferindustrie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159 4.2 Die Personal-Kennzahlen in einem Versicherungsunternehmen . . . . 161 4.3 Data Warehouse im Personal-Controlling einer Bank . . . . . . . . . . . . . 166 5 Implementierung von Personal-Kennzahlen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 171 5.1 Entwicklung eines individuellen Kennzahlenkataloges . . . . . . . . . . . 172 5.2 Aufgaben des Personal-Controllers. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 174 5.3 Organisation des Personal-Controlling. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 174 5.3.1 Einflussfaktoren auf die organisatorische Gestaltung . . . . . . . . . . 175 5.3.2 Gestaltungsvariablen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 175 5.3.2.1 Stab oder Linie? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 175 5.3.2.2 Zentral oder dezentral? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 176 5.4 Ablauf des Personal-Controlling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 178 5.5 Grenzen der Anwendung von Kennzahlen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 179 Anhang: Kennzahlenblätter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 181 Literaturverzeichnis. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 245 Sachverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 255 Schulte – Personal-Controlling mit Kennzahlen, 3. Auflage – Herstellung: Frau Deuringer Stand: 05.07.2011 Status: Druckdaten Seite XI Abbildungverzeichnis Abb. 1: Personalarbeit muss mit Strategie und Messgrößen verbunden werden. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 Abb. 2: Personal-Controlling: Status und Handlungsbedarf . . . . . . . . . . . 2 Abb. 3: Stufen des Controlling. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 Abb. 4 : Aufgaben und Dimensionen des Personal-Controlling . . . . . . . . 5 Abb. 5: Arten von Kennzahlen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 Abb. 6: Schwerpunkte der Personalarbeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 Abb. 7: Aufgaben, Elemente, Ziele und Kennzahlen der Personalbedarfs- und -strukturplanung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 Abb. 8: Zu- und Abgangsstatistik . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 Abb. 9: Prozess der Personalbedarfsplanung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 Abb. 10: Ausprägungen des Personalbestandes. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 Abb. 11: Plandaten für verfügbare Arbeitszeit (Mitarbeiterjahre) . . . . . . . . 14 Abb. 12: Transformation zur multikulturellen Organisation . . . . . . . . . . . . 18 Abb. 13: Aufgabe, Phasen, Ziele und Kennzahlen der Personalbeschaffung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 Abb. 14: Der Personalbeschaffungsprozess im Überblick. . . . . . . . . . . . . . . 22 Abb. 15: Planungs- und Kontrollprozess der Personalwerbung . . . . . . . . . 23 Abb. 16: Audit des Personalbeschaffungsprozesses . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26 Abb. 17: Aufgabe, Elemente, Ziele und Kennzahlen des Personaleinsatzes. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27 Abb. 18: Arbeitsproduktivität im Zusammenhang mit der Gesamtproduktivität. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29 Abb. 19: Empfängerorientierte Produktivitätskennzahlen . . . . . . . . . . . . . . 30 Abb. 20: Zusammenhang zwischen Ergebnis, Profitabilität, Preisänderungen und Produktivität . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31 Abb. 21: Basismodell für das Controlling von Funktions- bzw. Prozessgruppen mit internen Leistungsmerkmalen . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32 Abb. 22: Ansätze zur Begründung ganzheitlicher Tätigkeitsstrukturen. . . 35 Abb. 23: Erweiterung des Handlungsspielraums durch neue Formen der Arbeitsgestaltung. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37 Abb. 24: Funktionsbündelung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38 Abb. 25: Wirkungen der Gruppenarbeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39 Abb. 26: Flexibilitätsprofil . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42 Abb. 27: Entscheidungsparameter bei der Gestaltung der Arbeitszeit . . . . 44 Abb. 28: Modelle der betrieblichen Arbeitszeitgestaltung . . . . . . . . . . . . . . 46 Abb. 29: Schema zur Ermittlung des Ursachenprofils . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47 Abb. 30: Kosten- und Nutzenwirkungen von Arbeitszeitmodellen . . . . . . 51 Abb. 31: Merkmale alternativer Personalstrategien von multinationalen Unternehmen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53 Abb. 32: Rückkehrquoten von ins Ausland entsandten Führungskräften 56 Schulte – Personal-Controlling mit Kennzahlen, 3. Auflage – Herstellung: Frau Deuringer Stand: 05.07.2011 Status: Druckdaten Seite XII XII Abbildungverzeichnis Abb. 33: Aufgaben, Elemente, Ziele und Kennzahlen der Personalerhaltung und Leistungsstimulation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58 Abb. 34: Einflussfaktoren auf die Anwesenheit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59 Abb. 35: Sozialkapital-Modell . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61 Abb. 36: Kennzahlen zur betrieblichen Gesundheitsförderung. . . . . . . . . . 63 Abb. 37: Kriterien zur Beurteilung der Lohnformen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64 Abb. 38: Analyse der Kostenentwicklung für Sozialeinrichtungen. . . . . . . 68 Abb. 39: Aufgaben, Phasen, Ziele und Kennzahlen der Personalentwicklung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69 Abb. 40: Bereiche der Personalentwicklung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70 Abb. 41: Kennzahlen für die Weiterbildung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73 Abb. 42: Weiterbildung: Bedarfserfassung – Programmbildung – Steuerung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75 Abb. 43: Ermittlung des Weiterbildungserfolges . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82 Abb. 44: Aufgabe, Ziele und Kennzahlen des Betrieblichen Vorschlagswesens . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83 Abb. 45: Bezugsrahmen zur Erklärung der Effizienz des Betrieblichen Vorschlagswesens . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86 Abb. 46: Aufgabe, Ziele und Kennzahlen der Personalfreisetzung. . . . . . . 88 Abb. 47: Maßnahmen der Personalfreisetzung. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89 Abb. 48: Vorteile des Outplacement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89 Abb. 49: Kriterien für den Vergleich von Freisetzungsmaßnahmen . . . . . . 90 Abb. 50: Aufgabe, Ziele und Kennzahlen der Personalkostenplanung und -kontrolle. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92 Abb. 51: Definitionen der Personalzusatzkosten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 94 Abb. 52: Zusammenhang zwischen Unternehmenswert und Human Capital . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97 Abb. 53: Schwerpunktmäßige Ausrichtungen des Human Capital Management. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98 Abb. 54: Ansätze der Human Capital-Bewertung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99 Abb. 55: Vorteile einer Human Capital-Bewertung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100 Abb. 56: Ansatz des Human Resources Accounting . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101 Abb. 57: Das Summenmodell des Humankapitals. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102 Abb. 58: Das 3-Ebenen-Prinzip der Personalbewertung . . . . . . . . . . . . . . . . 103 Abb. 59: Transformation der CVA-/EVA-Formel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103 Abb. 60: Klassisches Wertmanagement und Workonomics im Vergleich . . 104 Abb. 61: Die Saarbrücker Formel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105 Abb. 62: Ebenen der Strategieentwicklung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107 Abb. 63: Prozess der Strategieentwicklung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110 Abb. 64: Wettbewerbsstrategische Anforderungen an die Personalstrategie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110 Abb. 65: Strategisches Personal-Controlling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113 Abb. 66: Ableitung von strategischen und operativen Personalkennzahlen aus der Personalstrategie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 114 Abb. 67: Simulationsansatz zur Analyse des strategischen Kapazitätsrisikos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116 Abb. 68: Identifikation von Kapazitätsrisiken. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117 Schulte – Personal-Controlling mit Kennzahlen, 3. Auflage – Herstellung: Frau Deuringer Stand: 05.07.2011 Status: Druckdaten Seite XIII Abbildungverzeichnis XIII Abb. 69: Ist-Human-Ressourcen-Portfolio. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119 Abb. 70: Normstrategien im Rahmen der Human-Ressourcen-Portfolio- Analyse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 120 Abb. 71: Die strategische Positionierung von Managertypen . . . . . . . . . . . 122 Abb. 72: Das Mitarbeiter-Portfolio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123 Abb. 73: Die Balanced Scorecard als strategischer Handlungsrahmen. . . . 124 Abb. 74: Einsatz der Balanced Scorecard in den einzelnen Managementebenen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 125 Abb. 75: Kriterienkatalog zur BSC-Eignungsprüfung der Personalabteilung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127 Abb. 76: Standardmodell der Wertkette. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 128 Abb. 77: Entwicklungsstände der Personalabteilung und ihre BSC-Eignung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129 Abb. 78: Balanced Scorecord für ein kundenorientiertes Personalmanagement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131 Abb. 79: Führungs-Scorecard. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 132 Abb. 80: Benchmarking: Sprungfunktion und kontinuierliche Entwicklung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 133 Abb. 81: Externes Benchmarking . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 136 Abb. 82: Ablauf des Benchmarking . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 137 Abb. 83: Benchmarking der Personalabrechnung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 138 Abb. 84: Aufbau der Prozesskostenrechnung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 139 Abb. 85: Prozesskostenrechnung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 140 Abb. 86: Entwicklung der Zeitstandards je Personalabrechnung . . . . . . . . 142 Abb. 87: Merkmale zur Gestaltung von Berichten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 146 Abb. 88: Grundsätzliche Darstellungsformen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 149 Abb. 89: Verknüpfung zwischen Vergleichstypen und Darstellungsformen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 151 Abb. 90: Mitarbeiterstruktur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 152 Abb. 91: Fluktuationsquote im Vergleich zum Wettbewerb . . . . . . . . . . . . . 153 Abb. 92: Entwicklung des Weiterbildungsaufwandes. . . . . . . . . . . . . . . . . . 154 Abb. 93: Besetzung der Lohngruppen in Prozent. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 155 Abb. 94: Zusammenhang zwischen Dauer der Betriebszugehörigkeit und Fluktuationsquote . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 155 Abb. 95: Schematischer Aufbau eines Data Warehouse. . . . . . . . . . . . . . . . . 156 Abb. 96: Personal-Kennzahlen eines Automobilzulieferers . . . . . . . . . . . . . 160 Abb. 97: Operative Personalplanung am Beispiel des Ziels „Leistungssteigerung der Mitarbeiter“ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 162 Abb. 98: Personalwirtschaftliche Zusammenhänge bei einer Versicherung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 163 Abb. 99: Kennzahlen im Personal-Controlling einer Versicherung (Teil 1) 164 Abb. 99: Kennzahlen im Personal-Controlling einer Versicherung (Teil 2) 165 Abb. 100: Das Data Warehouse als vollständig integriertes personalwirtschaftliches Anwendungs- und Auswertungssystem . . . . . . . . . . 167 Abb. 101: Komponenten eines Data Warehouse für das Personal-Controlling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 169 Abb. 102: Aspekte der Implementierung von Personal-Kennzahlen . . . . . . 171 Schulte – Personal-Controlling mit Kennzahlen, 3. Auflage – Herstellung: Frau Deuringer Stand: 05.07.2011 Status: Druckdaten Seite XIV XIV Abbildungverzeichnis Abb. 103: Entwicklung eines individuellen Kennzahlenkataloges . . . . . . . . 172 Abb. 104: Checkliste zur Gestaltung eines individuellen Kennzahlenkatalogs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 173 Abb. 105: Aufgaben des Personal-Controllers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 174 Abb. 106: Organisatorische Einordnung des Personal-Controlling. . . . . . . . 177 Abb. 107: Ablauf des Personal-Controlling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 178 Abb. 108: Personal-Kennzahlen-Übersicht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 182 Schulte – Personal-Controlling mit Kennzahlen, 3. Auflage – Herstellung: Frau Deuringer Stand: 05.07.2011 Status: Druckdaten Seite XV Abkürzungsverzeichnis AFG . . . . . . . . . . . . . Arbeitsförderungsgesetz AN . . . . . . . . . . . . . . Arbeitnehmer AU . . . . . . . . . . . . . . Arbeitsunfähigkeit BCG . . . . . . . . . . . . . The Boston Consulting Group BetrVG . . . . . . . . . . Betriebsverfassungsgesetz BFuP . . . . . . . . . . . . Betriebswirtschaftliche Forschung und Praxis BVW . . . . . . . . . . . . Betriebliches Vorschlagswesen BWM . . . . . . . . . . . . BetriebsWirtschaftsMagazin CVA . . . . . . . . . . . . . Cash Flow Value Added DBW . . . . . . . . . . . . Die Betriebswirtschaft EVA® . . . . . . . . . . . . Economic Value Added* FB/IE. . . . . . . . . . . . Fortschrittliche Betriebsführung/Industrial Engineering FTE . . . . . . . . . . . . . Full Time Equivalents HC . . . . . . . . . . . . . . Human Capital HR . . . . . . . . . . . . . . Human Resources Hrsg. . . . . . . . . . . . . Herausgeber HWB . . . . . . . . . . . . Handwörterbuch der Betriebswirtschaft HWO . . . . . . . . . . . . Handwörterbuch der Organisation HWP . . . . . . . . . . . . Handwörterbuch des Personalwesens HWProd . . . . . . . . . Handwörterbuch der Produktion HWRev . . . . . . . . . . Handwörterbuch der Revision K. . . . . . . . . . . . . . . . Kennzahl PKS . . . . . . . . . . . . . Personal-Kennzahlen-System S. . . . . . . . . . . . . . . . Seite Sp. . . . . . . . . . . . . . . Spalte vgl. . . . . . . . . . . . . . . vergleiche VV . . . . . . . . . . . . . . Verbesserungsvorschlag WiSt . . . . . . . . . . . . . Wirtschaftswissenschaftliches Studium WISU. . . . . . . . . . . . Das Wirtschaftsstudium ZfB . . . . . . . . . . . . . . Zeitschrift für Betriebswirtschaft ZfbF . . . . . . . . . . . . . Zeitschrift für betriebswirtschafliche Forschung ZfO . . . . . . . . . . . . . Zeitschrift für Organisation ZfP . . . . . . . . . . . . . . Zeitschrift für Personalforschung * EVA® ist eine eingetragene Marke von Stern Stewart & Co.

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Zusammenfassung

Vorteile auf einen Blick

- Lösungsvorschläge und Umsetzungshilfen für ein praxisorientiertes Personalcontrolling

Zum Werk

Das Personalmanagement ein zentraler Erfolgsfaktor der Unternehmensführung ist, bleibt unbestritten. Ebenso die Tatsache, dass die Personalkosten i.d.R. den größten Kostenblock eines Unternehmens darstellen; so entstehen bspw. in der Softwareindustrie 60% aller Kosten im Personalbereich.

Um aktives Controlling auch im Personalwesen sicherzustellen, sind aussagefähige Messinstrumente erforderlich. Hauptanliegen dieses Buches ist es, mitarbeiterbezogene Maßnahmen zu bewerten und im

Sinne einer Steuerung Handlungsempfehlungen bei Soll-Ist-Abweichungen zu geben.

Hierzu wird ein Kennzahlensystem vorgestellt, dessen Aufbau sich an den Teilaktivitäten des Personalwesens orientiert, nämlich Personalbedarfs- und -strukturplanung, Personalbeschaffung, Personaleinsatz, Personalerhaltung und Leistungsstimulation, Personalentwicklung, Personalfreisetzung sowie Personalkostenplanung und -kontrolle.

Zum Autor

Dr. Christof Schulte ist Mitglied der Geschäftsführung eines Unternehmens der Energiebranche. Als Chief Financial Officer ist er für die Bereiche Controlling, Finance, Einkauf und Informationstechnologie verantwortlich.

Zielgruppe

Für Personalleiter, Controller und kaufmännische Leiter in Unternehmen und öffentlicher Verwaltung.